1、國內(nèi)資源型企業(yè)存有的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)概述1引言近些年伴隨國民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國對(duì)部分資源類產(chǎn)品資源進(jìn)口依 賴水準(zhǔn)也正日益加劇。為了緩解這種壓力，國內(nèi)很多有實(shí)力的資源型 企業(yè)積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，迅速融入海外資源產(chǎn)業(yè)市場，參與國 際資源產(chǎn)業(yè)業(yè)合作與分工，從而帶來了資源產(chǎn)業(yè)國際化經(jīng)營快速發(fā)展， 跨國并購蓬勃發(fā)展的局面。這些海外并購項(xiàng)目的運(yùn)作、探索和發(fā)展， 為今后我國資源產(chǎn)業(yè)的健康成長從技術(shù)、建設(shè)和管理方面積累了豐富 的經(jīng)驗(yàn)，也為我國資源型企業(yè)穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)海外拓展戰(zhàn)略目標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí) 的基礎(chǔ)。但從當(dāng)前的情況來看，部分跨國并購的效果差強(qiáng)人意，一些 企業(yè)對(duì)項(xiàng)目管理尤其是人力資源管理的重視水準(zhǔn)明顯不足，減緩甚至 防

2、礙了海外資源產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的順利實(shí)行。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理是指企業(yè)通過對(duì) 風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、衡量和分析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行有效的控制，用經(jīng)濟(jì)合 理的方法處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最大安全保障的目標(biāo)。對(duì)于從事跨國經(jīng)營 經(jīng)驗(yàn)尚淺的中國資源型企業(yè)來說，其面臨的風(fēng)險(xiǎn)多種多樣，既可能面 對(duì)并購準(zhǔn)備階段來自東道國的政治風(fēng)險(xiǎn)、政策風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)及決策 風(fēng)險(xiǎn)；又可能面對(duì)談判與交易階段的企業(yè)定價(jià)風(fēng)險(xiǎn)、支付風(fēng)險(xiǎn)以及匯率 風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)還會(huì)面臨整合階段的經(jīng)營整合風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及企 業(yè)文化整合風(fēng)險(xiǎn)。其中，作為“企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源”的人力資源管 理因其重要意義正在受到國外學(xué)術(shù)界和商業(yè)界普遍高度重視。當(dāng)前在 實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的時(shí)代大潮中，企業(yè)正處

3、于競爭高度激烈的環(huán)境， 能否成功防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，已成為影響到我國資源 型企業(yè)的能否順利實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營的縱深發(fā)展。2資源型企業(yè)的界定與特征資源型企業(yè)概念本身是對(duì)開采和以資源為主要投入的企業(yè)的統(tǒng)稱，是 一種通俗的說法。因?yàn)闆]有明確的內(nèi)涵界定，學(xué)者們?cè)谑褂玫竭@個(gè)概 念時(shí)界定的內(nèi)容也不盡相同。總體上，相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)這個(gè)概念范圍的界 定能夠分為狹義和廣義兩種。狹義的資源型企業(yè)指在作為自然資源重 要類型的礦產(chǎn)資源領(lǐng)域運(yùn)作的企業(yè)，外延較窄。從這個(gè)角度出發(fā)，資 源型企業(yè)或其近似定義主要有：劉冀生提出資源采掘型企業(yè)是指生產(chǎn) 煤炭、石油、有色金屬、非金屬礦藏等產(chǎn)品的企業(yè) ；譚秋賢認(rèn)為資源型 企業(yè)是指集合

4、著各種生產(chǎn)要素，以開發(fā)礦產(chǎn)資源為主，為社會(huì)提供礦 產(chǎn)品及其初級(jí)產(chǎn)品，以營利為目的，具有法人資格，實(shí)行自主經(jīng)營、 獨(dú)立核算的營利性經(jīng)濟(jì)實(shí)體；李祥儀認(rèn)為礦山企業(yè)是以礦產(chǎn)加工和經(jīng)營 為主的企業(yè)，按照開采對(duì)象的不同，李祥儀所定義的礦山企業(yè)包括石 油和天然氣開采業(yè)、煤炭開采業(yè)、金屬礦開采業(yè)和其它開采業(yè)，這些 內(nèi)容基本上包括了國家統(tǒng)計(jì)局標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)分類中的采礦業(yè)。廣義的資源 型企業(yè)涉及到所有自然資源領(lǐng)域，外延較寬。從這個(gè)角度出發(fā)，資源 型企業(yè)或其近似定義主要有：潘文宇提出所謂資源型企業(yè)是指最大化 利用和開發(fā)區(qū)域內(nèi)存有的自然資源，包括自然資源的加工及其后續(xù)工 序，從而來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的企業(yè)。結(jié)合上述廣義和狹義的資

5、源型企業(yè) 定義，文章作者將資源型企業(yè)定為：資源型企業(yè)是指從事不可再生礦 產(chǎn)資源經(jīng)營的企業(yè)，以生產(chǎn)的資源型產(chǎn)品為最終主導(dǎo)產(chǎn)品形態(tài)，包括 開采、加工、經(jīng)營、終端零售等，在產(chǎn)品價(jià)值構(gòu)成中，自然資源對(duì)產(chǎn) 品的價(jià)值貢獻(xiàn)占據(jù)主體地位的企業(yè)。資源型企業(yè)需要盡可能利用區(qū)域 內(nèi)的自然條件，以開發(fā)自然資源為主，輔以初加工和一些后續(xù)工序， 其受自然條件限制比較強(qiáng)，有投資大、建設(shè)周期長的特殊性，也有涉 及面廣、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)狹窄、輻射作用強(qiáng)等發(fā)展特點(diǎn)。3企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵3. 1企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的定義楊月坤認(rèn)為，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是 指指因?yàn)槿肆Y源的特殊性和對(duì)人力資源的不善管理而造成的用人不 當(dāng)，或人的作用未能

6、有效發(fā)揮；或人員流失給組織造成有形和無形損失 的可能性危險(xiǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存有于人力資源管理的整個(gè)過程中， 人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動(dòng) 關(guān)系管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都存有可能的風(fēng)險(xiǎn)。3.2人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的特征及其種類楊毅敏認(rèn)為人力資源管理風(fēng)險(xiǎn) 主要有七大主要特點(diǎn)：流動(dòng)性、正相關(guān)性、長期性、可化解性、動(dòng)態(tài)性、破壞性以及弱化傾向性。關(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的劃分國內(nèi)外學(xué)者各 執(zhí)一端，袁勇志、吳向京將人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分成理念風(fēng)險(xiǎn)、管理 制度風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。按照決策過程分為決策制定風(fēng)險(xiǎn)和決策實(shí) 施風(fēng)險(xiǎn)。按造成風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí)人力資源的動(dòng)機(jī)劃分為有意風(fēng)險(xiǎn)和無意風(fēng) 險(xiǎn)等。根據(jù)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的不

7、確定性，可將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為已知風(fēng)險(xiǎn)、 可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取 積極的措施實(shí)行防范，而對(duì)不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)我們要從發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)如何補(bǔ) 救的角度去采取一些措施。止匕外，還能夠根據(jù)人力資源管理過程中各 環(huán)節(jié)的內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估 風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。為研究的 方便，文中將人力資源提升到企業(yè)層面的高度，從風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)造成的 影響水準(zhǔn)的角度以及發(fā)生的可能性，將人力資源風(fēng)險(xiǎn)分為人力資源招 聘風(fēng)險(xiǎn)(HRrecruitmentrisk)、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)(HRtrainingrisk) 和 人力資源績效考核與薪

8、酬風(fēng)險(xiǎn) (HRperformance & paymentrisk)三大類4現(xiàn)階段跨國經(jīng)營中我國資源型企業(yè)存有的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)分類企業(yè)跨國經(jīng)營可分為貿(mào)易方式進(jìn)入型和投資方式進(jìn)入型兩種，因?yàn)槲?國的資源型企業(yè)當(dāng)前和今后將絕大多數(shù)以后者實(shí)行國際化經(jīng)營，文章 主要探討投資方式進(jìn)入下的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。從近幾年的實(shí)踐中能夠看出， 跨國投資風(fēng)險(xiǎn)問題已經(jīng)日漸成為影響我國資源型企業(yè)國際化經(jīng)營成敗 的重要原因。海外投資涉及資金巨大，一旦失敗會(huì)嚴(yán)重影響資源型企 業(yè)的運(yùn)營。由此，辨識(shí)我國資源型企業(yè)所面臨的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)成為國際企 業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)迫切需要解決的問題之一。我國資源型企業(yè)在國際 化經(jīng)營中所面臨的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)包括六類：政治風(fēng)險(xiǎn)、

9、政府政策風(fēng)險(xiǎn)、人 文風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)等，下面就其相關(guān) 內(nèi)容實(shí)行簡要介紹：政治風(fēng)險(xiǎn)政治風(fēng)險(xiǎn)是指因政治制度變化和政治斗爭而可能導(dǎo)致企 業(yè)利潤的損失，如戰(zhàn)爭、革命、暴亂、核心領(lǐng)導(dǎo)人物的更替等。它通 常與政治動(dòng)蕩和政權(quán)變動(dòng)相關(guān)系。我國資源型企業(yè)跨國經(jīng)營時(shí)所面臨 的主要政治風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為以下四種情況：(1)局部地區(qū)的政治動(dòng)蕩和戰(zhàn)爭 暴力依然存有；(2)東道國對(duì)外國企業(yè)蠶食式征用的風(fēng)險(xiǎn)日益突出;(3) 國家延遲支付(也稱主權(quán)債務(wù)違約)的風(fēng)險(xiǎn)不容忽視，而且地方政府債 務(wù)風(fēng)險(xiǎn)更高;(4)通過第三國干預(yù)風(fēng)險(xiǎn)等新型政治性風(fēng)險(xiǎn)也日益嶄露頭 角。政府政策風(fēng)險(xiǎn)政府政策風(fēng)險(xiǎn)是指影響商業(yè)環(huán)境的政府政策

10、的不穩(wěn) 定性，其中包括無法預(yù)期的財(cái)政和貨幣改革、價(jià)格控制、貿(mào)易壁壘水 平的變化、國有化的威脅、政府規(guī)章制度的變化，甚至當(dāng)政策沒有改 變時(shí)，管理者可能也會(huì)對(duì)政府承諾執(zhí)行現(xiàn)存法令產(chǎn)生不確定性感知。 資源型跨國公司在東道國和母國一樣面臨政府政策的不確定性。政策 風(fēng)險(xiǎn)主要源于各國貿(mào)易摩擦的加劇、反傾銷案件的增多及技術(shù)性貿(mào)易 壁壘。隨著經(jīng)濟(jì)一體化趨勢及世界貿(mào)易組織框架下區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作迅速 發(fā)展，排他性的區(qū)域貿(mào)易保護(hù)主義抬頭，企業(yè)面臨的政府政策風(fēng)險(xiǎn)主 要體現(xiàn)為以下四種：關(guān)稅壁壘、價(jià)格控制、外匯管制、財(cái)產(chǎn)剝奪。人文風(fēng)險(xiǎn)我國資源型企業(yè)采取投資式進(jìn)入模式進(jìn)入國際市場時(shí)面 臨巨大的人文風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)在海外投資過

11、程中涉及到與東道國 管理者、員工及市場的緊密接觸，風(fēng)俗、文化和習(xí)慣的差異很容易導(dǎo) 致的，有可能使企業(yè)實(shí)際收益與目標(biāo)相背離甚至失敗。很多企業(yè)沒有 注意到或有意忽視文化差異，繼續(xù)沿襲國內(nèi)的管理方式，這不但給企 業(yè)本身造成巨大損失，甚至影響到所有在該國運(yùn)營的我國企業(yè)國際化 的運(yùn)營。如2005年，一家在贊比亞運(yùn)營的中資銅礦發(fā)生礦難，死者家 屬對(duì)中方經(jīng)營者沒有采取有效安全的措施，而只發(fā)放少量撫恤金的做 法十分不滿，爆發(fā)了工潮和暴力騷亂，而適逢贊比亞國家大選，以至 于反對(duì)黨愛國陣線主席薩塔威脅說，要把中國商人驅(qū)逐出贊比亞。我 國資源型企業(yè)企業(yè)海外并購或者新建企業(yè)可能遇到文化沖突、利益團(tuán) 體防礙、法律制約等

12、多種風(fēng)險(xiǎn)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)力順勢而為。利益 團(tuán)體日漸成為我國資源型企業(yè)國際化經(jīng)營中人文風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)源，尤其 在跨國并購過程中。如 2004年，我國一家大型礦產(chǎn)公司競購加拿大銅、 鋅和鎮(zhèn)的生產(chǎn)商諾蘭達(dá)公司，加拿大的政客們以攻擊中國人權(quán)的記錄 而阻止了這樁交易。4 . 4投資風(fēng)險(xiǎn)海外投資過程中，我國資源型企業(yè)最常見的風(fēng)險(xiǎn)就是投 資風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)世界銀行的估算，中國對(duì)外直接投資企業(yè)經(jīng)營情況大體呈“三個(gè)1/3”，即1/3盈利、1/3虧損、1/3持平，大量企業(yè)在對(duì)外投 資中發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失、不能收回投資，從而無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期收益11。投資企業(yè)內(nèi)、外部因素的不確定性均會(huì)對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生較大影響，如 東道國投資環(huán)境好壞、投資

13、的可行性、周期的長短及海外管理經(jīng)驗(yàn)的 豐富水準(zhǔn)等，所以，投資風(fēng)險(xiǎn)是海外投資成敗的最重要影響因素，也 是其它風(fēng)險(xiǎn)作用于投資的綜合體現(xiàn)。海外投資決策的失誤是資源型企 業(yè)最大的失誤，在境外投資活動(dòng)中，決策的準(zhǔn)確與否往往決定著資源 型企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否。我國當(dāng)前境外投資決策風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在：缺 乏必要的決策風(fēng)險(xiǎn)分析和控制程序，決策實(shí)施過程中失控，缺乏事中 的監(jiān)督與控制程序，沒有相配套的事中監(jiān)督與控制程序，不能保證決 策按照預(yù)先的計(jì)劃和方案準(zhǔn)確地實(shí)施，缺乏戰(zhàn)略柔性，當(dāng)國際化運(yùn)營 與投資計(jì)劃偏離時(shí)，無即時(shí)的補(bǔ)救措施，致使投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步擴(kuò)大和 惡化。當(dāng)前，我國資源型企業(yè)在采取投資式進(jìn)入的模式開拓國際市場 時(shí)，

14、因?yàn)檎w綜合實(shí)力的差別，投資活動(dòng)面臨著巨大的投資風(fēng)險(xiǎn)，投 資活動(dòng)作為企業(yè)的一種綜合性活動(dòng)，與各方面有著非常密切的聯(lián)系， 特別是跨國經(jīng)營的投資活動(dòng)。4 . 5營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)海外投資過程中，資源型企業(yè)在多國的范圍內(nèi)從事生產(chǎn) 經(jīng)營活動(dòng)，營運(yùn)資金也必然涉及跨越國界運(yùn)動(dòng)，這使跨國企業(yè)在現(xiàn)金 管理、應(yīng)收賬款管理及存貨管理等方面面臨著很大的不確定性。資源 型企業(yè)跨國運(yùn)營對(duì)海外投資實(shí)行統(tǒng)一管理營運(yùn)資金，協(xié)調(diào)母子公司以 及各子公司間的資金需求，這為提升流動(dòng)資金的營運(yùn)收入提出了更高 的要求?，F(xiàn)金跨國運(yùn)作中的時(shí)空距離及國別差異，導(dǎo)致國際化企業(yè)現(xiàn) 金很容易受到政府政策、利率、稅率以及匯率等波動(dòng)的影響，進(jìn)而導(dǎo) 致企業(yè)現(xiàn)金出現(xiàn)

15、貶值情況。資源型企業(yè)需要對(duì)貨幣資金實(shí)行定位，決 定企業(yè)應(yīng)持何種貨幣資金及周轉(zhuǎn)用的現(xiàn)金余額，包括剩余清償水平應(yīng) 該安置于何處。賬款與貨物的非同時(shí)性也導(dǎo)致國際化運(yùn)作中常出現(xiàn)應(yīng) 收賬款風(fēng)險(xiǎn)或信用風(fēng)險(xiǎn)。東道國的客戶和代理商眾多復(fù)雜，很難獲取 其信用評(píng)價(jià)，尤其是面對(duì)一些不知名的國外小企業(yè)，常常缺乏必要的相關(guān)信息，增大了企業(yè)國際化應(yīng)收賬款回收的不確定性。在存貨管理 方面的風(fēng)險(xiǎn)主要指因?yàn)榭鐕?jīng)營企業(yè)經(jīng)常需要在世界范圍內(nèi)采購存貨， 存貨的發(fā)送時(shí)間較長，進(jìn)出口手續(xù)較為復(fù)雜，甚至可能遭遇進(jìn)出口限 制，極易造成存貨短缺，與此同時(shí)購買存貨的付款受到匯率波動(dòng)的影 響也比較大。4 . 6人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中國資源型企業(yè)在實(shí)

16、施跨國經(jīng)營方面起步較晚, 經(jīng)驗(yàn)不足，一段時(shí)間以來只注重技術(shù)的提升和資金的運(yùn)作，而忽視人 力資源的管理，對(duì)跨國項(xiàng)目人力資源管理的方式、技術(shù)、涉及領(lǐng)域和 相關(guān)處理方法都尚處于摸索階段。當(dāng)前實(shí)施的人力資源管理并沒有系 統(tǒng)地與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)接，而是一種應(yīng)急之舉，很難具有理性 的運(yùn)作和強(qiáng)有力的控制。具體來說主要有以下三個(gè)方面：4 . 6. 1人才結(jié)構(gòu)陳舊，無法適合國際化發(fā)展的需要，反映出人力資 源招聘風(fēng)險(xiǎn)資源型企業(yè)的跨國經(jīng)營是在相對(duì)陌生的國際環(huán)境中實(shí)行的， 這會(huì)對(duì)企業(yè)形成包括對(duì)人員招聘在內(nèi)的多方面挑戰(zhàn)，所以是否有一支 充足國際化的團(tuán)隊(duì)則對(duì)企業(yè)能否成功運(yùn)作具有舉足輕重的意義。不過 我國絕大多數(shù)資源型

17、企業(yè)因?yàn)殚L期受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，其負(fù) 責(zé)人往往并不重視國際化人才招聘工作，為將來的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu) 配置埋下了嚴(yán)重隱患。在海外并購的實(shí)踐中人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在： 一是人才結(jié)構(gòu)方面存有技術(shù)人員力量相對(duì)較強(qiáng)，國際商務(wù)、法律人員 相對(duì)不足的問題；二是人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，缺少英語好的相關(guān)專業(yè) 技術(shù)熟練人才，既懂外語、技術(shù)，又通商務(wù)和管理的復(fù)合型人才更是 奇缺。另一個(gè)較為突出的問題是有些跨國項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的遴選過程相對(duì) 落后、不夠科學(xué)?，F(xiàn)階段中國海外資源產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理大都由上級(jí)委派， 導(dǎo)致項(xiàng)目負(fù)責(zé)人競爭意識(shí)淡薄，創(chuàng)新水平不強(qiáng)，而且我國的項(xiàng)目經(jīng)理 獲得項(xiàng)目管理專業(yè)人員資格認(rèn)證的人很少，這對(duì)海外資源產(chǎn)業(yè)

18、項(xiàng)目的 展開十分不利。另外，項(xiàng)目部對(duì)項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任、權(quán)力和利益 三者關(guān)系沒有理順，造成項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目實(shí)際收效漠不關(guān)心，從而給 企業(yè)帶來了巨大的資源浪費(fèi)。在處理對(duì)外交流和跨文化溝通方面，因 為缺乏相對(duì)應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，我國資源型企業(yè)的海外項(xiàng)目經(jīng)理的表現(xiàn)普遍欠 佳。企業(yè)在兩種以上文化背景并存的條件下實(shí)行經(jīng)營，面臨著前所未有的復(fù)雜性。因?yàn)槲覈Y源型企業(yè)對(duì)跨文化的理解、溝通以及管理技 巧的掌握都尚在初始階段。所以，要實(shí)施好資源產(chǎn)業(yè)跨國經(jīng)營項(xiàng)目， 應(yīng)對(duì)相關(guān)人員的招聘方面實(shí)行仔細(xì)甄別及深入研究。4 . 6. 2企業(yè)普遍忽視人才培訓(xùn)與開發(fā)，反映出人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)培 訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工

19、的成長，以便于將 來更好地展開工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)能夠視為企業(yè)提供給員工的福利待 遇，員工培訓(xùn)也存有較高的培訓(xùn)成本。一些資源型企業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì) 人力資本的保值增值意識(shí)淡薄，只注重對(duì)人才的使用而不愿對(duì)其追加 投資，人才培訓(xùn)機(jī)制滯后，主要表現(xiàn)在：投入短缺，培訓(xùn)大多缺乏系 統(tǒng)性和有效性；培訓(xùn)內(nèi)容、方式與培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需要銜接不緊；缺乏 靈活性，致使項(xiàng)目成員無法適合變化的海外資源產(chǎn)業(yè)市場，海外項(xiàng)目 的實(shí)施也因某些特殊人才的短缺而處于不利境地。4 . 6. 3人才激勵(lì)機(jī)制僵化，反映出人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)王能元認(rèn)為， 薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主 要體現(xiàn)在這兩個(gè)方面。當(dāng)前我國海外

20、資源產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目在這方面的人力資 源風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在較國際水準(zhǔn)來說中方派出員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏低，其福利 待遇不及同等外企員工的三分之一，這在很大水準(zhǔn)上挫傷了中方派出 人員的積極性和主動(dòng)性。加之資源產(chǎn)業(yè)國企當(dāng)前在員工績效考評(píng)體系 建設(shè)方面都存有著缺乏規(guī)范化、定量化的問題，使績效評(píng)估過多流于 形式，且缺乏公平，對(duì)經(jīng)理層、技術(shù)創(chuàng)新人員的貢獻(xiàn)與作用未能準(zhǔn)確 評(píng)價(jià)，沒有形成管理參與分配，技術(shù)參與分配的機(jī)制。此外在提升員 工職位等方面，有些資源型企業(yè)海外項(xiàng)目中普遍存有著外籍員工升值 空間受限的現(xiàn)象。即使參與跨國經(jīng)營的國有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)在己經(jīng)高度重 視員工本土化問題，并將本土員工比例提到了一定的高度，但是如資 金、人事、發(fā)

21、展戰(zhàn)略等重大決策仍然絕大多數(shù)主要集中在我國外派的 高層管理人員手中，對(duì)所聘用的東道國員工和其他外國員工，會(huì)因?yàn)?其忠誠度可疑而不給于完全信任并委以重任。他們參與管理、參與決 策受限，得不到中方信賴，經(jīng)營管理才能得不到充分施展。在石油 企業(yè)員工工作滿意度形成路徑實(shí)證研究的論文中，曾承曉（2010年）認(rèn)為，此研究表明某石油企業(yè)中員工的工作回報(bào)滿意度偏低，某種水準(zhǔn)上此結(jié)果也反映了當(dāng)前我國資源型企業(yè)人力資源管理中普遍存有的 一個(gè)現(xiàn)象，即人才激勵(lì)機(jī)制僵化，相關(guān)管理中存有較大風(fēng)險(xiǎn)(表略)。 曾承曉認(rèn)為，從上表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果能夠看出，對(duì)工作回報(bào)“滿意”的員 工平均比例為36. 88%對(duì)工作回報(bào)“不確定”的員工平

22、均比例為 37. 09%對(duì)工作回報(bào)“不滿意”的員工平均比例為 21. 29%顯然， 員工比例多集中在“滿意”、“不確定”及“不滿意”三個(gè)選項(xiàng)上。 這表明石油企業(yè)員工對(duì)工作回報(bào)滿意度相對(duì)較低，表明石油企業(yè)理應(yīng) 對(duì)其薪酬和福利制度進(jìn)一步完善，突出員工薪酬和福利的公平性、公 正性、透明性，將員工的薪酬與員工工作相結(jié)合，以最大水準(zhǔn)地提升 員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度。上文簡要介紹了我國資源型企業(yè)在跨國經(jīng) 營中遇到的諸種風(fēng)險(xiǎn)，在此基礎(chǔ)上文章結(jié)合國際知礦業(yè)企業(yè)英美資源集團(tuán)股份有限公司的成功案例，扼要談?wù)勎覈V業(yè)企業(yè)跨國經(jīng) 營中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略。5以英美資源集團(tuán)為例談?wù)勝Y源型企業(yè)跨國經(jīng)營中人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

23、的規(guī)避策略英美資源集團(tuán)股份有限公司(AngloAmericanplc ,以下簡稱“英美資 源集團(tuán)”)是世界上最大的礦業(yè)公司之一，在世界多個(gè)國家擁有高質(zhì)量 的礦業(yè)資產(chǎn)和自然資源。公司于1999年5月在南非英美公司(AACSA) 和Minorco公司合并的基礎(chǔ)上組建而成，公司在倫敦股票交易所上市。 自成立以來英美資源集團(tuán)連續(xù)多年盈利，僅2011年?duì)I業(yè)利潤達(dá)到111億美元，再創(chuàng)歷史新高。截止 2011年12月31日，集團(tuán)負(fù)債凈額減至 140億美元。2011全年每股分紅0. 74美元，比去年增長14%在談到 公司取得如此可喜的運(yùn)營佳績時(shí)，英美資源集團(tuán)首席執(zhí)行官柯欣雅 (CynthiaCarrol)女士

24、將公司主要成功歸結(jié)于集團(tuán)內(nèi)部高效運(yùn)作的管理 團(tuán)隊(duì)。作為一家以采掘業(yè)為主營業(yè)務(wù)的世界級(jí)跨國企業(yè)，英美資源集 團(tuán)下屬的五個(gè)二級(jí)公司足跡遍布非洲、歐洲、南北美洲、大洋洲和亞 洲的45個(gè)國家，員工數(shù)量達(dá)19萬之多。其在礦業(yè)國際化經(jīng)營中，尤 其是人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，非常值得尚處在成長期的 中國礦業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。通過總結(jié)國內(nèi)外的相關(guān)資料，我們認(rèn)為英美 資源集團(tuán)的海外礦業(yè)項(xiàng)目中人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略在以下三個(gè)主要方面值得我國企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)，即明確標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)招聘 ；強(qiáng)調(diào)育人、重視培 訓(xùn)I;賞罰并舉、有效激勵(lì)。5 . 1明確標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)招聘英美資源集團(tuán)非常重視公司員工的招聘和選 拔工作，集團(tuán)董事會(huì)認(rèn)為在

25、資源產(chǎn)業(yè)國際化項(xiàng)目中的企業(yè)時(shí)刻面臨來 自東道國政策、財(cái)務(wù)及法律等諸多風(fēng)險(xiǎn)，整個(gè)過程充滿了高度復(fù)雜性、 高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)，這必然對(duì)項(xiàng)目參與人員提出了極大的要求。他們認(rèn) 為從事礦業(yè)國際化項(xiàng)目的員工，尤其是管理層人員應(yīng)具備敏銳的判斷 力、頑強(qiáng)的意志力、復(fù)雜環(huán)境下解決突發(fā)事件的應(yīng)急處理水平以及高 效的辦事風(fēng)格。英美集團(tuán)認(rèn)為海外礦業(yè)經(jīng)營人才理應(yīng)具備四方面的內(nèi) 涵，并據(jù)此設(shè)定其招聘標(biāo)準(zhǔn)。它們分別是：首先是較強(qiáng)的身心素質(zhì)。 海外項(xiàng)目最大的特點(diǎn)就是不確定性，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，對(duì)原定項(xiàng)目 的任務(wù)、范圍、技術(shù)要求、工程進(jìn)度、質(zhì)量、費(fèi)用一成不變的情況幾 乎是沒有的，這使得項(xiàng)目經(jīng)理不得不承受巨大的心理壓力。同時(shí)海外 礦

26、業(yè)項(xiàng)目還要面對(duì)一系列持續(xù)變化的國際政治環(huán)境和自然環(huán)境，這也 給項(xiàng)目經(jīng)理帶來了極大的身心挑戰(zhàn)；其次是過硬的外語素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水 平。因?yàn)樵谶h(yuǎn)離總部的異國任職，礦業(yè)項(xiàng)目相關(guān)人員必須有一定的外 語素質(zhì)、專業(yè)背景和業(yè)務(wù)技能，能夠使用外語解決復(fù)雜的專業(yè)問題， 具備根據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w情況獨(dú)立作出決策的水平，以便獨(dú)立展開工作；再次是對(duì)文化差異的適合性?？鐕?jīng)營中礦企人才首先要承受工程所在 國的社會(huì)文化、宗教信仰、道德規(guī)范、價(jià)值觀點(diǎn)和管理風(fēng)格等引起的 一系列文化沖擊，應(yīng)該有較強(qiáng)的社會(huì)適合水平，并能依據(jù)這些差異靈 活地處置各類問題；最后是準(zhǔn)確的動(dòng)機(jī)。到海外工作的愿望和動(dòng)機(jī)在很 大水準(zhǔn)上影響著海外礦企團(tuán)隊(duì)在海外工作的成

27、敗，只有確立了準(zhǔn)確的 動(dòng)機(jī)，有為企業(yè)奉獻(xiàn)的決心和毅力，才能保證他們把全部的精力投入 到工作中，在海外這個(gè)廣闊天地里施展個(gè)人的才華。明確用人標(biāo)準(zhǔn)之 后，接下來企業(yè)理應(yīng)實(shí)行科學(xué)而規(guī)范的人員招聘。這方面英美資源集 團(tuán)具體的做法相當(dāng)成功，頗值得國內(nèi)企業(yè)效法：首先是初試(PrimeView)。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持實(shí)行，通 過雙向溝通，使公司方面獲得相關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān) 工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)相關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的當(dāng)前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來期望有大致了解。面 試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員實(shí)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一 輪應(yīng)試的人員名單。接

28、著是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試 (MentalTest)。在 這個(gè)階段，集團(tuán)HR部門通過諸如明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn) (MinnesotaMultiphasicPersonalitylnven-tory ,簡稱 MMPI痔一系列 測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本水平素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本 智力、認(rèn)知的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能 技巧。第三步是實(shí)行“團(tuán)隊(duì)合作測試(Role Play)。這是最終面試,也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為 單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色， 以測試其處理實(shí)際問題的水平。整個(gè)過程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主

29、管組成專家小組來監(jiān)督實(shí)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一位應(yīng)試 者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見。“團(tuán)隊(duì)合作測試”最大的優(yōu)點(diǎn)是， 應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘 者的綜合水平，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”，為今后的發(fā) 展打好基礎(chǔ)。5. 2強(qiáng)調(diào)育人、重視培訓(xùn)多年的跨國經(jīng)營實(shí)踐使英美資源集團(tuán)管理層 逐漸理解到培養(yǎng)適合公司海外發(fā)展的人才的重要性并總結(jié)出一整套成 功經(jīng)驗(yàn)。為我們提供了很多啟示：其一是重視培訓(xùn)，投入大量資金。 英美資源集團(tuán)每年將占利潤很大一部分的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)，而且培 訓(xùn)基地裝配的都是最先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備。其二，注重培訓(xùn)連續(xù)性，采 用不定期的方式持續(xù)地對(duì)即將

30、或正在參加海外項(xiàng)目的員工實(shí)行培訓(xùn)。 其三，培訓(xùn)有針對(duì)性，與海外項(xiàng)目實(shí)際工作緊密聯(lián)系。主要包括對(duì)派 駐海外員工和管理人員實(shí)行語言技能培訓(xùn)、交際禮節(jié)培訓(xùn)、東道國人 文培訓(xùn)、海外生存等項(xiàng)目培訓(xùn)，強(qiáng)化外派員工和管理者應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)孛褡?文化和原公司文化實(shí)行理解和了解，以減輕他們?cè)诓煌奈幕h(huán)境中 的苦惱、不適合或挫敗感，同時(shí)促動(dòng)不同文化背景的人之間的溝通和 理解，以避免他們對(duì)當(dāng)?shù)匚幕纬善?。其四，建立各種渠道以避免 溝通的誤會(huì)和隔閡。跨文化管理的有效性取決于跨文化溝通的效果與 效率，準(zhǔn)確理解、發(fā)送溝通信息，有效地排除跨文化溝通的干擾，避 免中斷溝通。最后是東道國員工培訓(xùn)。在對(duì)東道國普通員工培訓(xùn)時(shí)， 英美資

31、源集團(tuán)很注重對(duì)他們的具體行為、工作水平的培育，使這些員 工盡快成長。培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該包括崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)、安全生產(chǎn)， 使之能盡快熟悉生產(chǎn)流程，掌握生產(chǎn)技術(shù)。對(duì)普通員工的培訓(xùn)除了業(yè) 務(wù)、技術(shù)外還有公司發(fā)展歷程、公司文化與制度、跨文化交流與溝通 等，這些對(duì)于消除不同文化造成的隔閡和誤解，形成和諧、統(tǒng)一的團(tuán) 隊(duì)都十分必要。以上各種培訓(xùn)和訓(xùn)練基本使得受訓(xùn)員工對(duì)公司有了全 面的了解，其中包括：企業(yè)文化、公司及個(gè)人未來發(fā)展目標(biāo)及方向、 東道國的風(fēng)土人情、法律法規(guī)，更為重要的是通過培訓(xùn)使員工對(duì)集團(tuán) 海外項(xiàng)目產(chǎn)生了巨大的使命感和責(zé)任心。5 . 3賞罰并舉、有效激勵(lì)為充分引導(dǎo)、激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí) 也為保證員工們的基本利益不受損失，英美資源集團(tuán)早在公司成立之 初即成為套寬帶薪酬體系(BroadBandSalarySystem)的積極倡導(dǎo)者和踐 行者。事實(shí)持續(xù)證明這套制度在保證崗位公平性前提下，提升員工奉 獻(xiàn)精神、績效表現(xiàn)以及創(chuàng)造性方面體現(xiàn)出極高的效率。具體來講該集 團(tuán)內(nèi)部的整個(gè)薪酬體系包含有三種不同的薪酬制度，即普通員工和中 層管理人員的月薪制、高層管理人員與核心技術(shù)人員的年薪制以及銷 售人員的單設(shè)薪酬體系。不論何種崗位，如果員工業(yè)績出眾，最多將 能夠享受到標(biāo)準(zhǔn)工資20%- 50%勺獎(jiǎng)勵(lì)，而如果工作業(yè)績較差，最多又 將遭到10%-25%勺處罰。