目錄TOC\o"1-3"\h\u149881緒論 1317881.1選題背景以及意義 1249741.2國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述 1130101.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 1312911.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述 2297151.3研究?jī)?nèi)容以及研究方法 2208041.3.1研究?jī)?nèi)容 2268041.3.2研究方法 3101912理論概述 3253252.1人力資源管理 3282092.2人力資源管理的基本職能 4257892.3人力資源管理的基本原理 534612.4人力資源管理的意義 5116722.4.1促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展 5325252.4.2提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 5130113企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 6101073.1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 6164543.1.1企業(yè)人力資源管理招聘程序 6239523.1.2企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作 6109813.2企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 7324403.2.1企業(yè)人力資源管理理念過(guò)于落后 734453.2.2人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平較低 7188313.2.3缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度 819173.2.4薪酬水平不公平，激勵(lì)性過(guò)少 8136774企業(yè)人力資源管理完善建議 8310104.1企業(yè)要進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理理念 8305694.1.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念 9190934.1.2非核心人力資源管理業(yè)務(wù)外包 9103624.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊(duì)伍 910814.3建立科學(xué)的績(jī)效管理制度 9239694.3.1建立合理的獎(jiǎng)懲制度 9257724.3.2建立公正的考核制度 10189964.4健全激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度 10195374.4.1構(gòu)建公平科學(xué)的薪酬管理制度 1014844.4.2構(gòu)建合理公正的職位晉升渠道 10210174.4.3持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制 1067584.4.4有效實(shí)施績(jī)效考核管理工作 1013206致謝 1225774參考文獻(xiàn) 13關(guān)于解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的有效措施探討內(nèi)容摘要：企業(yè)發(fā)展迅速，須搭建專(zhuān)業(yè)的人力資源體系作為支撐。多數(shù)快速企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)知仍停留在傳統(tǒng)人事管理之中，此階段隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員數(shù)量持續(xù)增加，須搭建科學(xué)合理的人力資源體系，使人力資源發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)職能。但是企業(yè)人力資源管理意識(shí)比較薄弱，所以對(duì)于人力資源管理存在著眾多的問(wèn)題，急需要進(jìn)行解決。本文首先對(duì)于本文的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。再對(duì)于人力資源管理相關(guān)的理論進(jìn)行分析，為本文的研究提供了理論基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)于企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中主要存在的問(wèn)題為企業(yè)人力資源管理理念過(guò)于落后、人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平較低、缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度、薪酬水平不公平，激勵(lì)性過(guò)少。所以企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理理念、建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊(duì)伍、建立科學(xué)的績(jī)效管理制度、健全激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理的現(xiàn)狀；存在的問(wèn)題；對(duì)策1緒論1.1選題背景以及意義我國(guó)企業(yè)能在如此競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得到快速的發(fā)展，公司的人力資源是核心。2014年習(xí)近平總書(shū)記首次談到“新常態(tài)”概念。新常態(tài)的狀態(tài)與往常相比更加穩(wěn)定。經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”使公司有了新的管理方式。無(wú)論科學(xué)技術(shù)經(jīng)歷怎樣的開(kāi)發(fā)，都需要通過(guò)“人”的要素起到輔助的作用?！叭恕痹诠芾眢w系中是變數(shù)最大的元素。相比公司的營(yíng)銷(xiāo)、項(xiàng)目研發(fā)、設(shè)計(jì)等方面，對(duì)人的成功管理才是公司最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。人才是公司發(fā)展中最重要和最寶貴的資源。在現(xiàn)代公司中的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，無(wú)論其規(guī)模是是大型還是中小微型，都需要依靠人才來(lái)促進(jìn)公司的發(fā)展，都需要依靠人才進(jìn)行創(chuàng)新和變革。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才為公司的發(fā)展指明方向，人才是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、人類(lèi)進(jìn)步的主要?jiǎng)恿?，是社?huì)發(fā)展的核心力量。尤其是在當(dāng)前“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”的發(fā)展背景下，人力資源是企業(yè)中最核心的資源，也是企業(yè)最終成敗的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)及時(shí)更新管理理念，完善管理策略，建立并健全管理模式，才是公司的發(fā)展的保障。改革開(kāi)放40周年以來(lái)，我國(guó)企業(yè)飛速發(fā)展，在每天大量信息的轟炸中，大眾情緒易被牽動(dòng)。同時(shí)，我們也處于專(zhuān)業(yè)分工的商業(yè)社會(huì)，大眾越來(lái)越習(xí)慣用專(zhuān)業(yè)的態(tài)度去解決問(wèn)題。中國(guó)當(dāng)前總體增速在下降，但依舊屬于高速增長(zhǎng)的國(guó)家，在快速發(fā)展過(guò)程中，諸多企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中仍然受到人力資源管理模式的制約，在人力資源管理方面有很多不足。企業(yè)若不意識(shí)到人力資源的重要性，搭建合理的人力資源體系，量的變化引起質(zhì)的改變，發(fā)生的不能及時(shí)解決的問(wèn)題堆積到一定的量，便會(huì)引起質(zhì)變，導(dǎo)致公司的發(fā)展受到阻礙。目前未有學(xué)者針對(duì)企業(yè)的人力資源管理作為研究對(duì)象，將研究重點(diǎn)放在對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，忽略了正在企業(yè)人力資源的管理問(wèn)題。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制持續(xù)在進(jìn)展，人力資源是企業(yè)加強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。企業(yè)將重心放在戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)當(dāng)中，從而忽略人力資源的作用。企業(yè)發(fā)展速度之快，如若人力資源管理跟不上企業(yè)的發(fā)展，勢(shì)必為公司快速發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重阻礙。1.2國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述Krattenmaker（2016）提出，通過(guò)合理的對(duì)于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，能夠有效的提高員工對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度，從而提高了企業(yè)的市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。Markman（2017）證實(shí)了企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃同人力資源管理之間的聯(lián)系，并先導(dǎo)性的提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的定義[2]。Sliwka.(2018)認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵、最核心的組成部分，企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更多的決定于人才的合理搭配和具體優(yōu)化[3]。Lin（2016）以戰(zhàn)略的目標(biāo)為抓手，指明企業(yè)的人力資源管理需要效勞于企業(yè)的未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃[4]。Mason（2017）逐漸發(fā)展和細(xì)化了具體的人力資源外包業(yè)務(wù)，并進(jìn)行了模塊分解，并剖析了各個(gè)模塊之間的內(nèi)在紐帶和具體關(guān)聯(lián)[5]。1.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述鞏新宇（2018）認(rèn)為在人力資源管理的日常進(jìn)程中，企業(yè)要將把人的位置放在中心，對(duì)人進(jìn)行合理、和善管理，意識(shí)到人力資源的寶貴性和可開(kāi)發(fā)性[6]。史定金（2018）提出，人力資源是企業(yè)的可創(chuàng)造、可挖掘資源。企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題，大多數(shù)的出現(xiàn)在人力資源與職位特性上、人力資源與利用上、人力資源同再生上，他提出了人力資源開(kāi)發(fā)需要遵從的準(zhǔn)則和實(shí)施綱要。在人力資源的探索再生中，必須注重技術(shù)技能和職業(yè)技能的發(fā)展，擴(kuò)大、擴(kuò)寬人才晉升空間和渠道，加大思想政治宣傳和勞動(dòng)模范數(shù)量[7]。鄭大成（2018）在對(duì)人力資源進(jìn)行分析中認(rèn)為，需要將戰(zhàn)略性的人力資源管理方式作為企業(yè)的新型發(fā)展目標(biāo)，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，對(duì)新型的人力資源管理進(jìn)行程度的加深[8]。殷恒輝（2018）認(rèn)為人力資源管理的關(guān)鍵之處是對(duì)于人力資源的有效整合和利用。在整合和利用的進(jìn)程中，需要將人的中心地位和自主性充分開(kāi)發(fā)，推行人的核心價(jià)值和理想追求。市場(chǎng)中的份額搶占日漸猛烈，而人才的博弈日漸明顯，人力資源的特點(diǎn)和領(lǐng)域不斷更新，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也存在迥異。因此，要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須重視人力資源創(chuàng)新的管理[9]。阮亞青（2018）指出人力資源管理的難點(diǎn)是如何能夠使企業(yè)具有自身的凝聚力和價(jià)值力，進(jìn)而能夠主動(dòng)吸引人才的內(nèi)流，讓人才自主靠近企業(yè)。他強(qiáng)調(diào)，企業(yè)能夠穩(wěn)定人才隊(duì)伍，壯大人才需求的有效方法是引入人才，同時(shí)對(duì)他們進(jìn)行二次創(chuàng)造而二次發(fā)展[10]。羅揚(yáng)（2018）認(rèn)為未來(lái)的人力資源模式，將會(huì)是人本管理、權(quán)變管理、知識(shí)管理、柔性管理和平臺(tái)化管理[11]。1.3研究?jī)?nèi)容以及研究方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容主要分為以下幾部分：第一章：對(duì)于本文的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對(duì)于人力資源的相關(guān)理論進(jìn)行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎(chǔ)。第三章：分析了企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。第四章：最后提出了企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻(xiàn)分析法：通過(guò)對(duì)既有的文獻(xiàn)的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻(xiàn)的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要?jiǎng)?chuàng)新的地方。2理論概述2.1人力資源管理學(xué)界公認(rèn)最早對(duì)“人力資源”予以明確界定的是世界管理大師彼德。德魯克，他在1954年發(fā)表的著作《管理的實(shí)踐》中，認(rèn)為“相比較于其他的資金資源和物質(zhì)資源而言，人力資源是一種特殊的組織資源，其能為組織創(chuàng)造豐富的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，要想使組織的人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)與利用，就必須要借助于有效的組織激勵(lì)機(jī)制”[12]。人力資源管理的概念最開(kāi)始出現(xiàn)在1958年，懷特·巴克在《人力資源職能》一書(shū)中提出的，這也是首次將人力資源當(dāng)作管理的一般職能來(lái)進(jìn)行探討，認(rèn)為人力資源同其他管理職能有著同等重要的地位。加里·德斯勒認(rèn)為人力資源管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，能夠有效的提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，所以應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。海因茨·韋里克和哈羅德·孔茨認(rèn)為組織的人力資源管理是一個(gè)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，包括對(duì)組織員工的合理需求予以明確，對(duì)組織內(nèi)成員的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，為組織內(nèi)成員提供合理的薪資報(bào)酬，以及為組織員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，確保組織成員能及時(shí)有效地完成組織工作?？死茁鼊t認(rèn)為人力資源管理立足于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是依托當(dāng)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，以先進(jìn)的管理理論為依據(jù)，甄選和任用組織的人力資源并對(duì)其進(jìn)行必要而合理的整合與管理，促進(jìn)其得到有效的開(kāi)發(fā)利用，并借助于薪酬與獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行有效的激勵(lì)。韋恩·蒙迪認(rèn)為，人力資源管理是一種組織的管理方式用以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雷蒙德·A·諾伊認(rèn)為人力資源管理是組織對(duì)其雇員的行為與工作態(tài)度進(jìn)行的管理，這種管理要借助各項(xiàng)管理政策、各種管理制度以及各類(lèi)管理方法和手段。我國(guó)學(xué)者趙曙明認(rèn)為人力資源管理是對(duì)于人力合理的進(jìn)行分配，從而使得人力發(fā)揮最大的作用，所以在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)人員的特點(diǎn)，進(jìn)行合理的分配到各自的崗位，這樣才能夠更好的提高員工的工作效率。簡(jiǎn)言之，人力資源管理就是通過(guò)選拔、招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)，對(duì)組織員工進(jìn)行合理有效的動(dòng)態(tài)匹配，使組織的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，在使組織員工的積極性得到充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)的同時(shí)，促使組織績(jī)效得以提高的一種組織管理過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理主要是指公司為了引入、留住、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)與帶動(dòng)員工的積極性，并且全面展現(xiàn)其潛能，采取各種相關(guān)的政策、制度以及管理實(shí)踐行為，從而有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于人力資源的管理，建立合理的人力資源管理機(jī)制，這樣才能夠更好的調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的效益，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。2.2人力資源管理的基本職能2.2.1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是指借助于合理的預(yù)估組織在某個(gè)時(shí)間內(nèi)的人力資源需求和人力資源供給之間的匹配關(guān)系，并依據(jù)預(yù)測(cè)出的結(jié)果來(lái)制定能促使組織實(shí)現(xiàn)供需動(dòng)態(tài)平衡的合理有效的計(jì)劃措施，達(dá)到人力合理配置的目的[13]。2.2.2企業(yè)的職位分析對(duì)于企業(yè)的職位進(jìn)行分析是至關(guān)重要的，所以企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)于職位進(jìn)行詳細(xì)的分析，然后根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的需求，合理的分配相關(guān)的工作人員，這樣才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展，使企業(yè)立于不敗之地。2.2.3員工招聘招聘任用是人力資源最基本的職能，包括員工的招募、甄選、錄用。有效的招聘有利于組織的生存和發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的素質(zhì)、減少人才的流失和降低人力資源管理費(fèi)用起到積極作用。2.2.4績(jī)效管理績(jī)效管理主要指績(jī)效考核，當(dāng)前社會(huì)績(jī)效考核是絕大多數(shù)企業(yè)中必不可少的一項(xiàng)基本要求。其作用是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作作出評(píng)價(jià)，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議。2.2.5薪酬管理薪酬管理主要是指制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、水平，確定福利待遇及進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。合理的薪酬管理體系能在一定程度上對(duì)員工的生產(chǎn)效率起激勵(lì)作用，進(jìn)而有利于企業(yè)利益的增加。2.2.6人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織依據(jù)工作崗位的需要，通過(guò)不同形式的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練實(shí)踐，從而不斷改進(jìn)與優(yōu)化當(dāng)前員工己有或?qū)?lái)的崗位業(yè)績(jī)，有利于不斷提升公司的總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2.3人力資源管理的基本原理2.3.1能力與崗位相互匹配原理能位匹配原理包括人員招聘、選拔及任用機(jī)制。指依據(jù)工作崗位的需求和員工的工作能力，在保證員工的實(shí)際能力和崗位的要求匹配的情況下，將其安排到相應(yīng)的崗位。能位匹配適合度極大的關(guān)系到員工的工作效率及質(zhì)量，只有在能位匹配條件下，員工能取得較好的業(yè)績(jī)而企業(yè)也能得到更好的發(fā)展.2.3.2同素異構(gòu)原理這是對(duì)組織系統(tǒng)進(jìn)行整體調(diào)控的重要原理，是指事物成分的組合方式與組合關(guān)系存在時(shí)空上的差異，由此造成不同的結(jié)果和變化，且會(huì)伴隨著性質(zhì)的改變。例如，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，即使同樣數(shù)量和素質(zhì)的員工，也會(huì)因?yàn)榕帕写涡蚝徒M合的方式不同，造成生產(chǎn)過(guò)程效率的高低和質(zhì)量的優(yōu)劣。2.3.4互補(bǔ)增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理是指為了促使組織內(nèi)的每個(gè)員工的才能和特長(zhǎng)得以充分施展，揚(yáng)長(zhǎng)避短，就需要通過(guò)有效協(xié)調(diào)和適度優(yōu)化的辦法，達(dá)到人力、財(cái)力及物力合理配置的目標(biāo)。2.4人力資源管理的意義2.4.1促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的作用和意義，企業(yè)需要足夠的重視，在企業(yè)的發(fā)展中要注重創(chuàng)新性，要對(duì)企中小業(yè)的員工的技能進(jìn)行提升，并給企業(yè)的員工做好職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的人力資源需要了解員工的實(shí)際生活和工作的情況，這樣有助于提升員工的工作積極性，讓員工能夠感受到公司帶來(lái)的溫暖，這為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做了很好地鋪墊，也能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來(lái)的發(fā)電，奠定更廣闊的空間。所以企業(yè)的管理人員需要重視起來(lái)，引入專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人才，保證企業(yè)的全面發(fā)展。2.4.2提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該重視科技的創(chuàng)新，而進(jìn)行企業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)中重視對(duì)職員的技能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)。應(yīng)該積極了解企業(yè)人才的需要，為企業(yè)職員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活的環(huán)境，進(jìn)而推動(dòng)員工的積極性和提升創(chuàng)造性，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)目標(biāo)，同時(shí)也能為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供發(fā)展的空間。因此，應(yīng)該重視對(duì)企業(yè)人力資源的管理工作，促進(jìn)企業(yè)中人力資源的合理流通，積極引進(jìn)優(yōu)秀的人才，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。3企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀3.1.1企業(yè)人力資源管理招聘程序企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效管理時(shí)，由總經(jīng)理來(lái)作為總負(fù)責(zé)人，副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行政管理部門(mén)指導(dǎo)、實(shí)施、監(jiān)督工作。企業(yè)建立一套相對(duì)完善的針對(duì)全體員工的考核制度，人力資源管理工作首先要做的基本工作就是招聘，通過(guò)招聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工，為企業(yè)選擇適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的員工是企業(yè)快速發(fā)展的重中之重。企業(yè)目前主要的招聘方式及晉升條件如表3-1所示:表3-1企業(yè)招聘方式對(duì)比表途徑優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合崗位備注人才市場(chǎng)人才流動(dòng)量大，數(shù)量多時(shí)問(wèn)短，周期性差文職、技術(shù)類(lèi)地區(qū)性人才市場(chǎng)效果小好校園招聘針對(duì)性強(qiáng)，應(yīng)聘者數(shù)量大實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，培訓(xùn)成本高文職、技術(shù)類(lèi)、儲(chǔ)備干部有針對(duì)性的院校內(nèi)部選拔成本低、信息充分培養(yǎng)時(shí)問(wèn)長(zhǎng)中層以上管理人員技術(shù)類(lèi)主要選拔制度內(nèi)部推薦成本低、可靠性強(qiáng)小利于管理適合崗位適用基層技術(shù)人員這個(gè)過(guò)程不僅包括前期的招聘，還包括后期的持續(xù)評(píng)估。企業(yè)的招聘事宜由其行政部門(mén)負(fù)責(zé)。企業(yè)的高層管理人員是通過(guò)內(nèi)部晉升選拔上來(lái)的，一般不會(huì)輕易從外部空降。但是中層和底層人員需要不斷的通過(guò)招聘來(lái)選拔。企業(yè)一般都有非常完善的網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，也經(jīng)常會(huì)在人才市場(chǎng)舉辦招聘活動(dòng)。通過(guò)筆試了解對(duì)基本知識(shí)的掌握，通過(guò)面試對(duì)了解其交流能力、應(yīng)變能力以及以往的工作經(jīng)驗(yàn)等各項(xiàng)關(guān)鍵信息，最終由人力資源主管人員來(lái)決定是否錄用。3.1.2企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作企業(yè)的員工的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，很多的企業(yè)已經(jīng)對(duì)于員工進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)，建立了較為健全的培訓(xùn)機(jī)制。但是根據(jù)以往培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)及反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視程度不是很高，根據(jù)調(diào)查，其中非常重視為30%，一般重視為40%比較重視21%，不重視占到了9%，見(jiàn)表3-2所示:表3-4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)重視程度分布表項(xiàng)目百分比不重視9%一般重視21%比較重視40%很重視30%現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理靈活的用人機(jī)制不僅表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的選拔、開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)過(guò)程中，還包括企業(yè)設(shè)置的薪酬制度方面。傳統(tǒng)的用人機(jī)制是以“因崗選人”為主線，但現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)包括“因人設(shè)崗”，充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源的優(yōu)勢(shì)之處，不能將員工的潛力埋沒(méi)于固化的崗位職責(zé)中。靈活的用人制度要求人力資源管理部門(mén)做到“人盡其才”，依據(jù)員工與企業(yè)相互磨合過(guò)程中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，然后因人而異制定培養(yǎng)方案，實(shí)現(xiàn)效益的最優(yōu)化。靈活的薪酬制度是激勵(lì)制度與約束制度相互作用的產(chǎn)物，傳統(tǒng)的薪酬制度在制定的時(shí)候僅考慮員工工作業(yè)績(jī)和職位高低等有形的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);而現(xiàn)代的薪酬制度還會(huì)涉及一些無(wú)形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，如期權(quán)激勵(lì)、更大的職權(quán)、榮譽(yù)證書(shū)等。此外，靈活的用人制度還應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定自己獨(dú)特的用人制度，不能一概而論，例如:制造型企業(yè)的用人制度就會(huì)相對(duì)而言較為保守，相應(yīng)的人力資源管理方式也較為規(guī)范，因?yàn)橹圃煨推髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)較為穩(wěn)定;而科技型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較大，對(duì)創(chuàng)新要求較高，因此其人力資源管理過(guò)程重點(diǎn)在于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性，其用人制度會(huì)更加靈活。此外，靈活的用人制度應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”的原則，始終奉行“人才觀”的觀念，不能一味地堅(jiān)持僵化的“看學(xué)歷、看背景”觀念，要?jiǎng)?chuàng)造性地敢于任用“跨行業(yè)、跨區(qū)域”型的各類(lèi)人才。3.2企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題3.2.1企業(yè)人力資源管理理念過(guò)于落后人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，隨著時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，并且加大了對(duì)于人力資源管理的投入。但是在具體的實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理工作存在著管理理念過(guò)于落后的問(wèn)題。由于企業(yè)自身實(shí)力比較薄弱，所以沒(méi)有有效的建立起人力資源管理的機(jī)制，這樣就導(dǎo)致不能夠更好的進(jìn)行人力資源管理，使得員工的工作效率大大的下降，不利于企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。其次，我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理決策方式過(guò)于落后。在進(jìn)行人力資源管理方面的決策時(shí)，決策人員往往只會(huì)根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行片面的決策，這種人力資源管理決策方式往往會(huì)出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)越來(lái)越重視數(shù)據(jù)分析工作，并且通過(guò)科學(xué)合理地運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析進(jìn)行更加正確的決策，這樣有助于了解中央企業(yè)員工工作的情況，再進(jìn)行合理的進(jìn)行員工工作崗位的調(diào)配，從而大大的提高了員工的工作效率。3.2.2人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平較低隨著時(shí)代的不斷的發(fā)展，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。雖然我國(guó)有很多中小型企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，但是人力資源管理人員自身素質(zhì)不高，很難達(dá)到人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，所以不能夠更好的對(duì)于企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的管理。其次，由于企業(yè)人力資源管理人員不能夠更好的對(duì)于企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析，以及不能夠了解企業(yè)發(fā)展的情況，所以導(dǎo)致人力資源管理很難在企業(yè)中發(fā)揮巨大的優(yōu)勢(shì)，很難使企業(yè)發(fā)展達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，為了使得企業(yè)得到長(zhǎng)久的發(fā)展，所以應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。3.2.3缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度很多企業(yè)沒(méi)有明確的績(jī)效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵(lì)。即使有激勵(lì)，也停留在物質(zhì)激勵(lì)層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，導(dǎo)致員工士氣低下，基本以任務(wù)為導(dǎo)向，缺乏主動(dòng)創(chuàng)造的動(dòng)力。另外，這類(lèi)企業(yè)大多是家長(zhǎng)式的管理，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的集中性，所以導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)主體單一，考評(píng)程序簡(jiǎn)單。而且企業(yè)管理者也缺乏相應(yīng)的績(jī)效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準(zhǔn)時(shí)上班，如何提高產(chǎn)量等等這些表層的效益問(wèn)題，忽視了更加深層次的員工管理問(wèn)題，最后只是一味強(qiáng)調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對(duì)員工的全面考核和管理。3.2.4薪酬水平不公平，激勵(lì)性過(guò)少隨著生活水平的提升，企業(yè)員工對(duì)薪酬調(diào)整的需求越來(lái)越多，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)員工工作及能力的實(shí)際情況靈活調(diào)整員工的薪酬管理制度，及時(shí)滿(mǎn)足員工的合理需求促進(jìn)員工更加高效地投入到工作崗位中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。然而，現(xiàn)實(shí)情況是很多企業(yè)在薪酬分配時(shí)并沒(méi)有依據(jù)按勞分配原則，或借鑒同行業(yè)相應(yīng)的薪資水平照葫蘆畫(huà)瓢；有些企業(yè)深受傳統(tǒng)管理觀念影響完全忽視員工的實(shí)際工作能力和效率等實(shí)行平均主義；有些企業(yè)人力資源部門(mén)以崗位為主要參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬管理，只要不能夠建立起公平公正的薪酬管理機(jī)制，使得員工的工作積極性大大的下降，不能夠更好的為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，這樣就會(huì)影響中央企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展是，可以合理的建立薪酬管理機(jī)制是至關(guān)重要的。此外，不少企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理時(shí)缺乏獎(jiǎng)勵(lì)意識(shí)和相應(yīng)制度，對(duì)表現(xiàn)突出的員工沒(méi)有施以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，員工的付出得不到相應(yīng)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致員工對(duì)公司薪酬管理制度失去信心對(duì)工作崗位失去信心。4企業(yè)人力資源管理完善建議4.1企業(yè)要進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理理念人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中應(yīng)該進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理的理念，這樣才能夠更好的使得企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)的相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，加大對(duì)于人力資源管理的投足，這樣有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。4.1.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立以人為本的人力資源管理理念，建立科學(xué)合理的員工評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，在人力資源管理工作中要重視每一位員工；所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)管理人員轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理的觀念是至關(guān)重要的。4.1.2非核心人力資源管理業(yè)務(wù)外包為了進(jìn)一步降低企業(yè)成本支出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，人力資源管理部門(mén)可以將不涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)的工作進(jìn)行外包，這樣有利于提高企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性與合理性，并且降低企業(yè)人力資源管理的成本。4.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊(duì)伍中央企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)于人力資源投入大量的資金，并且建立企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，引進(jìn)高端的人力資源管理人才，要求人力資源管理人員要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的、系統(tǒng)的相關(guān)人力資源方面的教育和學(xué)習(xí)，同時(shí)，人力資源管理人員必須熟練掌握相關(guān)的理論知識(shí)；其次，在對(duì)于企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，人力資源管理人員應(yīng)該對(duì)于企業(yè)發(fā)展方向以及實(shí)際情況進(jìn)行分析，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源管理，這樣才能夠使得人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合起來(lái)，使得企業(yè)能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。最后，人力資源管理人員應(yīng)該具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，對(duì)于企業(yè)工作崗位進(jìn)行相關(guān)的數(shù)據(jù)分析，合理的分配相關(guān)的人員，這樣有助于提高員工的工作效率，使得人力資源管理工作具有一定的科學(xué)性，從而更好的促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。4.3建立科學(xué)的績(jī)效管理制度企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理制度。因此