第八章培訓(xùn)與開發(fā)項目評估第一節(jié)人力資源培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵人力資源開發(fā)項目的主要目的是為了確保組織中的成員擁有能夠滿足當(dāng)前和未來工作所需要的技術(shù)或能力。組織對其所開展的人力資源開發(fā)項目進行評估的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：通過評估可以讓管理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開發(fā)工作是有價值的通過評估可以判斷某人力資源開發(fā)項目是否實現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，必要時進行調(diào)整計算人力資源開發(fā)項目的成本——收益率，為管理者的決策提供數(shù)據(jù)支持區(qū)分出從某開發(fā)項目中收獲最大或最小的學(xué)員，從而有針對性地確定未來的受訓(xùn)人選，并為將來項目的市場推廣積累有利的資料學(xué)者時間內(nèi)涵泰勒（Tyler）1953將學(xué)員的表現(xiàn)與行為目標(biāo)相比較的過程，即評價受訓(xùn)者改變的情況。凱利（Kelly）1958可以判斷一個人工作貢獻(xiàn)的價值、工作的品質(zhì)和數(shù)量、未來發(fā)展的趨勢以及為達(dá)到目標(biāo)所需要的幫助。斯達(dá)夫彼姆（Stufflebeam）1966對教育培訓(xùn)方案的確定、獲取以及提供資料，作為決策參考的過程，最重要的目的在于改善現(xiàn)狀。海布林（Hamblin）1974指對教育方案評估資料收集的過程，并分析歸納影響培訓(xùn)各種因素，反饋到有關(guān)部門人員。斯德（Snyder）1980對組織而言，培訓(xùn)方案評估是一組程序，經(jīng)過系統(tǒng)化設(shè)計，收集有關(guān)方案，改變組織的過程和判斷資料，使評估的結(jié)果可以獲得組織在方案實行前、中、后所有相關(guān)的行為資料。戈爾斯坦（Goldstein）1986培訓(xùn)效果評估是針對特定的培訓(xùn)計劃，系統(tǒng)地收集資料，并給予適當(dāng)?shù)脑u價，作為甄選，采用或修改教育培訓(xùn)計劃等決策判斷的基礎(chǔ)。克里格爾（Clegg）1987培訓(xùn)效果評估可以確定培訓(xùn)是否值得，指出需要改進的地方，審核目標(biāo)達(dá)成的情況，決定培訓(xùn)是否繼續(xù)存在，找出更好的訓(xùn)練方法并建立未來的培訓(xùn)指導(dǎo)方針。菲利普斯（Phillips）1991培訓(xùn)效果評估是一種系統(tǒng)性的過程，用以決定培訓(xùn)方案的意義及價值，并對該培訓(xùn)方案的未來使用情況作出決策。培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵

第二節(jié)培訓(xùn)效果評估的發(fā)展階段及其目標(biāo)一、培訓(xùn)效果評估的發(fā)展階段

第一階段：培訓(xùn)評估關(guān)注的是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，而這樣的反應(yīng)往往帶有隨意性。第二階段：在培訓(xùn)評估中使用了一些實驗研究的方法。第三階段：創(chuàng)造性地將研究方法與現(xiàn)實條件結(jié)合起來，使培訓(xùn)項目評估的操作性和可行性大大增加。第四階段：認(rèn)識到整個培訓(xùn)和人力資源開發(fā)流程都會對組織產(chǎn)生影響，所以評估的重點從單純的事后評估轉(zhuǎn)向了對整個人力資源開發(fā)流程的評估。二、培訓(xùn)效果評估的目標(biāo)

1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培訓(xùn)活動成本改進培訓(xùn)發(fā)展方案給學(xué)員、培訓(xùn)方案設(shè)計者和管理者提供反饋了解員工技術(shù)水平與效率發(fā)現(xiàn)組織未來領(lǐng)導(dǎo)者為績效評估提供有效信息為員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑸榕嘤?xùn)機構(gòu)建立地位與聲譽2.菲力普斯（Phillips）的研究（1983）判斷某項目是否實現(xiàn)了它的目標(biāo)找出人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，如果需要的話，進行一定的調(diào)整計算人力資源開發(fā)項目的成本——收益率選擇誰將參加將來的培訓(xùn)需要衡量各種測驗、案例和練習(xí)是否清楚有效區(qū)分出從某項目中收獲最大或最小的受訓(xùn)者強化受訓(xùn)者所學(xué)到的主要內(nèi)容為將來項目的市場推廣積累有利的資料判斷項目是否能夠滿足特殊需求協(xié)助管理者作出決策建立數(shù)據(jù)庫3.斯威爾克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的研究（1985）改進培訓(xùn)方案給學(xué)員、方案設(shè)計者和管理者提供反饋意見評價員工技術(shù)水平4.克里格爾（Clegg）的研究（1987）判斷教育培訓(xùn)方案價值證明教育培訓(xùn)效用的存在審核教育培訓(xùn)項目達(dá)成的情況幫助教育培訓(xùn)獲得更多的利益指出教育培訓(xùn)需要改進的地方建立教育培訓(xùn)未來的指導(dǎo)方針高層管理者的要求有助于培訓(xùn)方案體系的推銷讓受訓(xùn)者了解自己的成就讓受訓(xùn)者感受自己的重要性判斷教育培訓(xùn)人員的成效5.布什內(nèi)爾（Bushnell）的研究（1990）測量成本與結(jié)果是否平衡改進培訓(xùn)方案學(xué)員知識與技能的掌握程度6.特索羅（Tesoro）的研究（1991）保證培訓(xùn)能夠達(dá)到既定目標(biāo)了解學(xué)員對培訓(xùn)教師、培訓(xùn)環(huán)境、設(shè)備等因素的反映發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方案最為出色的地方判斷學(xué)員在是否將學(xué)到得技能知識運用到工作中檢查教材的效度確認(rèn)問題，尋找可能解決問題的方案判斷方案的價值向組織發(fā)布培訓(xùn)的效益做出有關(guān)的培訓(xùn)方案規(guī)劃改善培訓(xùn)方案的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)本書的觀點：培訓(xùn)的成本效益分析向培訓(xùn)的設(shè)計者、管理者和參與者提供反饋改進培訓(xùn)方案判斷學(xué)員實際工作中對培訓(xùn)中涉及到的技能知識的運用情況評價培訓(xùn)人員的成效與強化評估機構(gòu)的地位第三節(jié)培訓(xùn)效果評估的模型模型/框架培訓(xùn)評估指標(biāo)1．柯布（Korb）1956知識與態(tài)度、受益及運用程度、績效紀(jì)錄和主管評語、生產(chǎn)效率、工作滿意度和士氣2.柯克帕特里克（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四個層次：學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績3.CIPP（高爾文，1983）四個層次：情境、投入、過程、產(chǎn)品4.CIRO（沃爾等人，1970）情境、投入、反應(yīng)、產(chǎn)出5.布林克霍夫（1987）Brinkerhoff六個階段：目標(biāo)設(shè)定、項目策劃、項目實施、及時的產(chǎn)出、中間產(chǎn)出或結(jié)果應(yīng)、產(chǎn)生的影響和價值6.系統(tǒng)方法（布什內(nèi)爾，1990）Bushnell四個活動集合：輸入、過程、輸出、結(jié)果7.克里格爾、福特和薩拉斯（1993）Clegg學(xué)習(xí)結(jié)果的分類框架：將學(xué)習(xí)結(jié)果分為：認(rèn)知、技能和情感三類，提出了測量每一類結(jié)果的指標(biāo)8.考夫曼和凱勒（1994）Kauferman五個層次：反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織產(chǎn)出、社會貢獻(xiàn)9.霍爾頓（1996）Holton五類變量以及它們之間的關(guān)系：次級影響、動機要素、環(huán)境要素、結(jié)果、能力要素10.菲利普斯（1996）Phillips五個層次：反應(yīng)和行動改進計劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營業(yè)績、投資回報人力資源開發(fā)評估模型/框架

一、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果準(zhǔn)則信息的價值采用頻率評估的難度反應(yīng)最低經(jīng)常采用容易學(xué)習(xí)行為結(jié)果最高不常采用困難二、CIRO和CIPP評估模型CIRO評估模型情景評估輸入評估反應(yīng)評估輸出評估CIPP評估模型產(chǎn)出評估投入評估過程評估背景評估三、菲力普斯的五級投資回報率第一級是反應(yīng)和既定的活動第二級評估的是學(xué)習(xí)第三級評估的是在工作中的運用第四級評估是業(yè)務(wù)結(jié)果第五級評估是投資回報率四、其他模型和框架布林克霍夫?qū)⑴嘤?xùn)評估模型拓展成了六個階段目標(biāo)設(shè)定：培訓(xùn)需求是什么？項目策劃：怎樣做才能滿足培訓(xùn)需求？項目實施：項目運作得好嗎？影響和價值：培訓(xùn)是否對組織的運作做出了有價值的貢獻(xiàn)？中間產(chǎn)出或使用結(jié)果：受訓(xùn)者是否在工作中運用了他們所學(xué)的東西？即時的結(jié)果：受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？類別學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)測量的重點備選的培訓(xùn)評估方法認(rèn)知認(rèn)知結(jié)果言語知識知識的組織認(rèn)知策略陳述性知識腦海中的模型自我洞察儲存的知識量回憶的準(zhǔn)確性速度，知識的可獲取性類似于知識各部分之間的最佳聯(lián)系排列知識各部分間的等級次序自我覺察自我調(diào)控再認(rèn)和回憶測驗?zāi)芰y驗速度測驗自由分類結(jié)構(gòu)分析，比如路徑搜尋探索性的口語分析認(rèn)知技能自我報告測驗的準(zhǔn)備狀態(tài)技能基于技能的結(jié)果編輯自主性組合程序化自動加工調(diào)整操作速度操作的流暢性錯誤率組塊區(qū)別加強要求注意可利用的認(rèn)知資源對目標(biāo)行為進行觀察動手測驗結(jié)構(gòu)化的情景訪談次級任務(wù)操作干擾問題內(nèi)置的測量情感情感結(jié)果態(tài)度的動機針對的目標(biāo)（比如安全意識）態(tài)度的強弱動機傾向自我效能目標(biāo)設(shè)定態(tài)度引導(dǎo)態(tài)度的強弱學(xué)習(xí)取向和績效取向取向是否恰當(dāng)知覺到的操作能力目標(biāo)的層次目標(biāo)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性目標(biāo)承諾自陳的測量自陳的測量自陳的測量自陳的測量自由回憶自由分類培訓(xùn)評估所用的學(xué)習(xí)結(jié)果分類框架

著名企業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)薩拉托加研究所學(xué)員滿意度學(xué)習(xí)的變化行為的變化組織的變化美國電報電話公司反應(yīng)結(jié)果能力結(jié)果應(yīng)用結(jié)果價值結(jié)果IBM公司反應(yīng)測驗應(yīng)用企業(yè)結(jié)果美國施樂公司進入能力課后績效熟練績效組織績效摩托羅拉公司學(xué)員反應(yīng)學(xué)員學(xué)習(xí)學(xué)員運用成果與影響世界著名企業(yè)對培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的運用

影響培訓(xùn)效果評估方案類型的因素影響因素該因素如何影響評估方案的類型

修改的可能性培訓(xùn)項目能夠修改嗎？重要性無效的培訓(xùn)會對顧客服務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或員工間的關(guān)系產(chǎn)生影響嗎？范圍有多少員工參與培訓(xùn)？培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)是為了學(xué)習(xí)、成果轉(zhuǎn)化還是二者兼顧？企業(yè)文化對結(jié)果的解釋是企業(yè)準(zhǔn)則和期望的一部分嗎？專業(yè)技術(shù)是否具有分析復(fù)雜研究成果的專業(yè)技術(shù)？成本評估是不是成本很高？時間限定我們何時需要評估結(jié)果信息？第四節(jié)培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的收集方法一、培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型

產(chǎn)出質(zhì)量成本時間生產(chǎn)的數(shù)量 制造的噸數(shù) 裝配的件數(shù) 售出件數(shù) 銷售額 窗體加工數(shù)量 貸款批準(zhǔn)數(shù)量 存貨的流動量探視病人的數(shù)量 對申請的處理數(shù)量畢業(yè)的學(xué)員數(shù)量 任務(wù)的完成數(shù)量 訂貨量 獎金 發(fā)貨量 新建的帳目數(shù)量

廢品次品退貨出錯比率返工缺貨產(chǎn)品暇疵與標(biāo)準(zhǔn)的差距生產(chǎn)故障存貨的調(diào)整工作順利完成的比例事故數(shù)量客戶投訴預(yù)算的變化 單位成本 財務(wù)成本 流動成本 固定成本 營業(yè)間接成本 運營成本延期成本 罰款 項目成本節(jié)約 事故成本 規(guī)劃成本 銷售費用 管理成本平均成本節(jié)約運轉(zhuǎn)周期對投訴的應(yīng)答時間/次數(shù)設(shè)備的停工時間/次數(shù)加班時間每日平均時間完成所需時間貸款的處理時間管理時間培訓(xùn)時間開會時間修理時間效率工作的中斷時間對定貨的回應(yīng)時間晚報告時間損失的時間天數(shù)硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型

一、培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型

軟性數(shù)據(jù)的主要類型

組織氛圍滿意度新技能不滿的數(shù)量歧視次數(shù)員工的投訴工作滿意度組織的承諾員工的離職比率 贊成性反應(yīng)工作滿意度態(tài)度的變化對工作職責(zé)的理解可觀察到的業(yè)績變化員工的忠誠程度信心的增加決策問題的解決沖突的避免提供咨詢的成功機會傾聽理解能力閱讀速度對新技能的運用對新技能的運用意圖對新技能的運用頻率新技能的重要性工作習(xí)慣發(fā)展創(chuàng)造性曠工消極怠工看病次數(shù)違反安全規(guī)定溝通破裂的次數(shù)過多的休息升遷的數(shù)量工資的增加數(shù)量參加的培訓(xùn)項目數(shù)量崗位輪調(diào)的請求次數(shù)業(yè)績評估的打分情況工作效率的提高程度新想法的實施項目的成功完成對建議的實施量設(shè)定目標(biāo)二、數(shù)據(jù)的收集方法方法具體的過程優(yōu)點缺點1訪談法和一個或多個人進行交談，以了解他們的信念、觀點和觀察到的東西靈活可以進行解釋和澄清能深入了解某些信息私人性質(zhì)的接觸引發(fā)的反應(yīng)在很大程度上是回應(yīng)性的成本很高面對面的交流障礙需要花費很多人力需要對觀察者進行培訓(xùn)2.問卷調(diào)查法用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題去了解人們的觀點和觀察到的東西成本低匿名的情況下可提高可信度可以在匿名的情況下完成填寫問卷的人可以自己掌握速度有多種答案選項數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能不高如果是在工作中完成問卷填寫的，那么對這個過程很難進行控制不同的人填寫問卷的速度不同無法保證問卷回收率3.直接觀察對一項任務(wù)或多項任務(wù)的完成過程進行觀察和記錄不會給人帶來威脅是用于測量行為改變的極好的途徑可能會打擾當(dāng)事人可能會造成回應(yīng)性的反應(yīng)可能不可靠需要受過訓(xùn)練的觀察者4.測驗和模擬在結(jié)構(gòu)化的情景下分析個人的知識水平或完成某項任務(wù)的熟練程度購買成本低容易記分可迅速批改容易施測可大面積采樣可能會帶來威脅感也許與工作績效不相關(guān)對常模的依賴可能會歪曲個人的績效可能有文化帶來的偏差5.檔案記錄分析使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報告可靠客觀與工作績效有密切的關(guān)系要花費大量的時間對現(xiàn)實進行模擬往往很困難開發(fā)成本很高人力資源開發(fā)項目評估所用的數(shù)據(jù)采集方法

第五節(jié)培訓(xùn)效果評估中的研究設(shè)計方法一、常用的研究設(shè)計前實驗設(shè)計前實驗設(shè)計缺乏科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)性，不是完全的“實驗”，只是為了方便和從費用、人力方面考慮進行的簡單研究

準(zhǔn)實驗設(shè)計準(zhǔn)實驗設(shè)計，不象實驗設(shè)計具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目刂瞥绦颍趶氖律鐣茖W(xué)的實驗研究時，常需配合現(xiàn)實條件的限制，采用控制較不嚴(yán)謹(jǐn)，但施行方便的設(shè)計形式，也就是在實驗中，運用完整的受試者團體，而非隨機將受試者分派于不同之實驗處理或情境的設(shè)計

實驗設(shè)計實驗設(shè)計采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嶒灴刂魄榫常裱S機化原則，以實驗組、控制組進行實驗研究，并運用統(tǒng)計方法考驗分析實驗結(jié)果，驗證假設(shè)，最能合乎科學(xué)研究精神

二、實驗信度與效度信度是指衡量工具的準(zhǔn)確性或是精確性。效度是指的是我們采用的方法是否真正地測到了我們想要測的東西影響因素內(nèi)容描述歷史歷史效果使得兩次衡量間隔產(chǎn)生變量的變動成熟實驗單位本身日漸成熟測試第一次實驗對第二次實驗產(chǎn)生影響工具衡量工具無法同時同地點衡量實驗組與控制組回歸選定特定樣本受測產(chǎn)生回歸效果抽樣沒有以隨機方式產(chǎn)生樣本死亡率實驗者中途脫離交互作用實驗組與控制組之間產(chǎn)生互動內(nèi)在效度影響內(nèi)在效度的因素

外在效度影響外在效度的因素

影響因素內(nèi)容描述對前試的反應(yīng)預(yù)試使得被實驗者對實驗感到敏感對評估的反應(yīng)受訓(xùn)者由于要受到評估而在培訓(xùn)項目中更加努力甄選與培訓(xùn)之間交互作用受訓(xùn)者的人格特質(zhì)影響培訓(xùn)成效，故研究結(jié)果只能類推到具有相同特性的人身上不同方法的交互作用受訓(xùn)者接受不同的研究方式，故研究結(jié)果只能類推到相同的實驗情景三、實驗設(shè)計的模式1．后測2．前測與后測3．時間序列4．有對照組的后測5．有對照組的前測和后測6．有控制組的時間序列7．所羅門四小組第六節(jié)從財務(wù)角度評估人力資源開發(fā)項目一、培訓(xùn)成本收益評估所謂的培訓(xùn)成本收益評估，就是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較，投資回報分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）。總回報投資回報率＝培訓(xùn)總成本1、培訓(xùn)成本的確定直接成本是指與培訓(xùn)的實施直接相關(guān)的成本。間接成本指發(fā)生在培訓(xùn)的輔助工作中的成本，它與任何特定的培訓(xùn)項目之間不存在直接的一對一的關(guān)系。設(shè)計與開發(fā)成本包括了所有的培訓(xùn)課程開發(fā)成本。管理費用與培訓(xùn)項目沒有直接的關(guān)系，但是對培訓(xùn)部門的順利運轉(zhuǎn)來說卻是必不可少的。培訓(xùn)課酬由培訓(xùn)期間支付給受訓(xùn)者的工資和福利構(gòu)成。2、培訓(xùn)收益的確定培訓(xùn)收益是指企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值，具體的衡量指標(biāo)包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務(wù)質(zhì)量的提高等。通過培訓(xùn)對經(jīng)營業(yè)績的整體影響，進行培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析。3、培訓(xùn)投資收益舉例直接成本外請教師內(nèi)部教員——12天×125美元額外的福利——工資的25％旅行和出差津貼培訓(xùn)資料——56人×60美元/人教室和視聽設(shè)備租賃費——12天×50美元/天食品和點心—4美元/天×3天×56人合計直接成本0美元1500.00美元375.00美元0美元3360.00美元600.00美元672.00美元6507.00美元間接成本培訓(xùn)