職位薪酬體系及優化調

整方案（討論稿）介紹人力資源部2009年6月職位薪酬體系及優化調

整方案（討論稿）介紹人力資源部Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求2Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要建立統一的職位薪酬體系的重要意義建立統一、科學的職位薪酬體系是打造企業核心競爭力的需要，是真正實現人力資源整合的前提，是建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體系的核心，是建立以業績為導向激勵機制的基礎。是促進企業發展，構建和諧企業的迫切需要3建立統一的職位薪酬體系的重要意義建立統一、科學的職位Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求4Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要二、職位體系的內容及套改方法三、薪酬體系的內容及套改方法職位薪酬體系統一的主要內容一、本次職位薪酬體系套改的原則5二、職位體系的內容及套改方法三、薪酬體系的內容及套改方法職位一、本次職位薪酬體系套改的原則

本次職位薪酬體系套改是為了實現五統一，即崗位序列統一、職位等級統一、職銜稱謂統一、薪酬結構統一和固定薪酬標準統一。是在集團公司統一原則下，在全年工資總額不增加的前提下，是工資結構的調整，是固定薪酬與變動薪酬比例的調整，不是漲工資，是在全省及各市分公司工資總額預算額度內的調整。

6一、本次職位薪酬體系套改的原則6二、職位體系的內容及套改方法

1、職位體系的內容職位體系是包括崗位序列、職位層級、職位等級和職銜等要素的職位管理體系。公司統一職位體系橫向劃分為五個崗位序列、縱向劃分為22個職位等級、七個職位層級。

2、崗位序列的劃分崗位序列是職責相近、知識技能要求類似的崗位組合。不同崗位序列分別設定職銜、任職資格與能力要求，為員工職業發展提供多向通道。全部崗位劃分為管理、銷售與服務、市場、建設維護、支撐五個序列。3、員工崗位序列的確定

省、市、縣各級行政經理和黨委書記歸入管理序列。其他員工根據新任職崗位，分別歸入銷售與服務、市場、建設維護、支撐序列，并統稱為專業序列。7二、職位體系的內容及套改方法1、職位體系的內

4、管理序列員工職位等級的確定方法各級行政經理按不同的行政任職崗位確定新職位等級。

5、專業序列員工職位等級的確定方法按照集團公司統一制定的原聯通、原網通崗級對應規則，分別按原崗級套入新職位等級。新體系設計采取“標桿崗位”的方式，以“行政經理”對應等級為標桿，對應新體系層級后，全體崗位按此標桿順序下延。二、職位體系的內容及套改方法84、管理序列員工職位等級的確定方法二、職位體系的內容

二、職位體系的內容及套改方法9二、職位體系的內容及套改方法9二、職位體系的內容及套改方法10二、職位體系的內容及套改方法10二、職位體系的內容及套改方法11二、職位體系的內容及套改方法11二、職位體系的內容及套改方法12二、職位體系的內容及套改方法12

1、薪酬體系的內容

員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補貼和績效工資。其中崗位工資和綜合補貼屬于固定薪酬，績效工資屬于變動薪酬。2、崗位工資的計算方法崗位工資是為員工承擔崗位職責所支付的薪酬，是員工崗位價值的體現。崗位工資與職位等級相對應劃分為22個等級，每一職位等級按照工資標準從低到高劃分為A-G共7個薪檔。崗位工資=崗位工資基數×崗位工資系數×地區系數三、薪酬體系的內容及套改方法131、薪酬體系的內容三、薪酬體系的內容及套改方法1三、薪酬體系的內容及套改方法

崗位工資基數由集團公司確定，根據國家相關政策和公司經營效益動態調整。初次套改，集團公司確定為1000元。崗位工資系數執行集團公司統一標準。地區系數按照集團公司規定，綜合各地區社會平均工資水平、最低工資標準及城鎮居民消費水平等因素，結合地區經濟發展水平、各市分公司收入規模、各市分公司收入利潤貢獻率及各市分公司業績完成情況等指標，綜合確定。地區地區系數沈陽、大連1.11鞍山1.08撫順、本溪、丹東、錦州、營口、阜新、遼陽、鐵嶺、朝陽、盤錦、葫蘆島1.0614三、薪酬體系的內容及套改方法地區地區系數沈陽、大連1.1崗位工資系數表薪檔職位等級ABCDEFG189.2809.80010.32010.84011.36011.88012.400177.8008.2308.6609.0909.5209.95010.380166.5506.9107.2707.6307.9908.3508.710155.5005.8106.1206.4306.7407.0507.360144.6204.8705.1205.3705.6205.8706.120133.7904.0004.2104.4204.6304.8405.050123.1903.3603.5303.7003.8704.0404.210112.6802.8202.9603.1003.2403.3803.520102.2002.3202.4402.5602.6802.8002.92091.8701.9702.0702.1702.2702.3702.47081.5901.6751.7601.8451.9302.0152.10071.3001.3701.4401.5101.5801.6501.72061.1001.1601.2201.2801.3401.4001.46050.9500.9951.0401.0851.1301.1751.22040.8200.8550.8900.9250.9600.9951.03030.7050.7350.7650.7950.8250.8550.88520.6100.6350.6600.6850.7100.7350.76010.5300.5500.5700.5900.6100.6300.650三、薪酬體系的內容及套改方法15崗位工資系數表薪檔職位等級ABCDEFG189.崗位工資薪檔的初次套入（1）初次套入，崗位工資薪檔對應等級內A、B、C、D共四個薪檔。（2）管理序列員工根據任現職級年限套入相應的崗位工資薪檔，任現職級年限截至2008年12月31日。三、薪酬體系的內容及套改方法9年及以上6-9年（不含）3-6年（不含）不足3年任現職級年限DCBA薪檔16崗位工資薪檔的初次套入三、薪酬體系的內容及套改方法9三、薪酬體系的內容及套改方法薪檔ABCD崗位等級年限不足3年3-6年（不含）6-9年（不含）9年及以上①職位等級10-17級員工，按與職位套改相對應的原聯通、網通崗位等級年限確定薪檔。

②職位等級6級、8級員工，按員工工作年限確定薪檔。薪檔ABCD累計工作年限不足5年5-10年（不含）10-15年（不含）15-20年（不含）（3）專業序列員工，按職位等級劃分：17三、薪酬體系的內容及套改方法薪檔ABCD崗位等級年限不足3三、薪酬體系的內容及套改方法③職位等級7級、9級員工，按員工工作年限確定崗位工資薪檔。

薪檔AB累計工作年限20-25年（不含）25年及以上④職位等級5級及以下員工，按員工工作年限確定崗位工資薪檔。薪檔ABCD累計工作年限不足5年5-10年（不含）10-15年（不含）15年及以上18三、薪酬體系的內容及套改方法③職位等級7級、9級員工（4）任現職級年限、崗位等級年限、累計工作年限均截至2008年12月31日，按實年計算，滿12個月為一年。

三、薪酬體系的內容及套改方法19（4）任現職級年限、崗位等級年限、累計工作年限均截三、薪酬體系的內容及套改方法

3、綜合補貼按照集團公司方案，各單位原根據國家、地方政府、相關部委、原集團公司和本單位有關政策規定、在工資總額中列支發放的各類津貼補貼歸并納入綜合補貼，最高不得超過400元/人.月，原有項目一律停止發放。為了貫徹落實集團公司在本次薪酬套改確保一線員工薪酬水平不大起大落，保障一線員工整體利益，采用上限標準確定我省各崗位人員綜合補貼標準為400元/人.月。

4、全省固定薪酬占全薪比例不得超過50%按照集團公司統一要求，實施薪酬套改后，全省固定薪酬總額占工資總額的比例原則上不得高于50%。

5、績效工資績效工資是與公司效益情況和員工工作業績掛鉤，在實施績效考核的基礎上發放的工資項目?？冃ЧべY的發放要以考核為基礎，充分體現業績導向，以有效激勵員工。20三、薪酬體系的內容及套改方法3、綜合補貼20三、薪酬體系的內容及套改方法確定員工序列歸屬確定員工職位等級確定員工薪檔及系數計算員工崗位工資員工薪酬套改步驟21三、薪酬體系的內容及套改方法確定員工序列歸屬確定員工職位Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求22Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要二、優化調整的規則和原則三、優化調整的主要內容一、優化調整的必然性職位薪酬體系優化調整的主要內容23二、優化調整的規則和原則三、優化調整的主要內容一、優化調整的一、優化調整的必然性優化調整工作是集團職位薪酬體系初步統一套入的后續工作要求。按照集團公司統一的職位薪酬體系實施步驟，實現初步統一、持續優化。新舊體系對接后，歷史的問題及現實問題的產生，為優化調整工作提供了客觀的現實條件。進行職位薪酬體系的優化調整，是實踐科學發展觀，體現以人為本，促進企業健康、可持續發展的重要保障。24一、優化調整的必然性優化調整工作是集團職位薪酬體系二、優化調整的規則和原則1、為實現原兩家公司不同職位薪酬體系的統一，集團公司設立了原網通、原聯通管理序列、專業序列的職位體系對應規則和薪檔對應規則，為綱性原則，只能在集團公司已經明確的范圍內結合本省實際情況進行優化調整，不得突破集團規則。2、遵循集團公司職位薪酬體系框架的原則；向一線專業序列員工政策傾斜的原則；突出業績導向，合理調控員工全薪水平的原則。25二、優化調整的規則和原則1、為實現原兩家公司不同職位三、優化調整的主要內容

1、職位體系專業序列對應關系調整

原體系七崗對應新體系8級；原體系八崗對應新體系7級；原網通公司原體系九崗及以下崗位中值守崗位人員對應新體系5級，其他崗位人員對應新體系6級；原聯通公司原體系九崗對應新體系6級，原體系十崗對應新體系4級。

26三、優化調整的主要內容1、職位體系專業序列對應關系

2、薪酬體系專業序列崗位工資薪檔確定的調整

專業序列職位等級1-9級，崗位工資薪檔對應等級內A、B、C、D、E、F、G共7個薪檔，按員工累計工作年限確定崗位工資薪檔。薪檔ABCDEFG累計工作年限不足5年5-10年(不含)10-15年(不含)15-20年(不含)20-25年(不含)25-30年(不含)30年以上三、優化調整的主要內容272、薪酬體系專業序列崗位工資薪檔確定的調整薪檔ABC原體系

崗位層級初次套入

對應等級初次套入

對應薪檔調整優化

對應等級調整優化

對應薪檔十崗3級A—D4級A—G九崗5級A—D5—6級A—G八崗6—7級A—D/A—B7級A—G七崗8—9級A—D/A—B8級A—G優化調整等級及薪檔對應關系表三、優化調整的主要內容28原體系

崗位層級初次套入

對應等級初次套入

對應薪檔調整優化優化調整效果分析類別人數初次套改后人均崗位工資調整后人均崗位工資人均增長額度原9崗對應新6級4910991318219原8崗對應新7級90013721645273原7崗對應新8級172/671935196227/70三、優化調整的主要內容29優化調整效果分析類別人數初次套改后調整后人均崗位工資人均增長

3、設置保留工資項目

（1）實施人員范圍為解決部分員工本次套改后固薪下降的問題，對專業序列固薪下降的員工，在進行崗位優化之前的過渡期內，設置保留工資，管理人員在本次套改時固薪水平下降的，一律不予保留，充分體現向一線員工傾斜的政策。（2）保留工資口徑保留工資是指按照新舊體系固定薪酬對比口徑，套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分。新體系固定薪酬包括崗位工資和綜合補貼。原聯通薪酬體系固定薪酬為崗位工資。原網通薪酬體系固定薪酬為崗位工資、保留工資、一線員工崗位工資補貼和各項津貼補貼之和。三、優化調整的主要內容303、設置保留工資項目三、優化調整的主要內容30

（3）保留規則套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分，全額保留。保留工資隨崗位層級的晉升進行沖減，并實行年度考核，考核不合格的取消保留工資。崗位優化工作完成后停止發放保留工資。三、優化調整的主要內容31三、優化調整的主要內容31我公司享受保留工資人員情況三、優化調整的主要內容本次優化調整后，我公司共有23名員工固薪下降，享受保留工資待遇。32我公司享受保留工資人員情況三、優化調整的主要內容本

4、實行員工收入的全薪管理，保障員工全薪水平基本平衡、穩定由于本次薪酬體系套改是員工收入的結構性調整，為有效避免固薪變化對全薪帶來的過大影響，公司將對各層級員工的全薪水平進行全面管理。對于管理序列人員的全薪要嚴格控制，在全省薪酬水平增長時，管理序列各層級人員人均水平不增長，全年收入水平低于上年同層級平均水平；在全省薪酬水平下降時，管理人員的全薪降幅要大于員工的降幅。對于專業序列員工，全薪收入水平要對照員工上年度收入水平，避免發生大起大落的情況，以保證員工全薪水平的變化相對平穩。三、優化調整的主要內容334、實行員工收入的全薪管理，保障員工全薪水平基本平衡

5、軍隊轉業干部薪酬待遇問題

三、優化調整的主要內容（1）軍隊轉業干部薪酬等級對應關系表參照的原職級薪酬等級團職11級營職10級連（排）職8級（2）實施人員范圍為套改后薪酬等級低于上述對應關系的軍隊轉業干部。薪檔為A檔。（3）各市分公司應在省公司原則指導下，結合員工本人工作業績、能力水平、年度考核進行確定。（4）本次軍隊轉業干部薪酬待遇調整與崗位等級和行政級別無關。345、軍隊轉業干部薪酬待遇問題三、優化調整的主我公司涉及的軍轉干部情況我公司薪酬套改后等級低于上述對應關系的軍轉干部只有1人，其初次套改到7級B檔，優化后調整為10級A檔。三、優化調整的主要內容35我公司涉及的軍轉干部情況我公司薪酬套改后等級低于上述由于原網通公司、原聯通公司全日制大學本科、碩士研究生定崗管理制度的不同，本次優化調整方案中予以統一明確如下：（1）對應新體系7級以下的全日制大學本科學歷人員統一套入7級，薪檔根據員工累計工作年限按規則對應。（2）對應新體系8級以下的全日制研究生學歷人員統一套入8級，薪檔根據員工累計工作年限按規則對應。（3）上述大學本科、碩士研究生崗位實施動態管理，年度考核不合格的、不能勝任崗位工作的，應降低其職位薪酬等級。6、全日制大學本科、碩士研究生薪酬待遇問題三、優化調整的主要內容36由于原網通公司、原聯通公司全日制大學本科、碩士研究生

我公司相關全日制本科生及研究生情況

1、我公司現有對應新體系7級以下的全日制本科畢業生兩人，初次套改均對應到5級，此次優化調整將對應到7級。2、我公司無對應到新體系8級以下的全日制研究生學歷人員。三、優化調整的主要內容37我公司相關全日制本科生及研究生情況三、優化調整的主Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求38Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要全面崗位優化工作

一、崗位優化的總體目標與原則二、崗位優化的主要任務39全面崗位優化工作一、崗位優化的總體目標與原則二、崗位優化的集團公司建立新的職位薪酬體系的目標是實現公司融合后兩家原不同體系的初步統一，省分公司在套改結束后將根據集團公司統一安排啟動崗位優化工作，對統一的職位薪酬體系進行優化、完善，逐步解決原體系的歷史遺留問題和原體系對應新體系產生的新問題。全面崗位優化工作

40全面崗位優化工作401、通過崗位優化，進一步完善人崗匹配，科學調整員工等級結構，促進人力資源優化配置，暢通員工職業發展通道，有效實施員工激勵，實現崗位管理的科學化、規范化、制度化。

2、崗位優化工作要堅持公開、公平、公正的原則；合法合規的原則；人崗匹配、適才適崗的原則；事實求是、積極穩妥的原則。一、崗位優化的總體目標與原則41一、崗位優化的總體目標與原則411、有效支撐公司發展戰略，建立與公司經營發展要求相適應的員工職位管理機制，實現對員工的有效激勵。2、充分體現不同崗位職責的價值貢獻度，員工職位等級根據任職崗位的崗位等級確定。3、以崗位勝任和業績提升為導向，開辟員工多軌制晉升通道。4、根據員工崗位勝任度，動態管理職位，做到人崗匹配、崗變級變、能上能下，促進人力資源優化配置。二、崗位優化的主要任務421、有效支撐公司發展戰略，建立與公司經營發展要求相適Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求43Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要

一、請各位部門領導和分會主席認真領會本次宣講的職位薪酬體系及優化調整方案的內容和精神實質，尤其是本次優化調整方案系省公司在完成了初步套改的基礎上，根據我省實際情況和企業發展需要，組織全省人力資源專業工作人員和省市公司領導多次研究論證后制定的，已最大限度地兼顧了各層面員工的基本利益，對于未能解決的歷史和現實問題省公司將通過今后的崗位優化工作逐步解決。

相關工作說明及要求44一、請各位部門領導和分會主席認真領會本次宣講的職位薪二、優化調整方案正式出臺后，對于方案中未能解決的市分公司有關套改之后出現的個性化問題，我們將依據集團公司的綱性原則和本方案調整的基本原則，本著實事求是的態度，兼顧好企業與員工兩者之間的利益，提出解決的具體措施。若調整涉及到全省總體平衡的問題，將按省公司規定報省公司審核后確定。相關工作說明及要求45二、優化調整方案正式出臺后，對于方案中未能解決的市分三、請各位領導和分會主席認真履行職責、切實承擔責任，于17日下班前完成向員工的宣講和解釋工作，并引導員工正確對待和理解，對員工個人意見比較強烈或反映比較集中的問題，于18日下班前以部門為單位報送至人力資源部。并在今后繼續做好統一職位薪酬體系和員工穩定相關工作，繼續帶領和引導員工聚焦經營生產，爭取企業效益和個人收益的最大化。相關工作說明及要求46三、請各位領導和分會主席認真履行職責、切實承擔責任，

謝謝！47

謝謝！47職位薪酬體系及優化調

整方案（討論稿）介紹人力資源部2009年6月職位薪酬體系及優化調

整方案（討論稿）介紹人力資源部Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求49Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要建立統一的職位薪酬體系的重要意義建立統一、科學的職位薪酬體系是打造企業核心競爭力的需要，是真正實現人力資源整合的前提，是建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體系的核心，是建立以業績為導向激勵機制的基礎。是促進企業發展，構建和諧企業的迫切需要50建立統一的職位薪酬體系的重要意義建立統一、科學的職位Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求51Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要二、職位體系的內容及套改方法三、薪酬體系的內容及套改方法職位薪酬體系統一的主要內容一、本次職位薪酬體系套改的原則52二、職位體系的內容及套改方法三、薪酬體系的內容及套改方法職位一、本次職位薪酬體系套改的原則

本次職位薪酬體系套改是為了實現五統一，即崗位序列統一、職位等級統一、職銜稱謂統一、薪酬結構統一和固定薪酬標準統一。是在集團公司統一原則下，在全年工資總額不增加的前提下，是工資結構的調整，是固定薪酬與變動薪酬比例的調整，不是漲工資，是在全省及各市分公司工資總額預算額度內的調整。

53一、本次職位薪酬體系套改的原則6二、職位體系的內容及套改方法

1、職位體系的內容職位體系是包括崗位序列、職位層級、職位等級和職銜等要素的職位管理體系。公司統一職位體系橫向劃分為五個崗位序列、縱向劃分為22個職位等級、七個職位層級。

2、崗位序列的劃分崗位序列是職責相近、知識技能要求類似的崗位組合。不同崗位序列分別設定職銜、任職資格與能力要求，為員工職業發展提供多向通道。全部崗位劃分為管理、銷售與服務、市場、建設維護、支撐五個序列。3、員工崗位序列的確定

省、市、縣各級行政經理和黨委書記歸入管理序列。其他員工根據新任職崗位，分別歸入銷售與服務、市場、建設維護、支撐序列，并統稱為專業序列。54二、職位體系的內容及套改方法1、職位體系的內

4、管理序列員工職位等級的確定方法各級行政經理按不同的行政任職崗位確定新職位等級。

5、專業序列員工職位等級的確定方法按照集團公司統一制定的原聯通、原網通崗級對應規則，分別按原崗級套入新職位等級。新體系設計采取“標桿崗位”的方式，以“行政經理”對應等級為標桿，對應新體系層級后，全體崗位按此標桿順序下延。二、職位體系的內容及套改方法554、管理序列員工職位等級的確定方法二、職位體系的內容

二、職位體系的內容及套改方法56二、職位體系的內容及套改方法9二、職位體系的內容及套改方法57二、職位體系的內容及套改方法10二、職位體系的內容及套改方法58二、職位體系的內容及套改方法11二、職位體系的內容及套改方法59二、職位體系的內容及套改方法12

1、薪酬體系的內容

員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補貼和績效工資。其中崗位工資和綜合補貼屬于固定薪酬，績效工資屬于變動薪酬。2、崗位工資的計算方法崗位工資是為員工承擔崗位職責所支付的薪酬，是員工崗位價值的體現。崗位工資與職位等級相對應劃分為22個等級，每一職位等級按照工資標準從低到高劃分為A-G共7個薪檔。崗位工資=崗位工資基數×崗位工資系數×地區系數三、薪酬體系的內容及套改方法601、薪酬體系的內容三、薪酬體系的內容及套改方法1三、薪酬體系的內容及套改方法

崗位工資基數由集團公司確定，根據國家相關政策和公司經營效益動態調整。初次套改，集團公司確定為1000元。崗位工資系數執行集團公司統一標準。地區系數按照集團公司規定，綜合各地區社會平均工資水平、最低工資標準及城鎮居民消費水平等因素，結合地區經濟發展水平、各市分公司收入規模、各市分公司收入利潤貢獻率及各市分公司業績完成情況等指標，綜合確定。地區地區系數沈陽、大連1.11鞍山1.08撫順、本溪、丹東、錦州、營口、阜新、遼陽、鐵嶺、朝陽、盤錦、葫蘆島1.0661三、薪酬體系的內容及套改方法地區地區系數沈陽、大連1.1崗位工資系數表薪檔職位等級ABCDEFG189.2809.80010.32010.84011.36011.88012.400177.8008.2308.6609.0909.5209.95010.380166.5506.9107.2707.6307.9908.3508.710155.5005.8106.1206.4306.7407.0507.360144.6204.8705.1205.3705.6205.8706.120133.7904.0004.2104.4204.6304.8405.050123.1903.3603.5303.7003.8704.0404.210112.6802.8202.9603.1003.2403.3803.520102.2002.3202.4402.5602.6802.8002.92091.8701.9702.0702.1702.2702.3702.47081.5901.6751.7601.8451.9302.0152.10071.3001.3701.4401.5101.5801.6501.72061.1001.1601.2201.2801.3401.4001.46050.9500.9951.0401.0851.1301.1751.22040.8200.8550.8900.9250.9600.9951.03030.7050.7350.7650.7950.8250.8550.88520.6100.6350.6600.6850.7100.7350.76010.5300.5500.5700.5900.6100.6300.650三、薪酬體系的內容及套改方法62崗位工資系數表薪檔職位等級ABCDEFG189.崗位工資薪檔的初次套入（1）初次套入，崗位工資薪檔對應等級內A、B、C、D共四個薪檔。（2）管理序列員工根據任現職級年限套入相應的崗位工資薪檔，任現職級年限截至2008年12月31日。三、薪酬體系的內容及套改方法9年及以上6-9年（不含）3-6年（不含）不足3年任現職級年限DCBA薪檔63崗位工資薪檔的初次套入三、薪酬體系的內容及套改方法9三、薪酬體系的內容及套改方法薪檔ABCD崗位等級年限不足3年3-6年（不含）6-9年（不含）9年及以上①職位等級10-17級員工，按與職位套改相對應的原聯通、網通崗位等級年限確定薪檔。

②職位等級6級、8級員工，按員工工作年限確定薪檔。薪檔ABCD累計工作年限不足5年5-10年（不含）10-15年（不含）15-20年（不含）（3）專業序列員工，按職位等級劃分：64三、薪酬體系的內容及套改方法薪檔ABCD崗位等級年限不足3三、薪酬體系的內容及套改方法③職位等級7級、9級員工，按員工工作年限確定崗位工資薪檔。

薪檔AB累計工作年限20-25年（不含）25年及以上④職位等級5級及以下員工，按員工工作年限確定崗位工資薪檔。薪檔ABCD累計工作年限不足5年5-10年（不含）10-15年（不含）15年及以上65三、薪酬體系的內容及套改方法③職位等級7級、9級員工（4）任現職級年限、崗位等級年限、累計工作年限均截至2008年12月31日，按實年計算，滿12個月為一年。

三、薪酬體系的內容及套改方法66（4）任現職級年限、崗位等級年限、累計工作年限均截三、薪酬體系的內容及套改方法

3、綜合補貼按照集團公司方案，各單位原根據國家、地方政府、相關部委、原集團公司和本單位有關政策規定、在工資總額中列支發放的各類津貼補貼歸并納入綜合補貼，最高不得超過400元/人.月，原有項目一律停止發放。為了貫徹落實集團公司在本次薪酬套改確保一線員工薪酬水平不大起大落，保障一線員工整體利益，采用上限標準確定我省各崗位人員綜合補貼標準為400元/人.月。

4、全省固定薪酬占全薪比例不得超過50%按照集團公司統一要求，實施薪酬套改后，全省固定薪酬總額占工資總額的比例原則上不得高于50%。

5、績效工資績效工資是與公司效益情況和員工工作業績掛鉤，在實施績效考核的基礎上發放的工資項目。績效工資的發放要以考核為基礎，充分體現業績導向，以有效激勵員工。67三、薪酬體系的內容及套改方法3、綜合補貼20三、薪酬體系的內容及套改方法確定員工序列歸屬確定員工職位等級確定員工薪檔及系數計算員工崗位工資員工薪酬套改步驟68三、薪酬體系的內容及套改方法確定員工序列歸屬確定員工職位Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要內容目錄Ⅰ建立統一的職位薪酬體系的重要意義Ⅳ全面崗位優化工作Ⅴ相關工作說明及要求69Ⅱ職位薪酬體系統一的主要內容Ⅲ職位薪酬體系優化調整的主要二、優化調整的規則和原則三、優化調整的主要內容一、優化調整的必然性職位薪酬體系優化調整的主要內容70二、優化調整的規則和原則三、優化調整的主要內容一、優化調整的一、優化調整的必然性優化調整工作是集團職位薪酬體系初步統一套入的后續工作要求。按照集團公司統一的職位薪酬體系實施步驟，實現初步統一、持續優化。新舊體系對接后，歷史的問題及現實問題的產生，為優化調整工作提供了客觀的現實條件。進行職位薪酬體系的優化調整，是實踐科學發展觀，體現以人為本，促進企業健康、可持續發展的重要保障。71一、優化調整的必然性優化調整工作是集團職位薪酬體系二、優化調整的規則和原則1、為實現原兩家公司不同職位薪酬體系的統一，集團公司設立了原網通、原聯通管理序列、專業序列的職位體系對應規則和薪檔對應規則，為綱性原則，只能在集團公司已經明確的范圍內結合本省實際情況進行優化調整，不得突破集團規則。2、遵循集團公司職位薪酬體系框架的原則；向一線專業序列員工政策傾斜的原則；突出業績導向，合理調控員工全薪水平的原則。72二、優化調整的規則和原則1、為實現原兩家公司不同職位三、優化調整的主要內容

1、職位體系專業序列對應關系調整

原體系七崗對應新體系8級；原體系八崗對應新體系7級；原網通公司原體系九崗及以下崗位中值守崗位人員對應新體系5級，其他崗位人員對應新體系6級；原聯通公司原體系九崗對應新體系6級，原體系十崗對應新體系4級。

73三、優化調整的主要內容1、職位體系專業序列對應關系

2、薪酬體系專業序列崗位工資薪檔確定的調整

專業序列職位等級1-9級，崗位工資薪檔對應等級內A、B、C、D、E、F、G共7個薪檔，按員工累計工作年限確定崗位工資薪檔。薪檔ABCDEFG累計工作年限不足5年5-10年(不含)10-15年(不含)15-20年(不含)20-25年(不含)25-30年(不含)30年以上三、優化調整的主要內容742、薪酬體系專業序列崗位工資薪檔確定的調整薪檔ABC原體系

崗位層級初次套入

對應等級初次套入

對應薪檔調整優化

對應等級調整優化

對應薪檔十崗3級A—D4級A—G九崗5級A—D5—6級A—G八崗6—7級A—D/A—B7級A—G七崗8—9級A—D/A—B8級A—G優化調整等級及薪檔對應關系表三、優化調整的主要內容75原體系

崗位層級初次套入

對應等級初次套入

對應薪檔調整優化優化調整效果分析類別人數初次套改后人均崗位工資調整后人均崗位工資人均增長額度原9崗對應新6級4910991318219原8崗對應新7級90013721645273原7崗對應新8級172/671935196227/70三、優化調整的主要內容76優化調整效果分析類別人數初次套改后調整后人均崗位工資人均增長

3、設置保留工資項目

（1）實施人員范圍為解決部分員工本次套改后固薪下降的問題，對專業序列固薪下降的員工，在進行崗位優化之前的過渡期內，設置保留工資，管理人員在本次套改時固薪水平下降的，一律不予保留，充分體現向一線員工傾斜的政策。（2）保留工資口徑保留工資是指按照新舊體系固定薪酬對比口徑，套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分。新體系固定薪酬包括崗位工資和綜合補貼。原聯通薪酬體系固定薪酬為崗位工資。原網通薪酬體系固定薪酬為崗位工資、保留工資、一線員工崗位工資補貼和各項津貼補貼之和。三、優化調整的主要內容773、設置保留工資項目三、優化調整的主要內容30

（3）保留規則套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分，全額保留。保留工資隨崗位層級的晉升進行沖減，并實行年度考核，考核不合格的取消保留工資。崗位優化工作完成后停止發放保留工資。三、優化調整的主要內容78三、優化調整的主要內容31我公司享受保留工資人員情況三、優化調整的主要內容本次優化調整后，我公司共有23名員工固薪下降，享受保留工資待遇。79我公司享受保留工資人員情況三、優化調整的主要內容本

4、實行員工收入的全薪管理，保障員工全薪水平基本平衡、穩定由于本次薪酬體系套改是員工收入的結構性調整，為有效避免固薪變化對全薪帶來的過大影響，公司將對各層級員工的全薪水平進行全面管理。對于管理序列人員的全薪要嚴格控制，在全省薪酬水平增長時，管理序列各層級人員人均水平不增長，全年收入水平低于上年同層級平均水平；在全省薪酬水平下降時，管理人員的全薪降幅要大于員工的降幅。對于專業序列員工，全薪收入水平要對照員工上年度收入水平，避免發生大起大落的情況，以保證員工全薪水平的變化相對平穩。三、優化調整的主要內容804、實行員工收入的全薪管理，保障員工全薪水平基本平衡

5、軍隊轉業干部薪酬待遇問題

三、優化調整的主要內容（1）軍隊轉業干部薪酬等級對應關系表參照的原職級薪酬等級團職11級營職10級連（排）職8級（2）實施人員范圍為套改后薪酬等級低于上述對應關系的軍隊轉業干部。薪檔為A檔。（3）各市分公司應在省公司原則指導下，結合員工本人工作業績、能力水平、年度考核進行確定。（4）本次軍隊轉業干部薪酬待遇調整與崗位等級和行政級別無關。815、軍隊轉業干部薪酬待遇問題三、優化調整的主我公司涉及的軍轉干部情況我公司薪酬套改后等級低于上述對應關系的軍轉干部只有1人，其初次套改到7級B檔，優化后調整為10級A檔。三、優化調整的主要內容82我公司涉及的軍轉干部情況我公司薪酬套改后等級低于上述由于原網通公司、原聯通公司全日制大學本科、碩士研究生定崗管理制度的不同，本次優化調整方案中予以統一明確如下：（1）對應新體系7級以下的全日制大學本科學歷人員統一套入7級，薪檔根據員工累計工作年限按規則對應。（2）對應新體系8級以下的全日制研究生學歷人員統一套入8級，薪檔根據員工累計工作年限按規則對應。（3）上述大