1、培訓管理制度(范本)(10篇)溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強的的實用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據自己的需求進行修改套用。培訓管理制度(范本) 第1篇：培訓管理制度（一）：一、總則1、為打造最優秀的企業員工團隊, 建立學習型企業, 增強公司核心競爭力, 適應公司對各類人才的需求, 提高全員整體素質與工作本事, 改善工作方法, 提高工作效率, 指導公司各部門、各單位(即所屬各分公司、各分廠)深入細致、有序高效地開展崗位培訓和專項培訓、技術練兵工作, 使公司培訓工作專業化、規范化、制度化, 特制定本制度。2、培訓工作基本原則:(1)全員性:培訓的目的在于提高公司全體員工的

2、綜合素質與工作本事, 所有人員都應充分認識培訓工作的重要性, 從管理層到員工層都要進取參加培訓、不斷學習提高。(2)針對性:培訓要有目的, 針對實際培訓需求進行。(3)計劃性:培訓工作要根據培訓需求制定培訓計劃, 并按計劃嚴格執行。(4)全程性:培訓工作要貫穿崗前、在崗、轉崗、晉職的全過程。(5)全面性:培訓資料把基礎培訓、素質培訓、技能培訓結合起來, 培訓方式把講授、討論、參觀、觀摩、委培等多種方式綜合運用。(6)跟蹤性:培訓結束后要對培訓資料進行考核, 考核要有結果與獎懲, 要定期、及時檢驗、評估培訓效果。二、培訓組織體系1、人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門, 負責對培訓組織體系的領

3、導與管理, 公司培訓的計劃與綜合、組織與協調、監督與實施、培訓效果的考核考察以及各部門培訓工作的指導與管控等。2、為保證實現公司整體培訓任務以及督促各單位內部培訓工作落到實處, 在公司內建立自而下、權責明晰的培訓組織體系和企業內部培訓師隊伍, 保證公司以及各部門的培訓工作都有專人負責, 在培訓業務由人力資源部統一指導與管理, 從而保證各項培訓工作的貫徹落實到位。3、各部門、各單位設立兼職培訓管理員, 各部門培訓管理員一般由經理或助理兼任, 各單位可由辦公室主任、副主任兼任。原則培訓管理員盡量由內部培訓師兼任, 要求必須有本事有時間承擔培訓任務。兼職培訓員在做好本崗位工作的前提下, 業務理解人力

4、資源部指導, 負責本單位訓前需求調查、培訓計劃的制定與報、組織實施及訓后跟蹤評估等工作, 并完成公司交辦的培訓任務。4、部門經理和各單位負責人要進取推動本部門、本單位培訓工作, 列入日常工作項目長抓不懈。定期對本部門員工進行應知應會、提高工作本事與方法的培訓, 督促、指導培訓員完成部門培訓任務。如果培訓員工作出現疏漏, 部門主管要負有連帶職責。5、各部門、各單位培訓管理員要隨時收集與培訓工作相關的基礎信息, 進取對公司培訓工作提出反饋意見和合理化提議, 作為培訓員年度考核依據之一。6、每年年終, 公司將根據各部門的培訓工作開展落實情景實施專項獎懲, 對于培訓工作成績顯著的部門和培訓管理員本人,

5、 分別給予獎勵；反之, 對于培訓工作開展不力、未到達規定培訓要求的部門, 對該部門、培訓管理員予以處罰。三、培訓作業流程1、建立規范的培訓作業流程, 使培訓工作程序化、制度化, 保證公司培訓工作有目的、有計劃、有實效地進行。2、參訓對象分析。培訓前要對參訓對象進行全面的分析, 包括知識結構、學歷水平、工作經歷、知識掌握程度等, 掌握參訓對象的整體概況。經過人事基礎數據收集、與參訓對象級和代表性人物面談, 了解當時企業在該崗位所存在的現實問題和可能解決方法。(附表一:參訓群體分析表)3、培訓需求調查。在參訓對象分析基礎, 展開對參訓對象客觀、準確、細致、全面的培訓需求調查, 明確培訓要解決的問題

6、與培訓目的。(附表二:培訓需求調查表)4、編制培訓計劃。根據對參訓對象的分析以及培訓需求調查結果, 由培訓部門結合受訓部門實際情景, 制訂詳細具體、切實可行的培訓計劃, 要明確參訓對象、參訓人數、培訓目的、培訓資料。要確定本次培訓負責人、主持人、講師、助教(現場音響師、紀律稽查、道具、聯絡), 做到分工明確、保障有力, 保證培訓計劃的可執行性與必執行性, 做到形式莊重、氣氛活躍、效果到達。(附表三:培訓計劃表)5、培訓計劃的貫徹落實。培訓計劃一旦經過, 負責部門要嚴格實施計劃, 不得隨意更改計劃資料, 不得半途而廢。人力資源部和各部門定期對培訓計劃執行情景和培訓效果進行評估, 及時發現問題、解

7、決問題。6、培訓的組織實施。培訓負責人、助教人員提前15分鐘到達培訓地點, 檢視人員到場情景、現場布置、音響電器調試、教材道具等做好培訓準備工作, 參訓人員提前10分鐘到達培訓地點簽到, 講師提前10分鐘到達培訓地點熟悉現場環境, 保證培訓準時按計劃按要求進行。大型培訓應提前邀請公司領導或參訓人員級領導到會致辭典禮, 向學員明確培訓目的、意義、紀律要求、考核獎懲等。小型臨時性培訓能夠簡化操作, 人員分工能夠兼任, 但不能出現職責缺項, 降低培訓工作要求。7、培訓效果評估。(1)訓中評估:對于時間較長的培訓和外訓項目, 在培訓中場休息、第一天結束后, 培訓負責人要隨時與關鍵學員交談, 了解培訓中

8、存在的問題和學員的期望、有關領導的進一步要求, 并與講師及時溝通局部調整, 確保到達最好的培訓效果。(2)講師評估:公司級別的培訓結束后, 由參訓人員對講師的講課效果進行打分測評, 測評結果錄入講師檔案(附表四:講師授課效果調查表)。(3)跟蹤調查和回訪:在培訓結束后兩周或一個月后安排講師、培訓負責人與參訓人員及其一級領導回訪面談, 經過跟蹤調查表、談話等方式了解培訓目標達成與否, 參訓人員行為改善、技能提高程度、新知識理解領會情景, 作為培訓工作考核和改善的依據。對于駐外單位的調查, 能夠委托該單位培訓管理員實施并報人力資源部。8、培訓考核。培訓結束后要有考核, 以強化、檢驗培訓效果。有關部

9、門要保證考核的公平、公正、公開, 參訓人員如果對考核過程存在疑義, 可隨時到人力資源部反映情景, 人力資源部門負責調查落實, 并要在一周內將調查結果通知提議人員。9、培訓結果。培訓完畢后要檢驗是否到達了培訓目的。考核結束后要有結果, 成績優異者給予物質或精神獎勵, 成績不合格者給予處罰, 獎勵和處罰情景錄入員工檔案, 作為晉升或增薪的依據之一。由培訓負責人對培訓過程所有的原始資料要做匯總與記錄, 培訓記錄統一交人力資源部備案。(附表五:培訓記錄表)10、培訓檔案。一次完整的培訓, 必須要有培訓計劃、簽到表、培訓記錄、請假條、出差條等原始記錄, 各部門未按照要求保存培訓原始資料的, 公司不承認培

10、訓工作的有效性。一次完整培訓結束后, 要把一切相關的培訓原始資料編號入檔, 人力資源部保存培訓計劃、培訓記錄與培訓結果成績單, 培訓相關部門保存培訓調查、培訓考核試卷、獎懲情景等其它一切原始資料。11、培訓匯總。每次培訓結束后, 培訓人員要作出專項培訓總結。各部門、各單位兼職培訓管理員負責按時間順序每月整理、匯總本環節的所有培訓, 作出月份培訓工作總結, 每月25日前報人力資源部培訓負責人。人力資源部負責每月按時間順序整理、匯總公司級的培訓。各培訓管理員每年12月15日前預報本環節下一年度培訓需求, 12月25日前總結全年培訓工作開展情景, 制訂年度整體培訓計劃, 并報公司高層領導審批后執行。

11、(附表六:月份培訓匯總表)四、培訓管理職責1、人力資源部負責公司級別培訓、崗前培訓、外出培訓和大型專項培訓的計劃、組織實施工作, 各部門、各單位負責做好各環節部門培訓、部門內部轉崗培訓, 由人力資源部督促指導、檢查考核培訓落實情景。2、公司培訓種類包括:崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、公司培訓、部門內訓、外出培訓、參觀考察、業余研習會等。培訓方式包括:授課式、操作訓練、觀摩、觀看錄象、案例分析、討論、自學后互相交流、外出受訓、參觀以及外出受訓后進行再培訓、技術比賽等。3、崗前培訓與管理方法(1)崗前培訓:即員工在崗前由公司人力資源部統一安排, 目的在于使新員工了解公司的基本情景與發展歷

12、程, 熟悉公司組織結構, 理解企業文化, 學習公司規章制度與行為規范, 為崗工作奠定初步基礎。(2)所有新加入公司的員工, 均要理解人力資源部組織的崗前培訓, 各用人部門和人力資源部要進取配合做好培訓工作。(3)成批員工錄用(人數在50人以), 人力資源部與各用人部門溝通, 在確定參訓人員、人數、培訓時間、培訓地點、講師后, 結合用人部門意見制定崗前培訓計劃(見附表七), 人力資源部提前兩天將培訓計劃下發相關用人單位與講師, 并做好培訓保障工作(如培訓場地的確定, 白板、電源的保證等), 保證培訓工作按照培訓計劃順利進行。(4)生產部培訓管理員負責統計生產系統未經培訓而崗的零星新招員工, 人數

13、到達100人后, 由生產部管理員負責口頭向人力資源部提出崗前培訓申請, 人力資源部與生產部結合制定崗前培訓計劃, 人力資源部負責組織講師、安排培訓課程、落實培訓場地, 生產部負責組織參訓人員, 按時到達培訓地點參訓。(5)對于因崗位急需而零星進入公司的人員(20人以下), 各部門的培訓管理員負責登記本部未經崗前培訓而崗的員工, 經人力資源部與各用人部門協調, 累計60人以后統一安排崗前培訓。(6)崗前培訓:公共課程, 包括企業簡介與發展史、企業文化、規章制度、行為規范、保險、安全常識等, 原則不低于16個課時。專業課程:(1)生產人員應知應會知識、操作規程等；(2)供應人員采購常識、談判技巧、

14、合同法等。其他需在崗前培訓中增加部分專業知識技能、崗位特殊要求的, 由該部門在訓前3天供給培訓資料、要求及考核試卷, 必要時應由用人單位推薦培訓講師, 以保證培訓的針對性和實效性。(7)崗前培訓結束后由人力資源部負責考核, 考試合格到所派部門報到, 考試不合格者暫時到所派部門崗, 下期培訓時理解補訓、補考, 考試合格轉為正式崗, 考試不合格予以解聘, 不參加者立即解聘。考核成績與試卷存入員工擋案。(8)崗前培訓期間由人力資源部安排生產人員和特殊崗位人員體檢, 結合公司對外辦確定體檢時間, 不參加體檢者不允許崗。(9)人力資源部負責保存:崗前培訓計劃、培訓記錄、受訓人員簽到表、培訓效果評估表、考

15、試試卷、參訓人員成績單等培訓原始資料。4、轉崗培訓與管理辦法(1)轉崗:即在公司內部轉變崗位的工作調動。轉崗人員須理解轉崗培訓, 培訓完畢后, 考核合格方可轉崗。(2)轉崗培訓目的在于使轉崗人員熟悉新崗位的基本工作情景, 掌握新崗位的基本工作技能與方法, 為崗后順利工作奠定基礎。(3)部門內部之間轉崗, 由所在部門進行培訓與考核。(4)跨部門轉崗, 人力資源部負責協調, 由接收部門進行培訓與考核。(5)培訓實施部門要保存以下培訓原始資料:轉崗培訓計劃、培訓記錄、培訓人員簽到表、考試試卷、受訓人員成績單。(6)轉崗之前未參加轉崗培訓的員工原則不得加薪、晉職, 不得參加先進評選。5、公司培訓(1)

16、公司培訓由人力資源部安排, 針對公司多個部門或公司某個層次的干部員工進行, 主要目的在于不斷學習新觀念、新知識、新方法, 逐步提高管理人員與普通員工的素質與工作技能。(2)人力資源部組織普遍性、廣泛性的公司級別培訓, 各部門培訓管理員要進取配合執行。能夠根據公司經營需要臨時增補專項培訓項目。(3)人力資源部負責公司管理人員、普通職員和后備干部的日常培訓, 專業性較強、涉及面較小的現場專業培訓由各部門培訓專員負責計劃、組織、執行, 各部門培訓由培訓專員負責將培訓計劃、培訓記錄、考核成績交人力資源部備案。(4)公司培訓采取整體規劃的定期培訓和解決實際需要的不定期培訓相結合的方式。各部門要根據本部門

17、的實際需要, 每年至少安排一期提高部門員工素質或工作本事為目標的定期培訓, 至少安排二期以提高員工業務操作本事為目的不定期培訓。(5)公司管理人員每年參加日常培訓時間不得低于80小時, 普通職員每年參加日常培訓時間不得低于50小時。6、外出受訓與管理辦法(1)為開拓視野, 擴大干部員工的知識面, 公司鼓勵有針對性的外出學習培訓。(2)按公司統一安排外出受訓。如有特殊需要時, 事先納入計劃, 經批準后落實。(附表八:外出受訓申請表)(3)外出參加培訓要遵守培訓紀律, 注意個人言談舉止, 樹立企業良好形象。(4)外出參加培訓時領取的書本、光盤等培訓資料屬于公司財產, 培訓結束后要到人力資源部辦理資

18、料交接手續和借閱手續后方可使用。(5)外出參訓回公司一周內, 參訓人員填寫外出受訓記錄表報人力資源部, 作為參加外訓的證據資料保存, 參訓結束后有結業證或其他證明材料的, 要將復印件交人力資源部存檔。(附表九:外出受訓記錄表)(6)所有參加外出培訓的人員, 回公司15天內將受訓資料向公司相關人員進行傳達講授, 傳達講授時間不得低于外出受訓時間的三分之一。外出參訓回公司后, 未按要求進行傳授培訓的, 對相關職責人進行經濟處罰。(7)訓后總結:參加外訓人員回來第三十_大專畢業證書, 八個紫色證書等同于本科畢業證書；二個紅色證書等同于一個紫色證書；二個藍色證書等同于一個紅色證書。外出受訓證書由人力資

19、源部視具體情景認定。8、建立員工培訓檔案, 采用一卡式管理。對員工進入公司后參加的所有培訓項目和成績, 包括崗前培訓、轉崗培訓、單項技能培訓、專項技能培訓、公司級培訓、日常培訓、管理培訓和其它高級專業培訓等填卡入檔, 作為員工晉職、增薪、定級、評選先進和績效考核的重要依據。大型公司級培訓和特殊專項培訓, 能夠由人力資源部頒發專門的培訓合格證書。七、培訓師規范管理1、為了提高公司培訓專業化水平, 規范內部培訓師選拔、定等、晉級和培養程序, 本著”寬進嚴出, 培養激勵”的原則, 由人力資源部、總裁辦、行政部、監察委等相關部門組成”培訓師認證管理委員會”, 負責對培訓師選拔、考核、定等、分級工作,

20、推動企業內訓工作專業化、規范化、職業化。2、培訓師基本條件:(1)本人相關崗位工作至少9個月以, 知識水平、技術熟練程度、行業經驗在培訓對象崗位或一級崗位處于領先地位。(2)對所在崗位擁有豐富的實際經驗, 并且要具有較高的理論水平, 同時要了解我公司行業信息和所講專業最新發展動態。(3)具有大專或以學歷, 生產車間操作技術特殊崗位能夠為中專或正規高中學歷。3、申報、選拔、定級管理程序:(1)報名:凡公司員工均可經部門或級同意, 個人報申報材料, 包括申報課程名稱、教材大綱、講義節選。(2)初審:貼合基本條件并且申報材料合格的人員, 能夠參加試講。(3)試講:按照”內部培訓師選拔考核定級標準”,

21、 申請人員按申報課程在規定時限內完成培訓項目。由認證評委打分, 滿分100分。(4)實習:凡是經過初審的人員, 實習期1個月。必須進取配合公司培訓主管人員的課程安排, 按時按量完成培訓任務。實習期間享受公司規定的初級講師待遇。(5)定等:按照培訓師標準a、b、c、d共四級, 參考培訓學員滿意度調查和培訓效果評估結果、培訓學時進行綜合考評, 確定為最低級別d、(6)晉級:培訓師必須從最低級別d逐級考核, 一季度考核一次, 貼合條件者晉升一級, 即升為c級。依此類推, 同時享受相應的獎勵待遇。(7)認證:內部培訓師經人力資源部認定后, 發放, 取得證書的講師方可進行培訓。培訓管理制度（二）：一、總

22、則1、為打造最優秀的企業員工團隊, 建立學習型企業, 增強公司核心競爭力, 適應公司對各類人才的需求, 提高全員整體素質與工作本事, 改善工作方法, 提高工作效率, 指導公司各部門、各單位（即所屬各分公司、各分廠）深入細致、有序高效地開展崗位培訓和專項培訓、技術練兵工作, 使公司培訓工作專業化、規范化、制度化, 特制定本制度。2、培訓工作基本原則：（1）全員性：培訓的目的在于提高公司全體員工的綜合素質與工作本事, 所有人員都應充分認識培訓工作的重要性, 從管理層到員工層都要進取參加培訓、不斷學習提高。（2）針對性：培訓要有目的, 針對實際培訓需求進行。（3）計劃性：培訓工作要根據培訓需求制定培

23、訓計劃, 并按計劃嚴格執行。（4）全程性：培訓工作要貫穿崗前、在崗、轉崗、晉職的全過程。（5）全面性：培訓資料把基礎培訓、素質培訓、技能培訓結合起來, 培訓方式把講授、討論、參觀、觀摩、委培等多種方式綜合運用。（6）跟蹤性：培訓結束后要對培訓資料進行考核, 考核要有結果與獎懲, 要定期、及時檢驗、評估培訓效果。二、培訓組織體系1、人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門, 負責對培訓組織體系的領導與管理, 公司培訓的計劃與綜合、組織與協調、監督與實施、培訓效果的考核考察以及各部門培訓工作的指導與管控等。2、為保證實現公司整體培訓任務以及督促各單位內部培訓工作落到實處, 在公司內建立自而下、權責明

24、晰的培訓組織體系和企業內部培訓師隊伍, 保證公司以及各部門的培訓工作都有專人負責, 在培訓業務由人力資源部統一指導與管理, 從而保證各項培訓工作的貫徹落實到位。3、各部門、各單位設立兼職培訓管理員, 各部門培訓管理員一般由經理或助理兼任, 各單位可由辦公室主任、副主任兼任。原則培訓管理員盡量由內部培訓師兼任, 要求必須有本事有時間承擔培訓任務。兼職培訓員在做好本崗位工作的前提下, 業務理解人力資源部指導, 負責本單位訓前需求調查、培訓計劃的制定與報、組織實施及訓后跟蹤評估等工作, 并完成公司交辦的培訓任務。4、部門經理和各單位負責人要進取推動本部門、本單位培訓工作, 列入日常工作項目長抓不懈。

25、定期對本部門員工進行應知應會、提高工作本事與方法的培訓, 督促、指導培訓員完成部門培訓任務。如果培訓員工作出現疏漏, 部門主管要負有連帶職責。5、各部門、各單位培訓管理員要隨時收集與培訓工作相關的基礎信息, 進取對公司培訓工作提出反饋意見和合理化提議, 作為培訓員年度考核依據之一。6、每年年終, 公司將根據各部門的培訓工作開展落實情景實施專項獎懲, 對于培訓工作成績顯著的部門和培訓管理員本人, 分別給予獎勵；反之, 對于培訓工作開展不力、未到達規定培訓要求的部門, 對該部門、培訓管理員予以處罰。三、培訓作業流程1、建立規范的培訓作業流程, 使培訓工作程序化、制度化, 保證公司培訓工作有目的、有

26、計劃、有實效地進行。2、參訓對象分析。培訓前要對參訓對象進行全面的分析, 包括知識結構、學歷水平、工作經歷、知識掌握程度等, 掌握參訓對象的整體概況。經過人事基礎數據收集、與參訓對象級和代表性人物面談, 了解當時企業在該崗位所存在的現實問題和可能解決方法。（附表一：參訓群體分析表）3、培訓需求調查。在參訓對象分析基礎, 展開對參訓對象客觀、準確、細致、全面的培訓需求調查, 明確培訓要解決的問題與培訓目的。（附表二：培訓需求調查表）4、編制培訓計劃。根據對參訓對象的分析以及培訓需求調查結果, 由培訓部門結合受訓部門實際情景, 制訂詳細具體、切實可行的培訓計劃, 要明確參訓對象、參訓人數、培訓目的

27、、培訓資料。要確定本次培訓負責人、主持人、講師、助教（現場音響師、紀律稽查、道具、聯絡）, 做到分工明確、保障有力, 保證培訓計劃的可執行性與必執行性, 做到形式莊重、氣氛活躍、效果到達。（附表三：培訓計劃表）5、培訓計劃的貫徹落實。培訓計劃一旦經過, 負責部門要嚴格實施計劃, 不得隨意更改計劃資料, 不得半途而廢。人力資源部和各部門定期對培訓計劃執行情景和培訓效果進行評估, 及時發現問題、解決問題。6、培訓的組織實施。培訓負責人、助教人員提前15分鐘到達培訓地點, 檢視人員到場情景、現場布置、音響電器調試、教材道具等做好培訓準備工作, 參訓人員提前10分鐘到達培訓地點簽到, 講師提前10分鐘

28、到達培訓地點熟悉現場環境, 保證培訓準時按計劃按要求進行。大型培訓應提前邀請公司領導或參訓人員級領導到會致辭典禮, 向學員明確培訓目的、意義、紀律要求、考核獎懲等。小型臨時性培訓能夠簡化操作, 人員分工能夠兼任, 但不能出現職責缺項, 降低培訓工作要求。7、培訓效果評估。（1）訓中評估：對于時間較長的培訓和外訓項目, 在培訓中場休息、第一天結束后, 培訓負責人要隨時與關鍵學員交談, 了解培訓中存在的問題和學員的期望、有關領導的進一步要求, 并與講師及時溝通局部調整, 確保到達最好的培訓效果。（2）講師評估：公司級別的培訓結束后, 由參訓人員對講師的講課效果進行打分測評, 測評結果錄入講師檔案（

29、附表四：講師授課效果調查表）。（3）跟蹤調查和回訪：在培訓結束后兩周或一個月后安排講師、培訓負責人與參訓人員及其一級領導回訪面談, 經過跟蹤調查表、談話等方式了解培訓目標達成與否, 參訓人員行為改善、技能提高程度、新知識理解領會情景, 作為培訓工作考核和改善的依據。對于駐外單位的調查, 能夠委托該單位培訓管理員實施并報人力資源部。8、培訓考核。培訓結束后要有考核, 以強化、檢驗培訓效果。有關部門要保證考核的公平、公正、公開, 參訓人員如果對考核過程存在疑義, 可隨時到人力資源部反映情景, 人力資源部門負責調查落實, 并要在一周內將調查結果通知提議人員。9、培訓結果。培訓完畢后要檢驗是否到達了培

30、訓目的。考核結束后要有結果, 成績優異者給予物質或精神獎勵, 成績不合格者給予處罰, 獎勵和處罰情景錄入員工檔案, 作為晉升或增薪的依據之一。由培訓負責人對培訓過程所有的原始資料要做匯總與記錄, 培訓記錄統一交人力資源部備案。（附表五：培訓記錄表）10、培訓檔案。一次完整的培訓, 必須要有培訓計劃、簽到表、培訓記錄、請假條、出差條等原始記錄, 各部門未按照要求保存培訓原始資料的, 公司不承認培訓工作的有效性。一次完整培訓結束后, 要把一切相關的培訓原始資料編號入檔, 人力資源部保存培訓計劃、培訓記錄與培訓結果成績單, 培訓相關部門保存培訓調查、培訓考核試卷、獎懲情景等其它一切原始資料。11、培

31、訓匯總。每次培訓結束后, 培訓人員要作出專項培訓總結。各部門、各單位兼職培訓管理員負責按時間順序每月整理、匯總本環節的所有培訓, 作出月份培訓工作總結, 每月25日前報人力資源部培訓負責人。人力資源部負責每月按時間順序整理、匯總公司級的培訓。各培訓管理員每年12月15日前預報本環節下一年度培訓需求, 12月25日前總結全年培訓工作開展情景, 制訂年度整體培訓計劃, 并報公司高層領導審批后執行。（附表六：月份培訓匯總表）四、培訓管理職責1、人力資源部負責公司級別培訓、崗前培訓、外出培訓和大型專項培訓的計劃、組織實施工作, 各部門、各單位負責做好各環節部門培訓、部門內部轉崗培訓, 由人力資源部督促

32、指導、檢查考核培訓落實情景。2、公司培訓種類包括：崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、公司培訓、部門內訓、外出培訓、參觀考察、業余研習會等。培訓方式包括：授課式、操作訓練、觀摩、觀看錄象、案例分析、討論、自學后互相交流、外出受訓、參觀以及外出受訓后進行再培訓、技術比賽等。3、崗前培訓與管理方法（1）崗前培訓：即員工在崗前由公司人力資源部統一安排, 目的在于使新員工了解公司的基本情景與發展歷程, 熟悉公司組織結構, 理解企業文化, 學習公司規章制度與行為規范, 為崗工作奠定初步基礎。（2）所有新加入公司的員工, 均要理解人力資源部組織的崗前培訓, 各用人部門和人力資源部要進取配合做好培訓工作

33、。（3）成批員工錄用（人數在50人以）, 人力資源部與各用人部門溝通, 在確定參訓人員、人數、培訓時間、培訓地點、講師后, 結合用人部門意見制定崗前培訓計劃（見附表七）, 人力資源部提前兩天將培訓計劃下發相關用人單位與講師, 并做好培訓保障工作（如培訓場地的確定, 白板、電源的保證等）, 保證培訓工作按照培訓計劃順利進行。（4）生產部培訓管理員負責統計生產系統未經培訓而崗的零星新招員工, 人數到達100人后, 由生產部管理員負責口頭向人力資源部提出崗前培訓申請, 人力資源部與生產部結合制定崗前培訓計劃, 人力資源部負責組織講師、安排培訓課程、落實培訓場地, 生產部負責組織參訓人員, 按時到達培

34、訓地點參訓。（5）對于因崗位急需而零星進入公司的人員（20人以下）, 各部門的培訓管理員負責登記本部未經崗前培訓而崗的員工, 經人力資源部與各用人部門協調, 累計60人以后統一安排崗前培訓。（6）崗前培訓：公共課程, 包括企業簡介與發展史、企業文化、規章制度、行為規范、保險、安全常識等, 原則不低于16個課時。專業課程：（1）生產人員應知應會知識、操作規程等；（2）供應人員采購常識、談判技巧、合同法等。其他需在崗前培訓中增加部分專業知識技能、崗位特殊要求的, 由該部門在訓前3天供給培訓資料、要求及考核試卷, 必要時應由用人單位推薦培訓講師, 以保證培訓的針對性和實效性。（7）崗前培訓結束后由人

35、力資源部負責考核, 考試合格到所派部門報到, 考試不合格者暫時到所派部門崗, 下期培訓時理解補訓、補考, 考試合格轉為正式崗, 考試不合格予以解聘, 不參加者立即解聘。考核成績與試卷存入員工擋案。（8）崗前培訓期間由人力資源部安排生產人員和特殊崗位人員體檢, 結合公司對外辦確定體檢時間, 不參加體檢者不允許崗。（9）人力資源部負責保存：崗前培訓計劃、培訓記錄、受訓人員簽到表、培訓效果評估表、考試試卷、參訓人員成績單等培訓原始資料。4、轉崗培訓與管理辦法（1）轉崗：即在公司內部轉變崗位的工作調動。轉崗人員須理解轉崗培訓, 培訓完畢后, 考核合格方可轉崗。（2）轉崗培訓目的在于使轉崗人員熟悉新崗位

36、的基本工作情景, 掌握新崗位的基本工作技能與方法, 為崗后順利工作奠定基礎。（3）部門內部之間轉崗, 由所在部門進行培訓與考核。（4）跨部門轉崗, 人力資源部負責協調, 由接收部門進行培訓與考核。（5）培訓實施部門要保存以下培訓原始資料：轉崗培訓計劃、培訓記錄、培訓人員簽到表、考試試卷、受訓人員成績單。（6）轉崗之前未參加轉崗培訓的員工原則不得加薪、晉職, 不得參加先進評選。5、公司培訓（1）公司培訓由人力資源部安排, 針對公司多個部門或公司某個層次的干部員工進行, 主要目的在于不斷學習新觀念、新知識、新方法, 逐步提高管理人員與普通員工的素質與工作技能。（2）人力資源部組織普遍性、廣泛性的公

37、司級別培訓, 各部門培訓管理員要進取配合執行。能夠根據公司經營需要臨時增補專項培訓項目。（3）人力資源部負責公司管理人員、普通職員和后備干部的日常培訓, 專業性較強、涉及面較小的現場專業培訓由各部門培訓專員負責計劃、組織、執行, 各部門培訓由培訓專員負責將培訓計劃、培訓記錄、考核成績交人力資源部備案。（4）公司培訓采取整體規劃的定期培訓和解決實際需要的不定期培訓相結合的方式。各部門要根據本部門的實際需要, 每年至少安排一期提高部門員工素質或工作本事為目標的定期培訓, 至少安排二期以提高員工業務操作本事為目的不定期培訓。（5）公司管理人員每年參加日常培訓時間不得低于80小時, 普通職員每年參加日

38、常培訓時間不得低于50小時。6、外出受訓與管理辦法（1）為開拓視野, 擴大干部員工的知識面, 公司鼓勵有針對性的外出學習培訓。（2）按公司統一安排外出受訓。如有特殊需要時, 事先納入計劃, 經批準后落實。（附表八：外出受訓申請表）（3）外出參加培訓要遵守培訓紀律, 注意個人言談舉止, 樹立企業良好形象。（4）外出參加培訓時領取的書本、光盤等培訓資料屬于公司財產, 培訓結束后要到人力資源部辦理資料交接手續和借閱手續后方可使用。（5）外出參訓回公司一周內, 參訓人員填寫外出受訓記錄表報人力資源部, 作為參加外訓的證據資料保存, 參訓結束后有結業證或其他證明材料的, 要將復印件交人力資源部存檔。（附

39、表九：外出受訓記錄表）（6）所有參加外出培訓的人員, 回公司15天內將受訓資料向公司相關人員進行傳達講授, 傳達講授時間不得低于外出受訓時間的三分之一。外出參訓回公司后, 未按要求進行傳授培訓的, 對相關職責人進行經濟處罰。（7）訓后總結：參加外訓人員回來第三十_大專畢業證書, 八個紫色證書等同于本科畢業證書；二個紅色證書等同于一個紫色證書；二個藍色證書等同于一個紅色證書。外出受訓證書由人力資源部視具體情景認定。8、建立員工培訓檔案, 采用一卡式管理。對員工進入公司后參加的所有培訓項目和成績, 包括崗前培訓、轉崗培訓、單項技能培訓、專項技能培訓、公司級培訓、日常培訓、管理培訓和其它高級專業培訓

40、等填卡入檔, 作為員工晉職、增薪、定級、評選先進和績效考核的重要依據。大型公司級培訓和特殊專項培訓, 能夠由人力資源部頒發專門的培訓合格證書。七、培訓師規范管理1、為了提高公司培訓專業化水平, 規范內部培訓師選拔、定等、晉級和培養程序, 本著”寬進嚴出, 培養激勵”的原則, 由人力資源部、總裁辦、行政部、監察委等相關部門組成”培訓師認證管理委員會”, 負責對培訓師選拔、考核、定等、分級工作, 推動企業內訓工作專業化、規范化、職業化。2、培訓師基本條件：(1)本人相關崗位工作至少9個月以, 知識水平、技術熟練程度、行業經驗在培訓對象崗位或一級崗位處于領先地位。(2)對所在崗位擁有豐富的實際經驗,

41、 并且要具有較高的理論水平, 同時要了解我公司行業信息和所講專業最新發展動態。(3)具有大專或以學歷, 生產車間操作技術特殊崗位能夠為中專或正規高中學歷。3、申報、選拔、定級管理程序：（1）報名：凡公司員工均可經部門或級同意, 個人報申報材料, 包括申報課程名稱、教材大綱、講義節選。（2）初審：貼合基本條件并且申報材料合格的人員, 能夠參加試講。（3）試講：按照”內部培訓師選拔考核定級標準”, 申請人員按申報課程在規定時限內完成培訓項目。由認證評委打分, 滿分100分。（4）實習：凡是經過初審的人員, 實習期1個月。必須進取配合公司培訓主管人員的課程安排, 按時按量完成培訓任務。實習期間享受公

42、司規定的初級講師待遇。（5）定等：按照培訓師標準A、B、C、D共四級, 參考培訓學員滿意度調查和培訓效果評估結果、培訓學時進行綜合考評, 確定為最低級別D。（6）晉級：培訓師必須從最低級別D逐級考核, 一季度考核一次, 貼合條件者晉升一級, 即升為C級。依此類推, 同時享受相應的獎勵待遇。（7）認證：內部培訓師經人力資源部認定后, 發放ABCD公司培訓師資格證書, 取得證書的講師方可進行培訓。4、培訓師選拔考核標準：（1）教案：（a）資料豐富, 有深度, 針對性強, 能夠理論聯系實際, 具有實效。（b）主題鮮明, 具有先進性、超前性。（c）文筆流暢通順, 精煉, 容易理解。（d）邏輯思路清晰。

43、（e）時間安排合理, 有彈性。（f）培訓目的性明確。（2）講臺風格, 亦稱”臺風”：（a）儀容儀表良好, 氣質好。（b）親合力強, 有感染力。（c）現場互動、反饋交流進取。（d）講解透徹。(3)效果評估：（a）訓后滿意度即時評估。（b）跟蹤調查。（c）實際效果評估。(4)培訓技術：能夠選擇適合課程資料的培訓方式, 并熟練運用各種培訓方法, 為培訓主題服務。(5)筆試：熟悉成人培訓教育規律, 并能在教案準備、課程實施、訓后跟蹤評估等方面充分運用。(6)前瞻性：課程方向或資料具有新穎性, 能夠促進我公司在某些方面有突破性的進展或創新。5、培訓師獎勵機制：（1）根據完成內訓課程課時, 給予講師補貼：

44、D級10元課時；C級20元課時；B級30元；A級50元課時。講師補助平均每兩周發放一次。（附表十_大大小小的各項具體事務, 最終還應包含本制度執行的監管情景及制定后執行時間等等。當然, 單從理論講朋友們讀完之后大多依然不明白制定員工培訓管理制度應從何處下手, 具體如何制定。下文中, 世界工廠網筆者匯總了一些企業員工培訓管理制度范本, 與您分享如下:企業員工培訓管理制度范本一(一)總則第一條目的為了對員工進行有組織、有計劃的培訓, 以到達公司與員工共同發展的目的, 根據公司人力資源管理基本政策, 特制定本制度。第二條原則和政策(1)公司培訓按照經濟、實用、高效的原則, 采取人員分層化、方法多樣化

45、、資料豐富化的培訓政策。(2)員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持機會均等、公平競爭的原則, 員工經過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。第三條適用范圍本制度適用于公司所有正式員工。(二)培訓資料和形式第四條培訓資料培訓資料包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。(1)知識培訓不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓。讓員工了解公司經營管理的情景, 如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等, 是員工掌握企業的共同語言和行為規范。(2)技能培訓不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓, 使其在充分掌握理論的基礎, 能自由的應用、發揮、提高。(3)態度培訓不斷實施心理學、人際關系

46、學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓, 建立公司與員工之間的相互信任關系, 滿足員工自我實現的需要。第五條培訓形式培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。1、員工的自我培訓。員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件, 利用業余時間經過自學進取提高自身素質和業務本事。公司會盡力供給員工自我培訓的相關設施, 如場地、聯網電腦等。原則對員工自我培訓發生的費用, 公司不予報銷。2、員工內部培訓員工的內部培訓是最直接的方式, 主要包括:(1)新員工培訓。(2)崗位技能培訓。(3)轉崗培訓。根據工作需要, 公司員工調換工作崗位時, 按新崗位要求對其實施崗

47、位技能培訓。(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要, 對員工進行小規模、靈活實用的培訓, 由各部門組織, 定期向人力資源部匯報培訓情景。(5)繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。培訓管理制度（四）：(一)總則第一條目的為了對員工進行有組織、有計劃的培訓, 以到達公司與員工共同發展的目的, 根據公司人力資源管理基本政策, 特制定本制度。第二條原則和政策(1)公司培訓按照經濟、實用、高效的原則, 采取人員分層化、方法多樣化、資料豐富化的培訓政策。(2)員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持機會均等、公平競爭的原則, 員工經過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。第三

48、條適用范圍本制度適用于公司所有正式員工。(二)培訓資料和形式第四條培訓資料培訓資料包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。(1)知識培訓不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓, 使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。讓員工了解公司經營管理的情景, 如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等, 是員工掌握企業的共同語言和行為規范。(2)技能培訓不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓, 使其在充分掌握理論的基礎, 能自由的應用、發揮、提高。(3)態度培訓不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓, 建立公司與員工之間的相互信任關系, 滿足員工自我

49、實現的需要。第五條培訓形式培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。1、員工的自我培訓。員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件, 利用業余時間經過自學進取提高自身素質和業務本事。公司會盡力供給員工自我培訓的相關設施, 如場地、聯網電腦等。原則對員工自我培訓發生的費用, 公司不予報銷。2、員工內部培訓員工的內部培訓是最直接的方式, 主要包括:(1)新員工培訓。(2)崗位技能培訓。(3)轉崗培訓。根據工作需要, 公司員工調換工作崗位時, 按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要, 對員工進行小規

50、模、靈活實用的培訓, 由各部門組織, 定期向人力資源部匯報培訓情景。(5)繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。3、員工外派培訓。員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要, 會安排員工暫時離開工作崗位, 在公司以外進行培訓。員工個人期望在公司以外進行培訓(進修), 需填寫員工外派培訓申請表, 并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查, 總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。4、員工交流論壇員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網設立員工交流論壇。(三)被培訓者的權利和義務第六條被培訓者的權利1、在不影響本職

51、工作的情景下, 員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工供給的各項待遇。第七條被培訓者的義務1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和不到的員工, 按本公司考勤制度處理。2、培訓結束后, 員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。3、外部培訓結束一星期內, 員工應將其學習資料整理成冊, 交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。4、員工自我培訓一般只能利用業余時間, 如需占用工作時間的, 在人力資源部備案后, 需憑培訓有效證明, 經所在部門負責人批準后, 做相應處理。5、具備下列條件之一的, 受訓員工必須與公司簽定培訓合同

52、。(1)外部脫產培訓時間在3個月以。(2)公司支付培訓費用3000以的。(四)培訓的組織和管理第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下:1、培訓需求分析。2、設立培訓目標。3、計劃培訓項目。4、培訓實施和評價。第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價, 同時也要組織部門內部的培訓。培訓管理制度（五）：1、目的為了適應公司經營和發展的需要, 提高員工的素質, 促進企業人才的培養和儲備, 特制訂本制度。2、適用范圍公司有在職（含試用期）人員。3、主控部門公司辦公室為培訓管理的主控部門。4、職責分工4.1辦公室負責公司培訓計劃的制定, 組織實施及效果評估, 并對各部

53、室、公司的培訓工作進行監督和檢查；4.2各職能部室負責各職能專項培訓計劃的制定并組織實施, 并對培訓效果進行跟蹤評估；4.3各部門可根據公司的培訓制度制定適合本部門的培訓管理制度, 并報辦公室備案。5、資料5.1培訓類別：5.1.1在職員工培訓：崗前培訓、部門培訓、班組培訓5.1.2公共性培訓：由集團人力資源部制定并組織實施的針對全體員工的共同培訓資料。5.1.3專業性培訓：根據各部門計劃實施的培訓, 旨在提高員工專業水平。5.2培訓實施5.2.1培訓時間5.2.1.1由組織部門按當月培訓計劃設定時間進行提前培訓組織工作, 包括通知培訓師和受訓員工, 排除各項不確定因素。5.2.1.2公司內訓

54、的時間安排原則在周六或晚。5.2.2培訓紀律5.2.2.1凡是參加公司組織的培訓, 各參訓人員必須提前到達培訓地點, 依次簽到, 不能代簽, 未簽到或簽到潦草不能辨認的一律視為未到。無故不參加培訓的, 第一次點名批評, 第二次全公司通報, 第三次罰款, 罰款額度參照部門經理（含主持工作的副經理）200元, 部門副經理（含主持工作的主管）150元；其他員工100元次進行處罰；無故遲到、早退人員處以50元次的罰款。5.2.2.2公司級培訓原則要求必須參加, 除了出差、生病、特殊緊急事情不能參加的, 事假者必須有書面培訓請假審批表, 所有經理級人員須經總經理批準, 其他人員須經辦公室批準, 病假者必

55、須出示醫院的證明及書面請假條, 然后交培訓組織部門方能休假, 否則按無故不參加培訓處理。附培訓請假審批表5.2.2.3培訓期間, 手機堅持關機或靜音, 不能有聲響, 違反者罰款100元次。5.2.3培訓資料管理5.2.3.1培訓師的資料準備要求制作powrepoint動畫形式, 構成標準的演示材料, 資料要求新穎、生動。5.2.3.2培訓資料主要分內訓資料和外訓資料, 包括課件、培訓記錄、協議書等。公司級內訓資料由辦公室負責歸檔保存, 各部門資料由各部門自行負責。員工參加外部培訓, 在結束后都要將培訓資料報送辦公室, 由辦公室統一分類歸檔。5.2.3.3培訓資料的收集和管理工作由辦公室負責,

56、各部門配合。公司內訓的培訓師資料在培訓結束后即報送辦公室, 參加外訓的員工在培訓結束后三日內將資料報送辦公室, 參加取證類培訓的員工須向辦公室報備考試時間、發證時間, 并將獲得證件交付辦公室保管。5.2.4培訓師的選擇各部門負責人負責本部門所轄員工的技能培訓。公司內部培訓師的選擇由組織部門和辦公室共同指定, 如須外聘培訓師, 由辦公室負責選擇。5.3委外培訓管理委外培訓的類型：委外培訓簡稱外訓, 主要類型分為學習型和應試型, 主要方式包括個人申請和公司委派以及團體參與。5.3.1委外培訓的審批程序5.3.1.1員工個人提出申請或辦公室根據工作需要委外培訓, 由學員填寫委外培訓審批表, 依次由部

57、門主管、辦公室、總經理簽字確認。5.3.1.2參加外訓的員工需在培訓前與員工簽訂年度委外培訓協議書, 約定雙方的權利和義務。5.3.1.3各種形式的委外培訓必須有受訓員工的簽字確認方可執行。5.3.1.4受訓員工憑借款條到財務部支取費用, 按時參加培訓。5.3.2費用管理5.3.2.1委外培訓費用包括課時費、資料費、考試費、差旅費等項目, 其中差旅費不列入以下管理資料中。5.3.2.2參加委外培訓的員工在培訓費用核銷期內如主動辭職或違紀違法被辭退, 必須將未核銷培訓費用退還給公司。5.3.2.3對參加應試型或取證型委外培訓的員工, 如未能按要求取得合格成績或證書, 所產生的培訓費用由個人承擔。

58、5.3.2.4因不可抗力導致員工退職（如重大疾病、重大意外傷害）, 受訓員工不承擔培訓費用。5.3.2.8經公司批準的委外培訓, 培訓時間按正常出勤計算。5.3.3公司大力倡導員工業余自學成才, 員工業余學習期間, 所在單位應在不影響工作的情景下, 盡量供給其參加面授和考試的時間。5.4培訓評估管理5.4.1對制度類、崗位技能提高類培訓的評估, 采取定期考試或提交個人總結的辦法。制度類培訓每次培訓后半月內由培訓師出題（主要為筆試形式）, 辦公室實施；對知識類及部分技能類培訓的評估, 采用培訓后三天之內提交總結的形式。5.4.2對外訓的應試類、取證類培訓, 以能否經過相關考試為評估依據。5.4.

59、3對內部培訓師的評估, 經過對資料、學員反饋調查、現場測評等形式進行, 由管理部組織。5.4.4培訓評估工作的職責5.4.4.1各部門主管對本部門員工的各項培訓效果評估負主要職責, 包括當時測評以及效果跟蹤, 并按要求時間向辦公室提交各項評估表格和成績。5.4.4.2辦公室負責對各項評估結果的匯總, 應用, 并配合各部門主管的評估工作。5.5評估結果的應用5.5.1績效考核：對培訓師的考核納入當期績效考核成績中；對受訓員工的考核以季度為周期, 成績納入季度最終一個月的績效考核中。5.5.2培訓工作改善：經過對員工反饋、培訓效果評估以及培訓情景評估等方法, 由管理部對公司整體的培訓工作進行不斷改

60、善, 及時發現問題, 及時調整, 以保障整體培訓工作的良性循環。5.5.3員工職業規劃：作為規劃員工職業發展的重要依據, 員工培訓結果與績效考核結果同樣重要。培訓評估結果可應用于員工的崗位調整、職務升遷、年度獎勵等方面。5.6其它本制度的解釋和修改由辦公室負責。培訓管理制度（六）：一、培訓宗旨1、根據企業發展戰略, 將培訓的目標與企業發展的目標緊密結合, 圍繞企業發展開展全員培訓, 不斷探索創新培訓形式；2、將培訓與人力資源開發緊密結合, 拓展培訓的深度和內涵；3、實行全員培訓, 建立培訓效果與激勵掛鉤機制, 搭建起學習型、知識型企業的平臺。二、培訓目的1、達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認