1、試論的員工激勵與穩(wěn)定         論文關(guān)鍵詞保健因素 激勵因素 心理契約 論文摘要從實踐出發(fā)，對NGO的員工激勵與穩(wěn)定提出如下觀點：第一，薪酬是最重要的保健因素；第二，NGO的組織宗旨是有別于其他盈利組織的特殊激勵因素；第三，成員與組織間的心理契約是留住成員的重要保障，并通過對申請者價值觀的考察，對組織成員的工作設(shè)計，以及強化組織成員的動機三方面，以增強成員與組織之間的心理契合程度。 以現(xiàn)代管理的觀點，任何一個組織的核心是人，如果人缺乏積極性，員工流失率大，組織的績效必然受到損害，嚴(yán)重的甚至危及組織的生存。NG

2、ONone Government Organization，非政府組織，與社會的產(chǎn)品提供部門企業(yè)、要素提供部門消費者獨立并存，即最近幾年來屢見于報端的第三部門，其內(nèi)部管理中的激勵與員工穩(wěn)定一直是一個難點。 2003年中一個偶然的機會，筆者以志愿者的身份參與香港樂施會貴州威寧石門坎社區(qū)共管小額信貸項目的參觀與考察，并以此為契機有幸見證了貴州第一個草根NGO的誕生與組建。以筆者自身參與NGO活動的經(jīng)歷，本文對NGO的激勵與員工穩(wěn)定作一些討論以供借鑒。 從激勵的雙因素理論出發(fā)，工資及獎金等薪酬內(nèi)容雖然不構(gòu)成激勵因素但卻是最重要的保健因素；保健因素的特點，提供員工不一定感到滿意，不提供員工必然不滿意。

3、NGO，由其從事社會公益事業(yè)非盈利的自身特性所決定，企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵薪酬必然不能成為常用手段。因此，不提供員工就會感到不滿意的保健因素的特點，就成為NGO激勵與員工穩(wěn)定性差的一個重要原因。 從上文提到的貴州第一個草根NGO的實踐來看，除創(chuàng)建者之外，穩(wěn)定的內(nèi)部人員長期只有一名。這名成員之所以能夠留守崗位，堅定的NGO工作理念是主要原因，但成立之初組織創(chuàng)建者的薪金承諾卻是最重要的穩(wěn)定性因素。即使就是這樣一名最堅定的成員，在長達一年多的時間里無法領(lǐng)到所承諾的薪金報酬下，也不得不向創(chuàng)建者施加壓力以獲得工作報酬。可見，在NGO的內(nèi)部激勵與員工穩(wěn)定方面，馬斯洛需求層次中生存及安全的基本需求，仍然起著相

4、當(dāng)重要的制約作用。特別是對于除了從組織領(lǐng)取工資之外，沒有其他生活來源的成員，薪金的保健功能尤其重要。 由于資金來源主要是從社會各方面所籌集的善款，NGO的一切經(jīng)費使用必須向募捐者負(fù)責(zé)，所以在組建NGO的申請中，組織設(shè)計必須對核心成員的薪酬做出詳細(xì)的描述。否則，沒有薪金的基本保障，再堅定的NGO信念最終也會在生活的壓力下被迫選擇放棄，結(jié)果造成組織成員不斷流失，組織穩(wěn)定性差。當(dāng)然，NGO從事社會公益事業(yè)的使命決定了其不能向盈利性企業(yè)那樣，隨組織利潤的增長而大幅度提高成員工資。但是，NGO至少也得提供不低于社會一般工資水平的薪酬。特別是由于組織活動的特殊性和艱苦性，甚至是略高于社會一般工資水平的薪酬

5、設(shè)計仍然是大有必要的。那么，NGO人員的薪酬是否能夠得到募捐者的支持呢？以筆者的自身經(jīng)歷來看，募捐者對此不但接受而且還鼓勵，只要薪酬設(shè)計得合理合情。由于NGO的薪酬相對穩(wěn)定而外，項目人員的工資從各個項目中列支則更具合理性。其前提，是實行項目負(fù)責(zé)制，除了日常辦公費用之外，NGO的經(jīng)費預(yù)算應(yīng)當(dāng)落實到每一個項目上。 雙因素中與保健因素相對的另一因素就是激勵因素，包括工作豐富、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)等非物質(zhì)內(nèi)容。其特點，一旦提供員工就能感到滿意，促進組織工作績效。筆者的NGO朋友中，許多都曾到過泰國、緬甸、香港等地，其中一位在美國攻讀碩士學(xué)位。從筆者的親身經(jīng)歷來看，給組織成員提供培訓(xùn)機會和經(jīng)費的激勵手段，

6、對穩(wěn)定軍心，降低員工流失率是相當(dāng)具有成效的。 另一方面，從事社會公益事業(yè)，承擔(dān)社會責(zé)任的組織宗旨，也是NGO重要的非物質(zhì)激勵因素。           由市場經(jīng)濟自身的發(fā)展歷程所決定，不公平性增強是一個必然的發(fā)展階段。因此，在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會中，因各種原因而收入較低的社會群體，既沒有足夠的技能也缺乏足夠的機會，其必然成為整個社會中先天的弱勢群體。出于人道主義，以及社會公民的責(zé)任感，相當(dāng)部分社會成員自發(fā)組織起來，幫助弱勢群體參與社會公共事務(wù)并分享社會發(fā)展的好處，NGO應(yīng)運而生。因此，NGO的

7、先天特點，對于生存、安全等基本需求已經(jīng)得到滿足，希望自我實現(xiàn)的組織成員來說，其激勵作用是非常明顯的。筆者就曾接觸這樣一位NGO朋友，其本身是一個小企業(yè)主擁有一定資產(chǎn)。在經(jīng)歷市場洗禮賺取第一桶金之后，這位小企業(yè)主就組建了一個非正式的基金并定期注入增量資金，持續(xù)資助貴州省貧困山區(qū)的教育和辦學(xué)。 從經(jīng)濟學(xué)“經(jīng)濟人”的假設(shè)出發(fā)，人是自私的，其一切行為的出發(fā)點都是為了自身經(jīng)濟利益的最大化。而現(xiàn)實社會中，NGO的行為卻往往表現(xiàn)為利他而非利己，這其中最根本的原因就是人是“復(fù)雜人”而非單一的“經(jīng)濟人”。“復(fù)雜人”的復(fù)雜首先就表現(xiàn)為需求層次的不同，處于馬斯洛五層次需求或七層次需求高端的人，其行為的出發(fā)點已經(jīng)不再

8、是單單只為追求自身經(jīng)濟利益的最大化，其自身的利益也已經(jīng)從單純的經(jīng)濟利益擴大到了包括自我成就、社會責(zé)任等自我實現(xiàn)的非物質(zhì)內(nèi)容。 現(xiàn)代管理中對于增強組織凝聚力，降低員工流失率還有一個重要的概念心理契約。所謂心理契約，它不是傳統(tǒng)的那種成文的以按手印的方式簽訂的正式合同，而是組織成員與組織之間的一種默契，或者說是成員對組織認(rèn)同與自身歸屬的一種主觀認(rèn)識。對于要求加入組織的申請者，NGO價值觀的考察是非常重要的一個環(huán)節(jié)。常見的方式，往往是要求申請者提供自身對社會公益及社會公民的認(rèn)識，以及所從事NGO的相關(guān)履歷。從筆者的親身經(jīng)歷來說，對NGO有著實踐認(rèn)識和相關(guān)NGO履歷的組織成員，在與組織的心理契合方面確實

9、要比沒有任何認(rèn)識和經(jīng)歷的成員強得多。仍以前文所述NGO為例，那位留守崗位的組織成員，以及筆者本人，都是與創(chuàng)建者一道共同參與貴州威寧石門坎項目的志愿者；而在20032005年期間不斷流失不斷更換的人，卻恰恰都是沒有或僅有過一兩次志愿者經(jīng)歷的成員。 增強成員與NGO的心理契合程度，對成員的工作設(shè)計也是一個重要方面。組織成員在參與內(nèi)部管理與社區(qū)服務(wù)時，都貢獻了自己的空閑時間，如果他們感覺工作無聊、不愉快、有損尊嚴(yán)，或有其他不滿，就寧愿利用空閑時間做其他的事情1。因此，設(shè)計令人滿意而有成就感的工作，對于激勵成員提高員工穩(wěn)定性有著非常重要的意義。 最后，強化組織成員的動機也是增強凝聚力的重要手段。盡可能地賦予成員動機，使他們在從事公益服務(wù)的同時，也得到心理的滿足。如對于希望獲得工作經(jīng)驗的組織成員，可為其設(shè)計或安排使能學(xué)習(xí)到其想學(xué)技能的工作；對于喜歡結(jié)交新朋友的成員，可為其尋找需要合作的公益；對于喜歡探險戶外運動的成員，可為