1、企業HR管理勞動糾紛規避措施關于企業 HR 管理規避措施可從很多方面體現出來，比如：從招聘、培訓、勞動合同簽 訂的風險管控、績效考核、企業宏觀調控、崗位設計、薪酬體系、企業文化和用人機制等方 面去規避，下面我首先從招聘開始闡述：（一）1. 盤點現有的人力資源總量以及公司員工的工齡、年齡，根據其所從事崗位的具體要求，預 測其距滿十年工齡的時間內，能否勝任該崗位，留則當留，退則當退，以降低資金成本。2. 清理現有規章制度，以規避勞動合同法的傾斜。3. 招工簡章的制作很重要，里面對崗位任職資格應有非常明確的細致的界定。并要留存作 為合同附件。4. 職位說明書（1）需確定明確的工作職責、任職條件（注意

2、性別歧視、年齡歧視）、能力要求、考核標準。（2）對于有職業危害的崗位，還需要有“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”內容。（3）要全面界定確定不符合任用的條件：如偽造學歷、證書、簡歷；有精神病史的；隱藏 病史或受傷經歷； 未達到工作目標或不符合崗位職責要求； 非因工傷原因不能提供勞動義務 的；試用期有任何違法違紀行為的；試用期請假超過 X 天的等等。（二）1. 員工入職時候：（1）所有證件的復印件并留存（注意有效期） 。（2）要求員工出具離職證明 ，或者簽署勞動關系清白承諾書 ，并對其前一個工作單 位作背景調查。（3）員工入職時候需要簽字抄錄以下承諾書 （注意， 不可以用印刷的承諾書讓員工簽，

3、但是可以抄錄） ：內容涉及無脅迫、欺詐、乘人之危簽訂勞動合同確認書；知道工作內容、 工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，職位要求與工作職責；了解公 司規章制度；承諾沒有員工欺詐脅迫公司的內容等。（4）員工入職時，需讓其閱讀公司制度，并考試（注意試卷要歸檔）。（5）發給該員工的職位說明書 ，并要員工簽收。注意職位說明書中有“不符合錄用條 件”的內容。（6）簽訂簽收表 ，里面注明已經簽收的各個文件（主要要有文號） ，以證明其已經收到 公司發放給他的相關文件。（7）只能向員工收取如下證件正本： 健康證失業證 ，至于公司出資的資格證或 上崗證，可以簽訂培訓協議來解決，而不能扣押。（8

4、） 簽訂勞動合同。勞動合同員工需要保管一份，如果要兩份合同都公司保管，可以這么 操作：讓員工親筆寫一份委托公司保管合同書 ，注意要親筆寫或者抄錄，與合同一起歸 公司保管。（9）人事檔案在員工離職后至少保存 2 年。（10 ） 注意：所有的承諾書都必須由員工親筆抄錄，不可以用制式的印刷文本讓員工 簽字（但是可以提供范本讓員工自己抄） ，否則會存在“脅迫”嫌疑。2. 勞動合同簽訂（1）合同條款，宜粗不宜細，對于不同類型的崗位，可以分別訂立補充協議，一樣有效。（2）對于 16 周歲到 18 周歲的人， 如果是剛從學校出來參加工作， 其訂立的人生第一份勞 動合同，需要其監護人（父母、養父母）簽字同意方

5、可訂立勞動合同。如果其在與我們公司 簽訂勞動合同時，已經參加過至少一份工作，這無需監護人簽字同意。(3) 員工不愿意簽訂勞動合同的：方法1：發出限期簽訂勞動通知書，說明過限期不簽勞動合同的，立即終止勞動合同；方法2：員工寫不簽訂合同的申請入檔(不合法) ；方法 3：為了解決勞動合同期限問題，要求員工寫申請來“申請” 勞動合同期限 (特別是第三次簽訂 的時候)(4) 試用期約定： 試用期不得延長。 試用期為一個月的應特別注意， 此條款中的 “一個月” 不是按一般的 30 天或自然月計算，而是參照公務員的標準，即每月的 15 日以前算 1個月， 15 日以后月底之前算半個月，這就要求加強招聘篩選和

6、人才測評工作，把住進人關，摒棄 “沉淀式”的招聘方式(大量招人、優秀沉淀、大量離職) 。(5) 用工之日的證據固定：考勤卡(最優選擇) 、入職申請表或員工名冊。最好是報到日 或前一天即簽勞動合同 。(6) 在員工報到日，人力資源部對員工發出書面的上班通知書，通知書上需要記載兩項必備條款：一是勞動者報到、正式上班的時間；二是勞動者逾期不來上班需要承擔的 法定不利后果。(7) 合同中的工資約定：可以只填寫基本工資， 而且加上一句話 “依據公司經營效益以及 工作表現，給予獎金及各種補貼” 。(8) 用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同時還需要做兩件事情：一是要向勞動者簽訂崗 位責任書，其目的是為了在勞動

7、者不能勝任工作時候，方面用人單位舉證；二是要向勞動 者公示用人單位的規章制度，即要有證據證明勞動者已經知悉用人單位規章制度的內容。(9) 合同期限：把握3+N < 10的原則。建議3年最佳(因為3年的話試用期最長可以到 6 個月，以便觀察考核一名新員工) 。注意外國人合同期限不得高于 5 年。有職位危害的合同 不得高于 8 年且需要輪換崗位。(10) 當簽訂兩次固定期限合同后，如果員工存在“不勝任、經培訓后仍不勝任” “患病” 的條件(勞動合同法第 41 條第 1、2 項)的，公司在無人可替代的情況下，可以不與其 簽訂無固定期限合同。(11) 集團內的調動，合同有效。(12) 為了規避合

8、同到期的疏忽風險： 在合同中加入 “合同期滿甲乙雙方未提出終止合同， 本合同自動延續一年”的條款。(13) 有職業危害的崗位，需要在合同中告知員工可能的危害程度。(14) 關于“專項培訓” ，不包含員工入職時候需要的培訓項目。主要指公司出資的專項 培訓。注意要保留有發票或復印件作為舉證材料 (發票復印件可以與培訓協議裝訂在一起歸 檔)。(15) 涉及競業限制的， 約定的補償金與違約賠償法律沒有具體的界定， 可以由甲乙雙方 自行商議，但是勞動者違約賠償公司有收集證據并保留證據的義務。(16) 對于適用“競業限制”的人員，其范圍有限制，但是“其他負有保密義務的人員” 法律上沒有界定，這樣就給企業留

9、下了很多可操作的空間。同時，對于需要“競業限制”的 人員，需要在訂立合同時就事先確定。(17) 對于淡旺季明顯的公司，可以簽訂“綜合工時制”勞動時間來規避旺季加班問題。(18) 外地專柜的員工勞動合同簽訂問題：方法一： 將勞動關系轉到商場， 由商場與員工建立勞動關系， 工資由商場發并從公司的貨款 中賬扣工資與社保額。公司、商場、員工簽訂三方協議要求員工按公司的規章制度管理。方法二： 在每個專柜設立獨立的公司， 分別以這些公司與員工簽訂勞動合同， 并在當地繳納 社保。方法三：統一由公司與員工簽訂勞動合同，社保統一在公司所在地繳納。(19) 勞動合同填寫注意點A .工作地點不宜過于詳細。B 工作內

10、容：對于一些初級崗位，工作內容宜多樣化，或者通過職位說明書來固定。C 薪資約定：注意加班費及請假扣款基數的約定，或者注明“按薪資管理辦法”執行； 在薪資約定中的獎金部分，要注意企業經營狀況的條件，D .社保條款：均是企業與員工的法定義務。E 其他需要注意的約定：員工欺詐導致合同無效的損害賠償責任；勞動者使用虛假身份 證時候發生工傷，其工傷賠償責任的分擔問題；培訓協議條款；保密協議條款；職務創作、 發明的權力歸屬條款等。（三）1. 合同期間的人事異動（1） 修改人事異動申請單中的相關條目，轉換成申請單補充協議一體的單據 文本，每次員工異動時一式兩份，員工親自填寫申請，并簽字畫押，經公司核準后蓋章

11、。同 時異動到新崗位的員工，一樣要履行職位說明書告知手續。（2）對于降低薪資或者職位的員工，與之“協議”無法達成一致的情況下，只能是“解除 勞動合同”方式來處理。（3）對于不勝任的員工，可以在“培訓”或“調換崗位”中選其一。仍不勝任的，可以解除勞動合同。對于選擇“調整崗位”的，行政管理規定中需要有一條“不能勝任工作的，公 司有權調整其工作崗位，工資隨崗位而變動。若員工不服從的，既為嚴重違紀'，公司可以解除勞動合同且不支付經濟補償” ，或者將此條寫入合同中。2. 工資與社保（1）關于社保，應告知入職員工公司將在公司注冊地給大家繳納社保，如員工不愿意，則 要求員工親筆寫申請不繳納社保 （要

12、求員工抄錄我們的不交社保申請 ）。注意， 法律規定 不可以給員工發放之前的“社保補貼” 。（2）對于在工資項目中加入“社保工資” “固定加班工資”項目的，只要經過法定程序即 可。（3）計件工人的月最低收入不能低于當地最低工資標準。（4）年終獎金不能列表，不能簽收，而且改以購物券的方式發放。用以規避經濟補償 金的核算。（5）工資項目中可以加入： “勞保費用” “講課費”“稿費”“計生補助”“生活困難補助費” 等法定的“非工資收入”來減少納稅、經濟補償金的核算。3. 勞動定額與加班（ 1） 能確定勞動定額的，應盡量確定勞動定額，目前政府沒有具體的勞動定額標準， 企業可自行確定， 但是要注意確定的法

13、定程序與定額標準的合理性。 對于定額無法完成而要下班 的員工，可以以處罰或倒扣的方式促使員工“自行加班” ，注意不能以規定“定額未完成者 不能下班”的方式處理（2）管理人員、辦公室工作人員的勞動定額無法量化，但是可以以職位說明書中規定 的職責為“參考定額” ，在完成這些工作過程中的“自行加班”不計為加班。（3）加班：用人單位安排的加班方才計為加班。所以要注意： 加班必須是用人單位安排的，因此加班申請必須提前且經過公司或授權人核準。 必須是書面。 對于周末特賣會的加班，經書面核準須計為加班。（四）1. 試用期公司解除勞動合同的：（1）書面出具解除勞動合同告知函 ，內容應包括：解除勞動合同的原因并

14、舉證（要求用 人部門出具證明） 。理由只能是法律規定的幾條（如：達不到任職條件注意任職條件需 明確、無法勝任并經過培訓或者換崗后仍然無法勝任、 嚴重違反制度或者營私舞弊等行為的）（2）注意，試用期解除勞動關系只能是法律規定中的幾種條件，因此用人單位需舉證，否則不能隨意解除勞動關系。（3）要書面通知工會。（4）試用期解除勞動關系的幾個注意點A 各職位依據職位說明書的錄用條件來證明“不勝任”，注意錄用條件要合法合理，且有可操作性。B 證明勞動者已經知道錄用條件。（入職時發給職位說明書并要對方簽收）C.舉證時候要有職位說明書 、對生產者的職業定量、對管理這的職業定責、有合理合 法的考核標準。D 試用

15、期用人單位可以即使通知解除，但是員工需要提前3天。2. 轉正后公司解除勞動合同的：（1）需要有明確的各崗位績效標準。 （可以通過職位說明書來固定（2）需要有數據化體現的各人崗位績效評價。（3）對于不勝任的，需要有相應的培訓記錄（至少一次） ，此類培訓可以針對某一技能、 某一工作態度（注意要舉證） 。（ 4） 嚴重違紀，注意要有明確的獎懲條例 。（5）存在嚴重失職、營私舞弊給公司利益造成重大損害的。 注意要舉證嚴重失職、違反職 業道德或者社會道德，而且要給公司的有形資產、無形資產或人造成重大損害的。（6）勞動者以欺詐、脅迫手段：比如個人簡歷與工作簡歷的真實性（職位、時間）、證書的真實性等都是欺詐

16、的行為。（7）其他溫和的讓員工辭職的方法。（ 8） “末位淘汰”除非能夠舉證員工“不能勝任，且培訓后不能勝任” ，否則盡量不要用。 如果實在要用，可以用“薪酬體系”對末位的人進行處理，以激發其工作熱情，結合獎懲條 例，加以“培訓”后，方可解除勞動合同。（ 9） 要“書面通知”工會。3. 員工解除勞動關系的處理：（1）是否提前 30天（試用期提前 3天）。（2）是否辦理規定的工作交接。（ 3） 是否有培訓協議與保密協議。（4）員工在合同期內解除勞動合同的， 可以約定給企業帶來損失的需賠償 （需寫入合同） 企業要注意保存員工合同期內解除勞動關系給企業造成損失的證據。（5）對于員工未按法定程序而自動

17、離職的處理： 可以按未出勤天數計為曠工 （注意要保留 其未出勤證據） ，按曠工的規定扣款。扣款最多扣到“最低工資”為止，員工剩下的工資不 能低于“最低工資” 。4. 勞動合同的終止的：（1）合同期滿終止的，患病或者因工負傷的，除支付經濟補償外，還有1-6 個月的醫療補助費或一次性工傷補助金。（2）除非出現過錯性行為，否則勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內的，擔任工會專 兼職主席、副主席或委員的，其勞動合同自動延續到期滿。（3）有職業病的、 因工負傷并被確認喪失勞動能力的而勞動者沒有提出辭職的不得終止勞 動合同。（4）有職業病的要在離職前進行職業健康檢查后用人單位方可終止勞動合同（5）勞動者連

18、續工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的，用人單位也不得終止勞動 合同。（6）需要開具“終止合同證明”（7）合同終止的經濟補償從 2008年 1月 1日開始算。 08年 1月1日之前合同有規定的從 其規定。（五）1. 經濟補償標準（1）非第（ 2）條件下的經濟補償金沒有 12 年的上限（2）以下條件發生的經濟補償金以 12 年為上限：A. 高收入者（月工資高于當地年度職工平均工資三倍的），經濟補償以12年為上限。B. 協商解除勞動合同的，經濟補償以12年為上限。C. 不勝任，經培訓或調職后仍不勝任的，經濟補償以12年為上限。（2）年終獎金勞動法規定記入“工資”中計算經濟補償金，所以，

19、年終部分可以改以購 物券的方式發放以規避此風險，而且注意，不能列表，不能讓員工簽收。（ 3）工資中增加“勞保費用” “講課費”“講課稿費”等固定項目，因為這些項目不屬于法 定的“工資”范疇，可以減少“經濟補償金”的核算金額。2. 非全日制用工（1 ） 對于招用晚上工作的計件或者計時兼職人員，應與其簽訂協議 ，確保因我們雇用 其晚上工作對白天的全職工作沒有影響， 且若因此發生導致對方全職公司的損失， 全部由勞 動者承擔。（2） 晚上的兼職計件人員， 可以采用計件方式計薪， 但其小時計件收入不得低于當地最低 小時工資標準。（ 3） 建議以后不要用“臨時工“這個稱呼。3. 勞務派遣確定公司那些崗位需

20、采用勞務派遣的方式。 勞務派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的 企業， 尤其是女性占公司人員比例比較大的企業， 應重點考慮。女員工的比例大的企業，每 年招聘近來的員工的年齡都差不多， 結婚及生小孩的年齡又相近。 如果員工請假人數比較的 多，招聘一批補上， 老員工回來后又怎么處理， 此時又不能解除合同， 員工回來后解除合同， 企業的成本就比較大， 不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經濟補償金。因此選擇勞務派遣比較的合適，針對勞務派遣不成熟的地區，企業與員工什么時候解除合同比較的好， 企業應該認真的思考，并提出做出相應的計劃工作。（六）規章制度制定法定程序： 需要將以下討論與協商的書面化，

21、制作會議紀要， 對工會或者職工 代表提出的異議書面回復等文件均需保存。（1）經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；（ 2）與工會或職工代表平等協商確定；（ 3 ）公司決定；（ 4） 報備勞動部門；（ 5）向勞動者公示。2. 制度公示方法（ 1 ） 發放簽收法： 適合與發放員工手冊，并回收簽收表，即將員工已經收到員工手冊的證 據固化。（2）制度作為合同附件。（3）會議宣導發：通過召開會議，通過會議的方式向員工宣導規章制度，然后用會議簽 到表的方式將證據固定下來。這種方法在證明公司規章制度的內容方面存在弊端。（ 4 ） 考試法： 對新近員工進行制度自習、考試的方法。注意考卷需歸入員工檔案作

22、為證據固定。（ 5） 入職申明法： 與新進員工簽訂入職申明， 其內容為員工申明自己已經知道公司的規章制度的目的。（6）制度公告法：對于修訂的制度，可以張貼在公告欄上，并拍照留作證據。（7）傳閱法：注意傳閱者的簽名。（8）網站公告法：注意保存公告頁面。3. 如何在獎懲條例中確定“嚴重違反”（1） 違反基本職責，使公司處于某種不利的危險境地。（2） 嚴重違反基本道德規范。 （注意，需要界定哪些是基本道德規范） 。（3）無正當理由不服從合理的工作安排，經教育不改的。（4）短期內多次違反勞動紀律，公司已對其進行多次教育的。（七）1. 薪酬制度調整（1） 對超出法定工作 40 小時制度的企業，應在薪酬中

23、有“固定加班”一塊工資。（2） 相對明確的職位任職資格與薪酬等級掛鉤制度。（3） 對于計件，應在工資表及制度中指出： 8 小時內件薪、 8 小時外加班件薪、節假日加 班件薪、法定節假日加班件薪。 注意在計件工資核算的時候要轉換單一工價制為上述工價制。（4）制定新員工的薪資制度，以月為周期，以 6 個月為限，逐月遞增，以降低新進員工為 索賠經濟補償金而故意給公司帶來的損失。2. 獎懲制度調整（1） 對員工各行為進行明確的等級劃分，以使用不同的獎懲等級。（2） 注意界定“嚴重違紀”的“行為” ，可以采用列舉法一一羅列。（3） 建立“扣分”上限制度，達到“扣分上限”的即達到“解除勞動合同”的處罰，此

24、條 無需支付經濟補償。（4）慎重使用開除、除名和辭退；（5）乙方被查實在應聘時向甲方提供的其個人資料是虛假的，勞動合同不成立同時用人單位可以解除勞動合同且不給予經濟補償，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、 學歷證明、 體檢證明等是虛假或偽造的； 應聘前患有精神病、 傳染性疾病及其它嚴重影響工 作的疾病而在應聘時未聲明的； 乙方同時與其他用人單位建立勞動關系的甲方可以解除勞動 合同且不給予經濟補償。3. 其他（1）勞動合同法 第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。 因此需要提請公司盡量不要將業務承 包給自然人或個體

25、戶，而最好承包給法人，這樣做就避免了與其承擔連帶責任的風險。（2）勞動者違約限制措施：用人單位可在適當的場合和時間與勞動者簽訂借款合同，把一 些項目變成債權債務的關系。 另外，在勞動合同中約定勞動者違約造成用人單位經濟損失的 應負賠償責任。在實際操作中，用人單位應注意經濟損失的取證工作。（八）培訓與競業限制一、培訓用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協議， 約定服務期。勞動者違反服務期約定的， 應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用 人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所 應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的， 不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間 的勞動報酬。二、競業限制1. 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的 保密事項。2. 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業 限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后， 在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。3. 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人 員。競業限制的范圍、 地域、期限由用人單位與勞動者約定， 競業限制的約