主講人：張守春美國(guó)新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士美國(guó)薪資協(xié)會(huì)會(huì)員張守春工作室（美克拜特人力資源管理咨詢中心）薪資設(shè)計(jì)與管理崗位測(cè)評(píng)

使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性。職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactorsWhyEvaluatePositions?

為甚么要評(píng)估職位？?分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表

總分?jǐn)?shù)幅度

職位級(jí)別

總分?jǐn)?shù)幅度

職位級(jí)別

總分?jǐn)?shù)幅度

職位級(jí)別

職位評(píng)估

PositionEvaluationDevelopingSalaryGrades(1)

Z公司工資架構(gòu)

SalaryStructure-CompanyZZ公司工資架構(gòu)

SalaryStructure-CompanyZ工資結(jié)構(gòu)確立ThereisaSalaryStructure工資定時(shí)調(diào)整Itisregularlyupdated由于市場(chǎng)情況,高等級(jí)幅度略寬Upperrangesaretoowideduetomarketconditions.提升

PromotionRECOGNITIONCHALLENGERISKUTOPIA應(yīng)得的獎(jiǎng)賞挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)理想國(guó)290220130170100VIVIIIIII公司等級(jí)InternalGrading提升需以技能決定,非因績(jī)效而已Promotionisbuiltoncompetencies,notonperformanceonlyLL-1L-1L-1L-1L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-3L-3崗位要素舉例產(chǎn)出對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過程管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求崗位所要求的任職者素質(zhì)因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對(duì)崗位行為的限制因素3=解決問題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響因素5=計(jì)劃組織能力因素6=對(duì)企業(yè)影響投入:限制:產(chǎn)出:=崗位價(jià)值因素一：職業(yè)技能因素二：溝通技能SupplyDemand（MRP）勞動(dòng)需求與供給表工資率（雇傭人數(shù)）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求與供給相互作用薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是對(duì)雇主們所支付的薪資情況進(jìn)行系統(tǒng)的收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過程。CustomerEngineeringMarketingCommercialVS.Commercial

應(yīng)當(dāng)如何付薪－基準(zhǔn)工資

WhatShouldbethePay-ReferenceSalary

Grade等級(jí)Q3Q1MedianPolicyLine公司定位線SalarySurvey工資調(diào)查L(zhǎng)agPolicy落后政策

YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear

標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最近新的市場(chǎng)工資

LeadPolicy領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)YourReferenceSalaryFULLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分百領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資Lead-LagPolicy落后-領(lǐng)先(妥協(xié))YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃

年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配

開始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃

年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配

開始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃

年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配

開始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear數(shù)據(jù)的收集從五個(gè)公司中收集的中位在職者的工資和職責(zé)數(shù)量為什么要使用薪金調(diào)查？為了給職位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，并決定其市場(chǎng)定位預(yù)算和機(jī)構(gòu)調(diào)整收集有關(guān)政策和步驟的資料解決福利問題監(jiān)督內(nèi)部公正做出有見解的決定分析薪金發(fā)展趨勢(shì)明確報(bào)酬的具體操作建立工資等級(jí)制度利用幅度制定工資架構(gòu)

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中點(diǎn)增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB1Year3Years5YearsLowHighNewHireCrisis新僱傭的危機(jī)PromotionCrisis晉升的風(fēng)險(xiǎn)BoredomCrisis厭惡的風(fēng)險(xiǎn)決定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和競(jìng)爭(zhēng)地位工作分析崗位描述崗位評(píng)估現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)分析反映崗位價(jià)值的等級(jí)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

&競(jìng)爭(zhēng)性分析支付理念&策略薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)崗位付薪的優(yōu)點(diǎn)Provideawell-definedframeworkformanagingforstartrate,individualperformance-relatedpayincreasesandpromotionincreases 為管理起薪點(diǎn)、與個(gè)人表現(xiàn)掛鉤之加薪和晉升之加薪提供了明確界限的架構(gòu)Helpincommunicationofpaypoliciesandpractices 有助對(duì)薪酬政策和慣例的理解Alignmidpointvaluescloselywithcompetitivemarketpayrate 使工資中位數(shù)緊貼具競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)薪酬Updateremunerationrangeseasily 容易更新薪酬幅度Provideupward-mobilityopportunities 提供晉升機(jī)會(huì)Allowmanagerstomovepeoplethroughremunerationrangesbasedonmanydifferentfactors(e.g.performance,competency,yearsofservice) 根據(jù)不同的因素(例如：工作表現(xiàn)、技能、服務(wù)年資等)，允許經(jīng)理們決定員工薪酬幅度Provideemployerswithcontrolovercosts 為僱主提供好的成本控制Makeremunerationmarketcomparisonatindividual,functionalandorganizationallevels 於個(gè)人、功能性和公司整體的水平，與市場(chǎng)作比較利用職級(jí)架構(gòu)的缺點(diǎn)Notencourageemployeestoworkbeyondtheirjobrequirements

並不鼓勵(lì)員工擔(dān)當(dāng)超越工作範(fàn)圍的工作

Toomuchemphasisonmovingfromgradetogradeforadvancement,butnotondevelopment 太強(qiáng)調(diào)等級(jí)與等級(jí)的晉升，並不提倡個(gè)人發(fā)展Inflexible(givenupperandlowerlimitsonranges)

欠缺彈性(工資幅度的上限與下限已被設(shè)定)Imposeadegreeofhierarchicalrigidity 加強(qiáng)等級(jí)制度Requiretraininginpositionevaluationandcertainleveloftechnicalexpertise 需要職位評(píng)估培訓(xùn)和某程度的專業(yè)知識(shí)什么是放大幅度

WhatisBroad-banding?

BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級(jí)Broaderwithfewersteps 幅度較大，等級(jí)較少Typicalspread寬度:150-300%Reducedemphasisonposition

size-moreoncompetencydevelopment/marketrates減少強(qiáng)調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)格Narrowwithmanysteps

幅度較窄，等級(jí)較多Typicalspread寬度:40-50%Oftenunderpinnedbypositionevaluation職位評(píng)估制度Payprogressionthroughjobpromotion透過晉升提高工資

能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

通過能力評(píng)估決定工資水平

能力標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估結(jié)果以客戶為導(dǎo)向32團(tuán)對(duì)協(xié)作33業(yè)務(wù)技能33培訓(xùn)與輔導(dǎo)32變革與思考34平均32.8·評(píng)估結(jié)果/標(biāo)準(zhǔn)

=93%其工作水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的93%=1500×93%=1395·Compa-atio=93%寬帶結(jié)構(gòu)的實(shí)例

管理者，通過其他人貢獻(xiàn)經(jīng)理高級(jí)管理人員（4-5）專業(yè)貢獻(xiàn)專業(yè)貢獻(xiàn)者到資深的或高級(jí)的貢獻(xiàn)者（非管理者）薪資與帶4有較大重疊（3）獨(dú)立貢獻(xiàn)各級(jí)行政管理者/熟練技術(shù)人員包括非專業(yè)化職位（1-2）企業(yè)文化對(duì)于薪資的影響

企業(yè)文化是一種基本假定的模式——在一個(gè)組織內(nèi)部發(fā)生和形成的處理外部、內(nèi)部綜合問題的思路途徑。它有效地教授新雇員正確的認(rèn)識(shí)、思考、摸索有關(guān)這些問題的方法。人力資源文化框架

關(guān)注漠不關(guān)心整合的嚴(yán)格的高高低低對(duì)雇員的關(guān)注對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注薪酬管理中注意以下：溝通（Communication）：薪資專員和其他人力資源管理專家從雇員處積極尋求信息并且積極地協(xié)調(diào)體系中各個(gè)方面。參與薪金制度的制定（Participationincompensationsystemdecision）與僅僅提供關(guān)于制定投入的信息相比，它對(duì)一部分雇員起到了更為重要的作用。參與報(bào)酬決策可以提高以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工理解報(bào)酬計(jì)劃員工接受報(bào)酬計(jì)劃員工判斷報(bào)酬計(jì)劃的公平性薪酬管理中注意以下：不平/申訴制（Grievance/appealsystem）：它包括任何正式的內(nèi)部程序。雇員對(duì)薪金結(jié)果的任何不滿都可以通過它撤消決定或調(diào)整結(jié)果。調(diào)查：了解不同雇員對(duì)薪金的期望值是怎樣的，比如提升與加薪的關(guān)系。一些研究顯示，即使當(dāng)薪金制度對(duì)雇員有利是，他們也可能曲解它。薪資發(fā)展趨勢(shì)1、浮動(dòng)比例增加2、從大鍋飯向差異化發(fā)展3、決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績(jī)效、在職者能力模型的有機(jī)組合發(fā)展4、從現(xiàn)金向總薪酬發(fā)展5、寬幅逐漸引入6、從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡(jiǎn)化的構(gòu)成7、對(duì)崗位付薪向?qū)θ烁缎綅徫坏念愋突虻燃?jí)改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級(jí)Demotion典型的調(diào)薪行為

增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別