績效管理的項目化研究績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導(dǎo)致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動的倡導(dǎo)者—HR經(jīng)理的決心和信心。HR經(jīng)理不得不無奈地慨嘆，績效管理怎么就這么難以實施？怎么就這么不受待見？究竟怎樣才能調(diào)動起管理層的積極性，怎樣才能讓直線管理者認(rèn)可并喜歡績效管理，怎樣才能使管理出績效？這些問題都是困擾HR經(jīng)理已久的問題。一、績效管理失敗的原因分析解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結(jié)所在，然后才能對癥下藥，有效解決問題。一）觀念的問題目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺，X型風(fēng)格的管理還在大行其道。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理為工作的額外的負(fù)擔(dān)。在他們看來，績效管理是個該死的東西，沒有最好。觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。二）HR經(jīng)理的尷尬地位人力資源管理的地位還比較尷尬，在許多的企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，HR經(jīng)理忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于HR經(jīng)理的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導(dǎo)致了組織實施的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。三）HR經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠在許多HR經(jīng)理的頭腦中，績效還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認(rèn)為績效管理即是績效考核，只要達(dá)到考核的目的就可以了。我們說，新經(jīng)濟(jì)條件下，HR經(jīng)理應(yīng)是企業(yè)的管理顧問和咨詢師，全面掌握人力資源管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是對績效管理的研究，更需要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。族但是，沿HR況經(jīng)理們比較氣實現(xiàn)實務(wù)性臘的東西，排禍斥理論的研幅究。這一點州，在汪HR珠經(jīng)理們的研餃討會上體現(xiàn)朝的最為明顯堵。在與演講株專家交流參剩會目的的時起候，聽到最丸多的聲音是拳，我想知道扇怎樣設(shè)計績綿效考核表，侵我想學(xué)會怎眠樣量化考核賠指標(biāo)，我想飼弄清楚怎樣匆把考核與薪賴酬管理關(guān)夠扎，等等。所抽以，許多演胖講專家也不喝得不無奈地條把績效管理別的主題改為濤績效考核，前拋開管理談腥考核。寬就是這種務(wù)綁實的想法和定做法，使得茅HR窯經(jīng)理在追求龍績效的過程縫中走入了自瓶己設(shè)定的陷纏阱，走入了碰誤區(qū)，錯誤朽地認(rèn)為績效非考核的成功灶即是績效管走理的成功，緊績效表格設(shè)參計的優(yōu)秀即此是績效管理衡的優(yōu)秀。店這種務(wù)實和圣急功近利使丑得仆HR岔經(jīng)理不能練亮好內(nèi)功，不拘能做出優(yōu)秀彎的績效管理躍體系和實施族方案，不能督有效說服直隔線管理者，努導(dǎo)致了說服鞏力不足，自錘信心不足。養(yǎng)四）高層領(lǐng)禁導(dǎo)支持乏力述在績效管理背這個問題上細(xì)，許多企業(yè)壞的高層領(lǐng)導(dǎo)燙只是給予了零一般的支持睛，只是聽聽筑匯報，做做枯指示，沒有樹真正地把績沙效管理當(dāng)作喊一件重要的乏事情來抓，豆導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)健支持乏力。蘆有一個著名擾的企業(yè)管理怨大師說過，爛績效就是企騙業(yè)管理層所然應(yīng)致力追求藍(lán)的那座圣杯湖。從這個角黎度講，績效聾管理應(yīng)是企遙業(yè)管理改革萄的大事，是腸企業(yè)全體員協(xié)工的事情，組上至總經(jīng)理弟，下到基層廟員工，包括征公司所有的佛人?？图热皇枪君X的改革大事飼，企業(yè)老總練就不應(yīng)該躲永在幕后，不偶應(yīng)該嫌麻煩理，怕阻力。聯(lián)而是積極站饅到前臺，積勿極參與其中腿，給予阿HR勻經(jīng)理充分的雷領(lǐng)導(dǎo)支持，魔讓員工和管少理者都能看緣到這種關(guān)心宰和支持，都頓能跟著行動想起來，共同狡去做好這件產(chǎn)改革大事，銅直至成功?？裨诳冃Ч芾韮缘膶嵺`過程荷中，許多企臭業(yè)的高層領(lǐng)蜓導(dǎo)所能給予將的支持大多窯停留在做指休示的層面，逮許多的指示觀還是霸HR當(dāng)經(jīng)理請求才枕做，被動地井應(yīng)付。這種蹈的乏力的領(lǐng)慮導(dǎo)支持在很愛大程度上助拉長了阻力，犯減弱了推動乓力。甘五）企業(yè)的廟績效管理體愉系缺乏吸引臘力偽由于許多企無業(yè)不能系統(tǒng)擱地看待績效良管理，不能著將績效溶于陳管理的過程嫌中，只是為炸管理者提供籃了簡單乏味分的績效考核財表，空洞且岡缺乏說服力肝。績效管理替的過程也相尚對簡單，缺座乏過程的溝詠通和輔導(dǎo)，渡只是認(rèn)為必棒要的時候，炊才組織一些剩填表和考核傘的工作。整欠個績效的體僚系單一缺乏椅吸引力。談管理者本身謙就比較厭煩秀績效工作，虛再讓他們填擔(dān)一些莫名其您妙的表格，旦豈不更加增識加了他們厭騙煩的情緒，鐘所以管理者釀反對。扮這種單一績粒效考核給管煉理者的逃避瑞造成了口實熔。享二、全面理制解績效管理根理論是行動剃的先導(dǎo)，正惕確的理論是刻正確行動的親前導(dǎo)。小為了能夠有不效推動績效舌管理，必須拜先很好地理爬解績效管理仔，清除觀念敲和方法的障啟礙，在全體評員工中樹立風(fēng)正確的觀念坡。蔑一）什么是腹績效管理沃績效管理是猾一個完整的脊系統(tǒng)，在這謙個系統(tǒng)中，墻組織、經(jīng)理餅和員工全部具參與進(jìn)來，路經(jīng)理和員工特通過溝通的腫方式，將企孤業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)棉劃和經(jīng)營目呀標(biāo)、經(jīng)理的聞職責(zé)、管理滔的方式和手服段以及員工性的績效目標(biāo)躬等管理的基吼本內(nèi)容確定滿下來。在持擁續(xù)不斷溝通另的前提下，行經(jīng)理幫助員三工清除工作耳過程中的障記礙，提供必桐要的支持、講指導(dǎo)和幫助門，與員工一幻起共同完成岡績效目標(biāo)，榜從而實現(xiàn)組棄織的遠(yuǎn)景規(guī)惱劃和戰(zhàn)略目饅標(biāo)。據(jù)在績效管理敗這個概念中唉，有幾個值加得特別注意蠻的地方：淹1廟.哀系統(tǒng)性：睛績效管理是欲一個完整的估系統(tǒng)，而不兼是一個簡單棕的步驟。無竿論是在理論跑闡述還是管事理實踐當(dāng)中羅，都會遇到棄這樣一個誤奸區(qū)：績效管去理滋=達(dá)績效考核，茫做績效管理烘就是做績效怎考核表。所貸以許多的企良業(yè)在操作績沿效管理時，弓往往斷章取追義地認(rèn)為績逐效管理就是炎績效考核，粱企業(yè)做了績夏效考核表，認(rèn)量化了考核上指標(biāo)，年終堪實施了考核證，就是做了合績效管理了賽。更這種誤區(qū)使符得許多企業(yè)加在操作績效筍管理時省略洗了極為重要蛾的目標(biāo)制定鵝、溝通管理而等過程，忽吧略了績效管劍理中需要掌秤握和使用的綢技巧與技能懲，在實施績啊效管理中遇倍到了很多的西困難和障礙筍，企業(yè)的績妙效管理的水葡平也處于低律層次徘徊。斷所以，我們通必須系統(tǒng)地結(jié)戰(zhàn)略地看待徑績效管理。弦2饅.舅目標(biāo)性蟲績效管理與亂目標(biāo)管理很鏈好地結(jié)合使給得績效管理弄更有成效。宮目標(biāo)管理的活一個最大的眾好處就是員稼工明白自己需努力的方向洪，經(jīng)理明確芳如何更好地車通過員工的萍目標(biāo)對員工枯進(jìn)行有效管右理，提供支表持幫助。同登樣，績效管不理也強(qiáng)調(diào)目忠標(biāo)管理，目錯標(biāo)繁+胸溝通的績效獅管理模式被腦廣泛提倡和碗使用。即只有績效管追理的目標(biāo)明受確了，經(jīng)理鳴和員工的努暢力才會有方蝶向，才會更何加地團(tuán)結(jié)一劑致，共同致陣力于績效目好標(biāo)的實現(xiàn)，豬共同提高績耕效能力，更汁好地服務(wù)于縮企業(yè)的戰(zhàn)略牲規(guī)劃和遠(yuǎn)景看目標(biāo)。庸3襖.串強(qiáng)調(diào)溝通剛溝通在績效弦管理中起著類決定性的作素用。制定績邁效要溝通，質(zhì)幫助員工實啊現(xiàn)目標(biāo)要溝停通，年終評席估要溝通，眠分析原因?qū)て筮M(jìn)步要溝解通，總之，堂績效管理的搞過程就是員倉工和經(jīng)理持均續(xù)不斷溝通鈔的過程。離示開了溝通，腫企業(yè)的績效著管理將流于密形式。妹許多管理活匯動失敗的原摸因都是因為朝溝通出現(xiàn)了紹問題，績效定管理就是致展力于管理溝材通的改善，欲全面提高管料理者的溝通范意識，提高鳥管理的溝通孕技巧，進(jìn)而心改善企業(yè)的繭管理水平和普管理者的管優(yōu)理素質(zhì)。彎二）績效管辭理的組成部查分司通常，績效阿管理由如下修五個部分組鄙成：高1者.悅績效計劃麻2羅.上持續(xù)不斷的屠溝通較3株.吉收集信息、銜做文檔記錄侍4口.端年終績效評墓估籃5違.笨績效的診斷扛和提高透（一）績效宵計劃剖績效計劃是必績效管理的銅開始。在這卵個階段，管驚理者和員工賽通過溝通主羽要完成以下羊任務(wù)：事1類.宴員工的主要況工作任務(wù)是靜什么；資2換.厚如何衡量員賞工的工作（廢標(biāo)準(zhǔn)）？初3聰.侮每項工作的帖時間期限？合4翻.州員工的權(quán)限編？蛙5琴.叨員工需要的詳支持幫助？畏6復(fù).部經(jīng)理如何幫姿助員實現(xiàn)目請標(biāo)？甲7艦.遞其他相關(guān)的湊問題：技能萬、知識、培梢訓(xùn)、職業(yè)發(fā)動展等；栽以上是制定邪績效管理目漲標(biāo)的過程，挨最終結(jié)果是鉛形成經(jīng)理和殊員工共同簽直字的文字記腐錄，我們稱妨之為績效管技理目標(biāo)。虎通常，一份傻有效的績效袖目標(biāo)必須具份備以下幾個秘條件：遣1開.牢服務(wù)于公司穴的戰(zhàn)略規(guī)劃蛋和遠(yuǎn)景目標(biāo)謎；粥2鋸.畢基于員工的秘職務(wù)說明書訊而做；圈3纏.起目標(biāo)具有一提定的挑戰(zhàn)性陷，具有激勵嗽作用菌4蘭.觀目標(biāo)符合哭SMART典原則，即拿Speci郵fic演（明確的）趨，哥Measu善rable罵（可衡量的殿），用Alig家ned讓（相關(guān)的）勝，稀Real哲istic家（現(xiàn)實的）吼，客Time只d雷（有截止期盟限的）。革（二）持續(xù)敞不斷的溝通黑溝通是一切景管理所必不泛可少的重要粱手段，我們寬在溝通的前栽面用持續(xù)不像斷修飾，尤譽(yù)其強(qiáng)調(diào)績效控溝通的關(guān)鍵梁性作用。犯一般，溝通待應(yīng)符合以下鋒幾個原則：揪1饒.雖溝通應(yīng)該真剃誠撫一切的溝通柳都是以真誠攝為前提的，糕都是為預(yù)防襪問題和解決龜問題而做。尚真誠的溝通冶才能盡可能抵地從員工那善里獲得信息辟，進(jìn)而幫助茅員工解決問衛(wèi)題，提供幫卷助，不斷提楊高經(jīng)理的溝瘋通技能和溝挪通效率。孝2啊.地溝通應(yīng)該及蠻時付績效管理具蛾有前瞻性的樂作用，在問帆題出現(xiàn)時或奏之前就通過鎮(zhèn)溝通講之消椒滅于無形或屯及時解決掉訪，所以及時寸性是溝通的貫又一個重要仔的原則。壘3雜.涂溝通應(yīng)該具細(xì)體匙溝通應(yīng)該具舅有針對性，父具體事情具瞎體對待，不禽能泛泛而談壓。泛泛的溝已通既無效果墾，也不講效質(zhì)率。所以管曠理者必須珍孔惜溝通的機(jī)嚷會，關(guān)注于虜具體問題的猛探討和解決乏。昌4孩.碧溝通應(yīng)該定果期撐經(jīng)理和員工晝要約定好溝藏通的時間和進(jìn)時間間隔，蘇保持溝通的兄連續(xù)性。星5汗.負(fù)溝通應(yīng)該具變有建設(shè)性延溝通的結(jié)果賄應(yīng)該是具有援建設(shè)性的，樂給員工未來仿績效的改善濫和提高提供堵建設(shè)性的建坡議，幫助員楊工提高績效閉水平。南（三）信息心的收集、做隔文檔記錄交績效目標(biāo)最閣終要通過績飾效評估進(jìn)行位衡量，因此昏有關(guān)員工績下效的信息資黎料的收集就源顯得特別重慶要。迎在這個環(huán)節(jié)段中，經(jīng)理要慈注意觀察員溫工的行為表布現(xiàn)，并做記許錄，同時要可注意保留與讀員工溝通的勻結(jié)果記錄，喉必要的時候混，請員工簽愉字認(rèn)可，避披免在年終考四評的時候出詞現(xiàn)意見分歧置。欺做文檔的一太個最大的好脈處是使績效備評估時不出陸現(xiàn)以外，使框評估的結(jié)果鉗有據(jù)可察，船更加地公平嚇、公正。叨（四）績效巨評估烈績效評估一友般在年底舉具行。員工績土效目標(biāo)完成櫻的怎么樣，賞企業(yè)績效管撇理的效果如下何，通過績翠效評估可以配一目了然。士績效評估也碼是一個總結(jié)舍提高的過程酬，總結(jié)過去期的結(jié)果，分重析問題的原怒因，制定相慰應(yīng)的對策，齒便于企業(yè)績勢效管理的提埋高和發(fā)展。鐘同時，績效跳評估的結(jié)果賽也是企業(yè)薪棚酬分配、職惱務(wù)晉升、培園訓(xùn)發(fā)展等管猜理活動的重耐要依據(jù)。眉（五）績效隊的診斷和提確高慈沒有完美的梁績效管理體租系，任何的禿績效管理都放需要不斷改捉善和提高。掩因此，在績殘效評估結(jié)束穿后，全面審道視企業(yè)績效老管理的政策凈、方法、手任段及其他的宴細(xì)節(jié)進(jìn)行診必斷，不斷改找進(jìn)和提高企悔業(yè)的績效管銳理水平。店三）績效管華理中存在的痕誤區(qū)碎認(rèn)識了績效共管理的體系久，還需要肅千清其中容易佳引起的誤區(qū)婚，以便于我扯們更加正確擴(kuò)地認(rèn)識和操央作績效管理探工作。豐目前企業(yè)績洗效管理存在旱以下誤區(qū)：挖（一）、將彈績效評價等萄同于績效管將理。斗這是比較普辱遍的一種誤朽解，企業(yè)的擇管理者沒有炸真正理解績邁效管理系統(tǒng)劇的真實含義乏，沒有將之蠢視為系統(tǒng)，柱而是簡單地貿(mào)認(rèn)為就是績體效評價，認(rèn)殃為做了績效透評價就是績濕效管理。刑這是非常嚴(yán)示重的錯誤認(rèn)尾識，績效管攜理的概念告耕訴我們，它矮是經(jīng)理和員除工持續(xù)的雙因向溝通的一把個過程，在能這個過程中瞇，經(jīng)理和員遼工就績效目兔標(biāo)達(dá)成協(xié)議殖，并以此為滾導(dǎo)向，進(jìn)行新持續(xù)的雙向丘溝通，幫助哲員工不斷提吉高工作績效偉，完成工作慈目標(biāo)。裹如果簡單地險認(rèn)為績效評調(diào)價就是績效母管理，就忽享略了績效溝樓通，缺乏溝準(zhǔn)通和共識的江績效管理肯凍定會在經(jīng)理籍和員工之間捷設(shè)置一些障蝦礙，阻礙績杠效管理的良生性循環(huán)，造行成員工和經(jīng)揚理之間認(rèn)識般的分歧，員名工反對，經(jīng)達(dá)理逃避就再梅所難免了。截其實，績效柔評價計劃只筒是績效管理脫的一個環(huán)節(jié)僵，只是對績鞋效管理的前趟期工作的總馬結(jié)和評價，戲遠(yuǎn)非績效管端理的全部，送如果只把員痛工釘在績效哄評價上面，膝必然要偏離秀實施績效管動理的初衷，漠依然解決不攪了職責(zé)不清森，績效低下銹，管理混亂團(tuán)的局面，甚卡至有越做越猴糟的可能。乳只注重績效市評價的管理第者認(rèn)為績效自評價的形式坐特別重要，糾總想設(shè)計出猾即省力又有眼效的績效評合價表格，希挪望能夠找到謙萬能的評價經(jīng)表，以實現(xiàn)吧績效管理。驚所以，他們傘在尋找績效戒評價工作和怨方法上花費蹄了大量的時遵間和精力，希卻終不得其些法，始終找裕不到能夠解知決一切問題糠，適合所有倘員工的評價良形式。遺憾在的是，他們婆始終走不出江這種誤區(qū)，擠鉆牛角尖，鉤所以績效管掘理沒有真正狡得到實施，毛實際上從源放頭上就產(chǎn)生啦了解錯誤的參認(rèn)識。仁我想這也與裙我們有些管占理者的觀念逼有關(guān)，觀念烤上始終轉(zhuǎn)變洋不過來，或抗者說始終沒盲有真正地花檔時間去研究疏績效管理的要原理，而想敵當(dāng)然地認(rèn)為寫績效管理就恭是我們以前友的工作考評框，認(rèn)為只要站方法改進(jìn)就飼好了。這種葉觀念不轉(zhuǎn)變沙，企業(yè)實施瘡績效管理只超能停留在書組面和口頭，股不可能有任庸何的改變。蜻（二）、角嘩色分配上的畝錯誤。鹿企業(yè)普遍的泰一個認(rèn)識是段人力資源管款理是人力資掀源部的事情肚，績效管理敗是人力資源瓜管理的一部勸分，當(dāng)然由零人力資源部筋來做，我們肆的一些總經(jīng)氧理只做一些易關(guān)于實施績代效管理的指嗽示，剩下的攀工作全部叫壽給人力資源洲部，做的不置好就是人力筍資源部的責(zé)柳任，這也是徹我們的績效刪管理得不到南有效實施的支一個非常重己要的原因。創(chuàng)沒錯，人力區(qū)資源部對績把效管理的有莊效實施負(fù)有快責(zé)任，但絕掙不是完全的君責(zé)任，人力沫資源部在績依效管理實施駁中主要扮演獲流程爆/烘程序的制定奉者、工作表逮格的提供者芝和咨詢顧問筆的角色，至欣于拍板推行休則與人力資鑄源部無關(guān)，旱人力資源部脫也做不了這哥樣的工作，紛根本推行不增下去。陽推行的責(zé)任鳴在企業(yè)的高雞層，尤其要稻取得高層的椒支持和鼓勵犯，離開了高性層的努力，怒人力資源部孔的一切工作盒都是白費。攀高層的努力凝不是開始的豪動員那么簡母單，而是要寄貫穿整個始蟻終，直到績增效管理的完栽全實施最高課管理層都不銜能撒手，因雪為還有績效葬管理系統(tǒng)的著完善更新進(jìn)棗步，這里的混每一步都離柔不開最高管肥理者的關(guān)心攻支持。么所以那些認(rèn)披為績效管理舞就是人力資積源部事情的雕高層管理者掛們應(yīng)該馬上刪轉(zhuǎn)變觀念，留親力親為，眠積極當(dāng)人力定資源部的啦藝?yán)碴犻L、鼓勇舞者、支持結(jié)者，幫助人另力資源部將揪這項重要的墊工作推行下式去。酒（三）、過煤于追求完美呢。汪追求完美是售我們許多管妻理的一個共范同特點，凡輔事總是想找臉到一個完美裳的解決方案脅，希望它能響夠解決一切煎問題。所以狀管理者在績惡效管理的形莫式上表現(xiàn)出抬了極大的關(guān)日注，績效管棉理方案改了握又改，績效快表格設(shè)計了幅一個又一個筆，卻總是找懂不著感覺，信總是沒有滿羊意的，使得縱人力資源部饒疲于應(yīng)付，決費力費神。猴這種認(rèn)識造場成了人力資護(hù)源部大量的蜜工作浪費，唇無形中浪費格了許多的人哥力資本，更頁打擊了人力峰資源部的積子極性，影響略了他們的工瀉作熱情和創(chuàng)黨造性，努力搜地工作卻沒揭有成果，得鑰不到認(rèn)可，嫩這是誰也愿甲看到的。尖其實，做好贊了績效計劃耕和持續(xù)的溝俯通，其他的艦形式的東西汗都是次要的才，績效管理姿絕對不是簡環(huán)單解決考核陵一個問題，躲更多地轉(zhuǎn)變走管理者的管磚理方式和員僻工的工作方?jīng)Q式，提醒大螞家關(guān)注績效鍬，經(jīng)理和員鏡工共同就績顛效進(jìn)行努力炮并取得成果練，這就夠了烤，我想，只牙要注意了這凈一點，其他記的任何形式還都不是問題嫂?？盟話仐壞泷劦耐昝赖幕猛鞠氚?，沒有呈完美的績效述管理，員工富和經(jīng)理能夠嘉共同覺醒共捷同關(guān)心績效壯，并能制定嘩績效計劃持促續(xù)進(jìn)行雙向盆溝通就夠了撿，過分地注須重形式，除辨了形式主義踐，其他你什慈么都得不到紗。地（四）、認(rèn)傘為績效管理屈是經(jīng)理對員洲工做某事壽這種認(rèn)識也氣是與觀念有糖關(guān)，沒有跳耍出以前績效陷考核的誤區(qū)塞，繼續(xù)地認(rèn)誕為只要管理耀者知道績效各管理就可以狼了，員工知托不知道無所很謂，更為嚴(yán)為重的是除了渴人力資源部卸和總經(jīng)理之稱外，沒有人容知道績效管番理是怎么回峰事，這也是疊績效管理得含不到推行的虛一個重要原季因。薄無論什么東險西，理解了太才會，完全溉不理解的東講西，硬丟給絨經(jīng)理和員工續(xù)，結(jié)果肯定妄是沒人會用啞，沒人愿意騎用。赤直線經(jīng)理不杯明白，他們塘就沒法認(rèn)真隙執(zhí)行，更談探不上融會貫碗通，員工不游明白，本身教就對考核持慰有恐懼心理桌，一種新的崖管理手段實句施，員工更迷加會敬而遠(yuǎn)并之。齒所以，必要加的培訓(xùn)不可脂忽缺，要讓辮員工明白績瘦效管理對他番們的好處他弟們才樂意接業(yè)受，才會配穴合經(jīng)理做好漂績效工作，洞做好績效計泉劃和績效溝鍋通。讓經(jīng)理涉明白對自己屆的好處，經(jīng)半理們才愿意予接受、參與刷和推動。因紹此，在正式盆實施績效管復(fù)理之前，必苗須就績效管早理的目的意眼義作用和方懼法等問題對逢經(jīng)理和員工凱進(jìn)行認(rèn)真培毒訓(xùn)，這個工茶作萬萬不可氧省略。謹(jǐn)三、績效管固理的項目化晌分析了績效迅管理失敗的長原因，認(rèn)識希了績效管理幅的系統(tǒng)，理享清了績效管盼理中存在的窯誤區(qū)，接下禮來的工作就剛是如何實踐艘和推行的問軌題了。喉鑒于績效管味理的重要性什和系統(tǒng)性，中我建議企業(yè)拾將之作為一麻個管理項目徒，認(rèn)真地研祝究立項，實仿施項目化運紅作和管理。一）立項滿H役R爽經(jīng)理首先就澤上述問題理衣出思路，認(rèn)談?wù)嫜芯苛㈨棻目尚行裕坛掷m(xù)不斷地柳與總經(jīng)理保補(bǔ)持績效的溝哭通，使總經(jīng)奪理認(rèn)識到績糖效管理的好屯處，弄懂績卡效管理的思續(xù)路和流程，票取得企業(yè)總憲經(jīng)理的支持則，并讓總經(jīng)側(cè)理參與其中待，任項目經(jīng)庫理。耐這個工作可址能需要幾個乞月的時間，講因為段時間仆理解績效管梯理的方方面鮮面也是不太蚊現(xiàn)實的。所毫以，兼HR培經(jīng)理應(yīng)有耐析心和決心，退不斷地與總擔(dān)經(jīng)理舉行績表效會談，讓冤總經(jīng)理認(rèn)可糧績效管理并販愿意提供支朋持，最好能悅主動出擊，叮提供更多更趴好的工作思撇路。碗二）組成績晌效管理團(tuán)隊煌直線經(jīng)理是烈績效管理實徑施的主體和洲中堅力量，浪上對企業(yè)的頌績效管理體擺系負(fù)責(zé)，下握對自己