高校教師績效評價體系構建的思路與對策、幾 —一、前言高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，發展科學技術文化，促進社會主義現代化建設。高等學校集人才培養與知識技術創新于一體，承擔著國家高層次人力資源培養和科技創新的任務。要培養出優秀人才、多出原創性科研成果，前提在于建設一支高素質的教師隊伍。“國家的希望在于教育，教育的關鍵在于教師”，高校教師隊伍狀況是衡量一所大學水平最具決定性的因素，高素質的教師隊伍是實現高校自身良性發展、履行大學職能的重要保障。如何建設一支高素質的教師隊伍，是高校發展過程的主旋律和高校管理的永恒主題，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部門的重要課題。改革開放二十多年來，我國經濟建設取得巨大成就，高等教育得到蓬勃發展，尤其是實施“科教興國”和“人才強校”戰略以后，對“人才資源是第一資源”有了共識，高校教師的教學、科研環境和物質生活條件得到極大改善，教師的地位得到明顯提高。然而，一方面，傳統的管理體制在一定程度上仍然束縛著高校的發展，“平均主義、大鍋飯”現象仍然存在，高校的管理理念相對滯后，對市場經濟條件下的新情況、新問題缺乏認真的研究和正確的認識，導致了人事管理在管理目標、管理內容、激勵手段和管理方式方面存在著種種弊端，不能完全適應以人為本的管理理念。另一方面，在市場經濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質利益與急功近利的浮躁風氣也對高校教師產生了直接影響，個別教師學術精神倒退、學術風氣不正、學術道德失范。這給高校教師隊伍建設帶來了嚴峻挑戰。高校要應對新時期發展所面臨的一些問題，亟待找出人事制度改革的突破口，打破制約人事管理體制的瓶頸。長期以來，高校在人事管理工作中，基本上是通過對教師的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，并把考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分教師的依據。目前，高校實行了教師職務聘任制，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結果作為前提和基礎，教師的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高校在建設高素質的教師隊伍過程中，能否建立健全一套有效的教師激勵約束機制，關鍵就在于能否建立健全一套行之有效的教師績效評價體系，對教師的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。所謂績效評價，是指“組織用來衡量和評鑒員工某一時段的工作表現，與協助員工成長的一個過程”。華南理工大學從1999年開始，構建和實施了新的教師績效評價體系，從評價原則、評價指標的確定，到評價標準、評價過程和評價方法的調整，以及評價結果的應用等一系列工作展開了近七年的實踐。其成效表明，在高校的各項改革中，引入科學的教師績效評價體系可以突破人事管理的瓶頸，促進高校各項工作的開展。二、構建高校教師績效評價體系的目標幾乎所有的組織結構都想為其“顧客”提供滿意的服務或產品，高校也不例外，評價是實現這一目標的有力手段。企業或公司要對其員工進行定期或不定期的評價，并以此作為獎懲的依據，激勵員工的自我發展，最終推動組織的整體目標實現，而以教學、科研為中心的高校也必然要對教師的工作技能、工作水平進行評價。早在20世紀80年代，林達?達林、漢姆德(LindaDarling,Hammond)等人就已經提出了教師績效評價的四個基本目標，即教師職業發展、人事決策、學校發展、學校地位判斷。1首先，從教師的職業發展目標分析，我們承認每一個教師都有追求其自身發展機會的需求。但需求實現的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區分出優秀教師、合格教師、不合格教師，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應的發展機會，包括給予其進一步發揮才能的機會、提升業務水平的培訓機會、淘汰不合格教師的人事決策等，引導教師的努力方向，激勵教師的行為，最終達成辦學目標。其次，科學的教師績效評價體系得出的評價結果與高校的人事決策有密切的關系，包括晉升、薪酬的發放等，提供了學校人事管理科學決策的平臺。第三，學校的發展依賴于教師的努力。由于高校的主體是教師，教師素質的高低、積極性是否被調動，直接影響到其教學質量、科研成果的水平。構建一個有效的教師績效評價體系，可以承認教師的貢獻，并給予合理的報酬和各種發揮機會，也可以吸引優秀的教師，甚至吸引國際一流的教授。第四，學校地位的判斷依賴于教師的努力和成果。一所大學要得到社會和同行的認可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學生數量等，也包括畢業生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要教師的努力。回顧華南理工大學在1999年之前所沿用的教師績效評價體系，其對教師的激勵和約束作用有限。每年要求教師填寫“教學、科研人員綜合考核登記表”，內容包括：政治思想表現、教學工作、研究工作、通過鑒定的研究項目等；出版的教材和著作、論文等；獲獎情況、進修及實踐、行政工作及其他。填表之前，教師并不知道努力的方向，以及應該努力的程度，而填表時教師完成的考核登記表只能作為一個事實記錄存檔，任由教師根據自己的理解大概填充，表中定性的內容占主導，無法進行橫向對比和縱向對比，也無法跟蹤教師績效的提高程度和學術水平。所造成的人事管理局面是：一方面學校不了解教師的真實表現和成果水平，另一方面沒有促發教師提高教學水平和科研能力的積極性，教師誤以為不犯錯，每年在填寫考核表時不留空白就是一個合格教師。當時，華南理工大學的教學、科研工作完全憑教師的自覺性完成，往往出現教師不愿承擔必須的教學任務，無心開展科研的情況。從某種角度分析，學校的管理呈現出粗線條特色，教師對待工作任務的意愿非常自由，常常將時間花費在與教學、科研無關的事情上。當時學校管理沒有發揮出基本的人力資源管理功能，突出表現在于教師的努力方向與學校的科研、教學目標不一致。為此，華南理工大學自1999年開始改革，制訂了對全校教師進行三年一次的聘期績效評價制度，改變過去教師年度考核走過場、流于形式的做法，根據當時教師的教學、科研、學術成果、社會公益等實際情況，制訂了一套比較全面的指標體系和評價標準，對教師的工作進行量化績效評價，并根據評價結果進行新一輪的聘任和相應的獎懲。六年多的實踐結果證明，當初設定的績效評價體系實施目標正在逐步達成：有效地破除了平均主義大鍋飯體制；促進了教學和科研水平的提高；穩定了教師隊伍，吸引了一大批國內外優秀人才，教師隊伍建設取得了明顯成效。在此基礎上，學校不斷總結績效評價的經驗和存在問題，目前實施了以教師團隊建設為核心的“興華人才工程”，探索高校教師團隊的績效評價模式，目標在于進一步完善現有的教師績效評價體系。三、構建高校教師績效評價體系所面臨的問題高校教師績效評價的目的不外乎兩個方面：一方面是提升高等教育機構的質量，一方面是增強教師的積極性和工作效率。但每一所高校在構建有針對性的教師績效評價體系過程中，都會遇到共性的問題。例如：評價指標的合理性和評價標準的先進性、評價方法的科學性和評價流程的公正性、評價結果如何應用等。更重要的是評價之后，教師的積極性是否提高了，學校的辦學目標是否實現了。反觀國外高校的教師績效評價體系，也是在逐漸完善的過程中促進學校的發展、提高教師的積極性的。歸納華南理工大學在構建教師績效評價體系過程中所遇到的各種問題，具體表現在以下六點：第一，評價的理念和原則問題。華南理工大學在推行教師績效評價體系時，有關教師在績效評價的理念理解上比較混亂，也有不同的爭論，有人認為要注重人事管理目標，也有人認為需要重視教師個體的特殊性和主觀能動性。我們認為，基本的評價理念要體現出以人為本的特色，爭取能對教師績效進行科學評價。即高校教師評價應轉變評價的理念，不能停留在終結性和獎懲性評價，應發揮其診斷性評價和發展性評價功能，起到激勵教師努力工作的作用，并體現出人文關懷，重實質成效，追求科學性等。同時，高校教師的績效評價應關注教師的發展，并具有動態性。第二，高校教師對績效評價體系認可和支持的程度。當時，華南理工大學部分教師對此有抵觸情緒，包括一些老教授，有些教師還對此抱懷疑態度。我們認為，高校的發展需要績效評價，并且相信大多數教師也期待通過績效評價使被尊重和自我實現的需要得到滿足。通過績效評價體系，使教師努力的方向和高校辦學的方向一致，在教師個人需求實現的同時，可以達到高校的辦學目標。第三，師德如何評價問題。師德是教師必備的素質，也是社會對教師的基本要求。除了在思想上要充分認識到教師職業道德建設的重要性外，還要在建設過程中多層次地把師德建設與教書育人的實際結合起來。反映在管理制度上，就是要突出師德在教師評價中的核心地位。在華南理工大學教師隊伍中，一半以上的教師是年輕教師，他們的學歷較高，已成為高校教師隊伍的主力軍，但受中國經濟轉軌時期整個社會的影響，尤其地處廣東經濟發達地區，部分年輕教師的心態較浮躁，反映在工作態度和敬業精神等方面，與前輩相比尚有欠缺。因此，迫切需要加強對年輕教師的師德建設。第四，評價指標的量化與價值取向的關系。教師評價中被提起和被批評最多的是指標的量化問題。不少人認為，一些學術作假和質量低下的典型案例大多與對學術成果的過分數量要求有關。而提出這些指標量化的校方，大抵也有學校排名、能否進入重點建設的行列、能否得到經費支持等一大堆苦衷。我們認為，主要問題不在于教師評價指標量化本身，而在于是否恰當地使用量化指標。在有些高校，科研成果、科研經費在教師評價中權重很大，教師的獎勵、升職、待遇、地位都與此息息相關。不僅如此，它們還維系著學校的排名和聲譽，事關學校的前途。因此對教師學術評價不能過度量化，但任何一所高校在考核教師時，總是要提出一些量化指標，這是學校的規模和發展目標所確定的任務總量使然，也是提高辦學水平和辦學效益之必需。因此，恰當、合理地確定指標量化水平屬技術層面的問題，在目前的華南理工大學的教師評價指標中，還無法放棄功利性、實用性的價值取向。從某種意義上說這是現實需要，有一定的合理性，還無法找到更好的替換體系。第五，高校教師績效評價指標體系問題。有人認為目前高校教師評價體系中的主要指標是教師科研課題、發表的學術論文級別和數量、上課學時數等。在這種體系引導下，高校教師將把主要精力用于課題研究和論文發表上，從而忽視了道德修養，也嚴重影響了高校教學質量。可以說，這些是在構建績效評價體系和實施進程中必然會出現的問題。高校教師評價體系的構建基礎在于高校發展和管理的目標、各高校的學科背景、專業背景和校園文化背景，所以應該把高校的辦學目標、專業特征、學科建設評價指標、本科教學質量等各種指標綜合反映到教師績效評價體系之中。高校教師績效評價指標的特點是因學科和專業的不同而種類非常繁多，但基本上包括四個主要方面：(1)師德水平，是否能夠為人師表，包括教學的態度、科研的道德操守、團隊合作精神等；(2)教學水平，包括教學工作量、教學質量、教材建設、學生對教師的評分等。(3)科研水平，包括具原創水平的科研成果、科研項目的數量和質量、論文的數量和質量，等等；(4)社會活動，包括參與學校和社會的各種公益活動，在學術界的地位等等。各種指標體系首先應能綜合體現高校的辦學方向，并能提升培養中國經濟建設所需要的人才質量。同時，指標體系的設計需要具備系統性，并要具有可操作性。華南理工大學在1999年構建評價體系時，認為無法一步到位推出一個令所有人滿意、能解決所有問題的評價體系，關鍵是啟動一個對當時的人事體制改革起實質性推動作用的評價體系，在實踐的過程中發現問題、解決問題。當時，我們把學校在特定環境下需要迫切解決的問題放在績效評價指標體系中，設計的評價指標包括思想政治表現、教學工作量、科研成果、科研經費、社會服務五個主要內容，經不斷地推敲，構建了一個量化的指標體系。第六，評價過程中的成本問題。評價本身的成本問題往往會制約一個組織實施績效評價體系的積極性。華南理工大學在1999年實施績效評價中，沒有計算機系統作為支持，從教師到行政人員都投入了大量的時間和精力，需要人工計算各項工作量，不斷審核、修改，最后簽名認可。針對這種狀況，在2003年開展的三年聘期績效評價中，我們開發了一個網上填表、審核的教師管理系統，教師只要輸入各項工作信息，行政人員在網上審核通過后即可生成打印評價結果表格，基本上解決了評價成本的問題。四、構建高校教師評價體系的步驟和成效華南理工大學在改革人事制度時，遵循的基本思路是：第一步，通過建立科學合理的教師績效評價機制，打開人事制度改革的突破口；第二步，根據“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、合同管理”的原則，全面推行教師職務聘任制；第三步，實施“興華人才工程”，組建教師學科團隊與教學團隊，推動學科建設與隊伍建設。其中，教師績效評價是基礎工作，在其構建過程中按照以下步驟進行：明確評價體系構建的必要性和評價理念教師績效評價是必需的，它是高校人事制度改革的核心工作，無論是全員聘任制，還是分配制度的改革，都需要一個準確、公正的評價結果作為前提與保證。尤其是我國正處于計劃經濟向市場經濟過渡的時期，個人誠信與社會監督機制還有待于建立與大力完善，評價體系的建立顯得尤其重要。只有健全教師評價體系，才能真正打破吃“大鍋飯”的現象，才能使真正干活多、成績大的人得到肯定與承認，使教師在教學和科研工作中心情舒暢，而不干活或干活少的人有危機感和壓力感，促使教師發奮努力，迎頭趕上，達到鼓勵先進、鞭策落后的目的。在此基礎上，華南理工大學明確了評價的理念，即要兼顧獎懲性和發展性兩個方面，但以獎懲性評價為啟動時的評價理念。構建評價體系的指標教師評價的指標體系要充分顯示其導向作用。華南理工大學教師評價體系的導向作用主要體現在定量指標與定性指標相結合方面。教學、科研工作占85%的工作量，宏觀考慮學校教學與科研工作的整體比例，全部指標按量化標準計算；社會服務與公益工作占15%的工作量，由學院根據情況對個人進行補助。在教學、科研工作中，量化指標主要分為：教學工作量指標：教學學時數、學生人數、教學手段、是否新開課程或重復班等；教學工作質量指標用質量系數k=0.8?1.3進行調整，包括學生評價，聽課組專家評價，主管教學院長評價等。學術、科研工作量指標：普通刊物、核心刊物、三大索引的論文發表篇數；縱向基金項目、重大基礎或攻關項目、一般攻關項目、普通項目的科研經費額(考慮國家級、部省級與其它橫向項目等)；鑒定、專利、獲獎等學術、科研成果等級與本人排名。職稱因素：個人職稱不同取不同量化系數。教師評價的難點在于不同學科和專業教師績效的量化標準，因為不同學科、專業之間無法用同一種指標尺度進行量化。因此，評價體系中規定，評價應將績效的定量與定性結合起來，注意不同崗位、不同學科的區別和差異，不能把指標量化絕對化，以保證定性和定量的統一。為此學校留出15%的工作量由學院掌握，對教師難以量化的工作進行補助。在第二個聘期評價中，華南理工大學教師評價體系有了以下改進：第一，為了提高教學質量，加強對教學工作的重視，學校拉大了教學質量系數的取值差距，并提出了確定每個授課教師教學質量系數的具體操作方案。課堂教學質量評定體系由學生評教和學校專家與領導評教兩部分內容組成：學生評教主要側重評定教師的工作態度和講課效果，學校領導與專家評教主要側重評定教師的教學態度、業務能力與學術水平。該方案確保了教學質量的穩定與提高。第二，為實現華南理工大學建設高水平大學的戰略目標，鼓勵教師多出高質量的學術成果、承擔重大科研項目。學校對學術成果及科研項目的權重系數進行了較大調整，大幅提高了高級別獎項和權威刊物論文的權重取值，降低了一般刊物論文的權重。第三，為加快推進雙語教學改革工作，培養一批與國際接軌的高素質復合型人才，學校進一步加強了雙語教學工作，將評價標準中的外語授課系數由原來的0.5增至最高的1.0，而與之對應的多媒體授課系數由于多媒體教學的普及而被取消。第四，為鼓勵教師參加優秀教材的編寫工作，編寫優秀教材的工作量分也得到大幅提高。第五，為了達到學校的科研經費量要求，評價標準中教師的科研經費量標準比原來翻了一番。第六，華南理工大學還加強了“興華人才工程”團隊建設在績效評價中的核心作用。團隊建設是以學科建設為基礎，在每個學科團隊下設立若干個學術方向團隊，團隊中設立若干個不同層次的崗位，團隊及其成員實行競聘上崗，上崗后必須與學校及學院簽訂聘任合同，以明確各方的責、權、利。對團隊實施以任務為導向的管理模式，在進行團隊績效評價時，遵循管理重心下移的基本思路，學校根據上崗聘任合同中明確的責任和義務評價團隊總體績效，個人績效由學院與團隊負責評價，團隊負責人可根據團隊成員的業績分配崗位津貼的活動部分。此項舉措有利于調動學院的積極性，充分發揮他們的主觀能動性，促進教師間的合作交流，引導他們發揮團結協作精神，從而產生協同增效作用，創造“1+1>2”的效應，最終目的在于提升學校的整體績效和辦學水平。（三）設計評價流程和評價方法推行嚴格的教師績效量化績效評價在華南理工大學是第一次，在國內高校中也少有先例，作為學校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。華南理工大學領導層和人事處對此非常重視，在實施績效評價的前期做了大量細致的準備工作：在設計績效評價指標及制定評價標準時，采取了民主集中制的做法，人事處工作人員到各個學院舉行了多場教師座談會，廣泛聽取廣大教師對績效評價及其標準的意見，在此基礎上由人事處、教務處、科技處、研究生院等職能部門經過多次測算和反復修改，最終敲定整個評價體系。隨后，學校又召開了績效評價動員會，傳達學校關于進行教師績效評價的指導思想及實施方案，以期獲得教師的認可與支持；在整個評價實施過程中，學校開通了熱線電話，隨時與教師溝通思想，收集教師反映的問題；評價結束后，有關職能部門及時統計分析了評價結果數據，作為修訂評價體系的依據。其次，在實施評價體系過程中，為了加強管理與監督，學校同時出臺一套績效評價規章制度，以確保績效評價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環境中進行，嚴懲弄虛作假行為，防止學術腐敗現象，保證每個教師填寫評價表格時做到實事求是。在華工目前的教師評價中，通過“師德一票否決”，對有教學事故的教師、有剽竊造假行為的教師進行嚴格的懲戒。為了加強學校信息資料的規范化管理，華南理工大學的教師績效評價通過網絡實現。每一位教師在網上有本人的帳戶和密碼，可以進入到個性化主頁的人事系統。系統內包括教師的崗位信息、團隊信息等個人基本信息。另外，系統設立了教學、科研、實驗、管理等眾多欄目。參加績效評價的教師只需在相應欄目中逐項輸入本人在教學、科研等各方面的工作量，網絡會自動根據所設定的公式逐項計分，并計算總分。所有輸入項目可進行添加、刪除及修改。教師工作量的查對和審核工作由學院績效評價小組承擔。網絡評價簡化了評價操作，方便快捷，準確高效，同時避免書寫字體難以辨認等缺點，也便于統計及打印，促進了信息化建設，發揮了極大的優勢。（四）充分運用評價結果并形成正面激勵根據評價結果，做到獎懲分明。對于評價結果優秀者，給予優先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學校一次性給予獎勵。評價結果合格者各單位可以繼續聘任，被聘任者享受學校相關崗位的一切待遇。對于評價結果不合格者，考慮到學校的穩定分兩種情況處理。第一種是評價結果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標，學院可以根據本人的態度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結果仍不合格者，學校要求學院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數評價結果還達不到合格分數一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結、改進方案和學院領導的可行性論證報告，并經學校研究同意后方能聘任，一般情況都應低聘或試聘。此外，華南理工大學在評價體系中實施了一個新的舉措，即將每一位參加績效評價的教師的評價內容和結果通過網絡在學校范圍內進行公示。每一位參加績效評價的教師在評價期內所從事的教學、科研及社會工作都可以在網上被本校教職工查詢。除此以外，各學院也通過櫥窗等其它方式公示績效評價內容和結果，讓本學院教職員工在上下班之余有機會瀏覽和掌握。競爭心理是人與生俱來的自然心態，每一個人都希望在人前展示自己的最佳成績和狀態，而不希望讓旁人覺得自己沒有能力。基于此原因，公示績效評價內容及結果，尤其是學院內公示，將信息傳遞給身邊熟識的人，對參加績效評價的教師將產生強烈的激勵作用。工作積極認真、卓有成效的教師將受到極大的鼓舞，增加其本人的責任感和榮譽感，從而更加努力工作；而對于工作散漫的教師也起到促進作用，可以充分調動其工作熱情和積極性。（五）華南理工大學評價體系運行后的成效華南理工大學在1999年對教師進行了第一次三年聘期量化績效評價后，2002年進行了第二輪聘期量化績效評價，目前已形成了一個基本完整的評價體系。從評價過程與實施情況來看，績效評價的必要性得到了廣大教師的認可，評價標準總體上是合理、可行的。評價帶來的效果正在逐步體現出來：以往沒人愿意上的課程現在爭著上，以往少數不太愿意干活的老師現在爭著找活干，大家都積極爭取各種科研項目，使華南理工大學科研經費在2000年首次突破了1億元，2002年突破2個億，2004年接近3個億；學校的學術、科研成果也明顯增多，工作效率顯著提高，同時也使教師得到了實惠，待遇得到大幅度的提高。2001年華南理工大學教師數量與1996年相比基本持平，但學校招收的本科生與研究生數量增加了一倍，科研經費是原來的五倍。可見新的評價體系運行后推動了學校教學、科研等各方面的發展，提高了辦學效益，達到了"以改革促發展"的目的。五、完善高校教師評價體系的進一步思考加強高校教師隊伍的建設與辦學目標的達成密切相關，對此我們有深刻的感受。沒有高水平的教師就沒有高水平的教學質量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強教師隊伍的建設，始終是高校的重要任務之一。雖然，華南理工大學在教師績效評價方面進行了一些探索，取得了一些成效，但在發展的進程中還有許多需要完善的地方。社會的進步和經濟發展水平的不斷提高，對高校的期望也隨之提高，相應要求對高校教師的管理意識和管理手段與時俱進，這也是符合事物動態的發展規律。在實踐的基礎上，我們認為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的教師績效管TUf—r~理方案：第一，如何進一步調動教師的積極性。每一所高校都面臨許多目標，但歸納起來有兩類高校本身的辦學目標與教師隊伍的建設目標。高校的辦學目標最終是通過教師的努力而實現，而教師工作表現受制于主、客觀的多種影響因素，即教師的激勵、技能、環境與機會。其中激勵和技能是屬于教師自身的、主觀性的直接影響因素，環境和機會則是客觀性影響因素。鑒于各級政府對高校多年資源的大量投入，高校的辦學條件已經大大改善，教師享有的發展機會也趨于公平，因此教師的工作態度和工作能力成為教師績效水平的關鍵影響因素。調動教師的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發展性評價模式。因此，如何體現以人為本，注重教師個體的特殊性和主觀能動性，關注教師的事業發展目標，把高校的辦學目標與教師的個人發展目標結合起來，通過績效評價手段正確引導教師的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。我們正在研究國外一些高水平大學的辦學經驗，甚至借鑒一些著名跨國公司在人力資源管理方面的意識和手段，把高校的辦學目標進行具體分解，最后成為指導教師個體制定各項工作目標的指引。第二，如何從系統的角度開展教師評價體系的配套改革。目前的高校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統的改革方案。以教師聘任為例，由于沒有進行符合高校教師勝任規律和勝任資格的科學研究，也沒有市場化的教師聘任合約制度改革，導致招聘過程中的科學評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕教師其真實的教學能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學、科研工作的教師聘任關系。為了營造和諧競爭的工作環境，人事部門只能把大量的管理精力放在教師的工作表現評價之中，即使出現不合格教師，也面臨非常尷尬的局面，同時也制約了績效評價的有效性。系統的高校教師管理制度，應該是一個開放的、有層次的系統，在教師招聘和聘任的環節就開始仔細評價，并給予一個固定期限的教師勝任能力評價周期，校方和教師都有進入和退出的選擇權，把符合高校發展所需的合格人才配置在合適的崗位上。華南理工大學正在進行一些招聘和聘任的改革嘗試，期望在教職工的聘任機制上有所突破。第三，如何進一步完善教師評價體系