蓋洛普Q員工敬業度調查蓋洛普Q員工敬業度調查CopyrightStandardsThisdocumentcontainsproprietaryresearch,copyrightedmaterials,andliterarypropertyofTheGallupOrganization.Itisfortheguidanceofyourcompanyonlyandisnottobecopied,quoted,published,ordivulgedtoothersoutsideofyourorganization.Gallup?and(listtrademarkswithappropriatetrademarksymbolshere)aretrademarksofTheGallupOrganization,Princeton,NJ.Allothertrademarksarethepropertyoftheirrespectiveowners.ThisdocumentisofgreatvaluetobothyourorganizationandTheGallupOrganization.Accordingly,internationalanddomesticlawsandpenaltiesguaranteeingpatent,copyright,trademark,andtradesecretprotectionprotecttheideas,concepts,andrecommendationsrelatedwithinthisdocument.NochangesmaybemadetothisdocumentwithouttheexpresswrittenpermissionofTheGallupOrganization.2CopyrightStandardsThisdocume

蓋洛普咨詢有限公司1935年由喬治蓋洛普博士創立率先使用科學方法調查民意在全球建立了40多個分公司調查網覆蓋世界60%的人口和70%的產值蓋洛普博士被《生活》雜志評為100年來對美國歷史影響最大的人之一蓋洛普咨詢有限公司1935年由喬治蓋洛普博蓋洛普公司優勢和定位

人本管理優勢理論成功心理學管理咨詢長達60多年測量和分析選民、消費者和員工的意見、態度和行為，并據此為客戶提供營銷和管理咨詢。4蓋洛普公司優勢和定位人本管理長達60多年測量和分析選民、消新時代的挑戰知識經濟全球化信息時代5新時代的挑戰知識經濟全球化信息時代5知識經濟時代企業價值如何提高價值的來源已從有形資產轉化為無形資產

無形資產有形資產38%62%38%15%62%85%1.布魯克林學院2.標準普爾500公司的BaruchLev分析198219921199826知識經濟時代企業價值如何提高價值的來源已從有形資產轉化為無形“一名企業領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力”彼德

?杜拉克THEGALLUPORGANIZATION彼德?杜拉克THEGALLUPORGANIZATI“…在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；其本質內容是感知、判斷、創造和建立各種關系。知識工人不僅不會離異于其生產工具和勞動成果，而且其生產工具和勞動成果就儲存在他的大腦中。”《知識資本》

托馬斯?斯圖加特知識經濟的挑戰8“…在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；其本質內容生產率推動的增長與投入推動的增長平均GDP增長中國的GDP增長很快，但主要是由資本投入和勞動力投入所推動，特別是資本投入百分比生產率推動投入推動3.1%6.7%7.8%8.9%8.7%8.6%資料來源：世界銀行9生產率推動的增長與投入推動的增長平均GDP增長中國的GDP增“集團投資者協會代表了94家退休基金，共持有1萬億美元的股票。該會將在華盛頓年會上討論企業人事管理之道及其推廣。”美聯社1997.3.19知識經濟的挑戰10“集團投資者協會代表了94家退休基金，共持有1萬億美元的股“如果我們深入考察就會發現，財務報告的效能在下降，其對一家公司的真正價值的測量日趨片面。于是我們開始減少對其重視程度，轉而尋找其他的方法，來測量無形指標，如研究與開發、顧客滿意度、員工滿意度等。”史蒂夫?沃曼前證交會主席1997.4.7知識經濟的挑戰11“如果我們深入考察就會發現，財務報告的效能在下降，其對一家競爭方式的改變：決勝0.01秒

知識經濟的挑戰產品？技術？資金？服務？人才12競爭方式的改變：決勝0.01秒知識經濟的挑戰產品？技知識經濟的挑戰

管理理論的發展：

全面質量管理(TQM)企業/資產重組(REENGINEERING)人才/文化/人本管理

13知識經濟的挑戰管理理論的發展：13成功心理學的革命關注失敗---“病態模型”關注優勢和成功14成功心理學的革命關注失敗關注優勢和成功14蓋洛普研究基礎

200萬以上的個別訪談400多個工作崗位15蓋洛普研究基礎200萬以上的個別訪談15蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值THEGALLUPORGANIZATION蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠“硬”數據與“軟”數據企業財務指標品牌忠實度不斷增長的忠實用戶滯后指標前導指標員工17“硬”數據與“軟”數據企業財務指標品牌不斷增長的滯后指標前蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展股票增值實際利潤增長管理干預區蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可蓋洛普的兩本暢銷書蓋洛普的兩本暢銷書

蓋洛普路徑GallupPath從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠發展從自知之明開始StrengthsFinder?第一印象Q12同事反饋21發展從自知之明開始StrengthsFinder?第一印象Q優勢世界出類拔萃原因何在?…優勢

22優勢世界出類拔萃原因何在?…優勢什么是優勢？持久的、近乎完美的工作表現23什么是優勢？持久的、近乎完美23優勢世界

優勢的構成目標+技能+知識+才干/天賦24優勢世界才干的公式T(R+E+R)=P3才干

(關系+期望+表揚/獎勵)=人均效益25才干的公式T(R+E+R)=P3才干(關系+期優勢世界優勢的核心是才干才干

--是個人所展現的自發而持久的并能產生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓或強求的主題；它所體現的是你的為人之本，而不是你的后天知識。26優勢世界優勢的核心是才干才干-才干區別優秀與平庸(電話公司案例)最好100Top7881%775%7110%最差-100Bottom3-631%-315%-1410%5,000一線員工-24thQTL402ndQTL273rdQTL611stQTLTHEGALLUPORGANIZATION才干區別優秀與平庸(電話公司案例)最好100Top788才干區別優秀與平庸(零售店案例)最好100Top251001%835%7510%601stQTL302ndQTL143rdQTL04thQTL最差-78Bottom25-3510%-435%-641%17,995員工THEGALLUPORGANIZATION才干區別優秀與平庸(零售店案例)最好100Top2510優勢世界

破除才干的迷信：

每個正常人都有獨到才干做好任何工作都需要才干才干區分優秀與平庸29優勢世界 破除才干才干世界識別才干，日常觀察：渴求一學就會行云流水高人一籌滿足與技能和知識相比，才干難以后天獲得。成人之后，人腦難以重新布線。30才干世界識別才干，日常觀察：與技能和知識相比，才干難以后天獲弱點不斷掙扎。熟不生巧。平時可以忽略不計，除非你想……揚短避長！31弱點不斷掙扎。31如何對待弱點？控制，而不是消除設法避短輔助系統互補搭檔發揮優勢32如何對待弱點？控制，而不是消除32才干有別于技能和知識

技能和知識：后天獲得；能夠人-人傳授和轉移不能情境-情境轉移

才干：先天和早年形成(天賦)；因人而異；一旦形成，很難改變不能人-人轉移；能情境-情境轉移33才干有別于技能和知識技能和知識：33優勢世界根據工作要求，選擇具備所需才干的人34優勢世界根據工作要求，34

優勢世界...然后將其化為優勢35優勢世四組才干奮斗思維交往影響四組才干36四組才干奮斗思維交往影響四組才干36我們喜歡概括對別人的印象交際型影響型動力型

智慧型交往主題7個主題影響主題6個主題奮斗主題9個主題思維主題12個主題37我們喜歡概括對別人的印象交際型影響型動力型

管理需要測量測量為了管理管理需要測量Q12TM

蓋洛普路徑GallupPath從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值為有效推動硬數據必須管好軟數據Q12TM蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理Q12?Q12?蓋洛普工作環境評測與管理

員工滿意度調查群眾評議領導舉報箱是：Q12TM

基層工作環境和員工敬業度的KPI

以評測為基礎的管理體系Q12TM不是：管理需要評測，評測為了管理41蓋洛普工作環境評測與管理員工滿意度調查是：Q12TM現實世界1993年，有人采訪財富500強公司的人力資源和組織發展負責人，了解其建立良好企業文化的手段和做法，發現：80%測驗員工民意問卷平均長度-150個問題頻率-1-2年一次

60%聲稱調查之后情況變糟!42現實世界1993年，有人采訪財富500強公司的人力資源和組織診斷評估“我們有什么問題？”問卷冗長面面俱到取代對話不可比中心解決孤立事件關注過去診斷工具43診斷評估“我們有什么問題？”關注過去診斷工具43診斷評估關注“我們的文化優勢何在？”目的明確推動對話測量重點可比基層負責落實行動持續跟蹤面向未來評估工具Q12TM44診斷評估關注“我們的文化優勢何在？”面向未來評估工具Q12T由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實際利潤增長股票增值

123456789101112

蓋洛普路徑45由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實際利潤增長股票增值

123456789101112經理的責任與Q12經理的目標是培養“敬業”員工，Q12測量其成功程度

46由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實管理層對一線員工的影響

高層、中層管理人員對一線員工的工作幾乎無影響一線經理對一線員工有直接影響最高管理層中層經理.60一線經理員工.50.40.0.047管理層對一線員工的影響高層、中層管理最高中層.60一線員工

經理的職責和Q12敬業員工123456789101112優秀經理經理的職責1. 通過班組反饋和行動計劃，動員員工參與建設良好的工作環境。2. 根據發展指南思考自己作為經理應如何行動來增強

Q12。48

評測員工敬業度和基層工作環境發動一線經理和員工積極參與改進工作環境識別“最佳團隊”，推廣先進經驗有針對性地提高一線經理的管理水平實施Q12的目的49實施Q12的目的49

我知道對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發展。在工作中，我覺得我的意見受到重視。公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。我的同事們致力于高質量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

最重要的12道問題

50我知道對我的工作要求。最重問“對”問題--

找到最有效的評測問題1,000個不同問題

100萬不同員工識別優秀部門/班組的共性確定能夠區別“優秀”與一般的關鍵問題51問“對”問題--

找到最有效的評測問題1,000個不同問題不好的問題好問題生產率高的工作單位生產率低的工作單位這些問題不能區分優秀的工作部門和平庸的工作部門.這些問題將業績最好的單位和最差的單位區分開來.高分低分為什么是這12個問題?低分高分高分低分52不好的問題好問題生產率高的工作單位生產率低的工作單位這些問題員工敬業度分布的馬蹄形模型毀業不敬業敬業53員工敬業度分布的馬蹄形模型毀業不敬業敬業53我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長發展團隊工作管理層支持基本需求

蓋洛普Q12員工敬業階梯

有機會學習、發展談過進步在單位有好朋友同事注重質量公司的宗旨意見受尊重單位鼓勵發展領導/同事關心我受到表揚有機會發揮特長

有材料與設備了解工作要求54我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長發展團隊工作管理層支持基本需員工敬業階梯與經營業績的關聯我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長效率員工利潤用戶XXXXXXXXXX發展團隊工作

管理層支持基本需求XXXXX55員工敬業階梯與經營業績的關聯我的獲取我的奉獻我的歸屬共同效旅程我們如何成長我的歸屬我的奉獻我的獲取優秀工作環境的基石56旅程我們如何成長我的歸屬我的奉獻我的獲取優秀工作環境56

敬業你如何幫助每個人登上山頂？57敬業實踐檢驗Q12實踐檢驗Q12零售業案例300商店40,000員工硬件設施相同59零售業案例300商店59案例-全公司199719981999蓋洛普數據庫大均值: 3.53 3.56 3.67 3.57 %5s%5s%5s%5s有機會學習和成長過去6個月的進步最好的朋友同事致力于質量公司使命/目的意見受尊重鼓勵發展主管/同事關心過去7天受表揚每天做我最擅長做的事材料與設備我知道公司對我的工作要求25 27 35 2730 34 39 2624 25 29 2247 47 52 4322 25 29 2316 17 19 2418 19 23 2017 18 21 1626 28 33 2233 36 40 3124 27 31 2025 26 31 27

46th49th62nd60案例第2-3年第1年第2-3年第1年

市值和銷售額變化1.55.913.5*StockPrice-DecemberxOutstandingShares7.87.28.310億$62市值和銷售額變化1.55.913.5*S

1997-1999

的進步銷售指標損益指標+.20+$560,217+$419,142–.20-$747,835-$18,731顧客滿意度變化（至99年6月）全職員工流動兼職員工流動大均值變化+.20+1.81%-5.48%+2.83%–.20-.40%+1.24%+20.72%大均值變化大均值變化大均值變化631997-1999的進步銷售指標損益指標+我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長兼職流失

全職流失顧客忠實度凈銷售損益+6.0% -7.2%+12.4% -10.9%-0.84% +1.78%-$483,996 +$1,104,012+$122,880 +$634,164全程增長高層增長我的獲取我的奉獻我的歸屬共同兼職流失+6.0% -7.2%全

Q12關聯適用于

不同行業和公司嗎？Q12關聯適用于

不同行業和公司嗎？蓋洛普數據庫(1998&1999)

第50和第75百分位比較101公司41,495業務部門715,011被訪者31行業16語言63國家66蓋洛普數據庫198,514員工Q12TM

元分析：2000年7,939部門36公司21不同行業?2000TheGallupOrganization5項經營業績指標

顧客

利潤

效率

員工

安全67198,514員工Q12TM元分析：20002000年元分析的結論--Q12大均值進入75百分位的部門/班組超過各項經營業績平均值的幾率:生產效率+50%利潤率+33%員工保留+44%顧客滿意度+56%安全指標+50%2000年元分析的結論--Q12大均值進入75項目流程項目設計分析經理培訓數據收集第一步第二步第三步第四步部門班組反饋/行動計劃第五步Q12調研過程Q12展開過程定期跟蹤Q12TM69項目流程項目設計分析經理培訓數據收集第一步第二步第三步第四步不斷改善工作環境提高經理隊伍管理素質讓每個崗位創造一流業績我們的目標是：使馬蹄形曲線向右移。

2001年2002年70不斷改善工作環境我們的目標2001年2002年70優秀經理人培訓（GMP）是蓋洛普根據成功心理學的理論和成果，推出的重點培訓項目。培訓對象為企業的各級主管和經理，由蓋洛普專家或其授權的專業顧問主持實施，完成后頒發蓋洛普培訓證書。如何提高經理隊伍的素質？實施GMP-----蓋洛普優秀經理人培訓71優秀經理人培訓（GMP）是蓋洛普根據成功心理學的理論和成果，蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程簡介&

蓋洛普公司優秀經理人培訓以“成功心理學”和蓋洛普四十多年對國際優秀企業和經理的研究為基礎，并附以蓋洛普獨創的“StrengthsFinder?”(優勢識別器)和“Q12TM”(工作環境評測問卷)等測量工具，是既有完整的理論框架，又有很強針對性和操作性的培訓方案。數年來，蓋洛普公司據此對諸多國際知名企業的各級主管和經理實施培訓，效果良好，廣受贊譽。&

蓋洛普對大量成功企業和個人的研究表明，只有了解優勢并充分發揮優勢，才能最大限度地提高生產力。自己的優勢在哪里？如何利用這些優勢來取得佳績和成功？蓋洛普StrengthsFinder?通過網上測評，幫助您識別、發掘和發揮自己的獨特優勢。72蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程簡介72

&

知識經濟時代的競爭，歸根到底是人才和文化的競爭。你的員工敬業嗎？你所在企業有良好的文化嗎？你所領導的部門有良好的工作環境嗎？這一切與企業的經營業績有什么關聯？蓋洛普Q12TM

通過對企業文化建設和基層管理12個側面的評測，幫助你準確評測工敬業度和工作環境，并制定行動計劃，繼而提高經營業績。&

蓋洛普通過研究全球80,000名優秀經理，總結出成功管理的四要訣。通過四要訣培訓，你將走出“傳統智慧”的誤區，大幅度提高管理效能和團隊效率。&

蓋洛普的GMP重在個性化培訓。為此，將對每名參訓經理進行網上的StrengthsFinder?測試，并對其所在部門進行Q12TM調查。蓋洛普將據此提供個性化分析和報告，并結合授課實施個別輔導。&

“優秀經理人培訓”幫助客戶培養頂級經理人，建立一流的企業文化。

蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程簡介73蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程簡介73&

運用蓋洛普StrengthsFinder?工具，識別自身及員工的獨特優勢，提高識人用人能力，增強企業競爭力&

運用蓋洛普Q12TM工具，有重點地改進企業文化，建設相互信任的高效團隊&

運用蓋洛普四要訣訪談，掌握世界頂尖經理的管理四要訣&

運用個人優勢日志，制定行動計劃，提高管理水平&

運用“成功心理學”的研究成果，營造“重才干和重優勢”的企業文化&

剖析典型案例，大幅度提升個人和組織的綜合實力蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程目標74蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程目標74蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–培訓工具&

培訓前，每位參訓經理須參加StrengthsFinder?測試。由蓋洛普提供密碼，參訓經理各自網上進行；網絡將自動生成有關參訓經理“五大主題”的測試報告。&

培訓前，每位參訓經理所在部門的人員（直接下屬）須參加蓋洛普Q12TM部門工作環境評測。由蓋洛普提供統一問卷，各參訓經理自行實施。蓋洛普將對結果進行數據分析，并提供報告。&

培訓過程中，每位參訓經理將對一名下屬進行“管理四要訣訪談”。蓋洛普將對此提供指導和咨詢。&

培訓過程中，蓋洛普將提供“個人優勢日志”，幫助參訓經理將所學理論和概念付諸行動。75蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–培訓工具75蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程摘要76蓋洛普優秀經理人培訓(GMP)–課程摘要76歡迎提問或與大家分享您的見解.

謝謝!77歡迎提問或與大家分享您的見解.

謝謝!77蓋洛普Q員工敬業度調查蓋洛普Q員工敬業度調查CopyrightStandardsThisdocumentcontainsproprietaryresearch,copyrightedmaterials,andliterarypropertyofTheGallupOrganization.Itisfortheguidanceofyourcompanyonlyandisnottobecopied,quoted,published,ordivulgedtoothersoutsideofyourorganization.Gallup?and(listtrademarkswithappropriatetrademarksymbolshere)aretrademarksofTheGallupOrganization,Princeton,NJ.Allothertrademarksarethepropertyoftheirrespectiveowners.ThisdocumentisofgreatvaluetobothyourorganizationandTheGallupOrganization.Accordingly,internationalanddomesticlawsandpenaltiesguaranteeingpatent,copyright,trademark,andtradesecretprotectionprotecttheideas,concepts,andrecommendationsrelatedwithinthisdocument.NochangesmaybemadetothisdocumentwithouttheexpresswrittenpermissionofTheGallupOrganization.79CopyrightStandardsThisdocume

蓋洛普咨詢有限公司1935年由喬治蓋洛普博士創立率先使用科學方法調查民意在全球建立了40多個分公司調查網覆蓋世界60%的人口和70%的產值蓋洛普博士被《生活》雜志評為100年來對美國歷史影響最大的人之一蓋洛普咨詢有限公司1935年由喬治蓋洛普博蓋洛普公司優勢和定位

人本管理優勢理論成功心理學管理咨詢長達60多年測量和分析選民、消費者和員工的意見、態度和行為，并據此為客戶提供營銷和管理咨詢。81蓋洛普公司優勢和定位人本管理長達60多年測量和分析選民、消新時代的挑戰知識經濟全球化信息時代82新時代的挑戰知識經濟全球化信息時代5知識經濟時代企業價值如何提高價值的來源已從有形資產轉化為無形資產

無形資產有形資產38%62%38%15%62%85%1.布魯克林學院2.標準普爾500公司的BaruchLev分析1982199211998283知識經濟時代企業價值如何提高價值的來源已從有形資產轉化為無形“一名企業領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力”彼德

?杜拉克THEGALLUPORGANIZATION彼德?杜拉克THEGALLUPORGANIZATI“…在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；其本質內容是感知、判斷、創造和建立各種關系。知識工人不僅不會離異于其生產工具和勞動成果，而且其生產工具和勞動成果就儲存在他的大腦中。”《知識資本》

托馬斯?斯圖加特知識經濟的挑戰85“…在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；其本質內容生產率推動的增長與投入推動的增長平均GDP增長中國的GDP增長很快，但主要是由資本投入和勞動力投入所推動，特別是資本投入百分比生產率推動投入推動3.1%6.7%7.8%8.9%8.7%8.6%資料來源：世界銀行86生產率推動的增長與投入推動的增長平均GDP增長中國的GDP增“集團投資者協會代表了94家退休基金，共持有1萬億美元的股票。該會將在華盛頓年會上討論企業人事管理之道及其推廣。”美聯社1997.3.19知識經濟的挑戰87“集團投資者協會代表了94家退休基金，共持有1萬億美元的股“如果我們深入考察就會發現，財務報告的效能在下降，其對一家公司的真正價值的測量日趨片面。于是我們開始減少對其重視程度，轉而尋找其他的方法，來測量無形指標，如研究與開發、顧客滿意度、員工滿意度等。”史蒂夫?沃曼前證交會主席1997.4.7知識經濟的挑戰88“如果我們深入考察就會發現，財務報告的效能在下降，其對一家競爭方式的改變：決勝0.01秒

知識經濟的挑戰產品？技術？資金？服務？人才89競爭方式的改變：決勝0.01秒知識經濟的挑戰產品？技知識經濟的挑戰

管理理論的發展：

全面質量管理(TQM)企業/資產重組(REENGINEERING)人才/文化/人本管理

90知識經濟的挑戰管理理論的發展：13成功心理學的革命關注失敗---“病態模型”關注優勢和成功91成功心理學的革命關注失敗關注優勢和成功14蓋洛普研究基礎

200萬以上的個別訪談400多個工作崗位92蓋洛普研究基礎200萬以上的個別訪談15蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值THEGALLUPORGANIZATION蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠“硬”數據與“軟”數據企業財務指標品牌忠實度不斷增長的忠實用戶滯后指標前導指標員工94“硬”數據與“軟”數據企業財務指標品牌不斷增長的滯后指標前蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展股票增值實際利潤增長管理干預區蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可蓋洛普的兩本暢銷書蓋洛普的兩本暢銷書

蓋洛普路徑GallupPath從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠發展從自知之明開始StrengthsFinder?第一印象Q12同事反饋98發展從自知之明開始StrengthsFinder?第一印象Q優勢世界出類拔萃原因何在?…優勢

99優勢世界出類拔萃原因何在?…優勢什么是優勢？持久的、近乎完美的工作表現100什么是優勢？持久的、近乎完美23優勢世界

優勢的構成目標+技能+知識+才干/天賦101優勢世界才干的公式T(R+E+R)=P3才干

(關系+期望+表揚/獎勵)=人均效益102才干的公式T(R+E+R)=P3才干(關系+期優勢世界優勢的核心是才干才干

--是個人所展現的自發而持久的并能產生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓或強求的主題；它所體現的是你的為人之本，而不是你的后天知識。103優勢世界優勢的核心是才干才干-才干區別優秀與平庸(電話公司案例)最好100Top7881%775%7110%最差-100Bottom3-631%-315%-1410%5,000一線員工-24thQTL402ndQTL273rdQTL611stQTLTHEGALLUPORGANIZATION才干區別優秀與平庸(電話公司案例)最好100Top788才干區別優秀與平庸(零售店案例)最好100Top251001%835%7510%601stQTL302ndQTL143rdQTL04thQTL最差-78Bottom25-3510%-435%-641%17,995員工THEGALLUPORGANIZATION才干區別優秀與平庸(零售店案例)最好100Top2510優勢世界

破除才干的迷信：

每個正常人都有獨到才干做好任何工作都需要才干才干區分優秀與平庸106優勢世界 破除才干才干世界識別才干，日常觀察：渴求一學就會行云流水高人一籌滿足與技能和知識相比，才干難以后天獲得。成人之后，人腦難以重新布線。107才干世界識別才干，日常觀察：與技能和知識相比，才干難以后天獲弱點不斷掙扎。熟不生巧。平時可以忽略不計，除非你想……揚短避長！108弱點不斷掙扎。31如何對待弱點？控制，而不是消除設法避短輔助系統互補搭檔發揮優勢109如何對待弱點？控制，而不是消除32才干有別于技能和知識

技能和知識：后天獲得；能夠人-人傳授和轉移不能情境-情境轉移

才干：先天和早年形成(天賦)；因人而異；一旦形成，很難改變不能人-人轉移；能情境-情境轉移110才干有別于技能和知識技能和知識：33優勢世界根據工作要求，選擇具備所需才干的人111優勢世界根據工作要求，34

優勢世界...然后將其化為優勢112優勢世四組才干奮斗思維交往影響四組才干113四組才干奮斗思維交往影響四組才干36我們喜歡概括對別人的印象交際型影響型動力型

智慧型交往主題7個主題影響主題6個主題奮斗主題9個主題思維主題12個主題114我們喜歡概括對別人的印象交際型影響型動力型

管理需要測量測量為了管理管理需要測量Q12TM

蓋洛普路徑GallupPath從此進入發現優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值為有效推動硬數據必須管好軟數據Q12TM蓋洛普路徑從此進入發現優勢因才適用優秀經理Q12?Q12?蓋洛普工作環境評測與管理

員工滿意度調查群眾評議領導舉報箱是：Q12TM

基層工作環境和員工敬業度的KPI

以評測為基礎的管理體系Q12TM不是：管理需要評測，評測為了管理118蓋洛普工作環境評測與管理員工滿意度調查是：Q12TM現實世界1993年，有人采訪財富500強公司的人力資源和組織發展負責人，了解其建立良好企業文化的手段和做法，發現：80%測驗員工民意問卷平均長度-150個問題頻率-1-2年一次

60%聲稱調查之后情況變糟!119現實世界1993年，有人采訪財富500強公司的人力資源和組織診斷評估“我們有什么問題？”問卷冗長面面俱到取代對話不可比中心解決孤立事件關注過去診斷工具120診斷評估“我們有什么問題？”關注過去診斷工具43診斷評估關注“我們的文化優勢何在？”目的明確推動對話測量重點可比基層負責落實行動持續跟蹤面向未來評估工具Q12TM121診斷評估關注“我們的文化優勢何在？”面向未來評估工具Q12T由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實際利潤增長股票增值

123456789101112

蓋洛普路徑122由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實際利潤增長股票增值

123456789101112經理的責任與Q12經理的目標是培養“敬業”員工，Q12測量其成功程度

123由此進入識別優勢因才適用優秀經理敬業員工忠實顧客可持續發展實管理層對一線員工的影響

高層、中層管理人員對一線員工的工作幾乎無影響一線經理對一線員工有直接影響最高管理層中層經理.60一線經理員工.50.40.0.0124管理層對一線員工的影響高層、中層管理最高中層.60一線員工

經理的職責和Q12敬業員工123456789101112優秀經理經理的職責1. 通過班組反饋和行動計劃，動員員工參與建設良好的工作環境。2. 根據發展指南思考自己作為經理應如何行動來增強

Q12。125

評測員工敬業度和基層工作環境發動一線經理和員工積極參與改進工作環境識別“最佳團隊”，推廣先進經驗有針對性地提高一線經理的管理水平實施Q12的目的126實施Q12的目的49

我知道對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發展。在工作中，我覺得我的意見受到重視。公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。我的同事們致力于高質量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

最重要的12道問題

127我知道對我的工作要求。最重問“對”問題--

找到最有效的評測問題1,000個不同問題

100萬不同員工識別優秀部門/班組的共性確定能夠區別“優秀”與一般的關鍵問題128問“對”問題--

找到最有效的評測問題1,000個不同問題不好的問題好問題生產率高的工作單位生產率低的工作單位這些問題不能區分優秀的工作部門和平庸的工作部門.這些問題將業績最好的單位和最差的單位區分開來.高分低分為什么是這12個問題?低分高分高分低分129不好的問題好問題生產率高的工作單位生產率低的工作單位這些問題員工敬業度分布的馬蹄形模型毀業不敬業敬業130員工敬業度分布的馬蹄形模型毀業不敬業敬業53我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長發展團隊工作管理層支持基本需求

蓋洛普Q12員工敬業階梯

有機會學習、發展談過進步在單位有好朋友同事注重質量公司的宗旨意見受尊重單位鼓勵發展領導/同事關心我受到表揚有機會發揮特長

有材料與設備了解工作要求131我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長發展團隊工作管理層支持基本需員工敬業階梯與經營業績的關聯我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長效率員工利潤用戶XXXXXXXXXX發展團隊工作

管理層支持基本需求XXXXX132員工敬業階梯與經營業績的關聯我的獲取我的奉獻我的歸屬共同效旅程我們如何成長我的歸屬我的奉獻我的獲取優秀工作環境的基石133旅程我們如何成長我的歸屬我的奉獻我的獲取優秀工作環境56

敬業你如何幫助每個人登上山頂？134敬業實踐檢驗Q12實踐檢驗Q12零售業案例300商店40,000員工硬件設施相同136零售業案例300商店59案例-全公司199719981999蓋洛普數據庫大均值: 3.53 3.56 3.67 3.57 %5s%5s%5s%5s有機會學習和成長過去6個月的進步最好的朋友同事致力于質量公司使命/目的意見受尊重鼓勵發展主管/同事關心過去7天受表揚每天做我最擅長做的事材料與設備我知道公司對我的工作要求25 27 35 2730 34 39 2624 25 29 2247 47 52 4322 25 29 2316 17 19 2418 19 23 2017 18 21 1626 28 33 2233 36 40 3124 27 31 2025 26 31 27

46th49th62nd137案例第2-3年第1年第2-3年第1年

市值和銷售額變化1.55.913.5*StockPrice-DecemberxOutstandingShares7.87.28.310億$139市值和銷售額變化1.55.913.5*S

1997-1999

的進步銷售指標損益指標+.20+$560,217+$419,142–.20-$747,835-$18,731顧客滿意度變化（至99年6月）全職員工流動兼職員工流動大均值變化+.20+1.81%-5.48%+2.83%–.20-.40%+1.24%+20.72%大均值變化大均值變化大均值變化1401997-1999的進步銷售指標損益指標+我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長兼職流失

全職流失顧客忠實度凈銷售損益+6.0% -7.2%+12.4% -10.9%-0.84% +1.78%-$483,996 +$1,104,012+$122,880 +$634,164全程增長高層增長我的獲取我的奉獻我的歸屬共同兼職流失+6.0% -7.2%全

Q12關聯適用于

不同行業和公司嗎？Q12關聯適用于

不同行業和公司嗎？蓋洛普數據庫(1998&1999)

第50和第75百分位比較101公司41,495業務部門715,011被訪者31行業16語言63國家143蓋洛普數據庫198,514員工Q12TM

元分析：2000年7,939部門36公司21不同行業?2000TheGallupOrganization5