1、如何把人力變成資源在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)中的人被定義為“人事”，其管理職能為“人事管理”，其基本的管理假設(shè)是：人是成本，是減利要素，它所關(guān)注的是人的工作，管理的目的是節(jié)約以人力成本為主體的期間費(fèi)用，從而提高企業(yè)的盈利水平。在知識經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)中的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，在其背后的基本假設(shè)是：人是資源，它所關(guān)注的是人 的工作和工作的人。人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理，投資于人力， 實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。、 成為成功的企業(yè)所需具備的成功要素/政策策略/ 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 TOC o 1-5 h z /系統(tǒng)流程/健全的企業(yè)組織管理

2、體系，適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制，建立健全優(yōu)秀有效w、/的企業(yè)文化、人才團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)績效考核管理重組留人留心系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃，針對部門和個體發(fā)展方案，獨(dú)特有效的激勵鼓勵措施服務(wù)利潤鏈一系芬U的人力輯源彳亍為. 它通 g雇員介入3夫策示門瘩孑亍紀(jì)律曾 來使得雇員承諾顯得可靠并 與坦織的昌標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)保持一致石導(dǎo)4吏雖員工是指企業(yè)（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工，臨時聘用、雇用、 借用的人員，以及代訓(xùn)工和實(shí)習(xí)生。關(guān)系-relationship：人與人之間中性關(guān)系的生命周期-關(guān)系建立、關(guān)系發(fā)展、關(guān)系維持、關(guān)系破裂關(guān)系的客觀性；關(guān)系的效能性；關(guān)系的時代性“員工關(guān)系”1、員工關(guān)系是特

3、定的社會關(guān)系2、員工關(guān)系的特征：密切性/穩(wěn)定性/可控性/相互依存性3、員工關(guān)系的類別舉例：工作關(guān)系、人際關(guān)系、權(quán)力關(guān)系、信息關(guān)系、競爭關(guān)系、利益關(guān) 系管理-management管理是有目的的，不是為了管理而管理管理的本質(zhì)在于主動控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程企業(yè)要積極的管理而不是消極的管理員工關(guān)系實(shí)質(zhì)：合作（合作是人類生存的基礎(chǔ);合作是人生力量的源泉;在人生的旅途上，人與人之間需要合作。）沖突合作的內(nèi)涵：合作就是個人與個人、群體與群體之間為達(dá)到共同目的，彼此相互配合的一種聯(lián)合行動、 方式?；ブ词呛献鳎湟饬x是相同的。人類沒有合作，不能相互結(jié)合，即不能達(dá)成共同的利益。合作的方式，可分直接合作與間接合作兩類

4、。管理方與員工要共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則，雙方以集體協(xié)議或勞動 合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互之間的權(quán)利義務(wù)，是非曲直。合作的根源：企業(yè)各種規(guī)章制度的推行、工作任務(wù)的安排不能被視為管理方的某種特權(quán)，而必須考慮員 工的參與程度。必須確保員工在企業(yè)的長期競爭成功中得到一定的合理利益。員工的沖突：沖突的定義：企業(yè)組織中的成員、群體、組織在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗， 導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張。同時由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳，因而 沖突也在所難免。沖突的形式，對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等;對管理 方而言，有

5、關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。沖突的根源本質(zhì)根源，環(huán)境根源沖突的類型：個體內(nèi)沖突：如魚和熊掌不可得兼?zhèn)€體間沖突：如對問題、目標(biāo)的認(rèn)識、態(tài)度、立場個體與群體沖突：個人與亞文化群體間沖突：不同部門組織內(nèi)沖突：縱向沖突+橫向沖突+直線/職能沖突角色沖突：個人組織中承擔(dān)不同的角色而發(fā)生的沖突（負(fù)責(zé)銷售的老總）組織間沖突群體中個人之間沖突的原因工作中人與人之間的沖突原因信息沖突：生產(chǎn)和銷售部門經(jīng)理的沖突個體差異（知識、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、觀點(diǎn)）的沖突：代溝、文化習(xí)慣認(rèn)識水平：采用新設(shè)備，處理問題的能力，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，用人策略價值觀沖突：變革vs求穩(wěn)，長期vs短期利益，生產(chǎn)vs服務(wù)個人本位沖突：管理者vs員工；部門之間

6、群體間的沖突原因資源競爭：預(yù)算資金、空間、供給、人事和支持服務(wù)任務(wù)的相互依賴性：研發(fā)和生產(chǎn)、銷售和研發(fā)、客戶服務(wù)和生產(chǎn)等等權(quán)限模糊：無人管理區(qū)或重復(fù)責(zé)任區(qū)（有利就爭，無利可圖就推）地位爭斗：人力資源部、市場部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部沖突的性質(zhì)有效沖突：集思廣益，把意見都拿出來，最終是解決問題，提高效率例子：銷售和生產(chǎn)部門有害沖突：具有損害性或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。害處：人力和物力分散，凝聚力下降，人與人之間緊張和敵意例子：領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)力爭斗沖突的性質(zhì)和表現(xiàn)：建設(shè)性沖突（關(guān)心目標(biāo)，對事不對人，促進(jìn)溝通）破壞性沖突（關(guān)心勝負(fù)，人身攻擊，阻礙溝通）沖突處理的正確原則對事不對人：事和個人恩怨分開致力于解決問題保

7、持公平和公正：不能偏袒任何一方保持開放的心態(tài)：換位思考盡量雙贏借助發(fā)散思維：一國兩制員工關(guān)系管理的內(nèi)涵1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。2、完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。（心理契約是組織同其個體間相互期望與責(zé)任的總和，是一份內(nèi)隱的協(xié)議，對組織中個體行為產(chǎn)生重要影響。）4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。勞動關(guān)系的含義：通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系勞動關(guān)系的構(gòu)成要素-依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動關(guān)系被稱作勞動法律關(guān)系，有三個要素組成：主體、 內(nèi)容

8、和客體。-勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，包括勞動者、勞動者組織（工會、職代會） 和用人單位。-勞動關(guān)系的內(nèi)容指主體雙方依法享有的權(quán)利和義務(wù)。-勞動關(guān)系的客體是指主體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)共同指向的事物，如勞動時間、勞動報(bào) 酬、安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等。法律問題研究和投訴加強(qiáng)勞動法、工會法等法律的研究和學(xué)習(xí)熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會保險(xiǎn)、民事訴訟法等）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）個人問題處理員工違法問題處理意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）懲處與申訴懲處（d

9、iscipline）是指企業(yè)對員工因違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而給予的糾正或懲罰。企業(yè) 的勞動紀(jì)律或規(guī)章制度是員工行為的準(zhǔn)則，要求員工必須遵守。企業(yè)制定的規(guī)章制度不能 違反有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章。申訴（grievance）是指員工對工作的不滿或在工作中受到了不公正的待遇，而提出要求解 決的行為。員工投訴處理處理當(dāng)日投訴的事件調(diào)查投訴原因和提供解決問題的辦法勞動爭議解決員工辭職面談收集員工對公司個部門的意見和建議及時反映到有關(guān)部門或高層預(yù)防和處理員工關(guān)系危機(jī)（謠言、怠工）心理咨詢服務(wù)為員工提供心理咨詢、精神壓力咨詢通過內(nèi)部刊物、板報(bào)、電子郵件等方式對員 工提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行及時答復(fù)定期發(fā)表相關(guān)的短文、

10、板報(bào)、測驗(yàn)、分析 不定期開辦咨詢講座、研討會 IPS模式的廣泛采用及效果 管理從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)移到家庭沖突管理一、引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因分析（1）目標(biāo)差異。（2）時間差異。（3）工作性質(zhì)差異。（4）缺乏溝通。（5）地 緣差異。（6）爭奪資源。（7）組織分工。（8）背景不同；（3）團(tuán)體意識（本位主義）：二、個人工作中的沖突處理原則1、超然/回避 2、安撫/調(diào)和3、妥協(xié)/讓步4、強(qiáng)硬/決戰(zhàn) 5、協(xié)商/協(xié)作組織沖突中的危機(jī)管理1、危機(jī)定義2、危機(jī)類型3、危機(jī)征兆4、征兆處理策略5、征兆分析6、危機(jī)應(yīng)對辦法：必須馬上處理7、危機(jī)應(yīng)對辦法：全力避免8、危機(jī)管理處理程序（1）處理原則（2）原因分析（

11、3）危機(jī)分級處理部門間沖突的對策1、處理沖突對策之一：暫時回避策略2、處理沖突對策之二：建立聯(lián)絡(luò)小組3、處理沖突對策之三：樹立超級目標(biāo)4、處理沖突對策之四：采取強(qiáng)制辦法5、處理沖突對策之五：樹立雙贏策略6、處理沖突對策之六：協(xié)調(diào)沖突發(fā)泄7、處理沖突對策之七：溝通控制沖突如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系理解對方的想法或情緒提出試探性的問題求解給予支持性的溫暖語言詢問對方的深層次需求確認(rèn)雙方發(fā)生實(shí)際情況共同討論解決沖突方法說明你的立場以及方法員工溝通管理1、溝通內(nèi)涵2、溝通意義3、溝通過程：溝通關(guān)系圖、溝通漏斗4、溝通種類；正式溝通、非正式溝通、內(nèi)部和外部雙向溝通和交流5、高效溝通的“ 7-C

12、 ”原則：Complete-完整Concise簡明Considerate-體貼(think in the shoes of others)Concrete-言之有物(evidence and facts)Clarity-清晰(含蓄是有代價的)Courtesy-禮貌Correct-正確溝通的意義確保溝通及時和雙向性幫助員工正確處理發(fā)生的問題反映公司的社會形象、優(yōu)勢和品牌鼓勵員工的價值觀培養(yǎng)和額外貢獻(xiàn)創(chuàng)造積極的、有動力的企業(yè)文化氛圍培養(yǎng)員工的全體參與和民主精神和團(tuán)隊(duì)精神確保公司的政策和流程制定是正確和可實(shí)現(xiàn)的為員工提供各種幫助支持，解決他們的后顧之憂 了解員工內(nèi)心世界和感情、發(fā)現(xiàn)任何早期問題有效防

13、止 幫助員工明確角色、實(shí)現(xiàn)公司期望、共同制定可行工作計(jì)劃缺乏溝通的部分表現(xiàn)溝通方面反饋的時間太長 各部門間有無良好的溝通 本部門有無每周/每月例會 公司內(nèi)部有無謠言/小道消息 公司有無計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通 公司有無制訂溝通的政策 公司有無指定專人負(fù)責(zé)溝通 總部/分公司有無良好的溝通 你與你的主管最近有無對話主管必做工作和評分鼓勵士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣傳企業(yè)文化 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門階段目標(biāo) 重申崗位和責(zé)任員工必答問題你是否覺得工作富有意義并熱愛公司? 你對公司和部門的總體目標(biāo)是否清楚? 你對本人的職責(zé)分工是否清楚？你對上個階段的工作績效是否滿意？共同回顧和小結(jié)并對工以評價和反饋你對公司、部門

14、及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？ 征詢建議、意見、期望你對個人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個人發(fā)展目標(biāo) 你對下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、時間及方法你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識不足之處、明確改進(jìn)的方法 溝通的“葵花寶典”1、及時公布公司政策、通知2、積極組織各類活動、推廣企業(yè)文化的活動3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件4、加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理5、定期組織溝通會聽取員工意見6、切實(shí)做好員工辭職、離職時的面談7、定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查8、定期組織員工與高層的見面暢談會9、適時組織公司的大會10、為員工提供咨詢服務(wù)11、加強(qiáng)管理

15、人員的培訓(xùn)12、及時表彰優(yōu)秀員工13、加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系14、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動15、組織和開展好公司的各項(xiàng)福利活動16、加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系17、加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系情報(bào)信息管理1、員工關(guān)系管理是企業(yè)的“信息情報(bào)部”2、員工關(guān)系管理是企業(yè)的“決策參謀部”3、員工關(guān)系管理是企業(yè)的“對外聯(lián)絡(luò)部”4、員工關(guān)系管理是企業(yè)的“公關(guān)宣傳部”員工獎懲管理（一）獎勵長期服務(wù)獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎（二）懲罰制定、執(zhí)行獎懲制度、處罰違紀(jì)員工（三）合理正確地獎懲員工及時、公平、用心、真誠從員工關(guān)系管理的角度看員工獎懲

16、使員工除了獲得可以符合其技能和職能的工資之外，還要覺得受到特殊的重視和待遇高素質(zhì)、高技能、高報(bào)酬三者之間成正比合適的人、合適的崗位、合適的報(bào)酬改革寬松的績效評估和工資增長制度，打破“大鍋飯”、干好干壞一個樣的歷史慣性 對工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工先給予改正機(jī)會和期限，仍達(dá)不到要求的一律清退建立公司獎懲條例和員工行為準(zhǔn)則建立評選優(yōu)秀員工和經(jīng)理的制度員工辭職管理（一）員工辭職對企業(yè)的影響（二）一般員工辭職的原因1、企業(yè)工作條件及環(huán)境不好？2、企業(yè)未尊重員工的權(quán)益和給與公平待遇？3、員工感到在本企業(yè)沒有前途？4、導(dǎo)致員工不滿的常見原因？5、其他個人原因辭職的情況？（三）辭職一般的處理過程及注意事項(xiàng)如何避

17、免優(yōu)秀員工離職1、重視辭職離職事件。2、處理好人才的跳槽和制約問題。3、建立有效的績效考核制度問題。4、處理好員工的向心力、凝聚力的培養(yǎng)問題。5、處理好人才的內(nèi)部提拔和外部引進(jìn)問題。6、采取多種激勵措施穩(wěn)定人才7、股權(quán)激勵8、以“鼓勵冒尖”的原則穩(wěn)定員工隊(duì)伍9、以贊揚(yáng)和精神獎勵留住員工的心10、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的凝聚力11、尊重員工意見12、以情感交流溫暖員工的心如何穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工一、員工跳槽的20個主要原因分析二、一般員工跳槽的10個主要對策三、減少員工流動的10個有效策略四、高新技術(shù)企業(yè)如何應(yīng)對員工跳槽的15項(xiàng)措施五、如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力的30個秘訣六、挽留人才不要失去原則七、激發(fā)員工身上的

18、5個“”元素八、團(tuán)隊(duì)“情商”管理、感情管理九、企業(yè)如何穩(wěn)定優(yōu)秀人才的7個方法十、企業(yè)如何留才的七種有效辦法十一、塑造企業(yè)文化留人的10項(xiàng)留人良策十二、讓企業(yè)保持團(tuán)隊(duì)士氣的6個秘訣十三、靠績效考核體系留人的技巧十四、IT企業(yè)十大激勵要素員工解聘管理員工解聘員工解聘的原因員工解聘的程序部門提出解聘員工名單后，應(yīng)經(jīng)過工會討論通過對被解聘者應(yīng)預(yù)先發(fā)出通知妥善處理事件的全過程員工關(guān)系管理的重要性處理好員工關(guān)系是企業(yè)管理的核心工作，決定企業(yè)的成敗。建立和諧融洽的員工關(guān)系對于 企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。員工關(guān)系管理的目的1、以人為中心進(jìn)行管理2、以動態(tài)系統(tǒng)的觀點(diǎn)人事人力資源管理的宏觀和微觀管理。3、深層次開發(fā)人力資源管理職能，補(bǔ)充、擴(kuò)大和加深人事管理的服務(wù)內(nèi)容。4、努力做好人力資源管理的助手，協(xié)助提高人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)的地位和作用。員工關(guān)系的主體狹義角度：包括兩方：員工、雇主或者稱管理方廣義角度：包括三方：員工、雇主和政府在員工關(guān)系或勞動關(guān)系中，政府是作為第三方出 現(xiàn)的，它主要是通過立法的形式來