1、9/10知識與組織結構設計傳統的組織理論一般認為權力在企業中的分布形態取決于組織所處的環境。在一個穩定、連續變化的經營環境中，傾向于采納集權化的組織形態；而在一個不確定性、非連續性變化的環境，則傾向于采納分權化的組織形態。但讓人不可理解的是，既然現在是一個分權化的世界，什么緣故還有許多企業依靠傳統的組織形態取得成功？什么緣故在企業進展生命周期的某些時期特不是創業期和成長期許多企業不約而同的采納了集權化的組織形態？我們認為，傳統的理論只是對集權和分權做出了相應的利弊分析。但由于集權與分權各有優缺點，專門難讓實踐者進行正確的抉擇。他們真正需要的是一個關于究竟在何種時候應該采納什么樣的組織形態的分析

2、的框架。 在那個地點，我們想先從歷史進展的角度，論證組織中權力分布與知識分布的演變之間的關聯性，我們通過對治理史的劃分，從三個時期來分析知識分布的變化并由此引起的權力分布的變化。 1科學治理往常知識集中于職員 科學治理往常、治理人員在企業中實際上并沒有發揮真正的作用。那時候知識完全掌握在工人的手中，而且要緊通過古老的師傅帶徒弟的方式傳遞下去。由于工廠主不能掌握企業生產方面的知識，實際上全然不能對生產者形成有效的監督。企業主擁有企業的產權和決策，但由于沒有關于企業的有關生產和治理的一切知識，實際上專門難對企業進行有效的治理，這也就形成了泰羅(1911)所謂“磨洋工”的問題。由于治理層不掌握企業知

3、識，因此不能通過合理的勞動量和工資率來激勵工人勞動。由于知識完全通過師傅帶徒弟的方式傳遞下去工人沒有時刻和知識通過科學的方法對之進行改進，導致了生產效率的徘徊不前。總體來講在這一時期，企業知識要緊分布在工人手中，決策權力掌握在治理者手中，知識與權力的分離導致了治理的低效率。 2科學治理時期知識集中于治理人員 為了提高決策的效率，必須要實現知識從工人到治理層的轉移。科學治理運動的興起正是適應了如此的一種要求。科學治理的實質在于“用科學的研究和知識來代替舊式的個人批判和個人意見，否則談不上科學治理”。“治理人員的第一項責任，確實是由治理人員把過去通過長期實踐積存的大量傳統知識、技能集中起來。治理人

4、員主動地把這些傳統經驗收集起來。記錄下來，編成表格，然后將他們概括為規律和守則、有時甚至將他們概括為數學公式爾后在全廠工人中推行。治理者和工人之間在工作職責上應該幾乎是是均分的治理者應該把比工人更勝任的部分工作承擔下來。 科學治理通過對工作的科學研究，總結工作本身隱含的知識和規律。然后再將這種知識應用于提高工人的勞動生產率。在科學治理之前，治理人員并不擁有關于工作與生產方面的知識，工作技術、技能和生產工具的改進完全由工人自身掌握。而科學治理則要求實現打算和執行職責的分離，工人不再擁有生產知識，成為治理人員完成打算的執行工具。科學治理運動的興起，完成了治理者與工人的工作分工，促使了知識由工人向治

5、理層的轉移。在今天典型的科層組織中，組織企業活動的協調知識是由企業經營者擁有的。治理者的職能確實是運用協調知識去組織和治理企業成員的分工工作。治理者通過其協調勞動不僅決定了自己所擁有的協調知識的效率，而且也決定了作為其協調對象的企業生產者的知識利用效率。 3知識經濟時期知識實現向職員的回歸在知識經濟時代，知識成為超越傳統的土地、勞動力和資本的更為重要的資源。知識正被系統的、有目的的用來生產、傳遞、應用知識。知識實現從知識應用于工具、知識應用于工作到知識應用于知識的轉變。雇員隊伍的中心從體力和文案職員迅速轉向知識型職員。在今天典型的企業中，知識往往集中在介于最高治理層和操作層之間的參謀人員之中，

6、也確實是講，企業還處于如此的時期：舍命從上層灌輸知識而不是努力從下面獵取知識。在知識職員為主的組織中，知識要緊存在于基層、存在于知識職員的腦海中。這些知識型職員在基層認事不同的工作，自主治理與自主決策”(Perte：FDNclLe：198S)， 由于知識重新實現了從治理層到職員的回歸，企業的權力也實現了相應的分散化。傳統的權力高度集中于高層治理者，而今讓位于以職員為中心的扁平化的信息型組織。從上面知識分布與權利的關系演變來看，我們發覺能夠依照知識在企業中的分布來分配相應的決策權。事實上這種觀點專門早許多治理學者就已認識到，比如馬克斯韋伯(1921)認為科層組織所有的權力應當與相應的職位聯系在一

7、起。但職位的擔任者不是依照選舉產生的，而是依照專業資格任命。獲得專業業務資格最合理的方法是通過考試獲得且通過證書確認。盡管這種知識與權力的聯系并不是完全直接的，而是通過職位如此一個中介間接進行。但我們認為科層組織第一次通過有效的選拔人才，保證了組織知識的連貫性傳遞，實現了其它組織形態無法實現的內在穩定性。科層組織將權力看成是組織系統中兩個獨立的變量。 French and Raven(1959)研究表明， 產生權力的源泉可分為：合法權、專家權、獎賞權、強制和榜樣權。也確實是講權力與知識兩者之間并不是不相關的，專家權力作為知識的代表本身就能夠產生權力。但由于其它因素在產生權力過程中的阻礙，造成了

8、知識本身盡管是權力產生的基礎，但并不能夠保證它們在組織內部能夠實現自然的匹配。巴納德(1938)認為能夠從兩個角度即施加者與同意者角度理解權力。以韋伯為代表的科層組織理論從施加者的角度動身，認為權力在組織內部能否發揮作用，關鍵在于權力是否與組織的正式職位相關聯也確實是講傳統治理理論強調的決策權是基于職位的決策權。巴納德第一次提出權力能否真正發揮作用取決于下屬是否同意。從同意者的角度動身，傳統的以職位為基礎的決策權由于知識的重要作用越來越難以在組織中形成對下屬持久的有效的治理。盡管正式的職權增加了治理者對下屬的阻礙力但有兩個方面的因素會削弱正式職權的阻礙：第一，企業中不同部門的勞動分工意味著治理

9、者必須把企業活動的具體細節授權給下屬，使得這些下屬在工作中作出自己的推斷。第二存在許多客觀的因素限制了治理者監督下屬的能力。考慮到這些因素，僅僅依靠正式職權下的服從可能可不能持久。成功的治理者需要建立一些差不多的權利，尤其是專家權和榜樣權，這兩者比正式職權，獎勵權或強制權更具有持久性(kotter，1977)。隨著現代社會分工的越來越細化，基于專家和知識的權力越來越發揮重要的作用。專家決策的正確性，會提高專家在職員中的形象和聲譽獲得巨大的榜樣權。既然組織設計的一個關鍵內容是要保證知識與權力特不是決策僅的匹配。另外一個關鍵的問題是，當面臨知識與決策權不匹配的時候應該如何調整，對那個問題首先做出重

10、要貢就的是奧地利學派的F.A(hayek,1945)，他首先提出明確了經濟效率取決于決策權威和關于決策起支撐作用的知識之間的匹配關系，他將知識分為科學知識和與特定地點特定時刻相關聯的知識兩種。“關于最初散布于人們中的知識如何利用的問題至少是經濟政策或者是設計一個有效的經濟體系的要緊問題，哪個體系更為有效，要緊取決于在什么體系下我們更能全面的利用現存的知識”（hayek,1945）。哈耶克認為某些知識即與特定地點、特定時刻相關聯的知識，本質上不能進入統計并專門難以統計的形式傳送到任何集中的權威那兒，決策者全然可不能獲得有關特定時刻與地點環境的知識。由于市場經濟認為專門多知識特不是與特定地點、特定

11、時刻相關聯的知識是無法傳遞的、因而保證決策正確的唯一方法是進行決策權的分解，采納分權的方式由各個生產組織單獨決策。相反，打算經濟認為知識是能夠有效地傳遞到中央決策部門因而傾向于采納集權的方式由一個統一機構進行決策。Jensen和Meckling(1992)進一步進展了哈耶克的思想。他們認為“盡管有關特定時空環境的知識不能被概括成統計數字，但他們卻能被傳送到決策機構中的其他位置”。問題不在于知識能否被轉移，而是以多大的代價轉移以及能否值得轉移。他們按照知識在代理之間進行轉移付出成本的多少將知識分為專門知識和一般知識。由于組織的效率取決于知識與決策權的匹配。當知識與決策權不匹配或者知識關于決策權有

12、價值時，那么，將有助于決策的知識與決策權結合起來，有助于提高組織的效率。他們認為保證兩者的結合有兩種差不多的方法：一種是將知識傳遞給有決策權的人；另一種是把決策權傳遞給擁有相關知識的人。jensen和Meckling認為，一方面將知識傳遞結具有決策權的人的過程中，面臨著由于劣質信息而導致的信息成本；另一方面將決策權分配給組織小擁有相關的較多專門知識的代理人時，面臨著由于托付代理關系而產生的代理成本。一般來講隨著集權程度的增加，信息成本增大，托付代理成本的減少；分權程度增加，信息成本減少，代理成本增加。組織總成本是劣質信息導致的成本與目標不相容導致的代理成本之和，組織設計過程也確實是信息成本與代

13、理成本之間的權衡過程。 由上面的分析，我們得出，知識的分布決定了組織的集權和分權。一個企業是采納集權依舊分權的組織機構，關鍵在于知識在企業中的分布狀態以又知識傳遞成本與權力傳遞成本的比較問題。由于市場競爭的加劇，在企業之間難以轉移的隱性知識對企業形式持久的競爭優勢起著越來越大的作用。而這類知識為轉移成本相關于權力的轉移成本而言。一般來講部是特不大的。組織在保證知識與決策權匹配過程中，由于隱性知識的重要作用，更多的采納的決策權轉移的方法；因此講知識的分布在專門大程度上決定了權力在組織中的分布。當組織中的知識較為分散我們應當傾向于采納分權的組織結溝。當知識在組織中要緊集中于高層決策者時，我們應當傾

14、向于用集權的組織結構，如此看來，組織采納什么樣的組織結構不再是外生的，而是由企業自身的特性與企業所在的行業內生地決定。這也就能夠專門好的解釋如此一種現象：什么緣故在某一些行業傾向于采納集權的組織結構，而在另外一些行業則傾向于采納分權的組織結構?假如按照組織的形態應該有企業的經營環境外生地決定的觀點，面對越來越不確定的市場，企業應當一般的采納分權的組織形態。這專門難解釋什么緣故一些傳統的集權型的企業，即便是在快速變化的市場環境中也能取得成功。既然知識在企業中的分布決定組織的集權與分權，那么知識是以何種方式存在于企業中的呢：假如我們明白了對組織起關鍵作用的知識在組織中的分布，我們也就明白了權力應該在組織中如何分布。從泰勒到西蒙，西方傳統治理體系一直把組織當作一種信息處理的機器，知識在組織中往往確實是以一種能夠明確表述的，能夠自由移動的形式存在。長期以來，人們對知識存在兩種典型的比喻，即“符號的記錄”與“知識專家”。前者指知識在企業要緊是分布在各種文件、檔案、技術資料中，后者指企業中仿佛存在一個“總工程師”掌握企業的所有知識。依照這一觀點，只有正式的、系統化的數據、