1、第 PAGE26 頁 共 NUMPAGES26 頁企業員工2022年度工作總結及2022年度工作規劃從四月份加入公司至今已近一年，這一年對我個人而言是感恩的一年，收獲的一年，發展的一年，也是充滿挑戰的一年。_是一個充滿朝氣蓬勃發展的企業，同時，也是一個溫暖的大家庭。在這里有給我指導工作促我進步的可敬領導及一群團結協作可親可愛的同事。工作中有成功的喜悅，也有失敗的懊惱，盡管各項工作沒有達到公司年初既定目標，但通過_這個平臺，自身也得到了較大的發展進步。這些也離不開領導的熱心教導，同事們的熱情幫助。現對_年度各項工作的成敗得失、經驗與教訓及_年的工作開展，分別做一個簡單的總結與規劃。_年度工作總結

2、_年涉及到的日常工作有新員工的招聘與簡單職前培訓、勞動關系管理、餐廳管理，及辦公室的一些臨時性工作。大部分時間花費在招聘工作上，但也是做的十分不理想的一項工作。一、 員工招聘工作（一）人員招聘及離職情況_年1月至_年12月累計招聘新員工179人，凈增112人（具體數據見附件一）。此時間區間內包含新入職離職人員總共92人離職，其中新入職離職67人（具體數據見附件二），老員工離職25人（具體數據見附件三）。月度入職離職情況見下表：月份月初人數本月增加新增率本月離職離職率0112443.23%00.00%0212886.25%00.00%031361410.29%21.47%041481711.49

3、%64.05%051601811.25%74.38%061702514.71%148.24%071811910.50%126.63%08188189.57%115.85%09195189.23%178.72%101962110.71%147.14%11203146.80%83.94%1220931.44%10.48%總計1798.76%924.24%入職離職情況分部門統計表部門期初人數入職人數離職人數凈增人數期末人數高層31103營銷部1228111728外貿部11651112財務部41104技術部14108216質檢部410737供應部42204生產部5105510辦公室8139412抖提組

4、871614輔機一892715輔機二783512磨機組593611自動焊101512313金工一171111017金工二391811下料組684410行車組27435油漆組35236合計1241799287211（二）招聘費用詳細費用清單見下表：序號日期項目費用備注1_-2-8滎陽人才市場招聘費50 2_-3-3滎陽有線臺廣告費3,000 3_-3-26天生我才網900 3個月網絡+2次現場4_-3-25招聘餐補12 馬玉州、汪武劍5_-3-27招聘停車費4 6_-4-9上街電視臺廣告費2,000 7_-4-20滎陽電視臺廣告費3,000 8_-5-16鄭州紫金山現場招聘會費用212 含12元

5、交通費9_-5-23鄭州紫金山現場招聘會費用64 含14元交通費10_-5-26上街電視臺廣告費1,500 邵光11_-5-28河南大學現場招聘會費用160 油費、過路費、餐費12_-6-23滎陽電視臺廣告費2,000 13_-6-25河南省人力資市場攤位費350 14_-7-16河南省人力資市場攤位費325 含交通費15_-7-22河南省人力資市場攤位費250 含加油費（100元）16_-8-2河南國際會展中心招聘攤位費400 17_-9-1前程無憂網服務年費3,800 18_-9-2滎陽人才市場招聘費150 3個月19_-9-16河南省人力資市場攤位費270 含70元加油費20_-9-20

6、焦作天縱人才網服務費300一個月21_-10-11滎陽電視臺廣告費2,00022_-11-9中華英才網服務年費1,800 23_-11-19滎陽人才市場招聘費150 3個月合計22,697.00 二、勞動關系管理（一）勞動合同簽訂70份，詳細見附表。（二）工傷保險辦理96人次，人詳細見附表。（三）養老保險辦理32人次，詳細見附表。三、餐廳管理（一）每月滿意度調查（二）四、成績和缺點及經驗教訓（一）成績和缺點1、招聘工作從公司遠景規劃及長遠發展的角度來說，_年的招聘工作是不成功的，但是也取得了一些成績。不成功是指支撐公司發展從某種程度上講也是決定公司未來命運的營銷及技術關鍵崗位，沒有招聘到完全能

7、滿足公司發展需要的人員，成績是公司員工凈增加了87人。招聘工作不理想，我也一直在思索其中的原因。首先，是我個人在招聘知識上有欠缺，這也是我在以后的工作學習中需努力學習提高的地方。其次，在招聘準備工作上我個人做的不夠好。四月份加入公司，趕上了招聘旺季的尾巴，又對公司各方面的情況不太熟悉。沒能找出公司吸引人才的亮點，把公司成功推銷出去，從營銷學上來講是對自己的“產品”不了解，沒有清晰地認識到自己的優勢和劣勢，總之，是銷售前的準備工作沒做好。再次，對招聘的標準理解不到位，時而清晰時而模糊，對公司的發展戰略和遠景規劃不了解，不能站在一定的高度去開展招聘工作。最后，公司所處的地理位置及生活條件，從一定程

8、度上對吸引優秀人才也有一定的影響。2、勞動關系管理勞動關系管理方面，原則上對于新入職員工30日內簽訂勞動合同，由于員工流動性較大及工作時間上的原因，這項工作沒有完全按照要求去做。在以后的工作中我會對這塊工作嚴格要求自己，以避免因此而引起的勞資糾紛。考慮到生產一線員工工作的特殊性，及勞動管理部門的要求，為全體生產一線員工辦理了工傷保險，并隨著員工的異動及時做了變更，積極配合工傷事故處理專員處理工傷問題。養老保險按照公司要求分批累計為33名員工辦理了參保手續，并隨員工的異動及時增減，第三批符合條件員工的養老保險正在辦理之中。在員工離職問題上，對于公司需要而又符合公司用工要求的員工，盡自己最大能力你

9、挽留。對于不符合公司用工要求，跟不上公司發展的又無培養價值的員工，及時辭退。自接手人力資工作，離職率一直很高，我個人主要有以下幾點原因的原因：首先，招聘過程中，對應聘者的求職動機沒有弄清楚，造成一些求職者把公司當做一個中轉站，找到更好的機會又跳槽；其次，招聘時對應聘者的工作能力、崗位匹配度把握不準確，造成錄用后試用不合格，被迫辭退；再次，公司所處的地理位置，與80后學生們的工作環境期望有差異，入職后不適應而離職；最后，從某種程度上講，公司對新員工工作及生活的關注不夠、關懷不夠，更談不上對他們思想情緒的了解。不論多么好或者多么差的公司都會多多少少存在一些來至于員工對公司某些地方不滿的問題，這些問

10、題沒有及時去解決去疏導，導致一些員工雖然喜歡公司，但又不情愿離職。3、餐廳管理在餐廳管理工作上，我個人認可工作做得是不合格的。一是沒這方面的工作經驗，二是在時間沒能調配好。（二）經驗教訓1、員工招聘工作關于行管人員的招聘。首先，開展招聘工作前沒有很準確地理解空缺崗位的崗位職責及勝任能力要求，再者沒有弄清楚求職者的真正求職動機，以至于招聘時僅從個人感覺和應聘者的表面判斷是否被錄用，存在很大的隨機性，致使招聘進來的部分員工不能勝任工作，被迫淘汰。因此，在以后的招聘工作中，在招聘工作開始前，要弄清楚招聘崗位對應聘者的能力、素質及潛質的要求，建立崗位素質模型及測評體系，以求招聘到崗能相符，勝任崗位工作

11、的員工。其次，在招聘工作開始前，要認真地準備好宣傳資料，找出公司的亮點及最能吸引人的地方。招聘人員要熟悉公司的情況及所招聘崗位的工作內容及崗位要求，避免在應聘者詢問時給應聘者說不清楚，對公司造成不好的影響，降低應聘者的意向。再次，在招聘渠道的選擇上要根據所招聘員工的層次有針對性地選擇招聘渠道。中高層員工招聘采用一般的招聘渠道收效甚微，一年來沒有招聘到能完全勝任崗位工作要求的人。分析p 其原因，不是招聘工作沒有付出努力，而是選擇渠道不對。個人認為對于中高層員工的招聘，一是利用行業關系，熟人介紹，二是動用獵頭公司為公司選才。因為，在行業內有影響或者有特殊能力的人，一般不利用人才市場或者網絡去找工作

12、，這些人更傾向于熟人幫他們介紹工作或者獵頭公司找到他們。對于儲備人員的招聘，選擇知名網站、人才市場、重點院校。但就目前公司所處發展階段，我不建議公司去培養人才，不是因為公司沒實力，而是現在的年輕人太現實、太急功近利。關于一線員工的招聘。一直以來，在一線員工的招聘上被動采用傳統的諸如電視臺、地方人才市場等渠道，而忽視了內部員工這個天然的渠道。根據公司的發展規劃及發展速度對人員的需求，特別是生產骨干人才的需求，建議從大專院校、技工學校選擇一些有潛質、專業對口的學生，根據公司現在情況建立一套切實可行的人才培養計劃。總之，_年的招聘工作并沒有完全的展開，高質量的招聘渠道（平臺）開發太少，走出去的次數太

13、少，花費的有效招聘時間太少。個人感覺雖然整天在忙招聘工作，但是真正投入的時間不多，很多時間花費在不得不去做的一些瑣碎的事情上。沒有時間從深層次上去測評前來應聘的人員是否符合崗位要求，是否符合公司戰略發展要求，僅從簡歷及表象去判斷一個應聘者是否被錄用，更談不上對一些關鍵崗位應聘者的背景調查。2、勞資關系管理這塊工作是一項不緊急而又十分重要的工作，做不好會給公司帶來用工風險、經濟損失及員工流失。這些工作每天都在發生，由于日常工作中沒有養成很好工作習慣，建立相關臺賬，及時記錄及時處理，造成工作滯后堆積，處理時增加了時間成本。在來年的工作中我會認真梳理，及時處理瑣碎工作。加強對員工工作及生活的關注，在

14、工作上指導他們，幫助他們進步，在生活上關懷他們，甚至關懷一下他們的家庭生活。在條件允許的情況下給予他們精神或物質上的幫助，讓員工在_找到家的感覺，讓員工以在_工作為榮，當然了這不是一項一蹴而就的工作。3、餐廳管理這項工作，我個人承認工作做的不到位。在這塊工作上花費時間太少，從某種程度上可以說個人不作為。在以后的工作中，我會合理調配自己的時間，加強這方面的工作力度。_年度工作規劃結合我個人對公司發展對人力資需求的判斷和工作體會，對_年所負責的工作做一個簡單的規劃。在人才招聘及招聘渠道開發、招聘測評體系探索、人才保留措施探索、員工社會保險、勞資關系管理、個人能力提升發展及為公司發展提供合理建議方面

15、做出努力。做到在人力資工作方面最大限度地滿足公司發展的需要，同時，在工作中不斷學習提升自己各方面能力素質，實現個人與公司共同發展。具體工作規劃如下：(一) 人員招聘及招聘渠道開發人員招聘工作是為公司發展戰略提供支持的一項重要工作，個人也將此列為_年重點工作，將60%的工作時間分配到此項工作上。在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司及個人最美好的一面展示給每一位應聘者。在工作時間外，對自己的弱勢方面努力學習，提高自己專業能力，在識人、選人能力上做一個提升。在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。比如，天基人才網、

16、就博人才網這些地方性招聘網站。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘信息。關注專業的行業招聘網站，加大人才搜索力度，主動出擊；開發內部員工資，鼓勵他們為公司介紹優秀人才；增加走出去的次數，多聯系自己認識的從事人力資工作的朋友；在自己條件允許的情況下參加一些比較好的hr俱樂部，多結識從事人力資工作的資深人員，擴大人脈提升自己。多角度多方位地開展招聘工作。（二）招聘測評體系探索在做這項工作前。首先，準確理解公司發展戰略，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。其次，與用人部門領導深入溝通，準確了解部門對需求人員知識、能力、綜合素

17、質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。再次，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。（三）人才保留措施探索在分析p 員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性。在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業連貫性及穩定性。對于求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。同時，建議公司在薪酬福利內外部公平性、住廠員工生活娛樂條件方面予以關注。為及時了解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，采用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。（四）員工社會保險按照公司規定，準時為員工辦理各類保險。出現變動情況時及時變更，避免對公司及員工個人造成損失。了解滎陽市醫療保險相關政策，在公司條件允許的情況下，爭取_年第一季度完成符合公司標準員工醫療保險辦理工作，解決員工后顧之憂。（五）勞資關系管理認真學習國家及地方勞動相關