1、2000年名詞解釋溝通：溝通是指可理解的信息或思想在兩個人或兩個人以上的人群中傳遞或交換的過程，溝通是協調各個體、各要素，使企業成為一個整體的凝聚劑；是領導者激勵下屬，實現領導職能的基本途徑；也是企業與外部環境建立聯系的橋梁。社會人：對社會和個人來講，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人群中相互競爭；所有的人主要是為了保護自己在集體中的地位，而不是為自我利益而行動的；人的思想主要是由感情，而不是由邏輯來引導的。統一命令原則：即統一指揮原則，無論對哪一項工作而言，一個下屬人員應接受一個領導者的命令，這事最早由法約爾提出的，一項普遍的、永久必要的準則。目標管理：目標管理是一種程序，使一

2、個組織中的上下各級管理人員會同起來制訂共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任來作為知道業務和衡量各自貢獻的準則。2000年 填空題1，法約爾所提出的管理五職能是計劃、組織、指揮、協調、控制。2，通常認為，管理科學學派起源于泰羅的科學管理理論。3，在馬斯洛的需要層次理論中，馬斯洛將需要劃分為以下五個層次：生理的需要、安全的需要、感情等級的需要、尊重的需要、自我實現的需要。（這是行為科學學派的需要層次理論，認為人的各種行為都是由一定的動機引起的，而動機又產生于人們本身存在的各種需要。只有尚未得到滿足的需要，才能對行為起激勵作用。馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點：1，人的需要取決于他已經得到

3、了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；2，人的需要都有輕重層次，某一層的需要得到滿足以后，另一個需要才會出現。）4，韋伯所提出的官僚制的最主要特征是：官僚的形式主義非人格化、建立在科學基礎上的控制、合理合法的權力是韋伯官僚集權組織的基礎。5，寫下你給管理所下的定義：管理是一種有目的的影響機制，在該機制的影響下，眾多單人的行動被整合成一種聯合行動，以實現預定的目標和使命。（這個是何老師下的定義。）2001年名詞解釋    1.組織職能：（孔茨、韋里克）組織工作旨在建立一個精心策劃的角色結構，并分配給機構中的每一個成員，組織結構的宗旨是為了創造一種促使人們完成任務

4、的環境。（法約爾）建立企業的物質和社會的雙重結構。    2.組織文化：代表著組織成員所共同擁有的信仰、期待、思想、價值觀、態度和行為的一種復合型式。組織文化包括一下內容：1、人們相互影響的常規性；2、組織內工作集體共同遵守的規范和標準；3、組織具有的主要價值觀念；4、直到組織對待員工和顧客的政策哲學；5、組織內長期遵循的策略規則，或新成員必須學習以成為組織所接納的成員的規則；6、通過有形的設計而在組織中傳播的情緒和氛圍，以及組織成員同顧客或者其他外部人員相互影響的方式。    3.經濟方法：是根據客觀規律，運用各種經濟手段，如價格、稅收、信貸、工資、利

5、潤、獎金、罰款以及經濟合同等，調節各種不同經濟主體之間的關系，以獲取較高的經濟效益與社會效益的管理方法。    4.整體性原理：指系統要素之間的相互關系及要素與系統之間的關系要以整體為主進行協調，局部服從整體，使整體效果為最優，即從整體著眼、部分著手、統籌考慮、各方協調，達到整體的最優化。（ps：芭比版版，表給我加分了，我都不好意思了。(*_*) 嘻嘻 blush謝謝你。）2003年概念題    1.決策：是指組織或個人為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。    2.法約爾的統一命令原則：即統

6、一指揮原則，無論對于哪一件工作而言，一個下屬人員應接受一個領導者的命令，這是最早由法樂爾提出的，一項普遍的、永久必要的原則。（這題真的很重要，反反復復出現了很多次，今年又考了。另外，大家注意下這個和統一領導的區別。）    3.責任原理：在合理分工的基礎上明確規定這些部門和個人必須完成的工作和任務，和必須承擔的魚刺相應的責任。    4.經濟人：人是理性的，是具有利己本性的，人們從事經濟活動無不以追求自己最大經濟利益為動機，人們在追求自己利益的同時，不僅會達到自己的最高目標，而且還有利于促進公共利益，在最理想的情況下，經濟人的理性是以最小投入尋求最大產出

7、。    5.沖突：指由于某種差異而引起的抵觸、爭執或斗爭的對立狀態。    6.民主型領導：是指領導者發動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。    7.管理科學學派：又稱計量學派，數理學派，該學派是泰羅的科學管理理論的繼承與發展，主張努力的把科學應用于管理之中，在該學派中，數學及其他科學工具被充分的用作幫助解決重要問題把有限的資源最優的分配、運用，來實現既定目標。    8.超理性決策模式：決策主要是依據超理性特點進行，不顧忌是否合乎某種理性，甚至可以是不合理的。 

8、  9.組織文化：代表著組織成員所共同擁有的信仰、期待、思想、價值觀、態度和行為的一種復合型式。組織文化包括一下內容：1、人們相互影響的常規性；2、組織內工作集體共同遵守的規范和標準；3、組織具有的主要價值觀念；4、直到組織對待員工和顧客的政策哲學；5、組織內長期遵循的策略規則，或新成員必須學習以成為組織所接納的成員的規則；6、通過有形的設計而在組織中傳播的情緒和氛圍，以及組織成員同顧客或者其他外部人員相互影響的方式。    10.管理的發現：1、管理成為一種職業而出現專職的管理人員；2、管理成為一種專業被人研究，創造了有關管理的科學理論和管理知識學科；3、管理知

9、識的大量積累；4、管理在社會主要領域得到廣泛而成功的應用。2004年名詞解釋    1、韋伯的資本主義企業：就是以最大限度利潤為目的，以合理地組織生產和勞動為手段的企業。    2、專制式人治管理：就是指整個社會或組織中存在一個權力高于一切、大于一切，不受任何限制和可以為所欲為的最高領導者，這個領導者按照個人意志及情感對組織實施管理。    3、文化激蕩：指不同時空之間文化的沖撞與融合，以及由此引發的社會進步與社會破壞之總稱。    4、管理轉型：是指管理組織、管理主客體、管理行為以及人們對待管理的總態度、思維方式

10、和一般價值觀的重大變革。    5、孔茨的管理定義：管理就是設計并保持一種良好的工作環境，使人在群體里高效率的完成既定目標的過程。    6、管理科學學派：又稱計量學派，數理學派，該學派是泰羅的科學管理理論的繼承與發展，主張努力的把科學應用于管理之中，在該學派中，數學及其他科學工具被充分的用作幫助解決重要問題把有限的資源最優的分配、運用，來實現既定目標。    7、企業文化：企業文化可以被分為兩個層面，在較深而不易察覺的層面，文化代表的是基本的價值觀念，它是企業成員所共有的，改革起來難度較大，代表企業最穩定的核心部分；在較淺而易察覺的

11、層面，文化體現了企業的行為方式或經營風格，改革起來雖然很困難，但與基本價值觀念相比稍微容易些。    8、學習型組織：學習型組織被界定為一個能不斷創新和進步的組織，在這個組織中，人們能不斷突破自己的上線，創造出真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現共同的愿望，以及不斷一起學習如何共同學習。    9、宗族：是指由男性血緣關系的各個家庭在宗法觀念的規范下組成的社會群體。    10、內仁外禮：（儒家古代管理思想治國手段的社會組織化方式之一）通過人們內心“仁”的道德修養，和來自外部社會“禮”的強制規范協調人們的行為，以達

12、成社會的有序、統一和穩定。閱讀理解1、文例的觀點可以總結如下：    首先，提倡用道德來管理企業，將價值觀的培養融入到企業之中去，形成追求德行的管理。    其次，道德能塑造員工的價值追求和自覺理念，而這正是管理最深層次的追求。    最后，道德管理是在塑造人性，而管理理論是建立在人性假設基礎上的，所以，只有把握住員工的人性，才談得上管理。    舉例說明這個觀點：    某公司的企業文化中有關于優秀職員的描述：忠于公司，忠于企業，忠于人格。這里的企業文化管理其實就是一種道德管理，它強調職工的忠

13、誠，將優秀員工的人格價值觀定位于忠誠。在企業文化的熏陶下，員工自覺塑造自己忠誠的道德準則，因為只有如此才是優秀員工，才有機會升遷。在“忠誠”的人性假設之下，公司管理就能放心的把公司的發展計劃和員工分享，而不用擔心個別員工將自己的計劃泄露給競爭對手。    這就是道德管理。2、在中國的企業中要提倡德治，首先應解決如下問題：   （1）形成道德的標準。優秀員工的標準是什么，有怎樣的道德規范，這是企業首先要考慮的事，并將這種標準寫入企業文化中，廣泛傳播，讓員工了解優秀的職員應該是怎樣的，公司提倡怎樣的員工品德。   （2）領導要以身作則。領

14、導不僅要管理日常事物，還應該是員工的道德學習的榜樣，讓員工明白，只有終于這種道德，才能得到公司的信任和重用。假如領導不尊重這種道德，上行下效，談道德管理只能是虛化。   （3）道德管理不是如出勤制度般的硬性管理，它是關于人性的深層次管理，只能通過長期的熏陶和培養。它最終會成為企業的基本價值觀念，這才是管理是否具有延續性和是否成功的關鍵。綜述題1、泰羅“科學管理”的實質是什么該理論建立在怎樣的人性假設上在今天的中國企業管理中，泰羅“科學管理理論”有何借鑒作用    泰羅“科學管理”的實質是企業工人和管理人員雙方在思想上的一次完全革命，這場思想革命有以下四層

15、內容：    （1）工人和雇主必須建立起共同富裕的思想；（2）變斗爭為合作，把注意力轉向增加盈余；（3）工人與雇主親密合作，提高勞動生產率；（4）用科學的態度對待企業中的一切工作。    該理論是建立在“經濟人”假設上的，即認為人是理性的，是具有利己本性的，人們從事經濟活動無不以追求自己的最大經濟利益為動機，人們在追求自己利益的同時，不僅會達到自身的最高目標，而且還有利于促進公共利益。在最理想的情況下，經濟人的理性是以最小投入尋求最大產出。    泰羅的“科學管理理論”使人們開始以科學的態度對待管理知識，這對轉型時代的中國具有重要意義

16、：（1）運用工時研究來提高工作效率，形成工作標準程序，達到流水性生產；（2）差別計件工資制能有效的激勵員工的熱情，提高工作產量，清除消極怠工的現象；（3）任務管理制度能明確分配任務，使每個工人都知道自己做什么，什么時候應該完成。這些科學管理制度對當今中國的企業特別是制造業的管理有一定的指導作用。2、闡述先秦儒家古代管理思想的“德志教化，修身治國”模式之含義，討論當今提倡的“以德而治”與古代“德治”之間的不同。    儒家治國模式的含義：    德志教化發揚美好光明的德行，并用以教育和感化人們，使之亦能去其舊染之污，以達至善至美；   

17、 修身治國修養個人道德，提高個人道德品性，以求齊家治國平天下。    當今提倡的“以德而治”與古代“德治”的不同：    首先，內涵不同。當今的“以德而治”的中的“德”是社會主義的精神文明，是在新時代下擺脫了封建枷鎖而提出的新的道德觀；而古代的“德治”提倡愚忠愚孝，強調“格物，致知，誠意，正心，修身”，主要是關于個人的休養。    其次，目的不同。當今的“以德而治”的目的是提高人們的素質和文明程度，是社會主義精神文明建設的一部分；而古代“德治”是幫助封建君主統治帝國的工具，是束縛民眾思想的一種手段。    最后，體

18、系不同。當今的“以德而治”是“依法治國”的有效補充，是社會主義法律體系指導之下的；古代的“德治”是儒家思想體系的一部分，只強調禮法的約束，沒有法律的保障。透視題    同意，但文中對MBA去向的分析是現象層面的分析，是建立在民企或國企相對于外企的區別分析之上的，沒有去研究這些現象產生的深層次的原因。    （1）從國家宏觀教育方面來講，MBA是工商管理碩士，中國的碩士教育歷來是精英教育，更不用說是熱門的MBA教育了。中國對MBA的需求量達到了驚人的30w人，而我國本土培養的才約2w人，需求和供給的嚴重不平衡，導致競爭力較差的國企和民企無法招聘到滿意的MB

19、A人才。國家在教育方面的投入還是要先滿足基礎教育，在前幾年把國家的義務教育的學費免除之后，全國各地的小學、中學的教育費用開始由國家買單，于是，國家很難再拿出更多的財力投入到研究生的精英教育中，高額的學費使得很多優秀的貧困生望而卻步。從學校方面來說，國家的補貼跟不上，學校將要承擔所有的教育費用，每年還要拿出高額的獎學金和助學金，使學校無法壓低學費來吸引更多的人才。于是，我們就看到了這種供需不平衡的現象。    （2）從民企國企的管理方面來講，由于我國現代管理理論研究的起步晚，改革開放之后中國才真正接觸到管理學理論，在經歷經濟改革之后，中國才終于迎來了屬于自己的管理的春天。但與

20、國外企業相比，中國的企業管理剛剛起步，還處于少年時期，各種管理體制還不健全，在大部分企業中，還存在著“人治管理”思想的殘余。管理體制的落后，使MBA們感到管理的艱難。在外企，只要學習他們的先進管理理念就行了，而在國企或是民企，MBA們還要摸著石頭過河，去尋找適合中國企業的管理制度。并不是所有的MBA們都有這種能力和魄力的，弄的不好反而把企業搞的烏煙瘴氣，而面臨被解雇的風險。于是，更多習慣學習和規避風險的MBA們選擇了留在外企。    （3）從管理學學科發展的方面來講，我國的管理理論是建立在學習和借鑒西方工商企業管理理論的基礎上的，這套管理思想能有效的應用在西方企業，但在我國

21、的企業卻不一定適用，由于我們的“人治管理”思想還很嚴重，任人唯親的現象還很普遍，這樣嚴重限制我國管理思想的創新。沒有自己的思想，只是學習國外的管理理論，使MBA們始終沒有底氣來完成中國管理理論的開拓。只有在實踐中探索，才能發展出適用于中國企業的管理理論。而現在學習的西方管理理論，使MBA們向往在外企做管理，在中國企業實踐的有限，就更進一步束縛了中國管理學學科的發展。于是，更多的MBA流向管理學的源頭-國外企業。    要解決以上問題，首先要提高研究生教育的投入，吸引更多的優秀貧困生進高校從事中國管理學科的學習和研究；其次，在中國企業要反專制式人治管理殘余，杜絕任人唯親的現象

22、，做到靠業績而不是靠血緣來獲得提升，從而吸引有理想的MBA留在國企開創自己的事業；最后，是對中國管理學學者的要求，在吸收國外現在管理思想的同時，不能照搬，不能守成，而是要進行管理創新。2005年填空    1、管理程序學派的管理定義中，認為任何管理人員都必須完成計劃、組織、人事、領導、控制，且認為管理關系到生產率，意指效益與效率。    2、西方古典管理理論的代表人物主要有泰羅、法約爾、韋伯，他們的代表理論則分別是科學管理理論、行政管理理論、官僚制理論。    3、管理科學學派提倡最優化準則下的無限理性決策。而決策論學派則主張的是令人

23、滿意準則下的有限理性決策。    4、儒家的管理模式是德志教化、修身治國，其社會組織化方式是內仁外禮和執中求和。    5、所謂組織的“7S架構”，就是用作架構企業組織的7種要素，它們是結構 structure，戰略 strategy，制度 system，最高目標 shared value，技巧 skills，作風 style，人員 staff。閱讀理解    本文所包含的主要觀點有：（1）管理實務按有無管理程序和操作步驟分為程序性和非程序性管理實務。（2）管理的基本程序是架構一切管理活動的基礎。（3）非程序性管理實務總是客觀存在的，

24、它與程序性管理實務相依存于人類社會的各種管理實踐之中。（4）在處理非程序性實務時，管理者依靠個人所掌握的科學知識與個人經驗，按照其自身習慣化了的工作方式為解決問題而做出決定。（5）管理方法大多是一種既具有科學結構特征又帶有經驗成分的“半科學半經驗”方法。（6）管理人員要掌握處理非程序性管理實務的“半科學半經驗”方法。    我同意以上觀點，可以舉例說明：    比如一個管理者遇到這樣的一個突發事件，車間某技工突然生病缺勤，而他所負責的工序其他技工并不會，這時，管理者不能再按照計劃、組織、人事、領導、控制等程序一步步來。因為企業要按時開工，不能等著管理者做

25、好計劃，再去組織人手去處理、調整人事等等，這樣企業的損失就打了。如果管理者過去處理過這類事件，他就能按照過去的處理經驗按部就班的處理現今這起突發事件。但如果他過去沒有處理過這類事件，他就要結合以往處理突發事件的方法，迅速的從其他工廠調配人手或咨詢原技工能否讓相近工種的技工暫時頂上等。所以管理中總會碰到各類突發事件，這些是要結合“半科學 半經驗”的方法來處理的，管理者應該掌握處理非程序性管理實務的方法。文章列出了A總裁管理中的幾件事：（1）春節時要求技術人員拜訪客戶，聽客戶責罵，并錄音讓全體研發人員聽。（2）講滯留貨物、出差一年高過的飛機票當“浪費獎”發給員工。（3）發給生產主管M一雙皮鞋，將其

26、下放至生產線上調查研究。    這些事反映了總裁A對待員工的態度：    首先，A對員工不尊重，雖然他的目的是為了讓員工將自己的事做好，共同為工廠的效益努力，但他的方法過于老舊，是典型的家長式領導。A沒有考慮員工的感情，只是考慮到如何讓廠子的效益提高，所以他會要求員工春節時去“挨罵”。所謂“水至清則無魚，人之察則無徒”，A的這種做法只會使員工對他反感，這樣下去，A的管理工作反而更難進行下去。    其次，在轉型時代的中國，人們的思想得到了很大的解放，工作對員工來說不再是過去的“鐵飯碗”，做得不開心員工會選擇離開。A的做法對員工來說甚至

27、可以說是侮辱，這樣下去，上下級之間必然會離心離德，很多工作就無法開展，甚至導致員工的大量出走，造成人才的流失。    再次，中國社會的轉型是從農業社會向工業社會轉型，社會轉型伴隨管理轉型，在轉型時代的管理中，應擺脫封建式的人治思想。如果員工哪方面有過錯，按照制度處罰就行了，不能憑借自己的好惡來隨意處罰員工，A的管理明顯帶著人治管理的殘余。在轉型時代的中國，人治管理殘余還很普遍，在引進西方先進管理制度的同時，中國的管理者首先必須切除自身人治管理的尾巴。    最后，隨著中國社會的轉型，知識經濟時代的到來，知識將成為未來企業追逐的最重要的資源。而作為知識載體

28、的人才，是未來廠商核心競爭力的關鍵，不僅要尊重人才，還要實行各種激勵制度，吸引新人才的到來，留住現有人才。如A的做法，只會導致人才的流失，在未來知識經濟的競爭中，將不可避免的被淘汰。綜述題1、敘述西方現代工業社會管理與中國古代農業社會管理之基本概念。舉例說明它們都存在于當代中國的現實管理之中。    中國古代農業社會管理的定義：管理就是由一個人或多個人對他人施加影響，促使人們合乎規范的生活，強調平均與共存，達成以有序，統一和穩定為主要特征的社會和組織內部的和諧狀態，實現預定目標。    西方現代工業社會管理的定義：管理就是由一個人或多個人對他人施加影響，

29、促使人們積極協調的工作，強調效益與效率，達成以斗爭，變革和創新為主要特征的社會和組織外部的競爭優勢，實現預定目標。（補充：未來知識社會管理定義：管理就是利用知識進一步發掘知識和把現有只是最大限度的轉變為生產力，而用來進一步發掘和應用知識的知識稱之為管理知識。知識管理就是提供知識以找出應用現有知識創造效益的最佳方法。）    中國正處在農業社會向工業社會轉型的時期，古代農業社會的管理與西方現代工業社會的管理在中國現實管理中并存。如沿海地區的公司中就普遍采用了以斗爭，變革和創新為特征的現代管理，公司公開招聘，各個員工競爭上崗，實行激勵機制，促使人們積極協調的工作。而在不發達地區

30、，有些地方企業任用與自己有血緣關系的親人，實行家族式管理，這種家族式企業就希望人們按家長的指示去做，強調平均與共存，目標是企業和家族能有序和穩定。2、闡述韋伯“官僚制組織”所具有的“官僚形式主義非人格化”特征的涵義，并討論其與中國主流文化之間的沖撞。    在韋伯所說的官僚制中所具有的官僚形式主義非人格化特征是指在韋伯所提出的官僚制理論中，人人只享有形式上的平等，提倡不考慮人的因素的明確的權力與職責。人已被職位這種法定權責所規范，并按此規范去工作，沒有憎恨和激情，因此也沒有愛和狂熱。    可以這樣理解：在官僚制結構中，管理者之間的關系已被異化，排除一切

31、非理性的因素。而管理者則被職位所異化，在某個職位上，你不在是本來的自我，而是在行使你所在的職位所賦予你的權利。    我們可看到按照韋伯官僚制所說，管理者在職位上只有權力，只有責任，不帶入個人感情，工作沒有積極也沒有消極，只是被職位所規范，按制度去干，沒有激情，沒有能力展示，只有職責或任務。這樣：    （1）抑制了人們工作的熱情，造成了形式主義，拋棄了個人工作風格，工作能力和個人魅力。    （2）人與人之間只有工作關系和職責關系，成員之間關系淡漠，人際關系生硬，不利于公司人員的團結和工作的開展。    中國當代

32、主流文化深受毛澤東思想的影響，而形式主義非人格化可以說是韋伯所說資本主義精神的產物，現將兩者進行比較：形式主義非人格化強調人的無情無愛，毛澤東思想強調人們在工作中要充滿激情；形式主義非人格化強調用體制制度約束人，毛澤東思想強調用有才能有道德、內外兼修的人；形式主義非人格化追求效率，毛澤東思想注重和諧。    兩種文化的不同導致其比與中國主流文化之間產生碰撞。2003年概念題    1.決策：是指組織或個人為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。    2.法約爾的統一命令原則：即統一指揮原則，無論

33、對于哪一件工作而言，一個下屬人員應接受一個領導者的命令，這是最早由法樂爾提出的，一項普遍的、永久必要的原則。（這題真的很重要，反反復復出現了很多次，今年又考了。另外，大家注意下這個和統一領導的區別。）    3.責任原理：在合理分工的基礎上明確規定這些部門和個人必須完成的工作和任務，和必須承擔的魚刺相應的責任。    4.經濟人：人是理性的，是具有利己本性的，人們從事經濟活動無不以追求自己最大經濟利益為動機，人們在追求自己利益的同時，不僅會達到自己的最高目標，而且還有利于促進公共利益，在最理想的情況下，經濟人的理性是以最小投入尋求最大產出。 

34、  5.沖突：指由于某種差異而引起的抵觸、爭執或斗爭的對立狀態。    6.民主型領導：是指領導者發動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。    7.管理科學學派：又撐計量學派，數理學派，該學派是泰羅的科學管理理論的繼承與發展，主張努力的把科學應用于管理之中，在該學派中，數學及其他科學工具被充分的用作幫助解決重要問題把有限的資源最優的分配、運用，來實現既定目標。    8.超理性決策模式：決策主要是依據超理性特點進行，不顧忌是否合乎某種理性，甚至可以是不合理的。    9

35、.組織文化：代表著組織成員所共同擁有的信仰、期待、思想、價值觀、態度和行為的一種復合型式。組織文化包括一下內容：1、人們相互影響的常規性；2、組織內工作集體共同遵守的規范和標準；3、組織具有的主要價值觀念；4、直到組織對待員工和顧客的政策哲學；5、組織內長期遵循的策略規則，或新成員必須學習以成為組織所接納的成員的規則；6、通過有形的設計而在組織中傳播的情緒和氛圍，以及組織成員同顧客或者其他外部人員相互影響的方式。    10.管理的發現：1、管理成為一種職業而出現專職的管理人員；2、管理成為一種專業被人研究，創造了有關管理的科學理論和管理知識學科；3、管理知識的大量積累；4

36、、管理在社會主要領域得到廣泛而成功的應用。2004年名詞解釋    1、韋伯的資本主義企業：就是以最大限度利潤為目的，以合理地組織生產和勞動為手段的企業。    2、專制式人治管理：就是指整個社會或組織中存在一個權力高于一切、大于一切，不受任何限制和可以為所欲為的最高領導者，這個領導者按照個人意志及情感對組織實施管理。    3、文化激蕩：指不同時空之間文化的沖撞與融合，以及由此引發的社會進步與社會破壞之總稱。    4、管理轉型：是指管理組織、管理主客體、管理行為以及人們對待管理的總態度、思維方式和一般價值觀的重

37、大變革。    5、孔茨的管理定義：管理就是設計并保持一種良好的工作環境，使人在群體里高效率的完成既定目標的過程。    6、管理科學學派：又稱計量學派，數理學派，該學派是泰羅的科學管理理論的繼承與發展，主張努力的把科學應用于管理之中，在該學派中，數學及其他科學工具被充分的用作幫助解決重要問題把有限的資源最優的分配、運用，來實現既定目標。    7、企業文化：企業文化可以被分為兩個層面，在較深而不易察覺的層面，文化代表的是基本的價值觀念，它是企業成員所共有的，改革起來難度較大，代表企業最穩定的核心部分；在較淺而易察覺的層面，文化體現了

38、企業的行為方式或經營風格，改革起來雖然很困難，但與基本價值觀念相比稍微容易些。    8、學習型組織：學習型組織被界定為一個能不斷創新和進步的組織，在這個組織中，人們能不斷突破自己的上線，創造出真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現共同的愿望，以及不斷一起學習如何共同學習。    9、宗族：是指由男性血緣關系的各個家庭在宗法觀念的規范下組成的社會群體。    10、內仁外禮：（儒家古代管理思想治國手段的社會組織化方式之一）通過人們內心“仁”的道德修養，和來自外部社會“禮”的強制規范協調人們的行為，以達成社會的有序、統

39、一和穩定。閱讀理解1、文例的觀點可以總結如下：    首先，提倡用道德來管理企業，將價值觀的培養融入到企業之中去，形成追求德行的管理。    其次，道德能塑造員工的價值追求和自覺理念，而這正是管理最深層次的追求。    最后，道德管理是在塑造人性，而管理理論是建立在人性假設基礎上的，所以，只有把握住員工的人性，才談得上管理。    舉例說明這個觀點：    某公司的企業文化中有關于優秀職員的描述：忠于公司，忠于企業，忠于人格。這里的企業文化管理其實就是一種道德管理，它強調職工的忠誠，將優秀員工的

40、人格價值觀定位于忠誠。在企業文化的熏陶下，員工自覺塑造自己忠誠的道德準則，因為只有如此才是優秀員工，才有機會升遷。在“忠誠”的人性假設之下，公司管理就能放心的把公司的發展計劃和員工分享，而不用擔心個別員工將自己的計劃泄露給競爭對手。    這就是道德管理。2、在中國的企業中要提倡德治，首先應解決如下問題：   （1）形成道德的標準。優秀員工的標準是什么，有怎樣的道德規范，這是企業首先要考慮的事，并將這種標準寫入企業文化中，廣泛傳播，讓員工了解優秀的職員應該是怎樣的，公司提倡怎樣的員工品德。   （2）領導要以身作則。領導不僅要管理日常

41、事物，還應該是員工的道德學習的榜樣，讓員工明白，只有終于這種道德，才能得到公司的信任和重用。假如領導不尊重這種道德，上行下效，談道德管理只能是虛化。   （3）道德管理不是如出勤制度般的硬性管理，它是關于人性的深層次管理，只能通過長期的熏陶和培養。它最終會成為企業的基本價值觀念，這才是管理是否具有延續性和是否成功的關鍵。綜述題1、泰羅“科學管理”的實質是什么該理論建立在怎樣的人性假設上在今天的中國企業管理中，泰羅“科學管理理論”有何借鑒作用    泰羅“科學管理”的實質是企業工人和管理人員雙方在思想上的一次完全革命，這場思想革命有以下四層內容： 

42、;   （1）工人和雇主必須建立起共同富裕的思想；（2）變斗爭為合作，把注意力轉向增加盈余；（3）工人與雇主親密合作，提高勞動生產率；（4）用科學的態度對待企業中的一切工作。    該理論是建立在“經濟人”假設上的，即認為人是理性的，是具有利己本性的，人們從事經濟活動無不以追求自己的最大經濟利益為動機，人們在追求自己利益的同時，不僅會達到自身的最高目標，而且還有利于促進公共利益。在最理想的情況下，經濟人的理性是以最小投入尋求最大產出。    泰羅的“科學管理理論”使人們開始以科學的態度對待管理知識，這對轉型時代的中國具有重要意義：（1）運用工時

43、研究來提高工作效率，形成工作標準程序，達到流水性生產；（2）差別計件工資制能有效的激勵員工的熱情，提高工作產量，清除消極怠工的現象；（3）任務管理制度能明確分配任務，使每個工人都知道自己做什么，什么時候應該完成。這些科學管理制度對當今中國的企業特別是制造業的管理有一定的指導作用。2、闡述先秦儒家古代管理思想的“德志教化，修身治國”模式之含義，討論當今提倡的“以德而治”與古代“德治”之間的不同。    儒家治國模式的含義：    德志教化發揚美好光明的德行，并用以教育和感化人們，使之亦能去其舊染之污，以達至善至美；    修身治國修養個

44、人道德，提高個人道德品性，以求齊家治國平天下。    當今提倡的“以德而治”與古代“德治”的不同：    首先，內涵不同。當今的“以德而治”的中的“德”是社會主義的精神文明，是在新時代下擺脫了封建枷鎖而提出的新的道德觀；而古代的“德治”提倡愚忠愚孝，強調“格物，致知，誠意，正心，修身”，主要是關于個人的休養。    其次，目的不同。當今的“以德而治”的目的是提高人們的素質和文明程度，是社會主義精神文明建設的一部分；而古代“德治”是幫助封建君主統治帝國的工具，是束縛民眾思想的一種手段。    最后，體系不同。當今的“

45、以德而治”是“依法治國”的有效補充，是社會主義法律體系指導之下的；古代的“德治”是儒家思想體系的一部分，只強調禮法的約束，沒有法律的保障。透視題    同意，但文中對MBA去向的分析是現象層面的分析，是建立在民企或國企相對于外企的區別分析之上的，沒有去研究這些現象產生的深層次的原因。    （1）從國家宏觀教育方面來講，MBA是工商管理碩士，中國的碩士教育歷來是精英教育，更不用說是熱門的MBA教育了。中國對MBA的需求量達到了驚人的30w人，而我國本土培養的才約2w人，需求和供給的嚴重不平衡，導致競爭力較差的國企和民企無法招聘到滿意的MBA人才。國家在教

46、育方面的投入還是要先滿足基礎教育，在前幾年把國家的義務教育的學費免除之后，全國各地的小學、中學的教育費用開始由國家買單，于是，國家很難再拿出更多的財力投入到研究生的精英教育中，高額的學費使得很多優秀的貧困生望而卻步。從學校方面來說，國家的補貼跟不上，學校將要承擔所有的教育費用，每年還要拿出高額的獎學金和助學金，使學校無法壓低學費來吸引更多的人才。于是，我們就看到了這種供需不平衡的現象。    （2）從民企國企的管理方面來講，由于我國現代管理理論研究的起步晚，改革開放之后中國才真正接觸到管理學理論，在經歷經濟改革之后，中國才終于迎來了屬于自己的管理的春天。但與國外企業相比，中

47、國的企業管理剛剛起步，還處于少年時期，各種管理體制還不健全，在大部分企業中，還存在著“人治管理”思想的殘余。管理體制的落后，使MBA們感到管理的艱難。在外企，只要學習他們的先進管理理念就行了，而在國企或是民企，MBA們還要摸著石頭過河，去尋找適合中國企業的管理制度。并不是所有的MBA們都有這種能力和魄力的，弄的不好反而把企業搞的烏煙瘴氣，而面臨被解雇的風險。于是，更多習慣學習和規避風險的MBA們選擇了留在外企。    （3）從管理學學科發展的方面來講，我國的管理理論是建立在學習和借鑒西方工商企業管理理論的基礎上的，這套管理思想能有效的應用在西方企業，但在我國的企業卻不一定適

48、用，由于我們的“人治管理”思想還很嚴重，任人唯親的現象還很普遍，這樣嚴重限制我國管理思想的創新。沒有自己的思想，只是學習國外的管理理論，使MBA們始終沒有底氣來完成中國管理理論的開拓。只有在實踐中探索，才能發展出適用于中國企業的管理理論。而現在學習的西方管理理論，使MBA們向往在外企做管理，在中國企業實踐的有限，就更進一步束縛了中國管理學學科的發展。于是，更多的MBA流向管理學的源頭-國外企業。    要解決以上問題，首先要提高研究生教育的投入，吸引更多的優秀貧困生進高校從事中國管理學科的學習和研究；其次，在中國企業要反專制式人治管理殘余，杜絕任人唯親的現象，做到靠業績而不

49、是靠血緣來獲得提升，從而吸引有理想的MBA留在國企開創自己的事業；最后，是對中國管理學學者的要求，在吸收國外現在管理思想的同時，不能照搬，不能守成，而是要進行管理創新。2005年填空    1、管理程序學派的管理定義中，認為任何管理人員都必須完成計劃、組織、人事、領導、控制，且認為管理關系到生產率，意指效益與效率。    2、西方古典管理理論的代表人物主要有泰羅、法約爾、韋伯，他們的代表理論則分別是科學管理理論、行政管理理論、官僚制理論。    3、管理科學學派提倡最優化準則下的無限理性決策。而決策論學派則主張的是令人滿意準則下的有限

50、理性決策。    4、儒家的管理模式是德志教化、修身治國，其社會組織化方式是內仁外禮和執中求和。    5、所謂組織的“7S架構”，就是用作架構企業組織的7種要素，它們是結構 structure，戰略 strategy，制度 system，最高目標 shared value，技巧 skills，作風 style，人員 staff。閱讀理解    本文所包含的主要觀點有：（1）管理實務按有無管理程序和操作步驟分為程序性和非程序性管理實務。（2）管理的基本程序是架構一切管理活動的基礎。（3）非程序性管理實務總是客觀存在的，它與程序性管理實

51、務相依存于人類社會的各種管理實踐之中。（4）在處理非程序性實務時，管理者依靠個人所掌握的科學知識與個人經驗，按照其自身習慣化了的工作方式為解決問題而做出決定。（5）管理方法大多是一種既具有科學結構特征又帶有經驗成分的“半科學半經驗”方法。（6）管理人員要掌握處理非程序性管理實務的“半科學半經驗”方法。    我同意以上觀點，可以舉例說明：    比如一個管理者遇到這樣的一個突發事件，車間某技工突然生病缺勤，而他所負責的工序其他技工并不會，這時，管理者不能再按照計劃、組織、人事、領導、控制等程序一步步來。因為企業要按時開工，不能等著管理者做好計劃，再去組織

52、人手去處理、調整人事等等，這樣企業的損失就打了。如果管理者過去處理過這類事件，他就能按照過去的處理經驗按部就班的處理現今這起突發事件。但如果他過去沒有處理過這類事件，他就要結合以往處理突發事件的方法，迅速的從其他工廠調配人手或咨詢原技工能否讓相近工種的技工暫時頂上等。所以管理中總會碰到各類突發事件，這些是要結合“半科學 半經驗”的方法來處理的，管理者應該掌握處理非程序性管理實務的方法。案例分析    文章列出了A總裁管理中的幾件事：（1）春節時要求技術人員拜訪客戶，聽客戶責罵，并錄音讓全體研發人員聽。（2）講滯留貨物、出差一年高過的飛機票當“浪費獎”發給員工。（3）發給生產

53、主管M一雙皮鞋，將其下放至生產線上調查研究。    這些事反映了總裁A對待員工的態度：    首先，A對員工不尊重，雖然他的目的是為了讓員工將自己的事做好，共同為工廠的效益努力，但他的方法過于老舊，是典型的家長式領導。A沒有考慮員工的感情，只是考慮到如何讓廠子的效益提高，所以他會要求員工春節時去“挨罵”。所謂“水至清則無魚，人之察則無徒”，A的這種做法只會使員工對他反感，這樣下去，A的管理工作反而更難進行下去。    其次，在轉型時代的中國，人們的思想得到了很大的解放，工作對員工來說不再是過去的“鐵飯碗”，做得不開心員工會選擇離開。A

54、的做法對員工來說甚至可以說是侮辱，這樣下去，上下級之間必然會離心離德，很多工作就無法開展，甚至導致員工的大量出走，造成人才的流失。    再次，中國社會的轉型是從農業社會向工業社會轉型，社會轉型伴隨管理轉型，在轉型時代的管理中，應擺脫封建式的人治思想。如果員工哪方面有過錯，按照制度處罰就行了，不能憑借自己的好惡來隨意處罰員工，A的管理明顯帶著人治管理的殘余。在轉型時代的中國，人治管理殘余還很普遍，在引進西方先進管理制度的同時，中國的管理者首先必須切除自身人治管理的尾巴。    最后，隨著中國社會的轉型，知識經濟時代的到來，知識將成為未來企業追逐的最重要的

55、資源。而作為知識載體的人才，是未來廠商核心競爭力的關鍵，不僅要尊重人才，還要實行各種激勵制度，吸引新人才的到來，留住現有人才。如A的做法，只會導致人才的流失，在未來知識經濟的競爭中，將不可避免的被淘汰。綜述題1、敘述西方現代工業社會管理與中國古代農業社會管理之基本概念。舉例說明它們都存在于當代中國的現實管理之中。    中國古代農業社會管理的定義：管理就是由一個人或多個人對他人施加影響，促使人們合乎規范的生活，強調平均與共存，達成以有序，統一和穩定為主要特征的社會和組織內部的和諧狀態，實現預定目標。    西方現代工業社會管理的定義：管理就是由一個人或多

56、個人對他人施加影響，促使人們積極協調的工作，強調效益與效率，達成以斗爭，變革和創新為主要特征的社會和組織外部的競爭優勢，實現預定目標。（補充：未來知識社會管理定義：管理就是利用知識進一步發掘知識和把現有只是最大限度的轉變為生產力，而用來進一步發掘和應用知識的知識稱之為管理知識。知識管理就是提供知識以找出應用現有知識創造效益的最佳方法。）    中國正處在農業社會向工業社會轉型的時期，古代農業社會的管理與西方現代工業社會的管理在中國現實管理中并存。如沿海地區的公司中就普遍采用了以斗爭，變革和創新為特征的現代管理，公司公開招聘，各個員工競爭上崗，實行激勵機制，促使人們積極協調的

57、工作。而在不發達地區，有些地方企業任用與自己有血緣關系的親人，實行家族式管理，這種家族式企業就希望人們按家長的指示去做，強調平均與共存，目標是企業和家族能有序和穩定。2、闡述韋伯“官僚制組織”所具有的“官僚形式主義非人格化”特征的涵義，并討論其與中國主流文化之間的沖撞。    在韋伯所說的官僚制中所具有的官僚形式主義非人格化特征是指在韋伯所提出的官僚制理論中，人人只享有形式上的平等，提倡不考慮人的因素的明確的權力與職責。人已被職位這種法定權責所規范，并按此規范去工作，沒有憎恨和激情，因此也沒有愛和狂熱。    可以這樣理解：在官僚制結構中，管理者之間的關

58、系已被異化，排除一切非理性的因素。而管理者則被職位所異化，在某個職位上，你不在是本來的自我，而是在行使你所在的職位所賦予你的權利。    我們可看到按照韋伯官僚制所說，管理者在職位上只有權力，只有責任，不帶入個人感情，工作沒有積極也沒有消極，只是被職位所規范，按制度去干，沒有激情，沒有能力展示，只有職責或任務。這樣：    （1）抑制了人們工作的熱情，造成了形式主義，拋棄了個人工作風格，工作能力和個人魅力。    （2）人與人之間只有工作關系和職責關系，成員之間關系淡漠，人際關系生硬，不利于公司人員的團結和工作的開展。  &

59、#160; 中國當代主流文化深受毛澤東思想的影響，而形式主義非人格化可以說是韋伯所說資本主義精神的產物，現將兩者進行比較：形式主義非人格化強調人的無情無愛，毛澤東思想強調人們在工作中要充滿激情；形式主義非人格化強調用體制制度約束人，毛澤東思想強調用有才能有道德、內外兼修的人；形式主義非人格化追求效率，毛澤東思想注重和諧。    兩種文化的不同導致其比與中國主流文化之間產生碰撞。2006年名詞解釋與簡答題1,管理轉型：所謂管理轉型，是指管理組織，管理主客體，管理行為以及人們對待管理的總態度，思維方式和一般價值觀等方面的重大變革。2，管理技術定義：確切地知道要別人干什么，并使他

60、們用最好、最經濟的方法干。3，法約爾的企業六項活動：技術活動、商業活動、管理活動、財務活動、安全活動、會計活動。4，韋伯理性五要素：（又稱官僚制五要素）分工、組織的等級結構、常規化趨向、官僚形式主義非人格化、組織力爭實現的高效運作目標。5，孔茨的管理五職能：計劃、組織、人事、領導、控制。6，管理科學學派所要解決的重要問題：把有限的資源最優的分配、運用來實現既定目標。7，中國古代管理思想概念界定：我們把主要服務于中國古代血緣宗法組織的社會組織需要、由宗法觀念演生而成、集多種功能于一體的“治國之道”稱為中國古代管理思想。    可以把中國古代管理思想界定成具有下述特征的知識體系

61、：    一、它為適應中國古代社會宗族結構下各種不同等級、層次、規模的血緣宗法組織的社會組織需要而產生。    二、它有長期宗法實踐積淀而形成的知識體系。    三、它具有集階級統治、生產組織、日常生活組織和文化教化等多種功能為一體的政治倫理型文化的觀念形態治國之道。8，道家的無為而治：乃指治理國家時應依循社會發展規律而順其自然的作為。治國主體既不對人民強加妄為，做到減少外部控制而使民自作自息、自生自滅；又要盡力消除引起有為的社會條件，使民無知無欲而不能為或不敢為，兩者互為補充，構成了道家的“無為而治”。 閱讀理解文章的觀點可以整理如

62、下：（1）人是資源，是所有資源中最富有潛力的資源；（2）必須對人進行管理，挖掘出人的潛力；（3）使工作富有活力，并使職工有成就。    德魯克認為人是企業最重要的資源。他指出：人力資源是最未有效利用的資源，同時也是最有希望提高經濟效益的資源。因此，企業能否運作，歸根結底取決于他促使人們盡職盡責完成工作的能力。    想要促使人們盡職盡責的為企業出力，要做到以下幾點：（1）要重視人力資源。未來的企業競爭將會是人才、知識的競爭，企業的核心競爭力將會是企業所掌握的知識和人才。（2）人力資源被德魯克提升到最重要的資源的地位，而且指出人力資源是最未有效利用的資源。

63、所以要對人進行管理，挖掘人的潛力，使員工的能力充分發揮來為企業出力。管理人員的首要工作就是如何讓員工能夠充分發揮各自的才能，把幾乎所有的能力都用作企業的發展上。（3）為了激勵員工的工作熱情，德魯克還提出要使工作適應于人，人們不是被動的接受任務和職責，而是從事一項有樂趣的事，一項和自己的性格、能力、特點相符合的事，這樣員工才能把熱情投入到事業中去。企業還要創造條件讓員工能夠完成自己所從事的事業，使員工在企業中感到有所成就。透視1.在春都帝國倒塌的過程中，管理者有不可推卸的責任，主要錯誤有：（1）春都的主營是做火腿腸的，在銷售額下降的時候，為了尋找心的企業發展方向，未經可行性研究就同時投資8個項目，造成公司大量舉債的局面。春都不尋求主營業務的技術突破而開始涉足自己并不熟悉的食品產品的生產，這首先就有很大的風險，而且還同時上馬8個項目，對風險的漠視是管理者投資盲目的表現。（2）大量基礎設施的建設和設備的采購進一步抽空春都的資產，這時管理者還未覺醒，盲目的投資和倉促的決策導致投入的資金血本無歸。（3）就算在企業資金嚴重短缺的時候，政府扔把許多資不抵債的企業硬分配給春都，管理者也來者不拒，使債臺高筑，最終導致春都的隕落。2.如果我是集團的