1、年度績效考核（建議）實施案一、總則為規員工的考察與評價，特制定本實施案。二、考核目的1 、在 AAE 大區造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的 人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下 一階段工作的績效改進做好準備。3、為公司中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教 育培訓提供人事信息與決策依據。4、將績效考核轉化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增 進管理效率。、考核原則1、以公司對員工的經營、業績指標及相關的管理指標，和員工實

2、際工作中的客觀事實為基 本依據。2、以員工考核制度規定的容、程序和法為操作準則。3、以全面、客觀、公正、公開、規為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為 AAE 大區總部職能部員工和分公司經理 / 副經理級以上經營管理類、專 業技術類員工設計（分公司經理級以下員工由分公司參照 AAE 大區總部形式自行考核） 。另有下列情況員工不在年終考核圍：1、試用期，尚未轉正員工；2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；3、兼職、外聘、勞務員工；五、各類考核時間排定表年中考核06月1日到15日06月16日到20日06月25日年度考核12月1日到15日12月16日到20日12月25日轉正考核按公司

3、招聘調配制度執行晉升考核按公司部晉升制度執行注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管/經理與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間；2、復核時間主要由決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁；3、 考核終定時間是綜合管理部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間;4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管/經理復評制。綜合管理部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。決策委員會（由AAE大區總裁、總經理、綜合管理部經理及相關部門經理組成）是 AAE大區員工考

4、核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:文員/銷售/客服/單證/操作專員/組長主管專員/組長主管副經理主管副經理總監/經理副經理總監/經理總經理總監/經理總經理總裁總經理總裁注：對于分公司經理/副經理級以下員工，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間 接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準績效考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對AAE這樣的企業。AAE大區在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去，著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，綜合管理部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對AAE大區的特點，將員工劃分為經

5、營管理類、職能管理類與技術類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從工作業績、任職能力、工作態度三面，不同部門類的員工，其 考核標準的權重也不一樣，具體如下:各類員工考核權重比例圖：業績考核70 %50 %40 %能力考核15 %30 %30 %態度考核15 %20 %30 %八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類、職能管理類、技術類三種，由綜合管 理部與各相關部門研究和設計統一的表格。綜合管理部對考核的指標制定有一定通用性的評 分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與綜合管理部 協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、年終考核成

6、績由綜合管理部存于員工個人檔案中，除決策委員會和總經理、總裁外， 其他員工一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，戈愴為“優”、“良”、“中”、“差”四等級,并作如下界定：考核總分100 9 0分89 80分79 70分69分以下2、考核等級比例控制:為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向綜合管理部申報考核結果時，一律按下面比例：等級人數優秀不超過本部門（分公司）員工總數5 %良好不超過本部門（分公司）員工總數30 %中等占本部門（分公司）員工總數50 %差約

7、占本部門（分公司）員工總數15 %注：考核列入優秀或差，必須同時提供具體的事實依據。十、考核程序考核的一般操作程序：1、 員工自評：按照“員工績效考核表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說 明情況。3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談, 并完成

8、“員工績效面談表”。當員工最后考核分數歸入“優秀”或“差”時：1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談記錄表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。考核流程圖各崗位績效考核指標與評估標準1指標填寫，考評人確定1綜合管理部考核實施通知考核實施進度表1績效考核說明會實施1考核評分步驟與注意事項培訓1r員工自評與問卷評分1員鳥主管員工工門滿意度員1冋卷調查r初評人評分被考核人直屬主管進行初評1r復評人評分1被考核人所在部門直接主管或復評 綜合管理部進行復評1!考核成績匯總與計算1計算被考核人的加權平均總分1向員工總結考核周期內工作其F工作表現-指出其目前還存在的員工

9、績效面談實施 1不足，指導其今后努力的方向，1并使考核結果的公正性獲得員 工本人的確認。向總裁、總經理提交結果確認與結果確認與考核獎金評定1考核獎金評定卜一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定 的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門 主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向決策委員會提出申訴，由綜合管理部門專 員進行調查協調。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與績效工資相掛鉤， 按員工的年度考核成績對員工的績效工資進行調 整，調整原則如下： 優秀

10、員工：原則上績效工資上調一級； 良好員工：績效工資不作調整，在機會適當時，可作職務晉升考慮依據； 中等員工：績效工資不作調整； 差等員工：績效工資下調一級，計入年中考核。2、年度考核為“差等”員工的處理： 績效工資下調一級，在年中考核前不作晉升處理； 若年中考核再評為“差”，則績效工資下調一級，若等級在“中等”之上，則績效工 資不調整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“中等”，且在第二次年度考核又評為“差”，則公司與此員工解 除勞動用工關系。3、年度考核為“中等”員工的處理： 績效工資暫不調整，在年中考核前不作晉升處理； 若年中考核再評為“中等”，則績效工資下調一級，若等級在“良好

11、”之上，則績效 工資不調整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“中等”，且在第二次年度考核又評為“差”，則公司與此員工解 除勞動用工關系。十三、附則1、本實施案的解釋權歸綜合管理部。2 、本實施案的最終決定權、修改權和廢除權歸決策委員會。3 、本實施案生效時間為 2010 年 12 月 01 日。員工績效考核表晉升獎勵公司部調動 上次考核日期：姓名：部門：職位：本次考核性質（請在適當的空格處劃“V”號） 試用期滿續訂聘用臨時/定期提薪其它（請簡要說明） 本次考核日期：填表說明: 1、本表的第一部分由員工填寫，其余部分 由該員工的主管填報。2、填報人用鋼筆或簽字筆清楚填報表中各 項容。

12、3、填報人應客觀、公正評價員工工作表現。4、本表將作為員工轉正、聘用合同續定、 職位變更、提薪及其它人事變動的主要參考 資料。本表完成后由綜合管理部統一歸檔。5、填表人對表中項目如在疑問，請向綜合 管理部咨詢。1、自我評價自我評價1.你對過去一個月在公司的表現感到：2.你對與同事及上司間關系感到：3.你到目前的工作感到：4.你對目前的工作量感到：5.你對目前的工作環境感到：6.你對目前的工作時間感到：7.你對目前的待遇感到：8.你對你所擔任的職務感到：9.希望主管如幫助你，使未來工作更好10.種訓練你較感受興趣或對你現職有所幫助11.有機會希望從事崗位工作？過去一個季度 對公司的貝獻過去對主管

13、建 議及采納情況對主管的建議對公司的建議員工簽字（管理、制度、 營運環境等）年 月日考核類別評價因素定義得分小項權重優良中差得分合計大項權重此項得分業 績 評 價工作任務完成 情況工作任務是否按年初制定的計劃進行。0.30.5質量、數量任務完成結果正確、及時，與計劃目標一致及節約費用情況。0.3工作效率工作的計劃性、條理性及時間的合理分配。0.2創新、改善對本職工作進行的改進效果，積極采用新思想、新法的表現。0.2能力評價知識、技能勝任本職工作所需的基本知識、業務知識和理論水平；完成本職工作 所需的技術、技巧、業務熟練程度、經驗。0.30.3學習能力對于一項新技能、新事物，從理解、認同到消化、

14、吸收所需時間。0.2管理決策能力在充分認識職務意義和價值的基礎上，通過調查、研究、推理思考， 對在關情況和外部條件進行合理地分析，提岀有具預見性的對策和法的能力。0.2溝通能力為順利的完成任務，正確地說明解釋自己的看法、意見，說服他人與 自己協作配合，同時維持良好的同志關系的能力。0.2指導、監督執照部下的能力和適應性地分配任務，并在工作中予以指導與幫助， 同時啟發其集體觀念和勞動熱情的能力。0.1態 度 評 價服務態度 與服務精神主動為關聯部門提供服務的精神，以及被服務對象的滿意度。0.30.2合作性對有利于集體的事，不分份外。主動承擔本職工作外的任務。0.3工作責任感與 勞動熱情不論遇到種

15、困難都確保完成任務的精神。勇于承擔自己和部下工作中的責任。努力提高自己的能力，向更高目標的挑戰。0.2勞動紀律按時上下班，不無故缺勤，遵守企業的各項規章制度。0.2合計312、評價1、總評成績：（請在適當的空格處劃“V”號）優秀 良好 中等 差2、總評語： 簡述該員工優點及對公司的突出貢獻 簡述該員工最突出的弱點或缺點 簡述該員工工作表現及行為上應注意、改善或發揚光大之處 其它補充意見 總評結論（請在適當的空格處劃“/號綜合管理部評定：1、評語：2、依本次考核，特決定該員工:轉正在任職調職至任職口降職為續簽勞動合同自至晉升為降退提薪/降薪為獎勵其它總裁批示:總經理審批:員工績效面談表姓名部門職

16、 務聯系電子1、請按項列出本年度你的主要工作任務2、請列出本年度你的主要工作業績（數量化、事實化）3、本年度未能達成工作任務或未能發揮個人才能的主要原因4、請按項列出本年度有哪些事實有利于個人發揮及工作任務完成績效面談記錄表面談人部門職 務聯系電子1、員工本年度所表現出來的突出技能及其它特點2、員工急需要補充、改進的知識、技能3、對員工的發展建議（是否晉升或辭退？是否重點培養？是否加薪等）面談人綜合管理部總經理批示總裁簽批注：本表與績效考核量表配合使用，應在考核結束后一由上級主管安排，并報綜合管理部備案。關于績效考核實施案的補充說明、考核時間與對象1、 12月1 15日各個分公司考核，16 20日上報及對分公司總經理以下考核、復核。2、對象明確：三類員工不參加（試用+長期缺勤+兼職、勞務）考核