1、 模擬 人力資源管理師理論知識模擬 107單選題第 1 題：在動態(tài)組織設(shè)計理論中， () 所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A. 靜態(tài)組織設(shè)計理論B. 現(xiàn)代組織設(shè)計理論C. 古典組織設(shè)計理論D. 近代組織設(shè)計理論參考答案： A在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)組織設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位， 依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。第 2 題：團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是 ( ) 。A. 績效成果B .成員滿意度C. 團隊學(xué)習(xí)D. 外人滿意度參考答案： C團隊學(xué)習(xí)是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A項：績效指團隊的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、 數(shù)量、及時性、 效率和創(chuàng)新等方面加以測定 ;B 項：成員滿

2、意度 指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗。 D 項：外人的滿意度指團隊怎樣滿足顧客、 供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高 興。第 3 題：“您在什么類型的企業(yè)工作過 ?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的 () 問題。A. 經(jīng)驗性B. 情境性C. 壓力性D. 背景性參考答案： D結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括：背景性問題；知識性問題；思維性問題；經(jīng) 驗性問題；情境性問題；壓力性問題；行為性問題。其中，背景性問題是關(guān) 于應(yīng)聘者的個人背景、 家庭背景、 教育背景和工作背景等方面的問題， 如個人愛 好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。第 4 題： 實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障

3、是 ( )A. 規(guī)劃的實施B. 培訓(xùn)的方法C. 培訓(xùn)的費用D. 培訓(xùn)的目標(biāo) 參考答案： B培訓(xùn)的方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障， 它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī) 劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。第 5 題：()是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。A. 信度B. 效度C. 難度D. 標(biāo)準(zhǔn)化 參考答案： B效度是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度， 也就 是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。 效度越

4、高， 測驗越好、越有 用處。第 6 題： 不得安排延長工作時間的員工有 ()A. 懷孕7個月以上的女職工B. 懷孕5個月以上的女職工C. 哺乳未滿3個月嬰兒的女職工D. 哺乳未滿6個月嬰兒的女職工 參考答案： A懷孕 7 個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不得安排其延長工作時間。第7題： 由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺， 忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果 誤差原因中的 ()A. 近因誤差B. 感情效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 首因效應(yīng)參考答案： C暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)。 美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實驗證明， 考核者在 對人

5、的各種品質(zhì)進行考核時， 會有一種偏高或偏低的習(xí)性， 即由于某人某方面的 品質(zhì)和特征特別明顯 . 使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺， 忽其他的品質(zhì)和特征， 從而作出片面的判斷。第 8 題：進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用 () 的方法。A. 企業(yè)之間相互調(diào)查B. 問卷調(diào)查C. 采集社會公開信息D .委托中介機構(gòu)進行調(diào)查參考答案： B企業(yè)進行薪酬調(diào)查時， 常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、 委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、 采取社會公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。 其中，前三種方式是比較簡便易行的 調(diào)查方法， 對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的， 但是對于大量的、 復(fù)雜 的崗位就不太適合。第

6、9 題：關(guān)于績效考評指標(biāo)的作用，下列描述錯誤的是 ()A. 有助于提高員工的專業(yè)能力素養(yǎng)B. 有助于戰(zhàn)略的落實和達成C .有助于改善組織的內(nèi)部管理D. 有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來參考答案： A績效考評指標(biāo)是實施績效考評的基礎(chǔ)， 它不僅影響著績效考評的成敗， 而且對組 織和員工都具有重要的影響作用，具體來說，有以下三個方面的內(nèi)容： (1) 績效 考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)的落實和達成 ;(2) 有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管 理;(3) 有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。第 10 題： 一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過 () 小時。A. 0.5B.

7、 1C. 2D. 3參考答案： A如果薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的過長過繁， 則會引起填寫人的反感， 反而難以收集到全 面、準(zhǔn)確的信息。一般而言，填寫問卷的時間不應(yīng)超過半小時。第 11 題： 你工作干得很出色，公司給你增加了薪水二同事們都來祝賀你，有的人半真半 假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領(lǐng)導(dǎo)把你的薪水降下來。” 你會( ) 。A. 認(rèn)為工作是自己干出來的，沒有必要請客B. 認(rèn)為同事要求請客只是開個玩笑而已，沒有必要當(dāng)真C. 感謝大家對自己的幫助，口頭上答應(yīng)請客，但不一定兌現(xiàn)D. 順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚 參考答案： D可以借請客的機會和大家溝通一下， 互相聯(lián)絡(luò)感情，要處理好

8、和同事之間的關(guān)系， 這對自己以及公司的發(fā)展都很重要， 而不要什么也不做或口頭上答應(yīng)請客， 但不 兌現(xiàn)，這會疏遠同事的。第 12 題： 企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的 ()A. 外部競爭性B. 合法性C. 內(nèi)部公平性D. 經(jīng)濟性 參考答案： C崗位評價目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價 值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、 崗位評價及分類分級。第 13 題：()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。A .薪酬的市場調(diào)查B. 崗位分析與評價C. 績效考評的實施D .崗位調(diào)查與分類參考答案： B 一般來說， 大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前

9、， 為保證內(nèi)部公平， 需要應(yīng)用現(xiàn)代企 業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法， 科學(xué)地劃分崗位等級， 有了崗位等級， 才能確定 與之對應(yīng)的薪酬等級。 由此可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依 據(jù)和前提。本考點在新教材中已刪除。第 14 題：() 是指不同等級之間工資相差的幅度。A. 工資差距B. 工資檔次C. 工資級差D. 浮動幅度 參考答案： C薪酬級差 (即舊教材中所說的工資級差 ) 是指不同等級之間薪酬相差的幅度， 即企 業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。 薪酬級差反映了崗位之間的差別。 由于崗位級別越高， 崗位之間的勞動差別越大， 工作價值差別越大。第

10、 15 題： 均衡價格論是由 ( ) 提出的。A. 馬歇爾B. 希克斯C. 亞當(dāng)斯密D. 瓦爾拉 參考答案： A均衡價格論是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論， 是 新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)的主要代表馬歇爾在其所著經(jīng)濟學(xué)原理 一書中提出來的。第 16 題：以下關(guān)于 360 度考評方法說法錯誤的是 ()A. 產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B. 主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評C .又稱為全視角考評方法D .李寧公司也采用了 360度考評方法參考答案： A 360度考評方法產(chǎn)生于 20世紀(jì) 40年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心，

11、在評價部隊?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。 從 50年代起， 360 度考評方法被推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能 力評價、篩選與安置。到了 80年代，360度考評方法日趨完善， 成為跨國公司人 力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。第 17 題： 在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要調(diào)查的資料不包含 ( )A. 管理業(yè)務(wù)流程圖B. 組織戰(zhàn)略圖C. 工作崗位說明書D. 組織體系圖 參考答案： B在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中， 需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖， 工作崗位說明書和 組織體系圖第 18 題： 崗位橫向分類的依據(jù)是 ()A. 工作輕重程度B. 工作的量C. 工作性質(zhì)D .工作

12、責(zé)任輕重參考答案： C崗位的橫向分類是指在崗位分析的基礎(chǔ)上， 根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度， 將崗 位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。崗位橫向分類的依據(jù)是工作性質(zhì)。第 19 題：在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與 ( ) 溝通。A. 部門經(jīng)理B. 人力資源主管C. 總經(jīng)理D. 基層員工參考答案： A在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。第 20 題：() 過程是整個績效管理周期中歷時最長的A. 績效考評 B .績效溝通C. 績效反饋D. 績效監(jiān)控參考答案： D績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的， 在這一過程中持續(xù)、 客觀、真 實地搜集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實

13、施情況，客觀、公正地評 價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。第 21 題：勞務(wù)派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于 ( ) 。A. 實際勞動關(guān)系B. 勞動法律關(guān)系C .形式勞動關(guān)系D. 民事法律關(guān)系參考答案： D兩種不完整的勞動關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與用工單 位的勞務(wù)派遣協(xié)議， 該協(xié)議規(guī)定派遣單位與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)， 從而使派 遣單位與用工單位建立起民事法律關(guān)系。第 22 題：在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是 ( ) 。A. 人的舉止由情感支配，要隨心所欲B. 工作中行為、動作要適當(dāng)，不要有過分或出格的行為C. 人的性格不同，舉止也不

14、一樣，不必強求D. 處處小心謹(jǐn)慎，防止出現(xiàn)差錯參考答案： B舉止得體是指言語、行動等恰如其分。具體說來，就是在某種特定的場合，與人 溝通時， 語言和動作要恰當(dāng)， 合乎這種場合的要求， 合乎人的交流和人相互關(guān)系 的要求。在職業(yè)活動中， 從業(yè)人員舉止得體的具體要求是， 態(tài)度恭敬、表情從容、 行為適度、形象莊重，從業(yè)人員不能因自己的情感、性格決定自己的言行舉止。D項：舉止得體要求大方得體，合乎場合的要求，不一定要處處小心謹(jǐn)慎。第 23 題：績效管理的核心是 ()A. 績效溝通B. 績效輔導(dǎo)C. 績效反饋D. 績效計劃 參考答案： A 績效溝通是績效管理的核心， 是指考核者與被考核者就績效考評反映出的

15、問題以 及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談， 并著力于尋求應(yīng)對之策， 服務(wù)于 后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。第 24 題： 專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年 的( ) 起調(diào)整。A. 1 月 1 日B. 1 月 5 日C. 1 月 10 日D. 2 月 1 日 參考答案： B工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整， 包括以下幾種情況：(1)“技變”晉檔;(2) “學(xué)變”晉檔;(3) “齡變”晉檔 ;(4) “考核”變檔。其中，“齡變”晉檔規(guī)定，專業(yè)技術(shù)年限、技 術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的 1月 5日起調(diào)整。第 25 題：在素質(zhì)能

16、力測評中，最常使用的差異量數(shù)是 () 。A. 平均數(shù)B. 中位數(shù)C .標(biāo)準(zhǔn)誤差D. 標(biāo)準(zhǔn)差參考答案： D在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差 ; 最常使用的集中趨勢量數(shù)有 算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。第 26 題：員工的 ()與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A. 浮動工資B. 固定工資C .基本工資D .崗位工資參考答案： A員工的浮動工資 (獎金或績效工資 )不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、 部門業(yè)績考核結(jié)果掛 鉤，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 浮動工資分配的合理性取決于績效考核系 統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。第 27 題：當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的

17、工具是 ( )A. 結(jié)構(gòu)化面試B. 評價中心方法C. 筆試D. 非結(jié)構(gòu)化面試參考答案： B評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 它的最早起源可以追溯到 1929 年德國的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo) 和指揮潛能的軍官的多項評價過程。第 28 題： 某公司的售后服務(wù)經(jīng)理王女士在對售后服務(wù)人員進行培訓(xùn)之前，先做了一個綜 合素質(zhì)測評，這屬于 ( ) 素質(zhì)測評。A. 考核性B. 診斷性C. 開發(fā)性D. 選拔性參考答案： C開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 這類測評主要是為了摸清情況， 了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢， 在哪些方

18、面存 在不足，從而為測評對象指出努力方向， 為組織提供開發(fā)依據(jù)。 在測評過程結(jié)束 后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。第 29 題：( ) 是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評 價。A. 優(yōu)先效應(yīng)B. 首因效應(yīng)C. 后繼效應(yīng)D. 近期效應(yīng)參考答案： A所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息， 對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作 出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全” 的考評偏差。第 30 題：對于筆試的描述，下列說法錯誤的是 ()A. 亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B. 成本相對較低，費時少、效率高是筆試的優(yōu)點之一C. 筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工

19、作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D. 從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類參考答案： C筆試存在一定的局限性，如： (1) 無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、 口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、 組織管理能力、實際操作能力等 ;(2) 可能出現(xiàn)“高 分低能”現(xiàn)象， 使組織真正需要的人才被剔除， 而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者 進入下一個階段的測試 ;(3) 一些應(yīng)聘者可能由于猜題、 押題或依靠欺騙、 舞弊等 不法手段而獲得高分 ;(4) 不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問， 進而掌握 其真實的水平。第 31 題：()是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原

20、有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A. 目標(biāo)評估法B. 關(guān)鍵人物評估法C. 比較評估法D. 動態(tài)評估法參考答案： D動態(tài)評估法是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個過程中去進行檢測評估， 根據(jù)其原 有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。第 32 題：關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是 () 。A. 個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系B. 個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C. 典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系D. 選擇典型人物和

21、資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗 的典型人物和資料參考答案： DD項：選擇典型人物和資料時，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗 的典型人物和資料， 還可將兩者結(jié)合起來。 第 6 題筆記記錄我的筆記 (0)| 精選筆 記(3) 選擇筆記標(biāo)簽：試題內(nèi)容 (3) 答案解析(0) 第 33 題： 在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是 ( )A. 行為評估B. 學(xué)習(xí)評估C. 反應(yīng)評估D. 結(jié)果評估參考答案： A在培訓(xùn)效果評估的層次體系中， 反應(yīng)評估是第一級評估 ; 學(xué)習(xí)評估是第二級評估 行為評估是第三級評估 ; 結(jié)果評估是第四級評估。第 34 題：行為主導(dǎo)型的績效考評方法具

22、有 () 的優(yōu)點A. 操作簡單B. 開發(fā)成本小C .實施成本低廉D .受主觀影響大參考答案： B行為主導(dǎo)型的績效考評方法具有的優(yōu)點是： 開發(fā)成本小， 反饋功能好， 具有較強 的連貫性。第 35 題： 下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的是 () 。A. 根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B. 常見類型如職能薪酬、能力薪酬和技術(shù)等級薪酬C. 有利于激勵員工提高技術(shù)能力D. 處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度參考答案： AA項：技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，它強調(diào)根據(jù)員工的 個人能力提供薪酬， 而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后， 才能對 員工提供與這種能

23、力相對應(yīng)的薪酬。第 36 題： 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用的方法不包括 () 。A. 座談法B. 問卷調(diào)查法C. 查看工作記錄法D. 績效評估法參考答案： D為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性， 通常可以采用以下四種方法： 座談 法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法和總體評價法。第 37 題： 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的 () 人。A. 1/5B. 1/4C. 1/3D. 1/2參考答案： C企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成中， 調(diào)解委員無論是哪一方代表， 都應(yīng)當(dāng)由具有 一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、

24、聯(lián)系群 眾的人員擔(dān)任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。 但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的 1/3 。第 38 題：() 是測量水平最高的績效考評量表。A. 比率量表B. 等距量表C. 等級量表D. 名稱量表 參考答案： A比率量表是量表中測量水平最高的績效考評量表， 也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的 量表。第 39 題： 如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓(xùn)內(nèi)容的主體是 ( )A. 企業(yè)文化B .企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度C. 管理能力提升D .生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識參考答案： D培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點。 針對不同的培訓(xùn)對象提供的培

25、訓(xùn)內(nèi)容 是不一樣的。例如，提升在職人員的專業(yè)技能需要開設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容是生產(chǎn)、 制造、 研發(fā)、營銷等專業(yè)知識。第 40 題： 如果應(yīng)聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其 ( )A. 緊張、不耐煩、自負(fù)B. 緊張、害怕、焦慮C. 厭倦、自以為是、緊張D. 不同意、反感、生氣參考答案： B肢體語言是語言的有效補充， 在面試中不僅傳遞了語言信息， 同時也傳遞了肢體 語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的 典型含義是緊張、害怕、焦慮。第 41 題： 由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要 求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是 ()A. 職組B. 職門C.

26、 職列D. 職系 參考答案： D職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近， 而任務(wù)輕重、 責(zé)任大小、 繁簡難易程度 和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。 一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)， 職系是 崗位分類中的細(xì)類。第 42 題：道德中所謂“應(yīng)該”的意思是 () 。A .基于社會利益，按照社會公認(rèn)的價值取向行事B .考慮自己的利益需求，按照自己的想法行事C .根據(jù)實際情況，不斷對辦事方式作出調(diào)整D. 從人際關(guān)系出發(fā)，凡是合乎人情的，就是應(yīng)該的參考答案： A道德是一定社會、 一定階級向人們提出的處理人與人之間、 個人與社會、 個人與 自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范。 依據(jù)社會輿論、 傳統(tǒng)文化和生活習(xí)慣

27、 來判斷一個人的品質(zhì)，主要依靠人們自覺的內(nèi)心觀念來維持。 “應(yīng)該”原意為理 所當(dāng)然，道德中的“應(yīng)該”是指在現(xiàn)實生活中，基于社會利益，按照社會供認(rèn)的 價值取向行事。第 43 題： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括 ( )A. 改良式B. 爆破式C. 計劃式D. 漸進式 參考答案： D企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括： (1) 改良式變革 ;(2) 爆破式變革 ;(3) 計劃式變革 第 44 題： 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括 ( )A. 人口的性別比例B. 勞動力隊伍的數(shù)量C. 勞動力隊伍的質(zhì)量D .勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)參考答案： A人口環(huán)境因素主要包括： 社會或本地區(qū)的人口規(guī)模， 勞動力隊伍的數(shù)

28、量、 結(jié)構(gòu)和 質(zhì)量等特征。第 45 題：主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品 ( 服務(wù)) 種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是 ()A. 矩陣制B. 多維立體組織C .超事業(yè)部制D .模擬分權(quán)組織參考答案： C采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時， 一般應(yīng)同時滿足下列條件： 企業(yè)規(guī) 模特別巨大 ; 產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn) ; 所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分 布很廣; 所設(shè)立的事業(yè)部很多 ;最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要， 否則無法有效 地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。 總之，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、 產(chǎn)品 (服 務(wù))種類較多的企業(yè)。第 46 題： 在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)訂立 (

29、)A. 勞動合同B. 勞務(wù)派遣協(xié)議C .勞務(wù)合同D. 勞務(wù)派遣合同參考答案： A勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同， 按月支付 勞動報酬 ; 被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府 規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。第 47 題： 進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的組織結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于組織結(jié)構(gòu)模式 的是 ( ) 。A. 直線職能制B. 常設(shè)機構(gòu)C .超事業(yè)部制D.事業(yè)部制參考答案： B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、 職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、 矩陣制等。 各種模式都有自身的組合原則， 如以工作和任務(wù)為中心、 以成果為中 心和

30、以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。第 48 題：對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的 ( ) 。A. 平等保護B. 全面保護C .基本保護D.優(yōu)先保護即基本權(quán)益的保障。 在勞動者 對勞動者最為重要。 保障勞動參考答案： C基本保護是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護， 的利益結(jié)構(gòu)中， 生存與發(fā)展是勞動者的基本利益， 權(quán)首先就是要保障基本利益。第 49 題：關(guān)于 360 度考評的保密性，下列說法正確的是 ()A. 各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開B. 考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C. 下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果D .上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分參考答案： D360 度考評對考評者的個

31、別意見實施保密， 確保每位接受評價的員工無法獲知任 一考評者的評價意見， 但上級評價除外， 也就是說，下級可以獲知上級對自己的評價結(jié)果，但上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分 第 50 題： 設(shè)計目標(biāo)層次時，一天的培訓(xùn)不要超過 ( ) 個目標(biāo)。A. 1 2B. 2 3C. 3 4D. 4 5參考答案： C設(shè)計目標(biāo)層次屬于訂立培訓(xùn)目標(biāo)步驟的最后一步， 其最終結(jié)果是簡要列出工作目 標(biāo)。一天的培訓(xùn)不要超過 3 4 個目標(biāo)。第 6 題筆記記錄我的筆記 (0)| 精選筆記 (10) 選擇筆記標(biāo)簽：試題內(nèi)容 (10) 答案解析 (0)第 51 題： 關(guān)于關(guān)鍵事件考評方法，下列表述有誤的是 ( ) 。A. 不僅

32、要注重行為本身，還要考慮其情境B. 不是考評短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)C. 考評內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個性D. 能進行定量分析，不太容易作定性分析 參考答案： D在使用關(guān)鍵事件法時：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力 ；能作定性分析，不 能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工 之間進行比較。第 52 題： 在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中， ()是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A. 觀察研究方法B. 實證研究方法C. 對比研究方法D .規(guī)范研究方法參考答案： B勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主要有兩種： 實證研究方法， 是認(rèn)識客觀現(xiàn)象， 向人們 提供實在

33、、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么” 的問題；規(guī)范研究方法，以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是 什么”的問題， 即要說明所要研究的對象本身是好還是壞， 對社會具有積極意義 還是消極意義。第 53 題：給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是 ( ) 。A. 平行團隊B. 交叉團隊C. 流程團隊D. 項目團隊參考答案： C為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用， 這種工資的金額必須足夠大。 但是 在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上， 企業(yè)有著不 同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。 流程團隊成員的任務(wù)可能會有不 同，但是應(yīng)該使

34、員工間的工資差距最小化， 所以應(yīng)該對流程團隊的員工支付相同 金額的激勵性工資。第 54 題：派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在 () 。A. 勞動者技能水平偏低B. 可能出現(xiàn)勞動歧視問題C. 勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D. 可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題參考答案： B派遣勞動者的管理具有特殊性， 主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題， 即單位 的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。第 55 題：工資指導(dǎo)價位在每年 ( ) 月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A. 12B. 34C. 67D. 910參考答案： C公開發(fā)布是勞動力市場工資指導(dǎo)價位制定程序中的第三個步驟。 它要求工資指導(dǎo) 價位在每年 6

35、7 月發(fā)布，每年發(fā)布一次。第 56 題：關(guān)于節(jié)儉的說法，你認(rèn)為正確的是 ( ) 。A .節(jié)儉是美德但不利于經(jīng)濟增長B. 節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的要求，現(xiàn)在過時了C. 財富的產(chǎn)生主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)D. 節(jié)儉不僅具有道德價值，還具有經(jīng)濟價值參考答案： D勤勞節(jié)儉是中華民族的傳統(tǒng)美德，在今天仍然是持家、創(chuàng)業(yè)、建國的重要法寶， 應(yīng)該提倡與堅持。現(xiàn)代意義上的節(jié)儉，是節(jié)用有度，反對鋪張浪費、奢侈糜爛， 反對享樂主義， 是一種儉樸的生活方式， 也是關(guān)乎人生目的和人倫關(guān)系的一種德 性。節(jié)儉可以降低成本，有利于經(jīng)濟增長 ; 勤勞可以提高效率，只有做到勤勞與 節(jié)儉的統(tǒng)一，才能創(chuàng)造更多的財富，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第 57 題

36、：KPI 是()的簡稱A. 績效指標(biāo)設(shè)計B. 戰(zhàn)略績效指標(biāo)C. 有效績效指標(biāo)D .關(guān)鍵績效指標(biāo)參考答案： D關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為 KPI，亦即英文KeyPerformancelndicator 的縮寫。關(guān)鍵績 效指標(biāo)不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位， 具有舉足輕重的 作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)， 而且也代表了績效管理的實踐活動中 所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。 因此，可以將其定義為關(guān)鍵績效指 標(biāo)法。第 58 題：()是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力A. 專業(yè)技能B. 人文技能C. 理念技能D. 協(xié)調(diào)技能 參考答案： B專業(yè)技能是指對

37、生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握 ; 人 文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力 ; 理 念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、 洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。 本考點在 新教材中已刪除。第 59 題： 建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是 () 通行的做法A. 發(fā)達國家B. 發(fā)展中國家C. 市場經(jīng)濟國家D. 混合經(jīng)濟國家參考答案： C建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法。我國 1999年開始在 部分城市進行試點， 目前已覆蓋全國近 200 個城市。 在一些地區(qū)和中心城市， 發(fā) 布指導(dǎo)價位的職業(yè) (工種)已達幾百個，且每年更新， 成為企業(yè)確定工資

38、水平、 勞 動者求職時的重要參照系。第 60 題：( ) 將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之 中。A. 崗位評價B. 崗位調(diào)查C. 崗位分級D. 崗位分析參考答案： C崗位分級的最終結(jié)果， 是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、 職系、崗級和崗 等構(gòu)成的體系之中。多選題第 61 題： 對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的具體方法有 ( )A. 訪談法B. 角色扮演C. 演講法D. 行為觀察E. 筆試法 參考答案： BCE第 62 題： 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點有 ( )A. 不利于工作績效改進B. 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C. 不利于工作崗位變動D .不利于員工自我發(fā)展E. 有利于管理人員

39、的角色轉(zhuǎn)變參考答案： BE寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點有： 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) ; 能引導(dǎo)員工自我提高 ; 有 利于崗位變動 ; 有利于管理人員和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 ; 有利于工 作績效的提高。第 63 題： 下列關(guān)于平衡計分卡的說法，正確的有 ( )A. 是先進的績效衡量工具B. 適用于政府部門C. 是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具D. 不適用于行業(yè)E. 是理念十分先進的“游戲規(guī)則” 參考答案： ABCE平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大 衛(wèi)諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。 其內(nèi)涵在于：是一個核心的戰(zhàn)管理與 執(zhí)行的工具 ; 是一種先進的績效衡量的工具 ; 是企業(yè)各級

40、管理者與管理對象 進行有效溝通的一個重要方式；是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種 規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括 IT 業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、 服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部 門、警察局等。第 64 題： 下列關(guān)于平衡計分卡的說法，正確的有 ()A. 是先進的績效衡量工具B. 適用于政府部門C. 是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具D. 不適用于行業(yè)E. 是理念十分先進的“游戲規(guī)則” 參考答案： ABCE平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大 衛(wèi)諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。 其內(nèi)涵在于：是一個核心的戰(zhàn)管理與 執(zhí)行

41、的工具 ； 是一種先進的績效衡量的工具 ； 是企業(yè)各級管理者與管理對象 進行有效溝通的一個重要方式；是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種 規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括 IT 業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、 服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部 門、警察局等。第 65 題： 對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有 ()A. 四分位法B. 簡單平均法C. 百分位法D .加權(quán)平均法E. 中位數(shù)法 參考答案： AC在薪酬調(diào)查分析中， 人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法， 分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的 離散程度。第 66 題： 在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括 ()

42、A .強調(diào)課程重點B. 提高學(xué)習(xí)效果C. 明確培訓(xùn)目標(biāo)D .節(jié)約培訓(xùn)成本E. 幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程參考答案： CDE崗位指南在培訓(xùn)中有以下作用： (1) 迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一 步明確培訓(xùn)的目標(biāo) ;(2) 有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程， 也便于在以后工作 中隨時查閱 ;(3) 有時可以代替或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。第 67 題： 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有 ( )A. 費德勒的權(quán)變模型 B .領(lǐng)導(dǎo)情境理論C. “路徑一目標(biāo)”理論D. 反饋理論E .參與模型參考答案： ABCE領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論包括：費德勒的權(quán)變模型 ；赫塞與布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)情境 理論；伊萬斯的路徑一目標(biāo)理論；弗羅姆

43、和耶頓的參與模型。第 68 題： 薪酬制度設(shè)計的原則包括 ()A. 競爭性原則B. 合理性原則C. 激勵性原則D. 利益性原則E. 公平性原則參考答案： ACE薪酬制度設(shè)計的原則包括： 公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、 合法性原則。第 69 題：( ) 屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)。A. 工作崗位研究B. KPI 技術(shù)C. 關(guān)鍵事件訪談D. BSC技術(shù)E .人員素質(zhì)測評參考答案： AE在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機 工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)， 可以分成兩大類： 以工作崗 位為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究 ; 以勞

44、動者的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué) 問，即人員素質(zhì)測評。第 70 題：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點有 ( ) 。A. 具有人際互動效應(yīng)B .討論題目易于設(shè)計C. 討論過程生動真實D .被試難以掩飾自我E .易于進行客觀評價參考答案： ACDE無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運用松散群體討論的形式， 陜速誘發(fā)人們的特定行為， 并通過 對這些行為的定性描述、 定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。 無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論的優(yōu)點是： (1) 具有生動的人際互動效應(yīng)。 (2) 能在被評價者之間產(chǎn)生 互動。(3) 討論過程真實，易于客觀評價。(4) 被評價入難以掩飾自己的特點。 (5) 測評效率高。其缺點有： (1) 題目的質(zhì)量影

45、響測評的質(zhì)量。 (2) 對評價者和測評標(biāo) 準(zhǔn)的要求較高。 (3) 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。 (4) 被評價者的行為仍然 有偽裝的可能性。第 71 題：人力資源費用支出控制的原則有 ()A. 節(jié)約性原則B. 適應(yīng)性原則C. 及時性原則D. 符合預(yù)算原則E. 符合市場規(guī)律原則參考答案： ABC人力資源費用支出控制的原則有 (1) 節(jié)約性原則 (2) 適應(yīng)性原則 (3) 及時性原則 (4) 責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則。 8 多選題 在預(yù)測學(xué)中， 人力資源需求預(yù)測一般應(yīng)用的原理 包括 ( )第 72 題：社會主義紀(jì)律是 ( ) 的統(tǒng)一。A. 集中性B. 強制性C. 自覺性D. 分散性參考答案： BC我國

46、社會主義紀(jì)律是建立在人民群眾利益一致的基礎(chǔ)上， 反映全社會共同利益， 從最高領(lǐng)導(dǎo)到普遍群眾都必須共同遵守的紀(jì)律， 違反紀(jì)律要受到相應(yīng)的處分， 帶 有一定的強制性；社會主義紀(jì)律又是為保障人民利益所制定的，所以能夠為人 民接受并且自覺自愿地遵守。所以說，社會主義紀(jì)律是強制性和自覺性的統(tǒng)一。第 73 題：面試的發(fā)展趨勢有 () 。A. 提問彈性化B. 理論和方法不斷發(fā)展C. 形式豐富多樣D. 測評的內(nèi)容不斷擴展E. 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流參考答案： ABCDE面試的發(fā)展趨勢為：面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問 的彈性化 ； 面試測評的內(nèi)容不斷擴展 ； 面試考官的專業(yè)化 ； 面試的理

47、論和方 法不斷發(fā)展。第 74 題： 企業(yè)能力效率分析主要包括 () 。A. 各種投入要素的成本B. 生產(chǎn)率C. 工藝設(shè)計水平D. 原料、勞動力等生產(chǎn)要素E. 產(chǎn)能的利用程度參考答案： ABCDE在成本競爭中， 效率指標(biāo)對企業(yè)特別重要。 影響企業(yè)經(jīng)營活動的效率因素主要包 括：各種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產(chǎn)要素 ；生產(chǎn)率，即單位 要素的產(chǎn)出 ; 工藝設(shè)計水平 ; 產(chǎn)能的利用程度。第 75 題：組織公正與報酬分配要求 () 。A. 分配公平B. 程序公平C. 互動公平D .法律公平E. 組織公平參考答案： ABC組織公正與報酬分配的具體要求包括： 分配公平是指個體在一定的組織和工作 環(huán)境

48、下，對分配的結(jié)果和數(shù)量進行評估， 判斷其是否公平是是否得到了自己應(yīng)該 得到的那一份 ； 程序公平是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性 互動公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正。第 76 題：從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，績效考評指標(biāo)可以分為 ()A. 組織績效考評指標(biāo)體系B. 團隊績效考評指標(biāo)體系C. 個人績效考評指標(biāo)體系D. 管理性組織的績效考評E. 服務(wù)性組織的績效考評參考答案： AC按照績效考評的對象和范圍的不同， 績效考評可以分為組織績效考評和個體績效 考評。其中， 組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同， 又可分為生產(chǎn)性組織的績效 考評、技術(shù)性組織的績效考評、 管理性

49、組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評 第 77 題：()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A. 組織環(huán)境B. 科技環(huán)境C. 人口環(huán)境D. 經(jīng)濟環(huán)境E. 法律環(huán)境參考答案： BCDE企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括： (1) 經(jīng)濟環(huán)境 ;(2) 人口環(huán)境 ;(3) 科技環(huán)境 ;(4) 文化法律等社會因素。第 78 題：崗位技能工資制的組成部分有 () 。A. 崗位工資B. 職務(wù)工資C .級別工資D .基礎(chǔ)工資E .技能工資參考答案： AE從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè) 內(nèi)部分配制度， 是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式， 主要是為 了改變原有的， 以行

50、政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟模式， 建立一種與市場 經(jīng)濟接軌的， 與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。 崗位技能工資 屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。第 79 題：勞動力市場均衡的意義有 ( )A. 勞動力資源的最優(yōu)分配B. 多勞多得C. 同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資D. 充分就業(yè)E. 勞動力在任何地區(qū)的工資都相同參考答案： ACD在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中， 勞動力市場實現(xiàn)均衡， 勞動力資源就能達到最有效率 的分配。這是勞動力市場均衡在理論上所具有的第一個意義。 勞動力市場均衡的 第二個意義表現(xiàn)是同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資， 不存在任何職業(yè)的、 行業(yè)的和 地區(qū)的工

51、資差別， 即同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資。 勞動力供給與勞動力需求的 競爭在均衡工資決定的同時， 實現(xiàn)充分就業(yè)。這是勞動力市場均衡的第三個意義。第 80 題： 對培訓(xùn)進行定性評估的優(yōu)點包括 () 。A. 簡單易行B. 需要的數(shù)據(jù)資料少C. 綜合性強D. 可充分利用評估者的經(jīng)驗E. 結(jié)果真實 參考答案： ABCD定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。第 81 題： 一般來說，常見的部門組合方式主要有 ()A. 以計劃為中心的部門組合方式B. 以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式C. 以效果為中心的部門組合方式D. 以成果為

52、中心的部門組合方式E. 以關(guān)系為中心的部門組合方式 參考答案： BDE為了實現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展的總目標(biāo)， 在完成了各個部門劃分的任務(wù)之后， 必須將企 業(yè)經(jīng)營管理部門和業(yè)務(wù)部門有效地組合在一起， 才能使其發(fā)揮最大效能。 一般來 說，常見的部門組合方式主要有以下三種： 以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式、 以成果為中心的部門組合方式、以關(guān)系為中心的部門組合方式。第 82 題：下列對模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的提法正確的是 () 。A. 按地區(qū)劃分管理機構(gòu)B. 根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)來定義C. 人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”D. 賦予生產(chǎn)經(jīng)營部門盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)E. 使每一單位負(fù)有“模擬

53、性”的盈虧責(zé)任 參考答案： BCDE模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)(如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等 ) 內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求， 人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門， 賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)， 讓它們擁有自己的職能機構(gòu)， 使每一單位 負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生 產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理目的的組織結(jié)構(gòu)。第 83 題： 診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其特點有 ()A. 結(jié)果不公開B .過程強調(diào)客觀性C. 有較強的系統(tǒng)性

54、D. 了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E. 查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì) 參考答案： ACDE診斷性測評的主要特點在于： 測評內(nèi)容或者十分精細(xì) (查找原因 )，或者全面廣 泛(了解現(xiàn)狀)；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評從表面特征觀察人 手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。第 84 題：組織公正與報酬分配要求 () 。A. 分配公平B. 程序公平C. 互動公平D. 法律公平E. 組織公平參考答案： ABC組織公正與報酬分配的具體要求包括： 分配公平是指個體在一定的組織和工作 環(huán)境下，對分配的結(jié)果和數(shù)量進行評估， 判斷其是否公平是是否得到了自己應(yīng)該 得到的那一份 ； 程序公平是

55、指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性 互動公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正。第 85 題：滿足親和需要的行為可以是 ()。A. 控制他人和活動B. 受到許多人的喜歡C .戰(zhàn)勝對手或敵人D. 成為團隊的一分子E. 比競爭者更出色 參考答案： BD滿足親和需要的行為包括：受到許多人的喜歡 ；成為團隊的一分子；友好、 合作地與同事一起工作；保持和諧關(guān)系，避免沖突；參加社交活動。A、C兩項 屬于權(quán)力需要的行為 ；E 項屬于成就需要的行為。第 86 題：員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括 ()A. 素質(zhì)測評的目的B. 強調(diào)測評與測驗考試的不同C. 舉例說明填寫要求D. 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E. 測評結(jié)果的保密和處理 參考答案： ABCDE員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語包括的內(nèi)容有：員工素