1、人力資源管理 （一）自考題 -7（ 總分： 100.00 ，做題時間： 90 分鐘 ）一、單項選擇題 （ 總題數： 30，分數： 30.00）1. 人力資源管理活動的最終目標是 （ ）A. 有效管理員工B 達到組織體系和文化體系的協同發展C.提高組織的生產力 D 組織目標的達成與組織戰略的實現（分數： 1.00 ）A.B.C.D. V解析：2. 被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是 （ ）A. 初級階段B 人事管理階段C.人力資源管理階段 D 戰略人力資源管理階段（分數： 1.00 ）A.B.C. VD.解析： 解析 人力資源管理階段被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段3. 下列工作

2、評價方法中較為精確的是 （ ）A. 工作重要性排序法B 工作分類法C. 行為錨定等級法D 要素計點法（分數： 1.00 ）A.B.C.D. V解析：4. 績效考核中最簡單也是最常用的工具是 （ ）A. 圖表評定法B 交替排序法C.配對比較法D 行為錨定法（分數： 1.00 ）A. VB.C.D.解析：5. 外派培訓屬于 ( )A. 崗前培訓B 在職培訓C.離崗培訓D 職工業余自學分數： 1.00 )A.B.C. VD.解析：6. 在企業內部招募或大規模招募初級工人時，常用的發布招募信息方式是( )A. 在招募區內張貼招募簡章B. 在電視上發布招募信息C. 在報紙上刊登招募簡章D. 通過人才市場

3、發布招募信息分數： 1.00 )A. VB.C.D.解析：7. 下列關于企業文化的說法不正確的是 ( )A. 它是一種群體意識B 它是企業領導的意志C. 它反映時代但又不斷發展D 它繼承了傳統精神(分數： 1.00 )A.B. VC.D.解析：8. 人力資源管理活動的最終目標是 ( )A. 有效管理員工B 達到組織體系和文化體系的協同發展C.提高組織的生產力D 組織目標的達成與組織戰略的實現(分數： 1.00 )A.B.C.D. V解析：9. 招募工作開花結果的階段是 ( )A. 背景調查B .體檢C.做出錄用決策 D.通知應聘者（分數： 1.00 ）A.B.C. VD.解析：10. 社會基本

4、養老保險是用于保障員工的基本生活的，其替代率是 （ ） A56% B57%C58% D59%（分數： 1.00 ）A.B.C. VD.解析：11. 使管理學開始走向科學的是 （ ）A. 科學管理學派的興起B 行為管理學派的興起C. 心理管理學派的興起D 現代管理學派的興起（分數： 1.00 ）A. VB.C.D.解析：12. 員工福利的發展經歷了不同的發展階段，早期發展階段又稱為 （ ）A. 市場經營管理時期B 企業自我管理時期C. 政府介入時期D 社會保障協調發展時期（分數： 1.00 ）A.B. VC.D.解析：13. 企業可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利，此所謂 （ ）A. 薪資福

5、利化B 福利薪資化C.合理避稅D .偷稅逃稅（分數： 1.00 ）A. VB.C.D.解析：14. 彈性福利計劃起源于 ( )A20 世紀 70 年代美國一些企業的“咖啡館計劃”B20 世紀 70 年代德國企業的“套餐計劃”C20 世紀 80 年代英國企業的“咖啡館計劃”D20 世紀 90 年代美國一些企業的“套餐計劃”(分數： 1.00 )A. VB.C.D.解析：15. 職位工資制為員工付酬的主要依據是 ( )A. 職位在組織內的相對價值B .員工資質C.績效結果D 勞動定額(分數： 1.00 )A. VB.C.D.解析：16. 人力資源管理是指 ( )A. 對人的管理 B .對事的管理C

6、.對人事關系的管理D 對人與人、事與事、人與事三者關系的管理(分數： 1.00 )A.B.C.D. V解析： 解析 人力資源管理既不僅是簡單的對人或是對事的管理，也不僅是對勞動過程的直接管理，而是通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關系的管理，進而達到間接管理生產過程的目的。通過管理 人與人之間的關系，處理相互矛盾，協調相互關系；通過管理事與事之間的關系，優化組織架構，保持流 程順暢；通過管理人與事之間的關系，實現人事相宜，達到人盡其才，最終實現管理生產過程的目的。17. 在進行飛行員的測試過程中，測評標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種測評標準是( )A. 效標參照標準 B .常

7、模參照標準C.效度參照標準 D 信度參照標準分數： 1.00 )A. VB.C.D.解析：18. 如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那最為恰當的方式是( )A. 崗前培訓B 在崗培訓C.離崗培訓D 員工業余自學(分數： 1.00 )A.B. VC.D.解析：19. 張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業知識。這些知識存量被稱為( )A. 勞動力資源B 人才資源C.人力資本D 人力資源(分數： 1.00 )A.B.C. VD.解析：解析 人力資本是體現在勞動者身上的更高的勞動能力。大學期間掌握的專業知識就屬于這種人力 資本。20. 職業道德屬于 ( )A. 職業技能B 職業品質C.

8、職業態度D 職業行為習慣(分數： 1.00 )A.B. VC.D.解析：21. 首創案例教學方法的是 20世紀 20 年代美國的 ( )A.加州大學B .德州大學C.哈佛大學D .州立大學(分數： 1.00 )A.B.C. VD.解析：22. 常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是A.結構化面試B 引導化面試C. 非結構化面試 D 行為描述面試分數： 1.00 )A.B.C. VD.解析：23. 關于員工福利管理的原則，下列說法錯誤的是 ( )A.合理必要B 按勞分配C. 量力而行D .統籌規劃分數： 1.00 )A.B. VC.D.解析：24. 一般來說企業文化變革實施階

9、段的次序應該是 ( )A. 變革初始階段-上升階段-變革階段-成熟階段-衰退階段B. 變革初始階段-變革階段-成熟階段-衰退階段-上升階段C. 變革初始階段-上升階段-成熟階段-衰退階段-變革階段D. 變革初始階段-衰退階段-上升階段-成熟階段-變革階段(分數： 1.00 )A.B.C. VD.解析：25. 針對需要配置的職位對任職者的素質要求設計的測評是 ( )A.選拔性測評B .開發性測評C. 配置性測評 D .診斷性測評分數： 1.00 )A.B.B. VD.解析：26. 戰略人力資源管理階段的特點是 ( )A.以勞動效率提高為中心B .以工作為中心C. 強調人與工作的相互適應D .將人

10、力資源管理提升到企業戰略的高度分數： 1.00 )A.B.C.解析：27. 具有教育型職業能力的人適宜的職業是 ( )A.寫作B 美工C.宣傳D .聯絡分數： 1.00 )A.B.B. VD.解析：28. 側重于影響員工將來行為的薪酬是 ( )A.基本工資 B 績效工資C. 激勵工資D 福利(分數： 1.00 )A.B.C. VD.解析：29. 根據霍蘭德的“人業互擇理論”，具有堅持性、實踐性、穩定性人格特點的人格類型為 ( )A.實際型B 研究型C. 藝術型D .傳統型分數： 1.00 )A. VB.C.D.解析：30. 大多數績效考核制度的核心所在是 ( )A.上級評估B 自我評估C.下級

11、評估D 同事評估分數： 1.00 )A. VB.C.D.解析：10.00)二、多項選擇題 ( 總題數： 5，分數：31. 以下對企業形象表述錯誤的有 ( )(分數： 2.00 )A. 對企業個別因素的認識的成果VB. 留給人們的總印象C. 具有主觀表現性的特征D. 公眾是企業形象的感受者E. 員工是企業形象的感受者 V解析：32. 人員甄選的方法包括 ( )分數： 2.00 )A. 簡歷篩選VB. 測試甄選VC. 面試甄選VD. 背景調查VE. 效度分析解析：33. 人員測評的常用工具包括 ( )(分數： 2.00 )A. 紙筆測試 VB. 面試 VC. 心理測驗 VD. 基于模擬的測試 VE

12、. 管理評價中心 V 解析：34. 制定培訓計劃主要包括 ( )(分數： 2.00 )A. 培訓對象、時間 VB. 培訓目標 VC. 培訓實施機構 VD. 培訓設施 VE. 培訓方法、課程和教材 V 解析：35. 人員測評的指標體系包括 ( )分數： 2.00 )A. 測評指標 VB.測評要素VC. 測評內容VD. 評分標準VE. 測評客體解析：三、簡答題 (總題數： 6，分數： 30.00)36. 簡述薪酬管理的原則。分數： 5.00 ) 正確答案： (1) 公平性原則。薪酬需要實現外部公平、內部公平和員工公平。(2) 競爭性原則。組織提供的薪酬水平在人才市場上要有吸引力，能夠招聘到所需人才

13、。(3) 激勵性原則。薪酬不能搞平均主義，應該適當地拉大差距。(4) 從實際出發原則。薪酬的制定要從實際出發考慮各種限制因素，如經濟發展水平、勞動生產率、勞動力 市場供求狀況、物價變動等。 )解析：37. 簡述建立人力資源信息系統的步驟。分數： 5.00 ) 正確答案： (1) 建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據庫， 配備所需的各種硬件設備和軟件設備。(2) 建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統，確定每個子系統的具體方法。(3) 將收集來的各種信息歸入人力資源數據庫，并進行分類。(4) 運用人力資源信息系統和數據庫進行各項人力資源規劃工作

14、，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和 預測。(5) 對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性。 )解析：38. 簡述內部提升的不足之處。分數： 5.00 ) 正確答案： (1) 近親繁殖，不利于創新思想和新政策的貫徹執行。(2) 沒有得到提升的應征者可能不滿，需要解釋和鼓勵。(3) 新主管如果從同級員工產生，工作集體可能會有抵觸的情緒，新主管不易建立領導聲望。(4) 許多企業都要求管理人員公布職位空缺，并要同所有內部候選人面談，太耗時間。(5) 如果企業已有內部補充的慣例，當企業出現創新需要而急需從外部招聘時，會遭到員工抵制。 ) 解析：39. 簡述建立人力資源信息系統的步驟。分數：

15、 5.00 ) 正確答案： (1) 建立組織的人力資源信息平臺，構建信息數據庫。(2) 建立人力資源信息收集、整理、分析等子系統，并確定具體方法。(3) 將收集的各種信息歸人人力資源數據庫，并分類。(4) 更新數據，確保數據時效性。(5) 運用相關信息對組織人力資源狀況準確判斷和預測。 ) 解析：40. 簡述薪酬調查表的主要內容。分數： 5.00 ) 正確答案： (1) 職位基本信息。組織名稱、組織所在城市、組織所在行業、組織性質、該職位在組織中的 位置。(2) 該職位的任職者個人信息。性別、學歷、在本單位的任職年限、從事本職位工作內容難度相似的工作 年限、英語水平、是否具備專業資格證書等。(

16、3) 職位描述。該職位的工作內容等。(4) 該職位的薪酬狀況。基礎工資、獎金、福利項目、薪酬總額。 ) 解析：41. 簡述培訓的概念和目的。分數： 5.00 ) 正確答案： (1) 概念：培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值 觀念、行為規范的過程。是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。(2) 目的：傳授技能 增強組織吸引力，強化員工獻身精神)解析：四、論述題 (總題數： 1，分數： 15.00)42. 論述我國企業員工福利管理中存在的主要問題。分數： 15.00 ) 正確答案： (1) 企業和員工對福利認識上的混亂。 其表現為：企業對于

17、應該給予何種福利，員工對于應該享受何種福利，雙方的認識都很模糊；企業競爭日 趨激烈時，這種困惑尤其突出。這造成企業很難確定它們應當承擔的成本以及為什么承擔，而大部分員工 對他們享受的福利的種類、期限以及適用的范圍模棱兩可，一知半解。(2) 福利成本和效用配比不當。 其表現為：當某些情況發生變化時，原來的福利成本可能會急劇增長，企業陷入了福利成本的負擔之中。 而員工則普遍認為福利是應得的一種權利，而福利待遇又一直沒有改變，所以他們就不會心存感激。企業 明顯感到自己的付出沒有得到回報。(3) 行政管理上的復雜性。 其表現為：由于各方對福利機制的陌生，及福利管理本身的復雜性，導致在具體執行時，存在管

18、理不力， 或是管理過頭的傾向。(4) 缺乏針對性和靈活性。傳統的福利制度誕生于一個傳統的年代，無論是其對象還是福利的具體內容，都已經形成了一種固定化的 模式。但是隨著社會條件的變化，這種福利模式顯然已不再適應現代的社會。)解析：五、案例分析題 ( 總題數： 1，分數： 15.00)陷于危機的薪酬體系 ST 公司是一家民營投資公司， 在最初成立的幾年時間里， 由于整個金融行業比較景氣， 市場形勢一片大好， 公司獲得了長足的發展，擁有數十億資產，員工人數從最初的幾十人發展到近 300 人，其收入也實現了成 倍增長。在 ST 公司，公司經營管理層 （ 公司總裁、副總裁、部門總經理 ） 的薪酬采用年薪

19、制。年薪收入由基本年薪、 獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為 10萬元/年、 8萬元年、 6萬元年，按月發放； 獎勵年薪根據經營管理層的最高獎勵年薪和關鍵業績指標 （銷售收入和利潤 ） 的達成情況，按考核等級確定； 超值年薪根據經營管理層當年完成指標的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的 年薪總額基本都在 100 萬元以上，而部門總經理的年薪總額沒有超過 30 萬元的。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據工作的復雜程度分為ABCDE五個序列,A序列工作復雜程度最低，其他序列工作復雜程度依次遞增。每個序列中又分別規定了工資額的上下限

20、， 并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發員、保安等）的月工資一般在18002400元之間，B序列崗位員工（財務人員、審計人員、網絡維護員等 ）的月工資一般在 20002600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標準，根據工作表現按月支付，只要員工的工作沒有大 的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當地類似工作的工資水平低 20%，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當地最受歡迎的公司之一，應聘者頗多。但公司內部員工， 特別是從事管理和技術工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風暴和我國 宏觀經濟形勢走軟的影響，金融行業面臨著前所未有的困難，ST公司的經營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，