1、2009 級學生專業綜合調查報告任務進度表調查報告題目：事業單位人力資源管理問題及其對策研究 學生姓名 : 朱智純 系班級： 工商企業管理 2 班 指導老師： 甘 振中任務進度安排序號任務進度完成時間指導老師指導內容1選題10 月 22 日前2撰寫提綱10 月 24 日前3提交初稿10 月 28 日前4根據指導老師的 修改意見對初稿 進行修改10 月 31 日前5最終定稿并提交11 月 2 日前6答辯11 月 4 日前14廣西經濟職業學院 專業綜合研究報告提綱姓名朱智純學號090103099專業工商企業管理（人力方向）班級09 級指導教師甘振中報告題目事業單位人力資源管理問題及其對策研究本選題

2、的意義：事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經 濟可持續發展得以實現的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因 素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，本文通過對我國事業單位人 力資源管理問題的總結，提出了相應的對策建議本選題擬解決的主要問題：1 人力資源管理理念落后.2 缺乏有效的激勵機制3 績效考核體系不健全4 人力資源培訓工作與實際需要存在差距核體系不健全寫作提綱：1 轉變人力資源管理理念2 建立科學合理的績效考核制度.3 完善各種激勵機制4 建立旨在提高工作能力的培訓體系報告的主要觀點及創新點：通過對我國事業單位人力資源管理問題及其對策分析作出相

3、應的研究，從而更 深一步的了解我國事業單位人力資源管理問題，為之做出對策。是否可以進行報告撰寫根據教師的指導，翻閱文獻資料后，根據自己的思路完成初稿，請與 11 月 3 日前完成初稿指導教師簽名：廣西經濟職業學院專業綜合調查報告題目：事業單位人力資源管理問題及其對策研究系部：經濟貿易系 、專業班級：工商企業管理 2 班姓名：朱智純學號：090103099指導老師：甘振中完成日期：2011 年 10 月 20 日事業單位人力資源管理問題及其對策研究正文 摘要： 事業單位作為我國各類人才的主要集中地， 是增強綜合國 力的重要領域， 是經濟可持續發展得以實現的重要部門。 人才作 為第一資源已成為管理

4、最重要的因素和資源， 人力資本已成為社 會發展的核心資本， 本文通過對我國事業單位人力資源管理問題 的總結，提出了相應的對策建議。近幾年來 ,各地區、 各部門積極推進事業單位人事制度改革 在實行多種形式的選人、用人制度、 深化職稱改革、 促進人才流 動、搞活工資分配等方面進行了積極探索,積累了有益的經驗。當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時 期 ,經濟體制改革不斷深入 ,科技、教育、文化、衛生體制改革日 益深化， 隨著事業單位體制改革的不斷深入， 人力資源管理改革 問題成為人們關注的問題。1 當前事業單位人力資源管理中存在問題1.1 人力資源管理理念落后 事業單位的人力資源管

5、理思想比較傳統，已不適應市場經 濟發展的要求。進入改革開放的大發展時期后,為了適應不斷變化的社會經濟條件 ,中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現狀來看 ,改革的深度還沒有觸及管理 制度的根本 , 管理水平仍處在計劃經濟時代。 有很多事業單位人 力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等 ,沒有將 事業單位的發展戰略和員工進行統一的統籌規劃, 也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范,以便發揮人力資源最大潛力。在傳統的人力資源管理模式下,事業單位工作人員的工作積極性不高 ,缺乏有效的人事分配方法 ,難以形成人 員流動優化配置的合理機制。此外 ,事業

6、單位中普遍存在因人設 崗和情大于法的現象。 “單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固， “單位作為個人安身立命的依托” 、工作人員一律享受“國家職 工”的身份等等，這些觀念在事業單位仍在延續， 導致現代人事 管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事 業單位活力、效率得不到有效提高。1.2 缺乏有效的激勵機制目前 ,事業單位激勵機制主要通過考核評估、 行政職務管理、 員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成。但是,激勵機制面對單位所有員工 ,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系 ,實 際考核評價結果不是很好。 突出表現在單純依靠行政職務晉升激 勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性

7、； 在薪酬保障機制中 最突出的問題是現有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能；目前,事業單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據員工的職稱 和等級來確定收入水平 ,而聘用制員工則按合同協議由單位自籌 資金解決，在這種情況下 ,工資支付往往不能反映員工業績和工 作崗位差異 ,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業單位目 前的激勵中存在平均主義傾向， 雖然實行了績效考核等激勵， 但 是由于考核制度方面的缺陷， 工作積極性沒有充分調動起來， 缺 乏工作熱情。1.3 績效考核體系不健全 績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、 職稱考核和后備人才培

8、養提供了重要的基礎信息 而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。 根據實際 調查數據顯示 ,約有 50% 的員工不滿意目前績效考核體系的設計 與實施效果。究其原因 ,首先是在不同層次和不同類型的人才評 價標準上沒有加以詳細區分 ,在總體上全部采用“德、能、勤、 績、廉”這些籠統的評語 ,沒有一個明確可以量化的業績指標來 加以評價 ,造成實際操作中的困難；其次 ,績效考核體系沒有具體 分析不同工作性質及職務內容 ,設定統一的考核標準；第三 ,業績 評估結果往往走過場 ,并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵 相協調。1.4 人力資源培訓工作與實際需要存在差距 事業單位的人力資源培訓開發缺乏

9、持續的發展體系，不重 視長遠利益， 缺乏培訓工作的長遠規劃和措施， 培訓開發活動與 組織發展戰略相脫節。存在的問題主要表現在：第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃的同時,沒有將組織戰略與個人需要有效結合 ,導致培訓沒有明確的目標 ,效果無法評 估 ,培訓開發的積極性也就越來越低；第二 ,培訓的內容不科學。 我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和 政策理論為核心 ,不注重人的潛能的全面開發；第三 ,培訓方式落 后。以課堂講授為主 ,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教 育方法很少運用 , 培訓效果大打折扣。2 事業單位人力資源管理的對策建議2.1 轉變人力資源管理

10、理念在人力資源管理過程中，第一，肅清事業單位的各種傳統 保守思想， 摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法， 鼓勵獨 立思考和創新； 第二，強調以人為本， 營造適宜人才成長的環境， 發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能； 第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心， 實行彈性福 利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監督管理； 第四， 注重人才的引入和培養， 以能力來決定人才的選拔與任用， 為人 才創造一個公平競爭、自由發展的平臺，努力創造凝聚人才、 造 就人才、 人盡其才的政策環境和尊重知識、 尊重人才的人文生活 環境。樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理

11、思想 就是要把人力資源擺在突出位置 ,創造一個良好的工作氛圍 ,為每 一位員工充分發揮他們的才能做出更大的業績提供機會。 在制定 人事制度時 ,要從員工的角度出發 ,在堅持政策原則和不傷害整體 利益的前提下滿足員工注重公平、 追求平等的愿望。 事業單位領 導管理層應學習先進的管理知識 ,提高自身的管理水平 ,在工作中 貫徹公平、 公正的管理思想。 要徹底放棄與時代要求不相適宜的 傳統觀念 ,盡快建立起現代人力資源管理思想。作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現在事業單位 人力資源管理之中。 首先， 人本管理要求轉變傳統人事管理把人 視為成本的觀念， 不能把人僅看作是完成組織目標、 按部就班地

12、 履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。 根據組織和員工 的需要， 有計劃進行開發， 充分發揮公共部門員工的創造力與潛 能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環境， 為員工發揮才能創造條件。 再次， 積極授權。 公共部門應允許員 工更多地參與決策。 提高普通員工的認知能力、判斷能力， 形成 積極參與管理的行政文化。2.2 建立科學合理的績效考核制度 建立科學的員工評價考核機制。如前所述, 現行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此 ,通過實施定量評估能夠正確評價 員工工作業績 ,大大提高了考核的準確性和有效性。建立定量評 估為基礎的評價體系構成了事業單位薪酬激勵機制中重要內容

13、。 定量評估必須做好以下幾個方面：首先,為每個崗位進行詳細說明 ,包括工作職責、崗位條件、工作評價等；其次,根據崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第 三 ,將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解 ,并制定 相應的評價標準；第四 ,確定不同行政職務的分值標準 ,即將所有 指標按照領導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值。 設定總分 100 分 ,若定量分數低于 60 分的人員將被淘汰或待 崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客 觀的績效評價 ,并實現了崗位人員的優化配置。深化績效管理與薪酬體系改革。績效管理是職工獎懲、升 降、工資增減、

14、培訓和辭退的依據， 在人力資源管理中占有十分 重要的位置。 為能更好的執行事業單位的績效管理， 通過借鑒平 衡計分卡在企業績效考核中的成功經驗， 經過修正和調整后， 將 其應用到事業單位的績效考核當中， 以便能更好的為實現事業單 位的戰略目標服務。實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超 出了以前人們常說的績效評價。 績效評價僅是對職工工作結果的 考核，是相對孤立的、 靜態的和平面的； 而績效管理則是聯系的、 發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控， 是組織戰略 管理的一個重要構成要素。2.3 完善各種激勵機制 激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，事業單位人力 資源管理應該

15、“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理 活動中 ,強調人才的競爭和發展” 。具體說來，一是改革我國事業 單位的薪酬制度。 改革的主要目標是讓事業單位工作人員的待遇 與經濟社會發展水平相適應， 并且要體現出實際的工作成績、 工 齡等因素對待遇的影響， 發揮待遇的激勵作用。 二是建立有效的 績效評估機制。 改革傳統的績效評估手段， 建立科學的績效評估 指標體系， 使評估手段科學化， 并且要實現績效評估結果與實際 待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用。 三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前， 事業單位 內大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強， 只 有建

16、立優勝劣汰的競爭機制， 才能激發公職人員的危機意識， 提 高工作激情，以達到競爭激勵的目的。2.4 建立旨在提高工作能力的培訓體系 職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效 益提高的重要過程。 因此， 事業單位人力資源管理部門要把對職 工的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發培訓實踐 考核總結評價分配一體化的人力資源管理 機制，以充分調動員工學習的積極性。培訓工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施： 第一 , 要進行科學的培訓需求分析 ,利用企業中流行的工作任務 分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求, 明確培訓目標 , 有針對性地提高工作人員素質；第二 ,要在培訓內容上根據公共人 力資源的特點 ,貫徹學用一致、 按需施教、 講求實效的原則 , 更新 課程設置 ,注重系統