1、5個環(huán)節(jié)保證郵政系統(tǒng)人力資源績效體系的完善與實施企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能 確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理 體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的 前提。建立人力資源管理績效考評體系，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步I 1 驟。丿:嚴、 I I II.Illi1I:.i .1 I *II；,1 /環(huán)節(jié)1完善組織架構(gòu)，建立制約機制I.仃；r |-7 丿/ JI | 要充分了解郵政企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是郵政企業(yè)的發(fā)展目標及實現(xiàn)此 目標所采取的戰(zhàn)略手段，只有郵政

2、企業(yè)的目標與戰(zhàn)略明確，才能設(shè)計足以實現(xiàn)郵政 企業(yè)目標并與之相配套的組織架構(gòu)。建立郵政企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工% . iiI1作的根本基礎(chǔ)。特別是人力資源機構(gòu)必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資源的考評工作的開 展。 i r- 在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制 就形成；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流 動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性 就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。環(huán)節(jié)2:明晰職位級別，編撰職別說明 組織架構(gòu)建立好之后，郵政企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門

3、劃分、工 作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所 設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責 任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以郵政企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表， 而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。如何做好職位級別分析？這是一個關(guān)鍵點。1 .一般資料分析工作名稱：工作名稱標準化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和 習(xí)慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點。2. 工作規(guī)范分析：主要目的：全面認識工作整體。-If j(1) 工作任務(wù)分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容

4、、工作的 獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。(2) 工作責任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責任和權(quán) 力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責任和權(quán)力。(3) 督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直 屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換， 協(xié)作關(guān)系等。(4) 工作量分析：目的在于確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準、工作循 環(huán)周期等。3. 工作環(huán)境分析(1) 工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、 油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。(2) 工作的安全環(huán)

5、境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及 危害程度。OJ_ I r 1 |_(3) 社會環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之 間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設(shè)施、社會風(fēng)俗習(xí)慣等。(I I I ；(4) 聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組.:- I .織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。4. 任職條件分析(1) 教育培訓(xùn)i.lc I s,受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。(2) 專業(yè)技能對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使,.I用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知

6、識。(3) 行業(yè)經(jīng)驗完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè) 績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、 智力以及操作熟練程度。（4）心理素質(zhì)完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、廠 J I”跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具 備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。 r1 I 】廠r只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。T? r. 7厶 H/.根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、

7、所賦予的任務(wù)、 所必須實現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工 作進行定位，編寫成為職務(wù)說明書。再對職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持 良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應(yīng)等，以確定是否有必要對職務(wù)說明 書的內(nèi)容進行適當調(diào)整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需 的人數(shù)，分析整個管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。、11I I只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。環(huán)節(jié)3:建立權(quán)限劃分，完善考核體系根據(jù)崗位職務(wù)說明書，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必 須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人

8、、復(fù)核人及批準人等，當然，不是所有事務(wù)都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作 接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，郵政企業(yè)的流程規(guī)范化就 實現(xiàn)。根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照郵政企業(yè)各階段的 目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂 出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就I 1一目了然，郵政企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，郵政企業(yè)的激勵體I; 1/系就建立。.?. I

9、.-、i /、7 丿” J |只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責與義務(wù)，才能進一步完善onm ouseover二displayAd(4);o nm ouseout二hideAd();o nclick=li nkClick(4);人力資源考評體系的相關(guān)檢核標準與推進考評工作開展。i)環(huán)節(jié)4:制訂薪資制度，建立保障機制通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解郵政企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估 j -X y.- i|郵政企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)郵政企業(yè)的定編要求，就可以編制郵I_:績效政企業(yè)薪資總預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、 難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定

10、各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗 位的總薪資分解為底薪、津貼及onm ouseover=displayAd(1);o nm ouseout=hideAd();o nclick=li nkClick(1);獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，郵政企業(yè) 的薪資制度就建立。根據(jù)郵政企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安 居、子女就學(xué)等郵政企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引 人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成。 I 廠 J I=只有完善onm ouseover二displayAd(2);o nm ou

11、seout二hideAd();o nclick=li nkClick(2);薪酬體系，保障員工權(quán)益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。7：、I. I , /環(huán)節(jié)5:編撰人力規(guī)劃，保障人才儲備根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對任職資格的要求和郵政企業(yè)定崗定編的要求，將郵政企業(yè) 現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪 些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些 新崗位，在什么時候設(shè)立，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。 由此，郵政企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。 i|為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員、11工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù) 算和員工的成長需求