一、人力資源規(guī)劃1．人力資源規(guī)劃的含義2．人力資源規(guī)劃的原則3．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容4．人力資源的成本分析5．編制人力資源規(guī)劃的步驟學(xué)習(xí)情境四人力資源管理二、人力資源預(yù)測1．人力資源預(yù)測的含義2．人力資源需求預(yù)測的方法3．人力資源供給預(yù)測的方法人力資源需求預(yù)測的方法（1）比例定員法（2）回歸預(yù)測法（3）趨勢分析預(yù)測法（4）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（5）德爾菲法（6）勞動定額法人力資源需求預(yù)測的方法-比例定員法例如，假設(shè)某公司去年的營業(yè)額為5000萬元，基層營銷人員數(shù)量為100名，這樣兩者的比率就是50：1。這一比率表明，平均每個(gè)基層營銷人員能完成的營業(yè)額為50萬元。如果該公司預(yù)期今年的營業(yè)額為6000萬元，則其需要另外雇用20名基層營銷人員。同時(shí)，該公司基層營銷人員與營銷管理人員的比例為10：1.，那么增加20名基層營銷人員，就需要相應(yīng)增加2名營銷管理人員。比率分析法的不足在于計(jì)算時(shí)未將生產(chǎn)率的變化考慮進(jìn)去。在上面的例子中，如果人均實(shí)現(xiàn)的銷售額發(fā)生變化，那就無法運(yùn)用過去的比率關(guān)系來推測未來的人員需求。人力資源需求預(yù)測的方法-勞動定額法例如計(jì)劃期內(nèi)工作任務(wù)總量某類崗位人員需求數(shù)量=———————————

某類人員的勞動效率人力資源需求預(yù)測的方法-勞動定額法-產(chǎn)量定額法計(jì)算公式如下：

L=W/（T×t×E）(4-1)式中:L——人力資源需求量；

W——一定時(shí)期計(jì)劃工作任務(wù)總量；

T——產(chǎn)量定額；

t——計(jì)劃期工作時(shí)間；

E——工時(shí)利用率。人力資源需求預(yù)測的方法-勞動定額法-產(chǎn)量定額法

計(jì)算公式如下：

L=W/（T×t×E）(4-2)式中:L——人力資源需求量；

W——一定時(shí)期計(jì)劃工作任務(wù)總量；

T——產(chǎn)量定額；

t——計(jì)劃期工作時(shí)間；

E——工時(shí)利用率。人力資源需求預(yù)測的方法-勞動定額法-產(chǎn)量定額法例如：某車間9月份需要生產(chǎn)20000件A產(chǎn)品，每個(gè)工人每天的產(chǎn)量定額為5件，工時(shí)利用率為95%，該車間9月份工作22天，則直接代入式（4-2）：

L=20000/（4×22×95%）≈191（人）人力資源需求預(yù)測的方法-勞動定額法-工時(shí)定額法計(jì)算公式如下：

L=（W×Q）/（t×E）(4-3)式中:Q——工時(shí)定額。

L——人力資源需求量；

W——一定時(shí)期計(jì)劃工作任務(wù)總量；

t——計(jì)劃期工作時(shí)間；

E——工時(shí)利用率。人力資源需求預(yù)測的方法-勞動定額法-工時(shí)定額法例如：某車間2008年度需要生產(chǎn)A產(chǎn)品1000件，B產(chǎn)品2000件，C產(chǎn)品3000件，其中單件產(chǎn)品的工時(shí)定額為3小時(shí)、4小時(shí)、5小時(shí)，預(yù)測計(jì)劃期內(nèi)工時(shí)利用率為90%，2008年工作250天，每天工作8小時(shí)。則該車間需求人數(shù)為：

L=（1000×3+2000×4+3000×5）/（250×8×90%）=13（人）人力資源供給預(yù)測的方法-人員替換法

人力資源供給預(yù)測的方法-馬爾可夫分析法法

工作級別終止時(shí)間流出（離職）總量高級經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管基層管理起始時(shí)間高級經(jīng)理0.70.1000.21.00部門經(jīng)理0.150.60.100.151.00業(yè)務(wù)主管000.800.10.11.00基層管理000.050.850.11.00員工流動可能性矩陣圖

人力資源供給預(yù)測的方法-馬爾可夫分析法法

員工流動可能性矩陣圖現(xiàn)有員工數(shù)高級經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管基層管理流出高級經(jīng)理1071002部門經(jīng)理20312203業(yè)務(wù)主管50004055基層管理1000058510終止時(shí)間員工數(shù)1801013479020為什么總是找不到合適的人?中誠公司在招聘方面可謂是投入不菲，在最著名的一個(gè)招聘網(wǎng)站上登了廣告，同時(shí)也在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最高的一些報(bào)紙上刊登廣告，而且還經(jīng)常出現(xiàn)在當(dāng)?shù)匾恍┐笮腿瞬耪衅笗稀Ｃ刻欤肆Y源部的招聘專用信箱中都會收到一百余份簡歷，另外還會收到六七十份郵寄或傳真來的簡歷。每次招聘會上，工作人員都應(yīng)接不暇，展臺前面被應(yīng)聘的人群圍得水泄不通，最終以幾大袋簡歷滿載而歸。看上去這些招聘活動的效果還是很明顯的。任務(wù)二員工招聘但事實(shí)上，簡歷雖然很多，而真正符合要求的卻不那么多。特別是在這些簡歷中，應(yīng)聘財(cái)會人員、文秘、行政助理、基層的銷售人員的簡歷占了80％以上，而一些專業(yè)知識要求較高的技術(shù)人員和中高級管理人員的簡歷則很少，能夠滿足要求的則更是少得可憐。業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)在抱怨：“為什么總是找不到我們想要的人?我們想找一位市場部經(jīng)理，可是現(xiàn)在這些簡歷中沒有一份真正合適的。”。人力資源部的人也很苦惱：“我們整天忙個(gè)不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求?”`任務(wù)1：為中誠公司分析招聘不到合適人才可能的原因。任務(wù)2：幫助中誠公司制定一個(gè)招聘方案。

任務(wù)1：為中誠公司分析招聘不到合適人才可能的原因。分析：職位需求不明確、不具體、難操作，是造成招聘低效的原因之一，用人部門在要求招聘時(shí)提出的條件很難細(xì)化，這就導(dǎo)致HR招聘時(shí)不能達(dá)到用人部門的標(biāo)準(zhǔn)。招聘工作中除了要注意職位描述的具體、明確外，也要兼顧靈活性。另外，招聘渠道僅限于參加人才招聘會、報(bào)紙上刊登廣告或網(wǎng)上招聘，也是無法找到充足的候選人才的一個(gè)原因。任務(wù)2：幫助中誠公司制定一個(gè)招聘方案。分析：本招聘方案包括了招聘目標(biāo)，招聘渠道渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時(shí)間安排、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表等內(nèi)容。一、招聘計(jì)劃二、招聘渠道的選擇三、制定招聘流程四、人員選拔方法一、招聘計(jì)劃1．招聘計(jì)劃的內(nèi)容2．制定招聘計(jì)劃的步驟二、招聘渠道的選擇1.內(nèi)部渠道2.外部渠道二、招聘渠道的選擇——內(nèi)部渠道（1）主管推薦（2）內(nèi)部張榜公告（3）人才儲備（4）員工舉薦二、招聘渠道的選擇——外部渠道（1）獵頭公司（2）專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)（3）院校招聘（4）人才市場三、制定招聘流程1．制定招聘流程的目的2．招聘流程四、人員選拔方法對于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術(shù)。當(dāng)然還包括心理測驗(yàn)、情境模擬(其中包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請表和背景調(diào)查等。四、人員選拔方法——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別。四、人員選拔方法——心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)是能夠?qū)θ说闹橇Α撃堋赓|(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具。心理測驗(yàn)分為能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和成就測驗(yàn)三大類。一、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的方法二、培訓(xùn)工作的組織三、培訓(xùn)效果的評價(jià)四、培訓(xùn)與實(shí)踐安排任務(wù)三員工培訓(xùn)一、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的方法1．培訓(xùn)計(jì)劃制訂的依據(jù)2．培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容3．培訓(xùn)計(jì)劃的制訂程序二、培訓(xùn)工作的組織1．培訓(xùn)對象的選擇2．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇3．培訓(xùn)方法的選擇4．培訓(xùn)講師的選擇5．培訓(xùn)教材的選擇6．培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇二、培訓(xùn)工作的組織1．培訓(xùn)對象的選擇（1）新進(jìn)員工（2）有能力且符合企業(yè)發(fā)展需要的員工（3）有潛在能力的員工二、培訓(xùn)工作的組織2．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇（1）與培訓(xùn)目標(biāo)一致（2）照顧多數(shù)受訓(xùn)員工的需求（3）可操作性強(qiáng)（4）契合企業(yè)與員工的實(shí)際情況（5）設(shè)計(jì)固定與激動兩種課程二、培訓(xùn)工作的組織3．培訓(xùn)方法的選擇（1）講授培訓(xùn)法（2）研討法（3）案例研究法（4）角色扮演法（5）操作示范法（6）視聽教學(xué)二、培訓(xùn)工作的組織4．培訓(xùn)講師的選擇（1）選擇合適的外部培訓(xùn)講師（2）造就培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師二、培訓(xùn)工作的組織5．培訓(xùn)教材的選擇（1）提供講義（2）改編教材（3）自編教材（4）制作幻燈片或透明膠片（5）提供參考資料二、培訓(xùn)工作的組織6．培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇（1）能容納全部學(xué)員與有關(guān)設(shè)施的足夠大的面積（2）培訓(xùn)講師的工作區(qū)是否有足夠大的面積放置材料與其他器材（3）避免后排的人看不清屏幕（4）檢查休息室與衛(wèi)生間等服務(wù)設(shè)施（5）場地不宜過大或過小，否則將會影響培訓(xùn)氣氛三、培訓(xùn)效果的評價(jià)1．培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義2