勞務合同已達退休年齡人員?一、引言隨著我國人口老齡化進程的加快，越來越多的已達退休年齡人員選擇繼續(xù)就業(yè)。在這種情況下，已達退休年齡人員與用人單位簽訂勞務合同成為一種較為常見的用工形式。然而，已達退休年齡人員簽訂勞務合同涉及到諸多法律問題，如勞動主體資格認定、合同性質(zhì)及效力、雙方權利義務等。正確處理這些問題，對于維護雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定具有重要意義。二、已達退休年齡人員的勞動主體資格認定（一）法律規(guī)定根據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條明確規(guī)定："勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。"這一規(guī)定表明，在一般情況下，已達退休年齡人員不再具備勞動法意義上的勞動者主體資格。（二）特殊情況1.享受養(yǎng)老保險待遇已達退休年齡且享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，其與用人單位之間的關系一般按勞務關系處理。因為此時他們已從養(yǎng)老保險制度中獲得了相應的養(yǎng)老保障，其勞動權益主要通過養(yǎng)老保險來實現(xiàn)，再認定為勞動關系不利于保障用人單位的權益和勞動關系的穩(wěn)定。例如，張大爺已年滿60歲，每月領取養(yǎng)老金，他在某單位從事保潔工作，雙方簽訂的合同應認定為勞務合同。2.未享受養(yǎng)老保險待遇對于已達退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，其與用人單位之間的關系則存在一定爭議。實踐中，部分觀點認為應根據(jù)雙方實際履行情況來認定是否形成勞動關系。如果用人單位與已達退休年齡未享受養(yǎng)老保險待遇的人員之間符合勞動關系的實質(zhì)要件，如勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，且勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分等，那么可以認定雙方形成勞動關系。例如，李大媽55歲，未享受養(yǎng)老保險待遇，在一家餐廳工作，接受餐廳的考勤管理，每月領取固定工資，餐廳的菜品制作等業(yè)務需要李大媽的勞動參與，這種情況下，李大媽與餐廳之間可能被認定為勞動關系。三、勞務合同的特點（一）合同性質(zhì)勞務合同是一種民事合同，其調(diào)整的是平等主體之間的勞務關系。與勞動合同不同，勞務合同強調(diào)的是勞務的提供與報酬的給付，雙方的權利義務主要由合同約定，受民法等相關法律規(guī)范的調(diào)整。（二）主體靈活性勞務合同的主體具有較大的靈活性。勞務合同的雙方可以是法人、其他組織之間，也可以是自然人之間，或者是法人、其他組織與自然人之間。不像勞動合同，主體一方通常是用人單位，另一方是勞動者，且對用人單位的主體資格有較為嚴格的要求。（三）內(nèi)容約定性勞務合同的內(nèi)容主要由雙方當事人協(xié)商確定，包括勞務的內(nèi)容、工作時間、勞務報酬、工作條件、違約責任等。只要不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，合同內(nèi)容具有較強的自主性和靈活性。例如，雙方可以約定勞務人員的工作方式是兼職還是全職，勞務報酬的支付方式是按月還是按次等。（四）風險承擔在勞務合同中，勞務提供者一般自行承擔勞務過程中的風險。例如，勞務人員在提供勞務過程中因自身原因造成人身傷害或財產(chǎn)損失的，通常由其自行負責，除非用人單位存在過錯。而在勞動合同中，勞動者在工作過程中遭受工傷等風險，用人單位往往要承擔一定的責任。四、簽訂勞務合同的注意事項（一）明確勞務內(nèi)容在合同中應詳細描述勞務的具體內(nèi)容，包括工作任務、工作要求、工作標準等。例如，對于從事技術服務的勞務人員，要明確規(guī)定其應完成的技術指標、交付的成果形式等，避免因勞務內(nèi)容不明確而產(chǎn)生糾紛。（二）約定勞務報酬1.明確報酬數(shù)額及支付方式勞務報酬的數(shù)額應明確具體，不得模糊不清。支付方式要約定清楚，如現(xiàn)金支付、銀行轉賬等，并明確支付的時間節(jié)點。例如，約定每月10日前將勞務報酬轉賬至勞務人員指定的銀行賬戶。2.報酬調(diào)整機制雙方可以根據(jù)實際情況約定勞務報酬的調(diào)整機制。如隨著勞務工作難度的增加或市場行情的變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以適當調(diào)整勞務報酬。（三）工作時間與休息休假1.工作時間約定勞務人員的工作時間，如每天工作8小時，每周工作5天等。對于加班等情況，也應明確是否有加班費用及計算方式。2.休息休假明確勞務人員享有法定的休息休假權利，如每周至少休息1天，法定節(jié)假日休息等。同時，對于因工作需要安排勞務人員在休息休假時間工作的，要約定相應的補償措施。（四）勞動保護與勞動條件1.勞動保護用人單位應提供必要的勞動保護用品，如為從事戶外作業(yè)的勞務人員提供安全帽、防護手套等。2.勞動條件確保勞務人員的工作環(huán)境符合安全、衛(wèi)生等標準。例如，對于從事有毒有害工作的勞務人員，要提供相應的防護設備和良好的通風條件。（五）保密與競業(yè)限制1.保密條款如果勞務人員在工作過程中接觸到用人單位的商業(yè)秘密、技術秘密等，應在合同中約定保密義務。明確保密的范圍、期限以及違反保密義務的違約責任。2.競業(yè)限制對于涉及用人單位核心競爭力的勞務人員，雙方可以協(xié)商約定競業(yè)限制條款。約定競業(yè)限制的范圍、期限和經(jīng)濟補償?shù)葍?nèi)容。例如，競業(yè)限制期限不得超過2年，用人單位應按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。（六）違約責任明確雙方在合同履行過程中可能出現(xiàn)的違約情形及相應的違約責任。例如，勞務人員未按照合同約定完成勞務任務的，應承擔何種賠償責任；用人單位未按時支付勞務報酬的，應支付的違約金數(shù)額等。五、雙方的權利義務（一）勞務提供者的權利義務1.權利獲得勞務報酬的權利，按照合同約定及時足額領取報酬。要求用人單位提供必要勞動保護和勞動條件的權利。在符合合同約定和法律法規(guī)規(guī)定的情況下，解除勞務合同的權利。2.義務按照合同約定提供勞務，遵守用人單位的工作要求和規(guī)章制度。保守用人單位的商業(yè)秘密和其他秘密。對因自身過錯給用人單位造成的損失承擔賠償責任。（二）用人單位的權利義務1.權利要求勞務提供者按照合同約定提供勞務的權利。在勞務提供者違反合同約定時，要求其承擔違約責任的權利。2.義務按照合同約定支付勞務報酬。為勞務提供者提供必要的勞動保護和勞動條件。對勞務提供者因工作需要進行必要的指導和培訓。六、勞務合同的解除與終止（一）解除情形1.協(xié)商一致解除雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除勞務合同。例如，勞務人員因個人原因提出辭職，用人單位同意的，雙方可以簽訂解除勞務合同協(xié)議。2.約定解除條件成就如果合同中約定了解除勞務合同的條件，當條件成就時，一方可以解除合同。如約定勞務人員連續(xù)三個月未完成工作任務達到一定標準，用人單位有權解除合同。3.法定解除一方依據(jù)法律法規(guī)規(guī)定的情形可以解除勞務合同。例如，勞務人員嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除合同。但用人單位應承擔舉證責任，證明勞務人員存在嚴重違反規(guī)章制度的行為。（二）終止情形1.合同期滿勞務合同約定的期限屆滿，合同自然終止。雙方如還需繼續(xù)合作，可協(xié)商續(xù)簽合同。2.勞務完成勞務合同約定的勞務任務完成，合同終止。例如，一項工程勞務合同約定的工程完工，勞務合同即告終止。3.主體資格消滅一方主體資格消滅，如用人單位破產(chǎn)、注銷，勞務人員死亡等，勞務合同終止。（三）解除與終止的程序1.通知義務解除或終止勞務合同的一方應及時通知對方。一般應提前以書面形式通知，明確解除或終止的原因、時間等。2.結算與交接合同解除或終止后，用人單位應按照合同約定與勞務人員進行勞務報酬結算，并辦理工作交接手續(xù)。勞務人員應返還用人單位提供的工作用品等財物。七、勞務合同糾紛處理（一）協(xié)商解決勞務合同糾紛發(fā)生后，雙方首先可以嘗試通過協(xié)商解決。雙方本著平等、自愿、公平的原則，就糾紛事項進行溝通協(xié)商，尋求達成一致的解決方案。例如，對于勞務報酬支付金額有爭議的，雙方可以核對工作成果、考勤記錄等，協(xié)商確定合理的報酬數(shù)額。（二）調(diào)解解決如果協(xié)商不成，可以尋求第三方調(diào)解。可以由雙方共同信任的調(diào)解機構或個人進行調(diào)解。調(diào)解機構如勞動爭議調(diào)解委員會等，調(diào)解人根據(jù)相關法律法規(guī)和合同約定，提出調(diào)解方案，促使雙方達成和解協(xié)議。（三）仲裁或訴訟1.仲裁如果雙方在勞務合同中約定了仲裁條款，那么糾紛發(fā)生后應按照約定向仲裁機構申請仲裁。仲裁裁決具有終局性，對雙方具有約束力。例如，雙方約定由某仲裁委員會仲裁勞務合同糾紛，那么仲裁委員會將根據(jù)雙方提供的證據(jù)和陳述進行裁決。2.訴訟如果沒有約定仲裁條款，或者對仲裁結果不服，任何一方都可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。人民法院將依據(jù)相關法律法規(guī)對糾紛進行審理和判決。例如，勞務人員認為用人單位未足額支付勞務報酬，向法院起訴，法院將審查雙方提交的證據(jù)，依法作出判決。八、結論已達退休年齡人員簽訂勞務合同在當前社會經(jīng)濟活動中日益普遍。正確認識和處理與已達退休年齡人員簽訂勞務合