...wd......wd......wd...第一章人力資源管理及其價值人力資源概念〔201604名詞解釋〕：人力資源是指一定社會組織內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源分為現實的人力資源和潛在的人力資源。①現實的人力資源：是指一個國家或者一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口。包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。②潛在的人力資源那么是指處于儲藏狀態，正在培養成長逐步具備勞動能力的，或者雖具有勞動能力，但是由于各種原因不能或者不愿從事社會勞動的，并在一定條件可以發動投入社會經濟生活的人口總和。如在校的青年學生，現役軍人，家庭婦女。影響人力資源數量的三個因素：人口總量及其再生產狀況；人口的年齡構成；人口遷移。影響人力資源質量的三個因素：遺傳和其他先天因素；營養因素；教育因素。人力資源的特點〔201407論述〕：存在狀態的生物性；開發對象的能動性；生成過程的時代性；使用過程的實效性；開發過程的持續性；使用開發的再生性；閑置過程的消耗性；人力資源的社會性。人力資源的作用：是企業最重要的資源；是創造利潤的主要來源；是一種戰略性資源。人力資源管理：是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸多環節所進展的方案、組織、指揮和控制的管理活動。人力資源管理的功能〔或者說人力資源涉及的主要內容〕：獲取：主要包括人力資源規劃、招聘與錄用。整合：使員工之間和睦相處，協調共事，取得群體認同的過程。獎酬；是指員工對組織所作出的奉獻而給予獎酬的過程。是人力資源管理的鼓勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。調控；是對員工實施合理，公平動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。開發：是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發包括人力資源數量與質量的開發。以上五項基本職能是相輔相成、彼此互動的。它們包含功能性管理作業與支援性管理作業。人力資源管理的特征〔201804簡答〕：綜合性；實踐性；開展性；民族性；全面性。戰略性人力資源管理〔201407名詞解釋〕：就是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢，并達成組織目標的過程。戰略人力資源管理的產生；人事管理階段：以工作為中心；人力資源管理階段：人與工作的相互適應；戰略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業戰略的高度。戰略性人力資源管理的特征〔201504簡答〕：戰略性——本質特征；系統性；匹配性——核心要求；動態性；關鍵性。第二章人力資源開發及其戰略人力資源開發的概念〔201304名詞解釋〕〔201604名詞解釋〕：人力資源開發是一種與人力資源管理有所不同的領域，開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與開展戰略、對既定的人力資源進展利用、塑造、改造與開展活動。在這里開發者可以是政府、機關、學校、團體、協會、私人機構、公共組織等，也可以是企業雇主、主管、個人、被開發者自我等。人力資源開發的方式和形式：當開發者為被開發者自我時，開發方式即為學習，開發的目的是力求開展；當開發者為企業時，開發方式一般是培訓、管理與文化制度建設等，開發的目的是促進企業競爭力、生產力，提高經營利潤，實現經濟目標；當開發者是機關團體事業單位時，開發方式一般也是培訓、管理與文化制度建設，開發的目的是提高工作效率與質量，實現組織目標；當開發者為政府與社會主權者時，開發方式一般為教育、醫療、保障制度建設、人口開展政策制訂等，開發目的是提高全民素質，使用具備各種有效參與國民經濟開展所必需的體力、智力、技能、以及正確的價值觀和勞動態度，滿足國家與社會經濟的持續開展的需要；當開發者為學校、教育機構與家庭時，開發的方式為教育教學、轉化、宣傳，開發的目的是提高人的素質，促進個人開展與社會開展。人力資源開發要素：開發主體；開發客體；開發對象；開發方式；開發手段；開發方案。人力資源開發的類型1〕從空間上看分為：①行為開發：即為改變某一種行為方式而進展的訓練或者鼓勵活動。②素質開發：即為培養，提高與改良某一素質的教育、教學、培訓、學習與管理的活動。③個體開發：是從既定的個人特點出發，對其人力資源進展合理的使用，充分的發揮，科學的促進與開展的活動。④群體開發：是指既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進展構造上的調整，以實現群體人力資源構造優化和功能的提高。⑤組織開發:指在組織范圍內所進展的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設、組織建設、制度建設與管理活動。⑥區域開發：是為提高一定區域內人力資源數量、質量與成效而進展的活動。⑦社會開發：是指一個國家為提高其人力資源與成效而進展的活動。⑧國際開發2〕從時間形式上看：有前期開發、使用期開發與后期開發。①前期開發：即是指人力資源形成期間與就業前的開發活動，包括家庭教育、學校教育、就業培訓等。②后期開發：是指法定退休年齡后的人力資源開發活動。3〕從對象上劃分，有品德開發、潛能開發、技能開發、知識開發、體能開發、能力開發、智力開發、人才開發、管理者開發、技術人員開發等。人力資源開發的特點:〔201304簡答〕〔201504論述〕特定的目的性與效益中心性——綜合效益最大化是人力資源開發追求的最終目的；長遠的戰略性；根基的存在性；開發的系統性；主客體的雙重性；開發的動態性。6．人力資源的開發方法為：1〕自我開發；2〕職業開發；3〕組織開發。1〕自我開發：是被開發者向開發目標自我努力的過程，也是被開發者自我學習與自我開展的過程。自我開發包括：①自我學習形式；②自我申報。自我開發的形式：主要是學習與自我申報制度。學習：是指學習者為了實現自我開展或者自我變化的需要主動的獲取信息、改變行為、適應環境與開發目標的活動。自我申報：員工對自己的工作內容和適應性進展分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發愿望與方案的進程。2〕職業開發：是指通過職業活動本身提高與培養員工人力資源的開發形式。職業開發主要包括：①工作設計；②工作專業化；③工作輪換化；④工作擴大化；⑤工作豐富化。①工作設計〔201804名詞解釋〕：是指根據組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系與工作職能進展規劃與界定的過程。工作再設計：是指根據組織目標要求與工作者個人需求對已有的工作中的特點、任務、方式、關系與職能進展一方面或者多方面的改變過程。工作設計：包括鼓勵型、機械型、生物型、知覺型四種。〔201704簡答〕根據我國實際，可以把工作設計歸納為四種：①拔高型工作設計；②優化型工作設計；③衛生型工作設計；④心理型工作設計。拔高型工作設計：其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論〔主張讓員工跳起來吃桃子，讓工作要求適當高于任職員工的現有水平〕優化型工作設計：其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想〔通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成一個工作的最好方法〕。衛生型工作設計：其理論依據是人類工程學〔關注的是個體的心理生理特征與物理工作環境的交互作用與影響〕。心理型工作設計：其理論依據是人本主義〔工作對于人類來說不僅是存在手段，更是一種快樂的生活方式〕。③工作輪換：是讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。④工作擴大化：是擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，是工作任務與職責數量上的增加。⑤工作豐富化：是讓崗位的工作向縱深滲透，向質的方面提高。要遵循原那么有：①給員工增加工作要求；②賦予員工更多的責任；③賦予員工自主權；④不斷和員工進展溝通反響；⑤對員工進展相應的培訓。實踐鍛煉法：是通過把被開發者派到特定工作環境與崗位中，承受某種影響與見識，進而到達提高思想覺悟、能力素質或者技能的目的。7．組織中對人力資源開發具有重大作用的因素：組織性質、組織體制、組織構造、組織文化、組織領導、組織動機、組織開展階段。8．組織開展的動機：1〕自我開展和追求個性實現；2〕保住優秀人才；3〕追求經濟效益。9．人力資源開發戰略的提出背景及其概念界定人力資源開發戰略的提出背景：進入20世紀90年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫〞的競爭環境，經濟的全球化與市場的發育使得市場保護和市場控制的市場壁壘狀況明顯衰弱，組織難以依靠以往的特定產業的定位來獲得競爭優勢；資本市場的興旺以及各種金融衍生工具的創新使得資金資源的靈活性和流動性已經不再是一個抑制組織開展的重要因素；新技術以幾何增長的方式涌現，要求人力資源不斷掌握新的技術。同時，相關理論研究領域也方興未艾，資源根基論認為組織的競爭優勢已經從組織的外部轉移到組織內部的異質性資源上，人力資源的價值性、稀缺性、難以模仿性使得人的因素受到高度重視，人力資源開發從幕后走到臺前；學習理論主要是從組織的層面上探討若何通過組織學習來提高人力資源的能力。績效理論認為人力資源開發就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現標志著人力資源開發從以“學習為中心〞向以“績效為中心〞轉移。10．人力資源開發戰略的概念界定：人力資源開發戰略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續開展的戰略。11．人力資源開發戰略的特點：前瞻性、服務性、全局性、系統性、彈性、動態性。12．人力資源開發戰略的作用：〔201407簡答〕有助于增強組織競爭力；有助于提高個人績效與組織績效；有助于組織可持續開展。人力資源所具備的三個特征：價值性、稀缺性和難以模仿性。工作績效是由員工的個人能力和組織對其鼓勵兩個變量決定的。組織中的人力資源包括員工的個人知識水平、員工總體的知識構造與素質，人力資源是組織可持續開展的根基。人力資源開發戰略的內容與實施：樹立以人為本的人力資源哲學：人力資源哲學是指組織若何對待它的人力資源，人力資源在組織成功中的作用以及若何對待和管理人力資源。開展積極主動的組織學習，為了組織有一定的戰略性，在實踐中我們要注意三點：個人學習的目的性、重視創新性學習、鼓勵員工分享錯誤。備注：學習型組織的最本質特征就是組織學習。進展立體多維的職業開發。第三章人力資源開發與管理的理論根基現代人力資源管理理論的起源〔人力資源理論產生的根基〕：18世紀末到19世紀末的工業革命席卷歐洲和美洲，社會生產方式隨之發生了基本性的變化，最初的管理形式就出現了。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產為中心，把人看做機器，無視人性的存在。從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經歷階段步入科學階段。為解決勞資矛盾，在19世紀最后的幾十年間，泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父〞。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成。科學管理思想的出現，宣告了科學管理時代的到來，人事管理理論開場形成。20世紀20年代末到50年代是人際關系時期，是西方管理思想開展史上的一個里程碑。美國心理學家和管理學家梅奧和他的助手進展的霍桑實驗挑戰了將員工視為“經濟人〞的假設，揭開了人事管理開展的新階段。注重員工關系管理、設置專門的培訓主管、強調對員工的關系和理解、增強員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業采用。人力資源理論的開展〔人力資源理論形成的過程〕1919年，約翰·康芒斯在?產業信譽?中首次使用了“人力資源〞一詞。1921年他在?產業政府?中再次使用了這一概念。一般認為，康芒斯是第一個使用“人力資源〞術語的人。20世紀60年代，“人力資源管理〞術語開場流行。80年代，人力資源開發與管理理論形成，并被付諸實踐。20世紀五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，這一時期的人力資源管理理論或著述，基本是從人事管理活動與職能變化和改造來進展的。1958年，巴克在其著作?人力資源功能?一書中，詳細表達了人力資源問題，把管理人力資源作為管理的一般職能來進展討論。1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的?人力資源管理：人事行政管理讀本?中，把“人力資源的管理〞看成比人事管理更廣泛更全面的一個概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在?哈佛商業評論?上發表了一篇涉及人力資源管理的論文。他的關于管理態度的調查顯示，大多數經理傾向于使用人事管理模式來管理下屬，而且還傾向于要求其主管使用一定的人力資源模式來對他們進展管理。在20世紀70年代中期，“人力資源管理〞一詞開場為人們所知曉和使用起來。但是這一時期人力資源管理的定義發生了變化，許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數教科書和專著中，兩者的定義、內容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通過對人力資源開發與管理內在特征的分析，找出了人力資源開發與管理同人事管理之間的27個不同點，較好地解答了這一問題，現代人力資源開發與管理理論才初步形成。行為科學開展對人力資源理論形成的影響。影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發理論、可持續開展理論、Ｘ－Ｙ理論、四種人性假設理論、需要層次理論、雙因素理論、成就鼓勵理論、期望鼓勵理論、公平理論、目標理論、強化理論、以及電子化人力資源管理理論。人力資源理論體系：由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。人力資本理論的產生和開展：在18世紀經濟科學創立之初，古典經濟學大師們在勞動價值學說確立時就肯定了勞動在創造財富中的決定性作用，肯定了人在經濟活動中的特殊地位。19世紀末20世紀初，美國著名經濟學家費希爾對資本進展重新定義和擴展，提出任何可以帶來收入的財產都是資本的觀點，為現代人力資本概念的出現在理論上鋪平了道路。20世紀60年代，舒爾茨在探索經濟增長和社會富裕的秘密中發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，進一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資與經濟增長的關系，教育的作用、人才的有效配置以及人力資源遷徙、勞動者的安康等問題。20世紀60年代以后，人力資本理論研究形成了世界性熱潮，其重要性為各國學者所認同。人力資本的理論體系在不斷深入完善的根基上，擴展到了更加廣泛的研究領域。20世紀80年代以后，許多研究者采用數學方法替代統計分析方法，把人力資本具體化、數學化，極大地開展了人力資本理論。人力資本：就是表達在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。人力資本理論的基本內容〔201604簡答〕：人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質、特點、產生和作用問題；人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題；人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律；注意：人力資本的核心是提高職工的素質問題，教育是提高人力資本的最基本的手段。家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法；衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。人力資本理論對人力資源理論形成的作用〔201804簡答〕：人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來。人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。人力資本的投資途徑：西方經濟學家認為資本有兩種形式：即表達在物質形式方面的物質資本和表達在勞動者身上的人力資本。投資的方式有教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。補償勞動力消耗，在衣食住行等方面的支出人力資本投資的目的：從國家及企業等單位來說是為了經濟的增長，對勞動者個人來說是為了現在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用與滿足。〔增加知識點〕潛能〔201704名詞解釋〕是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有、將來可能會有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發性的特征。人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能。潛能開發的理論〔人的潛能開發的途徑〕制定個人職業方案；〔制定個人職業方案要注意的原那么：①方案要切實可行，要與自身的能力，特長和工作環境相適應；②客觀的認識自己；③個人職業目標應該與組織目標協調一致；④在動態變化中制訂和修正個人職業方案。〕充分發揮大腦功能；〔途徑一是信息刺激，勤于用腦；途徑二是協同開發，全面塑腦；途徑三是勞逸結合，科學護腦；四是營養健身，合理補腦〕保持安康積極的心態；〔積極的心態有三條：快樂，自信，上進心〕養成良好的習慣：〔現代人七個習慣：學習、創新、節約、感恩、負責、尊重以及幽默〕錘煉堅決的意志：勇于思考和藹于思考：加強學習和實踐：一個人潛能的開發，歸根歸底要通過學習與實踐來完成。假設理論〔P220-P224最詳細〕美國——麥格雷戈——1957年?企業中人的方面?提出“人性假設〞概念1〕X-Y理論①X理論：員工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會逃避工作。②Y理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然。③超Y理論：人們帶有各種各樣的動機來到組織，但主要的需要是取得勝任感。美國——摩爾斯和洛希2〕四種人性假設理論：①經濟人假設：員工受經濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物，因此，員工在本質上總是被動地在組織的操縱、驅使和控制下工作；人的感情是非理性的，必須對其進展防范，免得其干擾員工對自己利益的理性權衡；組織能夠而且按照能中和并控制員工感情的方式設計，以控制員工的一些無法預知的品質。②社會人假設：社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建設良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素。③自我實現人假設〔201304簡答〕：人的需要有很多種，從低級到高級依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。④復雜人假設：薛恩認為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與開展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的〞。管理學理論中有關人性的假設主要：從人的需要這一內涵出發來提醒人性的奧秘，每一種假設都提醒了人的某一方面的普遍性需要，這是由管理的本質所決定。第四章人力資源戰略規劃人力資源規劃的含義〔201804名詞解釋〕：又稱人力資源方案，是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源的供應狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬鼓勵等人力資源管理手段，制訂與企業開展相適應的綜合性人力資源方案。人力資源規劃的概念包括的含義：人力資源規劃要適應環境的變化；人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源；人力資源規劃是組織文化的具體表達；人力資源規劃的全局性；人力資源規劃的長期性。人力資源規劃的作用：人力資源規劃有利于組織戰略目標的制訂和實現；人力資源規劃可以滿足組織開展對人力資源的需求；人力資源規劃有利于調發開工的創造性和主動性；人力資源規劃可以降低人力資源成本；人力資源規劃有利于協調組織的人力資源管理。人力資源規劃的影響因素〔201304論述〕：影響人力資源規劃的外部環境〔201704簡答〕：①經濟環境；②人口環境；③科技環境；④政治與法律環境；⑤社會文化因素。影響人力資源規劃的內部環境：〔201504簡答〕：①企業的一般特征；②企業開展目標的變化；③組織形式的變化；④企業自身人力資源系統；⑤企業文化如以以以下圖第一類影響因素直接影響因素間接影響因素第一類影響因素直接影響因素間接影響因素外部環境經濟環境經濟形勢、勞動力市場供求關系產業構造的開展情況消費者收入水平〔派生需求〕內部環境企業的一般特征企業的行業屬性產品的組合構造生產的自動化程度產品銷售方式人口環境人口規模年齡構造勞動力質量和構造企業開展目標的變化企業規模擴大產品構造調整/升級既定目標的改變科技環境科學技術對企業人力資源的影響是全方位的。計算機網絡技術等群眾傳媒的產生、更新；新機器的采用；組織形式的變化――――――－政治與法律環境影響政治環境的因素：政治體制經濟管理體制政府與企業關系人才流動的法律法規方針政策企業自身人力資源系統主要通過需求量和供應量來影響的。例如:工資水平高、晉升時機多、福利待遇豐厚、器重人才的企業，對人才市場的求職者有較大的吸引力，供應寬裕，選擇余地較大、內部資源較穩定。另外員工素質的變化也影響人力的規劃。社會文化因素――――――－企業文化企業文化是影響企業經營效益的重要因素。人力資源預測〔201704名詞解釋〕：是對未來一段時間內人力資源開展趨勢的推測，是根據人力資源的現狀，運用科學的方法對目標年度內人力資源開展的狀態進展定性與定量的估計和判斷。包括人力資源的需求預測和人力資源的供應預測。人力資源需求預測技術：是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。分為定性技術和定量技術。分類具體分類定義適用范圍定性技術現狀規劃法最簡單它是假定企業保持原有的生產規模和生產技術，企業的人力資源也應處于相對穩定狀態，測算出在規劃期內的哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調出本組織的情況，再準備調節人員去彌補就行了。短缺人力資源規劃預測經歷預測法企業根據以往的經歷對人力資源進展預測的方法。技術較穩定的企業的中、短期人力資源預測規劃。分合性預測法對比常用企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況先對本單位將來對各種人員的需求進展預測，然后，在此根基上，把下屬各部門的預測數進展綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。中、短期的預測規劃德爾菲法〔集體預測法〕通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。中長期預測崗位工作分析法對企事業各類崗位工作的性質、內容、任務與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經歷要求進展系統的分析研究。——國際對比法通過利用興旺國家的企業事業單位不同生產或勞務水平下人力資源時間序列資料，來預測本國企業事業單位某一時期的人力資源配置和需求情況。——定量技術趨勢外推法通過對企業在過去5年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進展分析，然后以此為依據來預測企業未來人員需求的技術。短中期預測或對比穩定時的人力資源預測。一元線性回歸分析方法根據企業過去的情況和資料，建設數學模型并由此對未來趨勢作出預測的方法。——多元回歸分析方法通過對企業多個影響人力資源需求量的的因素的分析，而到達對比準確的預測結果。——生產函數預測法最典型的是柯布—道格拉斯生產函數模型。該模型是美國經濟學家和PaulDouglas根據大量歷史統計資料分析歸納得出來的。——轉換比率分析法估計組織需要的關鍵崗位員工的數量，再根據這一數量估計財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。短期需求預測計算機模擬法最復雜的一種方法，相比照擬準確的方法，在計算機中運用各種復雜的數字模型對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情況進展模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。——人力資源供應預測技術：也稱人員擁有量預測，是人力資源的又一關鍵環節。它是指企業為實現其既定目標對未來一段時間內企業內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。主要包括內部和外部兩個方面。〔一〕企業內部人力資源供應預測方法：分類定義適用范圍人員核查法又稱現狀核查法，是通過對組織的現有人力資源的數量、質量、構造和在各職位上的分布狀態進展核查，掌握企業擁有的人力資源具體情況；通過核查，可以了解員工在工作經歷、技能、績效以及晉升潛力等方面的情況，以便為組織人力資源決策提供依據。小型靜態組織內短期的人力資源供應預測技能清單用來反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已經通過的考試、主管的能力評價等。晉升人選確實定、管理人員接續方案、特殊工程的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵方案、職業生涯規劃和組織構造分析。管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對企業管理人員供應預測的簡單而有效的一種方法。馬爾科夫模型是一種內部人力資源供應的統計預測技術方法，是預測組織在某個時段上〔一般為一年〕各類人員的分布狀況。是一種動態的預測技術。既可用于員工類別簡單的組織，也可用于員工類別復雜的組織。〔二〕企業外部人力資源供應預測人力資源供應的渠道主要有：大中專院校應屆畢業生、復轉軍人、技職校畢業生、失業人員、其他組織人員、流動人員等。人力資源規劃的結果及處理方法：〔一〕供不應求的調整〔201804論述〕：外部招聘；2〕內部招聘；3〕聘用臨時工；4〕延長工作時間；5〕內部晉升；6〕技能培訓；7〕調寬工作范圍〔二〕供過于求的調整提前退休；2〕減少人員補充；3〕增加無薪假期；4〕裁員；4〕暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門〔三〕構造失衡的調整方法以上兩種方法的綜合運用，需要注意的是，1、企業不是欠缺生氣，應以內部調整為主，把某類充裕職工調整到需要人員的崗位上，需要培訓的要制訂培訓方案。2、如果企業對比僵化，應招聘一些外部人員，給企業帶來一些新的生產技術，一些新的管理措施等，這時應以外部調整為主。人力資源規劃的原那么：〔201304簡答〕確保企業所需人力資源原那么；2〕與內外環境相適應原那么；3〕與企業戰略目標相適應原那么；4〕能級層序原那么；5〕適度流動原那么人力資源規劃的內容：包括兩個方面：一是人力資源總體規劃，它是指在規劃期內人力資源管理的總目標，總政策，實施步驟以及總預算的安排。二是人力資源業務方案，包括人員補充方案，分配方案，提升方案，教育培訓方案，薪酬方案，保險福利方案，勞動關系方案，退休方案等內容。人力資源需求預測〔201407名詞解釋〕：是根據公司開展戰略規劃和本公司的內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的構造和數量進展預測。人力資源規劃的制訂的步驟：〔201604簡答〕收集分析有關信息資料；預測人力資源需求〔分為現實人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三個局部〕預測人力資源供應〔內部和外部〕確定人員凈需求確定人力資源規劃目標人力資源方案的制訂人力資源規劃的執行：企業中人力資源的4個不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。13.人力資源規劃執行的反響：A、人力資源規劃的評估的要點：〔1〕是否忠實執行了本規劃；〔2〕人力資源規劃本身是否合理；〔3〕將實施的結果與人力資源規劃進展對比，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。B、人力資源規劃的內容修正原那么：〔1〕充分考慮內部、外部環境的變化；〔2〕確保企業的人力資源保障；〔3〕使企業和員工都得到長期利益。14.簡述“管理人員接替模型〞的內容答：針對某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會利用直觀的人員接替圖幫助企業初步挑選出內部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓練等內容，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺，以確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供應。第五章工作分析工作分析的產生與開展工作分析的萌芽——1911年，“科學管理之父〞泰羅在其著作中發表了著名的“時間動作研究〞的方法。工作分析的開展——源于20世紀后半葉美國反歧視運動的巨大成功。工作分析的成熟——20世紀70年代西方興旺國家作為人力管理現代化的標志之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本的職能。1979年，德國工效學家羅莫特經過幾十年的工作分析和設計研究，總經歸納出了工作分析的工效學調查法，被管理學界公認為是工作分析的創始人。工作分析的開展趨勢〔201804簡答〕——20世紀70年代后，呈現如下開展趨勢：1、構造化、定量化；2、個性化、戰略化；3、工作說明的簡明化。備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組〔專家組〕、工作分析對象的直接領導和工作任職者。職位分類在國外的產生與開展工作分析的開展趨勢——20世紀70年代后，呈現如下開展趨勢：1)構造化、定量化；2)個性化、戰略化；3)工作說明的簡明化。工作分析的常用術語工作要素：指工作中不能再繼續分解的最小活動單位任務：是為了到達某種目的而進展的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進展決策的范圍和程度。任職資格：指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識，技能和能力要求職位：單個人所完成的任務與職責的結合工作：一些具有相似職責的職位的集合，工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合工作分析的概念〔201704名詞解釋〕:工作分析是人力資源管理活動的最根基職能，是對工作信息進展收集、整理、分析、綜合的一個系統過程。具體是指分析者采用科學的手段或技術，運用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等，作出標準性的描述與說明，為組織特定的開展戰略、組織規劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據的一種管理活動。工作分析的意義和作用意義：全面和深入地進展工作分析，可以使企業充分了解各項工作的具體特點和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅實的根基。作用：有利于人力資源規劃，制訂有效的人事預測和方案。有利于人員的招聘和篩選有利于員工的培訓和開發有利于績效考核，為員工的考核提供依據有利于制訂合理的薪酬政策有利于制訂職業生涯規劃。工作分析的原那么：在工作分析過程中要遵循的幾個原那么以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接；以現狀為根基，強調的是職位而不是在職者；以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握；以假設為前提，明確工作分析的目標導向。工作分析流程主要包括：工作分析的方案階段工作分析的準備階段〔成立工作小組，有效的溝通〕工作分析的執行階段〔收集工作背景資料，設計調查方案，運用各種調查方法〕工作分析的分析階段〔整理資料，審查資料，分析資料〕工作分析的完成階段〔編寫工作說明書，總結分析過程，分析結果運用〕維護和更新階段工作分析的方法備注：一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調查法，工作日志法，關鍵事件法等觀察法：工作分析人員在工作現場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實地觀察、交流、操作等方式收集相關工作的內容、方法、程序、設備、工作環境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。觀察法依據觀察對象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法觀察法的優點和缺點：優點：1.直觀、全面、所獲信息對比客觀準確2.觀察法對比適用于周期短、標準化的、以體力勞動為主的工作缺點：1.會干擾工作者的正常行為和心智活動，影響工作分析人員的判斷2.側重于外在行為表現、環境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工作3.觀察法的工作量相對而言對比大4.有關任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得訪談法又稱面談法：是與任職者或相關人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關信息的方法。訪談法三種方式：對任職者進展個別訪談，集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進展訪談訪談法的優缺點：優點：1.可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發現的情況2.整個過程可控性對比強3.運用面對比廣泛4.有助于與員工的溝通缺點：1.訪談法對訪談人員要求較高2.收集到的信息也往往會失真3.打斷工作執行人員的正常工作，對比費時，費力問卷調查法：是根據工作分析的目的、內容等事先設計一套調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的答復，形成對工作分析的描述信息非構造化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式問卷調查法優缺點：優點：1.費用低，速度快，調查范圍廣。2.所獲的資料標準化，數量化，有利于計算機進展數據處理3.可用于多目的，多用途的工作分析4.問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產工作缺點：1.高質量問卷的設計要花費大量的人力，財力，時間且費用較高2.缺乏面對面的接觸，不易了解任職者的態度，動機等深層次因素3.可控性對比差工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經歸納提煉，獲得所需工作信息的方法基本流程包括：準備階段，實施階段，分析階段，編寫工作說明書工作日志法優缺點：優點：1.收集的信息可靠性對比高，可以收集到最詳盡的數據2.長期對工作進展全面的記錄，可以防止遺漏3.適合對高水平和高復雜性工作進展分析，顯得更為經濟有效4.可以作為了解工作內容、工作職責、工作關系等信息的補充缺點：1.每日程式化的填寫工作日志，員工可能會厭倦或者敷衍2.員工可能會夸張或刻意隱藏某些活動或行為，導致信息的失真3.工作人員無法對填寫的過程進展有效的監控4.信息整理量大，歸納工作繁瑣各種工作分析法對比方法優點缺點觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復雜活動及不確定性，變化較多的工作訪淡法控制面談的內容，深入了解信息，效率較高面談對象可能會夸張其詞，易失真，對提問要求高問卷調查法費用低；速度快，調查面廣，可在業余進展，易于量化；可對調查結果進展多方，多用途分析對問卷設計要求高，問題固定，收集信息有一定限制工作日志法經濟，方便，分析復雜工作經濟有效適用任務周期短，工作狀態穩定的工作。獲得的記錄和信息對比凌亂，難以組織工作說明書：包括兩個局部，工作描述和工作標準兩局部核心內容。工作描述〔201407名詞解釋〕：又稱工作說明，職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質，工作任務，工作職責與工作環境所做的統一要求。工作描述主要包括的方面：工作標志：2〕工作范圍：3〕工作職責：4〕工作環境：5〕工作權限：6〕工作關系：工作描述的作用：直接為企業的人力資源管理提供原始材料；工作描述的研究作用對于政府機構、軍隊、大型企業來說尤其重要。工作標準的含義〔201304名詞解釋〕：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承當這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它答復的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經歷〞。形象的說可以分為“顯性〞任職資格、“隱性〞的任職資格。員工崗位工作標準內容：應知，應會，工作實例管理崗位工作標準內容：知識要求：最低學歷，專門知識，政策法規知識，管理知識，外語水平，相關知識能力要求：理解判斷能力，組織協調能力，決策能力，開拓能力，社會活動能力，語言文字能力，業務實施能力經歷要求編寫工作說明書遵循的原那么：對象是工作崗位本身；內容具體細致；對工作職責的描述應簡單明了；工作說明書應與企業同步開展。17.工作說明書的內容：工作標志、工作綜述、工作權限、工作條件與工作環境、工作活動和程序、績效標準、聘用條件、任職資格18.編寫工作說明書本卷須知：文字描述應該簡明、準確、清晰，盡量使用通俗易懂的語言，防止出現“執行需要完成的任務〞必須以符合邏輯的順序來描述在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質，還必須把重要的工作關系也包括進來，并且在初步完成工作說明書的編寫后，應該及時與相關工作崗位的員工或者其直接上級進展討論修改后實施。第六章人力資源的招錄管理招聘的含義與意義1〕含義：〔201304名詞解釋〕〔201604名詞解釋〕：是指在企業總體開展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺方案，并決定若何尋找適宜的人員來填補這些職位空缺的過程。2〕意義：〔201704簡答〕：招聘是企業獲取人力資源的重要手段；減少離職，增強企業內部的凝聚力；招聘工作影響著人力資源管理的費用；招聘工作對“推銷〞企業具有重要的作用；招聘是整個企業人力資源管理工作的根基。招聘的影響因素〔影響企業招聘的因素〕企業外部影響因素：一類為經濟因素，一類為法律和政策因素。2〕企業內部影響因素：〔１〕企業的招聘政策；〔２〕企業的招聘預算；〔３〕企業的形象及號召力；〔４〕企業的薪酬水平。招聘的原那么任人唯賢；公開、公平、公正；符合國家法律政策和社會整體利益；雙向選擇；競爭、擇優、全面；確保用人的質量和構造。招聘的程序：1〕確定招聘需求；2〕制訂招聘方案：〔1〕確定招聘機構；〔2〕分析相關的信息：A、分析外部勞動力市場的供求關系；B、分析招聘的區域〔招聘的區域是由人才分布規律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小確定的〕；C、選擇招聘時間；D、選擇招聘渠道F、招聘中的組織宣傳。〔3〕制訂招聘方案。3〕發布招聘信息；4〕實施招聘方案：〔1〕組織內部人員的調整與適應；〔2〕實施外部招聘方案。5〕評估招聘效果。招聘的類型：一是組織的內部招聘；另一類是組織的外部招聘。內部招聘的主要方法：布告法，推薦法，檔案法，內部招聘來源：提升，工作調換，工作輪換優勢與局限性：優勢：從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇〞問題，甚至“道德風險〞問題從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定從鼓勵方面來看，一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低，其次，內部晉升使得對外招聘集中在“初級層次〞上局限性〔201604論述〕：內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結大多數的內部選拔系統都非常“僵化〞，晉升方案陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內部最好的人才得不到發現，甚至導致優秀人才外流企業內的“近親繁殖〞“團體思維〞“長官意志〞現象，使得企業缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創新從內部晉升也會產生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的外部招聘的方法：1.招聘會；2.委托職業介紹機構；3.招聘廣告〔廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段〕；4.網上招聘；5.勞條市場和人才交流中心招聘；6.獵頭公司；7.校園招聘。外部招聘的優點與局限性優點：有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系能夠為企業帶來新鮮空氣樹立企業形象的好時機局限性：外聘人員不熟悉組織流程企業對應聘者的情況缺乏深入的了解對內部員工的積極性造成打擊內部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術人才。選拔錄用的含義：是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進展鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。有效的人員選撥至少有如下意義〔201304簡答〕：保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到開展有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節約了離職成本有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的時機人員選拔的重要性：〔201504簡答〕企業招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費用、面談費用、體驗費用、測評費用、旅行費用等費用。花費這么大的費用如果招聘到不合格的員工，將使企業組織蒙受較大的損失員工測評既能夠幫助企業制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業制訂晉升決策人員選拔的程序：1.資格審查與初選；2.選拔測試；〔1〕專業知識測試；〔2〕能力測試〔一般智力測試和特殊認知能力測試〕；〔3〕個性和興趣測試〔個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩定性、動機等，主要的測試方法是隱射法〕〔4〕體能測試；〔5〕工作樣本測試；〔6〕評價中心測試〔通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價〕：公文處理：又叫文件筐練習，給每位參加者發一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報告、備忘錄、記錄、信函及其他材料，需要參加者對信息進展優化并在規定時間內對其作出反響；角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應試者的表現，了解其心理素質和潛在能力。無領導小組討論〔201804名詞解釋〕：就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們那么在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。即席發言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進展發言，以便了解被試者快速思維反響能力、思維創造性和發散性、語言的表達能力、言談舉止、風度氣質等方面的心理素質。3.面試；面試的概念：在一種特定的情景下，經過精心設計，通過測評者與被測評者雙方的交流、考察，了解被測評者素質狀況信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員選拔方法。〔1〕面試的類型：從面試所到達的效果來分類，初步面試、診斷面試；從參與面試過程的人員來分，個別面試、小組面試、成組面試。組織形式來分，構造型面試、非構造型面試、壓力面試。〔2〕面試中常用提問技巧：①簡單提問；②舉例提問；③客觀評價提問；④遞進提問；⑤對比式提問面試主試者具備以下素質：第一，能客觀公正地對待所有的應聘者；第二，良好的語言表達能力；第三，善于傾聽應聘者的陳述；第四，有敏銳的觀察能力；第五，善于控制面試的進程。〔3〕影響面試效果的因素：非語言行為造成的錯誤；面試考官支配與誘導；對職位缺乏認識；相對標準；招聘規模的壓力；〔4〕面試過程中還要注意的問題：面試進程的控制；構造式面試；面試完畢階段。4.選拔錄用的影響因素：〔1〕付出的報酬要合理、合法；〔2〕決策速度；〔3〕組織的等級；〔4〕應聘者數量；〔5〕組織類型；〔6〕試用期。11.人員錄用的原那么和程序〔201704論述〕1.人員錄用的原那么：〔1〕因事擇人，知事識人；〔2〕任人唯賢，知人善用〔親近效應，月光效用〕；〔3〕用人不疑，疑人不用；〔4〕寬嚴相濟，指導幫助。2.人員錄用的程序：背景調查，體檢，簽訂試用合同，員工的初始安排與試用，正式錄用。12.背景調查應遵循的原那么〔201604簡答〕：只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄；背景調查應征得求職者的書面同意；背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息；盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息；防止無視求職者性格等方面的主觀評價內容。13.招聘評估的作用〔201407簡答〕有利于為組織節省開支。通過錄用員工數量的評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改良組織在招聘上的薄弱環節。人力資源錄用質量的評估是對招聘工作績效、行為、實際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。招聘方法的成效評估：信度指的是可靠性程度，通過某項測試所得結果的穩定性和一致性。招聘的信度評估：穩定系數，等值系數，內在一致性系數；〔1〕穩定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進展測試結果的一致性。〔2〕等值系數：是指對同一應聘者進展兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。〔3〕內在一致性系數：是指把同一〔組〕應聘者進展的統一測試分為假設干局部加以考察，各局部所得結果之間的一致性。招聘的效度評估：預測效度，同測效度，內容效度同測效度〔201407名詞解釋〕：是指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以對比。15.招錄的成本效益評價：〔1〕招聘成本；〔2〕成本效用評估；總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選撥成本效用=被選中人數/選撥期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用〔3〕招聘收益一成本比16.錄用人員評價錄用人員評估是指根據招聘方案對錄用人員的質量和數量進展評價的過程。判斷招聘數量的一個簡明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合招聘方案的設計。衡量招聘質量是按照企業的長、短期經營指標來分別確定的第七章人力資源的薪酬與福利〔與舊版大綱一樣〕薪酬：企業對員工為企業所做出的奉獻〔包含員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效〕，所給付的相應的報酬或答謝。薪酬分為：經濟類報酬〔是指員工的工資、津貼、獎金等〕和非經濟類報酬〔是指員工獲得的成就感、滿足感、良好的工作氣氛等〕薪酬的影響因素：①企業的外部因素有：〔1〕國家法律法規；〔2〕當地的經濟開展情況以及物價水平；〔3〕勞動力市場的供應狀況；〔4〕其他企業的薪酬狀況。②企業的內部因素有：〔1〕企業的經營戰略和企業的文化；〔2〕企業的開展階段；〔3〕企業的財務狀況。③員工的個人因素有：〔1〕員工所處的行業和職位；〔2〕員工的績效表現；〔3〕員工的工作年限。薪酬設計的理論根基：早期的薪酬理論〔亞當·斯密是第一個對薪酬進展分析的學者；李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格；穆勒提出薪酬基金論。〕馬克思主義經濟學的工資決定理論；維持存在薪酬理論——古典經濟學的創始人威廉·配第提出；人力資本理論——美國經濟學家西奧多·舒爾茨提出，加里·貝克爾對其加以開展；邊際生產率薪酬理論——克拉克提出這一概念；供求均衡薪酬論——馬歇爾在其名著?經濟學原理?中提出；集體談判薪酬理論；效率薪酬理論。與薪酬相關的概念：①工資：勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。②報酬：員工從企業那里獲得的，作為個人奉獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬。③薪金：舊指俸給，是供應打柴、汲水等生活上的必需費用。④薪資：比工資和薪金的內涵更為廣泛，不僅指以貨幣形式支付的勞動報酬，還包括以非貨幣形式支付的短期報酬，如補貼、工作津貼、物質獎勵等。薪酬的構成以及等級：①薪酬是指員工從企業奶得到的各種直接和間接的經濟收入，一般由三個局部組成：基本薪酬可變薪酬間接薪酬。②基本薪酬〔201704名詞解釋〕：是企業根據員工所承當或者完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或者能力而向員工支付的穩定性報酬。③間接薪酬也稱為福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補償和服務形式。薪酬等級設定：通常有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種形式。薪酬管理：薪酬管理是指企業在經營戰略和開展規劃的指導下，綜合考慮內外各種影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬構造和薪酬形式，并進展薪酬調整和薪酬控制的整個過程。薪酬水平：是指企業內部各職位以及總體平均薪酬的上下狀況，它反響了企業薪酬的外部競爭。薪酬構造：是指企業內部各個職位之間薪酬的相互關系，反映了企業薪酬的內部一致性。薪酬形式：是指在員工與企業總體薪酬的不同類型的組合。薪酬調整：是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬構造和薪酬形式進展相應的變動。薪酬控制：是指企業對支付的薪酬總額進展測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，防止給企業帶來過重的財務負擔。為了全面的理解薪酬管理的含義，還要注意幾點：薪酬管理要以企業開展戰略和經營規劃為指導。必須服從和服務于企業的經營戰略，絕不能狹隘的進展薪酬管理。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，而且還要引導員工的工作行為，激發工作熱情，不斷提高工作績效。薪酬管理的內容不僅僅是及時準確的給員工發放薪酬。薪酬管理的意義吸引和保存優秀的員工；實現對員工的鼓勵；提升企業的績效；塑造良好的企業文化；薪酬形式：1.計時薪酬和計件薪酬；2.基于崗位、技能、績效的薪酬；3.內在薪酬與外在薪酬；4.全面薪酬制度。薪酬的支付有計時薪酬和計件薪酬兩種最基本的形式。計時薪酬：也稱為定額工資，以小時，日或者月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。計件薪酬：是按照員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。外在薪酬：是企業支付給員工的基本薪酬、變動薪酬、福利等實質性的東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。內在薪酬：是人們從工作本身中得到的滿足和自我實現，一般是員工內心的主觀感受，無需企業消耗任何資源。根據薪酬目標和薪酬戰略設計薪酬制度包括五個步驟：〔1〕職位分析和評價；〔2〕薪酬調查分析；〔3〕設計、確定薪酬構造；〔4〕確定薪酬水平；〔5〕薪酬體系的實施和修正。薪酬管理中需要注意的事項〔201804簡答〕：〔1〕薪酬的支付必須促進企業的可持續開展；〔2〕薪酬制度的實施必須支持企業戰略的實施；〔3〕薪酬支付必須強化企業的核心價值觀和核心能力；〔4〕薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。福利：是指企業支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利有兩個明顯的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的方式，而福利多采取實物支付或者延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利那么具有固定成本的性質，一般所有員工普遍都能享受得到。員工福利：是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬。員工福利由基本社會保險，企業補充保險和職工福利三局部組成。員工福利的特點〔201407簡答〕：補償性均等性集體性員工福利的意義〔201604簡答〕：〔1〕吸引并保持人才；〔2〕提高生產率；〔3〕提高滿意度；〔4〕增強凝聚力。法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須實施的對員工的福利保護政策。其特點是只要企業建設并存在，就有義務，有責任且按照國家統一規定的福利工程和支付標準支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。法定福利包括社會保險和各類休假制度。社會保險〔201304名詞解釋〕：是國家依法建設的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位、和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡等風險暫時或者永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或者社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。社會保險有養老保險醫療保險失業保險工傷保險生育保險。社保保險的目的是風險的補償和預防。養老保險：是國家為勞動者或者全體社會成員依法建設的老年收入保障制度。當勞動者或者社會成員到達法定退休年齡時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。醫療保險：是由國家立法，按照強制性社會保險原那么，由國家、用人單位和個人集資建設醫療保險基金，當個人因病承受了醫療服務時，由社會醫療保險機構提供醫療費用補償的社會保險制度。失業保險：是國家以立法形式，集中建設失業保險基金，對因為失業而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度。工傷保險：是國家立法規定的，對在勞動中因工傷致殘，或因從事有損安康的工作造成職業病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質幫助的社會保險制度。生育保險：是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業婦女給予一定的經濟補償、醫療服務和生育休假福利的社會保險制度。企業福利：是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建設提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利工程，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。企業福利有：1.收入保障方案〔企業年金人壽保險住房援助方案〕；2.安康保健方案；3.員工服務方案〔雇主咨詢援助方案教育援助方案家庭援助方案其他福利方案特殊福利〕員工福利的制定與管理實施福利方案的步驟：1.調查階段2.規劃階段3.實施階段4.反響階段員工福利的開展趨勢：1.員工福利的彈性化；2.員工福利的社會化和貨幣化彈性福利：由企業提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進展選擇和調整的福利工程。彈性福利的類型〔201504簡答〕：1附加型彈性福利2核心加選擇型彈性福利3彈性支用賬戶4福利套餐5選擇型彈性福利福利管理的社會化：是指企業將自己的福利委托給社會上的專門機構來進展管理，以便企業的人力資源管理部門就可以擺脫這些瑣碎的事務，從而能夠集中精力來進展那些附加值高的活動。福利管理的貨幣化：是指企業將本應提供應員工的福利折合成貨幣的形式發放給員工。第八章職業生涯規劃管理職業：是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。職業的分類：所謂職業分類就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進展分析和研究，按不同職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進展系統劃分和歸類，以到達勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。職業分為四個層次，包括8個大類、66個中類、413個小類、1838個細類。職業選擇的含義：〔1〕職業選擇是人生的一種決策；〔2〕職業選擇是個人能力意向與社會崗位的統一；〔3〕職業選擇是一種現實化的過程。職業選擇的類型：〔1〕標準型選擇。即在人的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期，對比成功的進入職業穩定期。〔2〕先期確定型選擇。即人們在職業準備期承受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向。〔3〕反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位后，不能順利完成職業適應，或者自己的職業期望提高，導致第二次，第三次甚至第四次選擇。職業選擇決策的原那么：〔1〕客觀原那么；〔2〕主動原那么；〔3〕對比原那么。職業生涯的概念：是生活中各種事件的演進方向和歷程，它統合了人一生中依序開展的各種職業和生活角色，由此表現出獨特的自我開展形勢。職業生涯規劃的意義：〔1〕有助于明確未來的奮斗目標；〔2〕促進自我實現；〔3〕防止人力資源的浪費；〔4〕是組織留住人才的最正確措施。職業選擇：是指人們對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。職業選擇理論：1.特性與因素理論。〔帕森斯創立，威廉森開展和成型的，核心是人與職業的匹配〕2.職業性向理論。〔霍蘭德所創，把個性分為現實型研究型藝術型社會型企業型常規型六種〕職業開展理論：1.金斯伯格的職業開展理論〔分為夢想期嘗試期現實期〕2.薩帕的職業開展理論〔分為成長階段探索階段確定階段維持階段下降階段〕職業生涯規劃的含義〔201604名詞解釋/201804名詞解釋〕：是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和開展方案等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業生涯規劃的特征〔201407簡答/201704簡答〕：1〕開展性；2〕階段性；3〕互動性；4〕個性化。職業生涯規劃的影響因素：1.個人因素〔身心因素個人能力年齡〕；2.社會因素〔經濟開展水平社會階層文化因素政治制度和氣氛價值觀念〕；3.環境因素〔行業環境〔行業開展現狀國際國內重大事件對該行業的影響行業開展前景預測〕企業內部環境〔企業文化企業制度領導人的素質和價值觀企業實力〕〕制定職業生涯規劃的原那么：〔201304簡答〕：1.系統性原那么；2.動態性原那么；3.客觀性原那么〔是要求個人在進展自我評估時，對自己的專業特長、個性、優缺點等要實事求是的評價〕；4.階段性原那么〔短期中期長期〕職業決策：是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事職業和職務以及職位，從而制定職業方案，它是一種問題解決活動。制定個人職業生涯規劃的方法：1.CASVE循環〔包括溝通分析綜合評估執行5個階段〕2.SWOT決策分析法〔評估自己的長處找出自己的職業時機和威脅提綱式的列出今后5年內自己的職業目標提綱式的列出一份今后5年的職業行動方案〕3.平衡單法設計職業生涯規劃的步驟〔201504論述〕：1.評估自我；2.職業生涯時機的評估；3.正確進展職業分析；4.職業生涯路線的選擇；5.確定職業生涯目標；6.制定行動方案與措施7.評估與回饋。第九章員工培訓員工培訓〔201407名詞解釋/201704名詞解釋〕：是指組織在將組織開展目標和員工個人開展目標相結合的根基上，有方案、有系統的組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念、提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承當或將要承當的工作與任務的人力資源管理活動。員工培訓與正規教育的不同，其主要區別：1.員工培訓是以工作為中心，其目的是使受訓者掌握職業崗位上所必需的知識、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它對改良工作的作用是直接的；而正規教育是以人為中心，其目的是傳授知識，提高人們的一般文化水平和社會道德水平。它對改良工作的作用是間接的。2.員工培訓是一種終身的、回歸的繼續教育，是屬于“第二教育過程〞的再教育，員工培訓是正規教育的開展與繼續，是在第一教育過程的根基上進展的。3.員工培訓是針對其職位的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能；而正規教育一般是培養新生一代準備從事社會生活的過程，使人獲得全面開展。4.員工培訓不像正規教育那樣整體劃一，而是根據工作需要采取靈活多樣的形式。員工培訓的特點：1.培訓具有很強的針對性；2.培訓的廣泛性；3.培訓的層次性；4.培訓網絡的協調性。5.培訓形式的靈活性與多樣性。6.培訓投資的有效性。員工培訓的內容：知識培訓技能培訓態度培訓觀念培訓心理培訓員工培訓的影響因素：1.培訓內容；2.培訓實施者；3.培訓方式；4.培訓時機；5.培訓規模；6.培訓師；7.培訓成本；8.培訓地點與環境。員工培訓的原那么〔學習的原理〕：1〕 理論聯系實際、學用一致的原那么；2〕 統籌安排、合理規劃的原那么；3〕 專業知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原那么；4〕 嚴格考核和擇優獎勵的原那么；5〕 因材施教與講求實效的原那么；6〕 投入產出的原那么。員工培訓的意義〔員工培訓與開發的重要性〕〔201407簡答〕〔201804簡答〕：1〕 培訓是提高企業員工工作效率的關鍵；2〕 培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要；3〕 培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4〕 培訓有利于改善企業的工作質量；5〕 培訓有利于企業獲得競爭優勢。員工培訓的方法：傳統的培訓方法：1.在職培訓〔〔1〕實地工作培訓；〔2〕員工開展會議；〔3〕“助理〞方式；〔4〕指導方式；〔5〕學徒培訓；〔6〕工作輪換〕在職培訓：是指為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有方案的對員工進展教育培訓。2.脫產培訓〔〔1〕傳授知識：①課堂教學法、②演示法、③討論會或研討會等；〔2〕開展技能培訓：①模擬工具訓練方法、②管理游戲、③案例分析法、文件籃等；〔3〕改變態度的培訓：①角色扮演；②感受訓練〕脫產培訓：是指受訓員工離開自己的工作崗位，利用一段專門時間集中學習一門知識或者是掌握一項技能。二、新技術培訓：1.計算機輔助培訓；2.網絡培訓；3.多媒體培訓和遠程培訓培訓的系統模型〕：培訓準備階段〔包括：培訓需求分析〔分為三個層次：組織分析，工作分析，個人分析〕、培訓目標確實定〕；工作分析方法：①任務分析法；②技能分析法；③缺陷分析法二、培訓實施階段〔包括：制定培訓方案、實施培訓方案〕三、培訓的評估階段〔包括反響層、學習層〔目前最常見、也是最常用到的一種評價方式〕、行為層、結果層〔對培訓最高層次的評價〕〕第十章人力資源的鼓勵機制鼓勵的概念：一般指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為的內驅力，使人到達一種興奮的狀態，從而把外部的刺激內化為個人自覺的行動。狹義上講，鼓勵就是一種刺激，指促進展為的手段。人性假設理論:X—Y理論——美國著名的行為科學家麥格雷戈；〔1〕X理論：麥格雷戈稱傳統的人性假設為X理論，其內容包括以下方面：①大多數人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作；②大多數人沒有雄心壯志，不喜歡承當責任，寧愿被別人領導；③大多數人以自我為中心，導致個人目標與組織目標相互矛盾，對大多數人必須運用強迫、控制、催促及懲罰，才能驅使他們努力于組織目標的達成；④大多數人是缺乏理智的，不能抑制自己，容易受到別人的影響。⑤大多數人習慣于保守，反對改變革新，安于現狀。⑥大多數人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。〔2〕Y理論：在X理論的根基之上，麥格雷戈又提出了與之完全相反的Y理論，其內容有：①一般人天生并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是種滿足抑或是一種處分而定。②外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并有可能放慢了人成熟的腳步，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成既定的目標；③人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給適當的時機，就有可能將個人目標和組織目標統一起來；④一般人在適當條件下，不僅學會了承受職責，而且還學會了主動承當職責，逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感通常是經歷的結果，而不是人的本性；⑤所謂的承諾與到達目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數；⑥大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難和問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性，但是在現代工業生活的條件下，一般人的智慧潛能只是局部地得到了發揮。超Y理論：美國管理心理學家約翰-J-莫爾斯和杰伊-W-洛希根據“復雜人〞假定，與1970年在?哈佛商業評論?上發表了?超Y理論?一文，提出了著名的“超Y理論〞。其理論觀點有：①人們出于各種不同的愿望和需要參加企業組織，但主要的需要是去實現勝任感；②組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的要求不一樣；③組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質與組織構造相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之那么低；勝任感可以持續不斷的被鼓勵。四種人性假設理論：美國行為科學家埃德加.沙因根據1965年出版的?組織心理學?一書中概括研究出來的。P220-P224〔1〕經濟人假設：產生于早期科學管理時期。〔2〕社會人假設：源于梅奧“霍桑試驗〞及其人際關系學說。〔3〕自我實現人假設：這種假設與麥格雷戈提出的Y理論相似，此外馬斯洛的“需求層次理論〞中自我實現的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟〞理論中個性的成熟也都屬于自我實現人的假設。〔4〕復雜人假設：這種假設與約翰-J-莫爾斯和杰伊-W-洛希提出的超Y理論相似。復雜人假設的主要觀點：〔201604論述〕人的需求是多種多樣的，而且這些需要隨著人的開展和生活條件的變化而變化。在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機構造之間的相互關系，工作的性質、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事之間的關系等都可能對個人的工作態度產生影響。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反響。內容型鼓勵理論：〔1〕、馬斯洛需求層次理論：美國心理學家馬斯洛1943年在?需求層次論?提出需求的五個層次1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我實現需求〔2〕、赫茲伯格雙因素理論：美國心理學家佛雷德里克-赫茲伯格在1959年提出的雙因素理論。保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關系、監視、報酬、地位以及安全保障等。鼓勵因素主要為內部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。鼓勵因素是指能使員工產生較高工作滿意度的因素，而保健因素是指能防止員工產生不滿情緒的因素。雙因素理論在管理領域的啟示〔201304論述/201704簡答/〔201804簡答〕〕：1〕管理者在管理過程中，要對兩類因素區別對待；2〕這一理論提出調發開工積極性的新途徑——工作本身產生的鼓勵因素；3〕在眾多因素中，“成就〞和“社會認可與贊賞〞有對比大的鼓勵作用；4〕工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求；5〕考慮員工的個體差異設計工作，