第第#頁共8頁201某年度薪資績效專員工作計劃201某年度薪資績效專員工作計劃九江市旭陽光電科技有限公司薪資績效專員曹秋菊工作計劃書DOCNO.（表單編號）：SU-BD-HR-079REVN0.（版次）：AOPAGE（頁）：10F1201某年度薪資績效專員工作計劃201某年12月12號來到公司主要負責薪資績效方面的工作，帶著初來時的激情與信心度過了忙碌的201某年的最后一個月，學到了很多專業知識。轉眼間201某年已經來到，自己還是要保持高度的熱情，繼續虛心學習，做好201某年的本職工作及各級領導交辦的其他任務。一、薪酬發放及制作1、負責各級員工薪酬福利的核算、發放，建立各種薪酬信息臺賬1.1每月制作新進員工的薪資構成及核對1.2及時更新薪資表1.3整理每月財務返還的調薪表進行存檔2、完成公司月度人事、薪酬報表，每月8日之前上交工資表給財務2.1調薪表：凡是有工資變動的都要提交調薪表含工齡、學歷、晉升、調崗（正（副）主管級別的晉升名單直接制作表格李總定薪即可）2.2財務表:員工每月的社保、工傷、公積金繳納扣款明細2.3新進員工薪資構成表（正（副）主管級別的新進員工直接由李總定薪即可）2.4轉正員工薪資構成表2.5獎懲明細表：含離職員工的扣款明細、各員工日常工作的獎懲明細、月度工作標兵獎、季度優秀員工獎、創新團隊獎等3、負責各類獎罰的統計與執行3.1統計每月差錯人員名單扣款明細及其他工作中的獎懲明細表版權所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權聲明：本為受控，只限公司內部使用，嚴禁復制翻錄3.2每月離職人員扣款明細3.3每月員工的日常工作的獎勵明細表二、社保公積金的繳納及工傷事故的申報1、及時做好每月社保、公積金表格的制作、審核、繳納及付款，每月16日之前完成社保及公積金繳納表格的制作，并提交財務審核，行政部主管蓋章確認。每月15號左右審核社保局發送的“同城特約委托收款單”。2、接到工傷報告，24小時內電話告知開發區社保局；根據工傷報告填寫“九江市職工工傷事故情況快報表”72小時內送至九江市開發區；申報工傷走完申報及鑒定工傷流程后，將工傷材料交至開發區社保局。3、與員工多溝通，及時解決員工提出的各種與社保公積金方面的問題。三、檔案管理1、整理員工的薪資表和各項福利表格進行存檔，便于日常工作查閱2、負責薪酬及福利的檔案資料維護和管理工作四、員工異動手續的辦理1、員工調動員工詳細填寫調動原因f向行政人事部索要人員調動審批表f填寫調動審批表f交部門簽署意見f交行政人事部簽署意見f分管部門經理意見f總經理簽署意見f辦理調動手續2、轉正用人部門接到試用期考核（轉正）表三個工作日內簽署意見連同員工試用期工作總結f轉交行政人事部；部門如三個工作日內未簽署完畢視為試用期不合格，予以辭退處理3、晉升填寫人員任/免申請審批表,批準后進入一個月的代理期,代理期滿進行晉升考核,考核合格由行政人事部正式任命4、離職員工提前一月填寫員工離職申請單f離職當日憑《工作交接清單》辦理離職版權所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權聲明：本為受控，只限公司內部使用，嚴禁復制翻錄手續五、工作標兵名單統計工作1、“月度工作標兵”名單統計。每月3日之前讓各部門文員提交“月度工作標兵”的名單，5日之前完成名單的審核及所有流程的簽批工作。2、“季度優秀員工”名單統計。每月3日之前讓各部門文員提交“季度工作標兵”的名單，5日之前完成名單的審核及所有流程的簽批工作3、用紅紙張貼獲獎名單，公示表揚六、績效考核1、協助匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料與依據。2、協助做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作七、繼續加強學習與工作有關的法律法規及理論知識1、學習國家勞動人事政策法規，及時發現最新的法律變動和新頒布的法律內容，為公司員工提供相關信息支持2、學習與薪酬相關的法律法規3、學習薪酬福利管理流程4、繼續熟練操作辦公軟件5、計劃學習三本與工作相關的資料，目前以學習余澤忠著的《績效考核與薪酬管理》這本書為主。八、完成各級領導交辦的各項臨時性工作。回顧201某展望201某，需要學習和改進的地方還有很多，自己在做好本職工作的同時要多加學習與工作有關的資料，做到理論聯系實際。薪資績效工作關系到每位員工的切版權所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權聲明：本為受控，只限公司內部使用，嚴禁復制翻錄身利益，是搭建公司和員工和諧關系的一座重要的橋梁，任何細節的問題都不可疏忽，醫社保問題也是員工最關心的問題，應熟練掌握相關法律法規，為員工提供滿意的服務，為公司創造更多的價值！版權所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權聲明：本為受控，只限公司內部使用，嚴禁復制翻錄擴展閱讀：薪酬績效崗位201某年上半年總結及下半年計劃薪酬績效崗位201某年上半年總結及下半年計劃第一部分:201某年上半年重點工作內容總結1、日常工資的核算、相關費用的預算及數據匯總；認真履行崗位職責，嚴格遵守保密制度，按質按量完成每月工資的核算、發放及數據匯總工作；附表一：201某年1-5月工資發放數據統計表部門人數銷售部基地北廠合計,,,0,,,,,,028,,189人數總計工資總計1月應發工資人數2月應發工資人數3月應發工資人數4月應發工資人數5月1-5月合計應發工資,,,,,,738,,692,,401,,895,,058,0,691,262備注：201某年1-5月份工資總計發放人次4022人，金額（應發）元；2、員工社保、商業保險的繳納變更；3、績效考核工作的推進；201某年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領導及員工從意識形態上已經對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領導及各用人部門積極協作及配合；4、完成領導臨時安排事宜；協助其他模塊開展工作；（1）社保及工資費用的預算；（2）社保的新增、轉移及減少工作；（3）商業保險的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）協助部門各崗位完成月度績效考核；（5）協助各銷售及生產廠進行日常的員工關系管理工作；第二部分：201某年上半年工作中存在的主要問題及對策1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設計缺乏科學規范性員工的工資標準通常是由企業領導隨意確定的或者與應聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導致企業內部員工薪酬標準混亂，缺乏規范性。這樣不規范不科學的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。對策：制定符合企業發展的薪酬管理制度企業在制定薪酬制度時應進行薪酬調查，并結合企業的實際、企業戰略與核心競爭力的基礎上，使薪酬充分體現內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關聯性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤制定一套公正合理的績效考評體系，是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調動員工的積極性，發揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業的發展，也有利于企業經濟的發展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢從某種意義上說，薪酬是企業對員工的貢獻包括員工的態度，行為和業績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業對員工的回報應相應的增加，這樣才能激發員工工作的積極性；但是很多時候調薪僅限于職位的變動，這種不科學的調薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業生涯的規劃；對策：建立寬帶式工資結構，完善員工晉薪機制設立寬帶式工資結構，有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，在這種工資體系設計中，員工在自己職業生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結構既完善了企業的晉薪機制，同時促進了員工職業的發展，也能為企業培養多種復合性人才；（4）福利措施不完善，激勵效果不佳薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業久了失去以往工作激情，員工對企業的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關系的緊張。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優秀人才企業要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。完善企業薪酬福利體系，企業可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學習及培訓機會、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；（1）對績效管理認識不足完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；對策：定期組織各部門領導及員工參加相關培訓，人力資源部定期進行績效考核結果的反饋及溝通，保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導激勵作用；對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制(3)績效管理與戰略目標脫節公司各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略目標發生了脫節現象，難以引導所有員工趨向組織的目標。對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業戰略目標的進一步分解，保證部門目標與企業戰略目標的高度一致；績效指標設置不科學在設置考核指標及考核標準時，很多部門領導并非從員工的德能勤績各方面出發，而是根據自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權重；考核指標設置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導致員工對于績效考核不滿情緒；對策：考核指標的設置必須符合smart原則；1、S：(Specific)明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；2、M：(Measurable)可量化的；可以用明確的數字來考核，防止考核的隨意性；3、A：(Attainable)可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低；指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；4、R：(Relevant)實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；5、T：(Timebound)有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果；績效考評存在主觀性與片面性健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應。績效考評制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。對策：考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數據是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數據就是根據同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考核的標準；比如說常常出現的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；3、社保、商業保險中存在的問題及對策（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風險較大目前職能部門的參保率為39%，銷售系統不超過25%，生產系統不超過20%，總體的參保率較低，用工風險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項預算允許的情況下，結合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，實現全員參加保險；（2）新增參保制度不明確，審批程序不規范每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導致很多老員工離職的重要原因之一；對策：制定明確清晰的新增社保條件及規范化流程，各部門嚴格遵守；（3）商業保險不能完全替代社會保險的作用目前我公司銷售系統已經實現全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業保障及生育費用報銷等項目，而且商業保險屬于短期的保障項目，因此商業保險不能完全代替社會保