摘要人力資源管理使我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。21世紀是知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、新經(jīng)濟活躍的一個世紀。在現(xiàn)代科技時代，一國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，依靠的是科學、技術、知識及其不斷的發(fā)展與創(chuàng)新。人力資源將是推動企業(yè)發(fā)展最重要的資源。認清企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，從而高效率的利用人力資源，迎接撲面而來的挑戰(zhàn)。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著非常重要的作用。有效的激勵機制可以激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。本論文主要從人力資源管理激勵這個方面進行論述，充分說明了激勵因素在現(xiàn)代企業(yè)管理中所存在的問題及激勵因素在現(xiàn)代企業(yè)中的合理利用。關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；凝聚力；忠誠度AbstractHumanresourcesmanagementisveryimportantinmodernenterprisemanagement.The21stcenturyistheknowledgeeconomyandinformationeconomy,theneweconomicactivityofacentury.Inthemodernscienceandtechnologyinformationera,economicdevelopmentandsocialprogress,relyonscienceandtechnology,knowledgeandcontinuousdevelopmentandinnovation.Humanresourceisthemostimportanttopromotetheenterprisedevelopmentofresources.Recognizeenterprisehumanresourcesmanagement,andthedevelopmenttrendofefficientutilizationofhumanresources,tomeetthechallengeon.Encouragementisanimportantmeansofmanpowerresourcedevelopment,itisthedemandofpeopledesireappropriatelysatisfyorlimit,butinessenceisthepursuitofsomethinggoalstodegree.Motivationinmoralebooster,improvingstaffquality,enhancegroupcohesionaspectsplaysanimportantrole.Effectiveincentivemechanismcanarousepeople'smotivation,arousepeople'senthusiasm,initiativeandcreativity.Intheprocessofincentive,followthecorrectprinciples,canmakefullplayoftheirincentivefunctions.Thispaperfromtheaspectsofhumanresourcemanagementincentive,anddiscussedfullyexplaintheincentivefactorsinmodernenterprisesandtheproblemsexistinginthemanagementandincentivefactorsintherationalutilizationofmodernenterprise.Keywords:HumanResourcesManagement；Incentivemechanism；cohesion；loyalty目錄摘要...............................................................2Abstract...........................................................3第一章引言.........................................................61.1問題的提出.......................................................61.2研究的目的.......................................................61.3研究的方法......................................................6第二章人力資源管理的理論概述........................................72.1人力資源管理的概念...............................................72.2人力資源管理的核心內(nèi)容...........................................72.3人力資源管理的主要目標...........................................8第三章桑樂太陽能技術有限公司簡介....................................93.1桑樂有限公司的發(fā)展歷程...........................................93.2桑樂太陽能有限公司人力資源管理現(xiàn)狀................................9第四章桑樂太陽能有限公司人力資源管理存在的問題....................114.1考核制度不夠完善................................................114.2激勵機制不夠健全................................................114.3企業(yè)不愿在員工培訓上進行投資....................................124.4銷售人員薪酬分配制度缺乏合理性....................................12第五章桑樂公司解決人力資源管理問題的對策............................135.1建立完善的人才績效評價系統(tǒng)以及升遷制度............................135.2企業(yè)應構建能對員工有吸引力的激勵措施.............................145.3企業(yè)應努力培養(yǎng)員工的責任心和職業(yè)素養(yǎng).............................175.4企業(yè)應利用合理的激勵機制調(diào)動銷售人員積極性........................185.5注意銷售人員職業(yè)成長的心理需求....................................20第六章結束語........................................................22致謝..........................................................23參考文獻......................................................24第一章引言1.1問題的提出21世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結構、激勵與分配制度等都要做相應地變革，因為知識資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是企業(yè)在市場競爭中要解決的關鍵問題。1.2研究的目的通過大學幾年的學習及其深入的了解，我深深的知道了一個企業(yè)要想使其發(fā)展壯大，必須要很好的運用人力資源管理，建立完善的激勵體系，只有使參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高揚的熱情，企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)好的績效。管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。而作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重點應該是加強對人的管理。因此，企業(yè)只有通過采用適當?shù)募罘绞胶图钍侄危浞终{(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)的發(fā)展充滿生機和活力。1.3研究的方法本篇論文從桑樂太陽能有限公司的現(xiàn)狀入手，了解我國太陽能熱水器企業(yè)在發(fā)展中對人員管理方面的缺陷，并詳細分析桑樂太陽能有限公司在人員管理方面存在的相關問題，根據(jù)所學的人力資源管理學理論知識以及其他相關理論結合實際談一談自己的幾點意見.第二章人力資源管理的理論概述2.1人力資源管理的概念人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。2.2人力資源管理的核心內(nèi)容包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。2.3人力資源管理的主要目標人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。2.3.1吸引、保留企業(yè)所需的人力資源在現(xiàn)代社會激烈的競爭當中，“人”是一個企業(yè)中最重要的一種財產(chǎn)和資源。無論銷售、生產(chǎn)，還是財務管理都離不開人，人力資源管理關系到企業(yè)的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來。2.3.2充分調(diào)動員工的積極性據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業(yè)應盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標。第三章桑樂太陽能技術有限公司簡介3.1桑樂有限公司的發(fā)展歷程山東桑樂太陽能有限公司創(chuàng)立于1987年，以山東省科學院為技術依托，是濟南市高新技術股份制企業(yè)，現(xiàn)已成為國內(nèi)集研究、開發(fā)、生產(chǎn)為一體的大型太陽能專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)。目前為中國太陽能產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟副理事長單位，山東省太陽能學會理事長單位。公司成立后以年平均增長率近50%的速度高速發(fā)展，連續(xù)十年領跑山東太陽能市場，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模位居國內(nèi)行業(yè)前列。公司目前擁有國內(nèi)最大最專業(yè)的太陽能熱水器生產(chǎn)基地，年產(chǎn)量可達百萬臺。桑樂的發(fā)展完全依靠管理的精益求精，科技創(chuàng)新和準確的戰(zhàn)略定位。桑樂是國內(nèi)同行業(yè)中首先擁有三大認證的企業(yè)，并依靠"飲用水衛(wèi)生安全"、"3C"和"ISO9001"三大認證逐步建立了自己獨有的三大優(yōu)勢：首家通過飲用水衛(wèi)生安全認證；率先進入數(shù)字化時代；唯一承諾臺風等自然災害造成的產(chǎn)品損壞免費維修。憑借這樣的核心競爭力，桑樂贏得了市場的認同，贏得了消費者的贊譽，2004年被評為"山東名牌"產(chǎn)品，2005年又獲得"國家免檢產(chǎn)品"稱號。公司注重文化建設和人才培養(yǎng)，構建了"一項使命，兩個追求、三個相互忠誠"的核心價值觀，這是桑樂人最大的精神財富。桑樂不斷完善著自身的企業(yè)文化，并使之在桑樂員工及商業(yè)伙伴中得到了深入貫徹和落實，打造了一支飛速發(fā)展，敢打硬仗、穩(wěn)定性好、素質(zhì)極高的桑樂隊伍，得到了全國同行的贊嘆。公司以人為本，尊重人才，尊重事業(yè)，并一直致力于建立一個平等、寬松、向上、和諧的企業(yè)與人文環(huán)境。[3.2桑樂太陽能有限公司人力資源管理現(xiàn)狀公司成立后以年平均增長率近50%的速度高速發(fā)展，連續(xù)十年領跑山東太陽能市場，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模位居國內(nèi)行業(yè)前列。公司目前擁有國內(nèi)最大最專業(yè)的太陽能熱水器生產(chǎn)基地，年產(chǎn)量可達百萬臺。桑樂的發(fā)展完全依靠管理的精益求精，科技創(chuàng)新和準確的戰(zhàn)略定位。桑樂是國內(nèi)行業(yè)中擁有中國環(huán)境標志認證、3C、IS9000等多項重要認證的企業(yè)，逐步建立了自己獨有的優(yōu)勢：獨特工藝確保潔凈健康水；先進技術引領數(shù)字化時代；承諾臺風等自然災害造成的產(chǎn)品損壞免費維修。憑借這樣的核心競爭力，桑樂贏得了市場的認同，贏得了消費者的贊譽，2004年被評為"山東名牌"產(chǎn)品，2005年又獲得"國家免檢產(chǎn)品"稱號。2007年，“桑樂”被認定為“中國馳名商標”。離不開眾多商家的認可和支持。一體式的企業(yè)文化理念認可，是穩(wěn)定的前提。公司期望得到廣大商業(yè)伙伴的支持，同時公司也會在廣告、銷售、服務等多方面，全方位對銷售伙伴提供支持。優(yōu)秀的員工隊伍是企業(yè)存在的前提，企業(yè)發(fā)展離不開每位員工全力以赴地工作。理清這層關系后，公司亦在員工薪水、福利、各種保險、人才教育培訓和持續(xù)再發(fā)展方面，為員工把這些事情落實到每個細節(jié)。和諧的環(huán)境，健康的氛圍，整合各種因素之間錯綜復雜的關系是公司百年大計的基礎。實踐公司理念不斷貫徹發(fā)展，帶來了公司欣欣向榮的現(xiàn)在，同時也必將給我們展現(xiàn)一個輝煌的將來。

95年市消協(xié)、工商局聯(lián)合授予“濟南市民好產(chǎn)品”稱號

94年12月濟南高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)授予“高新技術產(chǎn)品”

94年10月國家經(jīng)濟貿(mào)易資源節(jié)約綜合利用司等授予“優(yōu)秀節(jié)能產(chǎn)品”

94年9月中國農(nóng)村能源行業(yè)協(xié)會授予“優(yōu)秀產(chǎn)品”第四章桑樂太陽能有限公司人力資源管理存在的問題4.1考核制度不完善科學的績效考核機制尚未建立。業(yè)績考核、能力評估與企業(yè)員工密切相關的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導。考核辦法本身存在不科學的部分。桑樂員工以往的考核辦法往往與高層管理的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數(shù)字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題。目前桑樂的考核目標過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現(xiàn)的定性結論，從而使“考核”失去了應有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具。考核的標準設置缺乏科學性，重視任務績效，忽視周邊績效，導致某些員工不擇手段去實現(xiàn)考核目標，表現(xiàn)為短期目標；同時忽視服務育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標。4.2激勵機制不夠健全桑樂太陽能公司主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員上的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。公司以空洞的精神激勵調(diào)動員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，桑樂公司形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。桑樂公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。4.3企業(yè)不愿在員工培訓上進行投資員工整體素質(zhì)不高，桑樂企業(yè)引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，企業(yè)人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。作為企業(yè)人力資源管理部門，有著本身固有的特殊使命，服務的對象都是為企業(yè)培養(yǎng)的高級人才和專家，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實現(xiàn)后期社會化改革的最終成功。在企業(yè)員工培訓的過程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓方式，一方面是管理人員的培訓，另一方面是技能型人才的培訓。在市場營銷這個服務型企業(yè)里面，一線員工的職能培訓顯得尤為重要。4.4銷售人員薪酬分配制度缺乏合理性隨著行業(yè)人事制度改革的不斷深化，營銷人員隊伍不斷壯大，已經(jīng)成為行業(yè)建設不可或缺的一支生力軍。為提高聘用人員收入，桑樂公司先后進行了一系列收入分配制度改革，聘用人員經(jīng)濟待遇得到一定提高，但從當前來看，四季沐歌聘用銷售人員尚不能實現(xiàn)與正式人員同工同酬，工資福利待遇相對較低，工作積極性和主動性沒有得到充分發(fā)揮第五章桑樂公司解決人力資源管理問題的對策公司的發(fā)展一般來說，其所面臨的市場環(huán)境是復雜多變的，如何有效解決上述困境，順應發(fā)展，必須從很多方面進行改進。5.1建立完善的人才績效評價系統(tǒng)以及升遷制度績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結為對中層經(jīng)理的管理。也就是說，績效管理關注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認為只是人力資源部的工作的重要原因。績效管理工作的核心在于建立科學系統(tǒng)的目標體系、指標體系、管控體系和申訴體系。目標體系就是堅持將企業(yè)、部門和員上目標相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營目標轉化為詳盡的、可測量的部門目標、員工個人崗位目標，把績效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責和公司的目標相連接，實現(xiàn)目標的全覆蓋和建立本專業(yè)的級目標。指標體系就是堅持指標和行為規(guī)范相結合；辦公室工作有量化指標，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進行定位分析，模擬量化；堅持年度考核與月度評價相結合，實行月度回顧分析、半年度目標修正和年度考核。管控體系就是堅持求真務實、持續(xù)改進的原則，領導對辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標要按照實際情況制定年度目標，通過階段分析，差異評估，逐步改進，不求華而不實，力戒形式主義。申訴體系就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的原則，對考核結果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護績效合同雙方的合法權益。5.2企業(yè)應構建對員工有吸引力的激勵措施全而薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源20世紀80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎上產(chǎn)生。公司除了重視自接支付給員工的工資、獎金、倡利、補貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動保護設施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓機會等內(nèi)在薪酬待遇。（1）建立長效的保健系統(tǒng)。60年代，關國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職上努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。把員工的切身需要與領導的管理激勵統(tǒng)一起來。由于企業(yè)效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不同層級和相同層級比較得出的個人感受。更有個別員工是由于其他與收入高低無關的因素導致了不滿。比如，領導者和職能部門關心不夠，領導者激勵能力和方法欠缺，分配機制還不夠科學和完善，各項收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵的不到位。因此，即使為了消除少數(shù)員工對收入的不滿而提高薪酬待遇，員工的這種不滿也可能暫時消失，但不見得會產(chǎn)生滿意感。這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強弱，針對不同需要的迫切性實施等級或量級不同的激勵力。馬斯洛關于人的需要層次理論認為：“人的行為動機是人的需要。”欲望作為一種真實的目的和內(nèi)心活動主要表現(xiàn)為人的需要，而人的需要和需要的強烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方而的缺乏和不足，因為比較的對象不同，缺乏和不足是沒有固定衡量標準的，只能像激勵中的“公平理論”認為的那樣：人對需要的滿足是人對行為結果的主觀認知和感受。激勵之所以復雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關鍵在于如何辨別并確認在特定的時間、空間、環(huán)境和條件下，員工欲望的不同和需要的強弱，以便在特定的情況下實施不同的激勵力和不同的激勵內(nèi)容和手段。這不僅因為激勵資源是有限的，更重要的是因為激勵本身要體現(xiàn)差異化，激勵對象要與眾不同。被激勵者只能是企業(yè)中的佼佼者，而不可能是全部，如果激勵手段被廣泛使用，如果激勵資源很容易讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵力就會被削弱甚至被抵消。那么如何實施激勵呢？工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵的作用也是受局限的。所以曾有人講“吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話很實在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實施全面薪酬戰(zhàn)略，強化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補充。與此同時，應該加強政策宣傳和解釋，提高分配透明度。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵的作用也是受局限的。所以曾有人講“吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話很實在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實施全面薪酬戰(zhàn)略，強化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補充。與此同時，應該加強政策宣傳和解釋，提高分配透明度。物質(zhì)激勵只是激勵形式的一種，而且是最簡單的一種，同時還要輔以精神激勵。管理者個人魅力的作用亦可使團隊非常愉快、士氣同樣高漲。有的領導者分配的任務本身就很有激勵力，員工會因為崇敬而覺得把任務分配給自己是對自己的信任和賞識，以至于盡心盡力地將工作做好。一個優(yōu)秀的領導者對員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對做錯事的人如情如理的批評，讓人心靈震顫的懲罰等，既包含正向激勵，又實施負向激勵。企業(yè)領導把握激勵契機并做到有效激勵。若能做到有效激勵，除領導者的領導力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機。捕捉內(nèi)心深處的興奮點。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領導者要通過深入的座談、溝通了解員工當前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對性的進行點撥、引導，實施正向激勵，引導員工全而正確長遠的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。發(fā)現(xiàn)行為的閃光點。就是要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量管理中，對員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點滴的亮點給子激勵，發(fā)揮典型引路導航的作用，并使之固化和強化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛Ｗプ栴}的暴露點。人們內(nèi)心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時機成熟總是要通過一種渠道表現(xiàn)和暴露出來。對此，企業(yè)領導者特別是職能部門要善于觀察和密切關注，及時對其行為的暴露點施以負向激勵，使其內(nèi)醒，進而激發(fā)自尊自重，從而實現(xiàn)轉化。綜上所述，管理激勵中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵資源的互補性進行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵因素的補償作用，尤其是要通過改變激勵資源的內(nèi)涵和外延，來做好人的思想工作和心理補償工作，以減少員工由于某種需要未得到滿足而產(chǎn)生的不平衡，甚至不滿或消極對抗情緒和行為。5.3企業(yè)應努力培養(yǎng)員工的責任心和職業(yè)素養(yǎng)美國標準石油公司（世界500強第三位）的員工精神標準是：以老板的心態(tài)對待公司。這就是很明顯的強調(diào)責任心，如果每個員工把公司的事當成自己的事，以老板的高度來考慮問題，那么我們何愁不會成為一個中國500強的公司呢？一句話，將我們的職業(yè)當成一門事業(yè)來做，我們的榮譽感和使命感就會立即將我們在工作中遇到的一切不如意都一掃而空。少些抱怨，把問題當成挑戰(zhàn)而不是進步的障礙，那么我們就能竭盡全力的去想辦法解決問題而不是逃避或推脫。說到具體點，那么就是對我們的崗位負責，每天按照工作標準認真的做好每個環(huán)節(jié)，溝通，執(zhí)行，協(xié)調(diào)還是監(jiān)督，我們都要做到認真，那么我們的工作肯定就可以上升一個水平；對商戶負責，商戶是我們的“衣食父母”，沒有商戶的支持，我們的公司就不好運作，所以對于他們，我們要想辦法去幫助他們解決問題，給他們創(chuàng)造更多的可以獲取利潤的方法和機會，給他們提供舒適的經(jīng)營環(huán)境。商戶的滿意直接帶來的就是顧客的滿意和公司的品牌影響力。所以，我們要勇于承擔一些責任，把事情做好，做對，做到底，做到行之以忠，止于至善。工作的好壞與職業(yè)素養(yǎng)是密切相關的。公司倡導厚德載物、自強不息，這些就是職業(yè)素養(yǎng)的核心內(nèi)涵。有能力的人可以把工作做好，但是沒有相應的職業(yè)素養(yǎng)肯定不會成就大事。所以我們要培養(yǎng)我們的職業(yè)素養(yǎng)，把職業(yè)發(fā)展成興趣，并且制定明確并清晰的目標，在工作中一定要選擇“我一定要怎么樣”，另外就是享受工作過程，把熱情融入進去，那么我們就可以創(chuàng)造一個美好的結果，為他人也傳遞一種愉快的情緒。職業(yè)素養(yǎng)同樣也包括自知，自知就是要認識自己并且熱愛自己，這樣就能有的放矢的發(fā)展自己。同樣，我們要學會理解并寬諒他人，這樣我們才能創(chuàng)造一個融洽的工作環(huán)境。優(yōu)秀的員工，無論從事何種職業(yè)，都能盡心盡責，盡自己最大的努力，求得不斷的進步。優(yōu)秀員工總能以虔誠的心態(tài)對待這份職業(yè)，以高尚的職業(yè)道德對待工作。我們不是不能做到，只是我們需要努力提高，嚴格要求，那么我們都可以成為我們想要成為的人，桑樂也會成為大家所期望的公司！5.4企業(yè)應利用合理的激勵機制調(diào)動銷售人員積極性激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調(diào)動員工的積極性。激勵的實質(zhì)便是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。從實踐經(jīng)驗來看，搞好銷售人員激勵的重點應在于按激勵對象分類激勵，難點則在于選擇激勵的工具、強度與頻度。（1）對銷售人員的激勵首先要區(qū)分銷售人員的受激勵類型，然后選擇合適的激勵工具并保持適當?shù)募顝姸群皖l度。一般說來，按銷售人員的受激勵因素可以把他們分為競爭型、成就型、物質(zhì)型、慣性型和優(yōu)先目標型等。（2）競爭型的銷售人員是那些以表現(xiàn)出比同時更優(yōu)秀的能力為工作目標的人，銷售競爭是激勵他們的最好工具，按淡季規(guī)律極力往往更能激發(fā)他們的競爭性。（3）成就型的銷售人員是那些以表現(xiàn)出自己的優(yōu)秀工作能力，贏得尊重并具有自我挑戰(zhàn)精神的人。對他們給以足夠的尊重，并讓他們有機會去接受銷售難題的挑戰(zhàn)往往能有效地激起其工作的熱情。我建議企業(yè)應把這類人組成一個難題攻關小組，專攻難談的訂單。結果，既增進了訂單達成率，有極大地提高了他們的工作積極性。當然，讓他們帶徒弟也往往具有很好的激勵效果。（4）物質(zhì)型的銷售人員是那些以獲得經(jīng)濟報酬為主要工作目標的人。對這類人來說，具有挑戰(zhàn)性的銷售目標和刺激的獎金制度將產(chǎn)生良好的激勵效果。（5）慣性型的銷售人員是那些缺乏明確工作目標，按部就班地度過職業(yè)時光的人。這類人比較難與激勵，但是，在工作中發(fā)現(xiàn)，對他們施以職業(yè)不穩(wěn)定性的壓力往往更能刺激他們的積極性，這樣，縮短考核期和提高考核指標就不是為好的激勵手段。（6）有限目標型的銷售人員是那些對努力工作的享受閑暇具有理性考慮的人，這是最難激勵的一群人。必須先把他們引導成成就型或