理論題是識記（必須看書做題）技能題是理解（得有實際經驗）寫論文是應用（結合單位問題）

人力資源管理師二級

主講人：劉元麗

第六章勞動關系管理工資集體協商

2企業勞動爭議處理4勞務派遣用工管理31勞動安全衛生管理33【學習目標】

通過學習，應當明確勞動關系、勞動法律關系的含義和特征．勞務關系的含義及其與勞動關系的區別，以及勞務派遣的概念、性質和特點。掌握依法選擇勞務派遣機構，建立合作關系，訂立合同，明確雙方責權關系，保障被派遣勞動者的合法權益的程序和方法。

【知識要求】一、勞動關系含義與特征二、勞動法律關系的含義和特征三、勞務關系四、勞動關系與勞務關系的區別五、勞務派遣的概念六、勞務派遣的特點【能力要求】一、勞務派遣機構的管理二、被派遣勞動者的管理三、法律責任四、外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理五、應用案例分析第一節：勞務派遣用工管理第一節：勞務派遣用工管理

【知識要求】一、勞動關系含義與特征（一）勞動關系的含義P498勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。（二）勞動關系的特征P4991、勞動關系的內容是勞動；2、勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點；3、勞動關系具有平等性和隸屬性的特點二、勞動法律關系的含義和特征P500（一）勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。第一節：勞務派遣用工管理（二）勞動法律關系的特征PP501-5021、勞動法律關系是勞動關系的現實形態2、勞動法律關系的內容是權利和義務3、勞動法律關系的雙務關系4、勞動法律關系具有國家強制性（三）事實勞動關系1．事實勞動關系的含義事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。2．事實勞動關系形成的原因(1)不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。(2)無效勞動合同而形成事實勞動關系。(3)雙重勞動關系而形成事實勞動關系。(4)以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。3．關于事實勞動關系的法律規定第一節：勞務派遣用工管理三、勞務關系P505勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。勞務關系的三個構成要素（主體、內容、客體）勞務關系的四個特征：1．勞務關系雙方當事人的法律地位平等．在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系。2．工作風險一般由勞務供給者自行承擔。但由勞務需求者提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的除外。3．勞務關系是基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。4．勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務關系的內容具有廣泛性特征等。第一節：勞務派遣用工管理四、勞動關系與勞務關系的區別（九大區別）P5061．兩者產生的原因不同2．適用的法律不同3．主體資格不同4．主體性質及其關系不同5．當事人之間權利義務方面有著系統性的區別6．勞動條件的提供方式不同7．違反合同產生的法律責任不同8．糾紛的處理方式不同9．履行合同中的傷亡事故處理不同五、勞務派遣的概念P507勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。勞務派遣定性為是一種組合勞動關系。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；三重關系是勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。有“關系”沒勞動的形式勞動形式民事法律關系用工

單位被派遣勞動者勞務派遣機構第一節：勞務派遣用工管理有勞動沒“關系”的實際勞動形式第一節：勞務派遣用工管理六、勞務派遣的特點P508（一）形式過去關系的運行勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國家勞動標準和勞動條件。（二）實際勞動關系的運行派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。（三）勞動爭議處理

派遣機構與接受單位之間發生的爭議屬于民事糾紛。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。第一節：勞務派遣用工管理

【能力要求】一、勞務派遣機構的管理（三大內容）P5101．資格條件。經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并應當具備下列條件：

(1)注冊資本不得少于人民幣200萬元。

(2)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施。

(3)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。

(4)法律、行政法規規定的其他條件。2．設立程序。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。《勞動合同法》修改決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在該決定施行之日起(即2013年7月1日起)一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。3．合同體系。在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與被派遣勞動者的勞動合同；其二為勞務派遣機構與用工單位的勞務派遣協議。勞動合同的內容不僅應當具備《勞動合同法》規定勞動合同的一般法定條款，為適應勞務派遣的特殊需要，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況第一節：勞務派遣用工管理二、被派遣勞動者的管理P511-P512

1．被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。

2．勞務派遣用工是企業用工的補充形式。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

3．用工單位應當履行下列義務：

(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。

(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。

(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。

(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。

(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

4．被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。被派遣勞動者勞動合同的解除、終止的法定條件按照《勞動合同法》的相關規定執行。三、法律責任P512勞務派遣單位違反前述規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得l倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正：逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰欠。對勞務派遣單位。吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的。勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。四、外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理五、應用案例分析第一節：勞務派遣用工管理【歷年真題】(20070578)勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起()。A、事實勞動關系B、勞動派遣關系C、形式勞動關系D、民事法律關系【歷年真題】(20081177)在勞務派遣中，（）的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。

A、接受單位與被派遣勞動者B、雇主與雇員

C、勞務派遣單位與接受單位D、勞務派遣單位與被派遣勞動者【參考答案】D【參考答案】D第一節：勞務派遣用工管理【參考答案】ABCDE【歷年真題】(200705121)勞動者派遣機構()。A、應當在工商行政部門登記注冊B、必須具備企業法人設立的條件C、是受派遣勞動者的形式用人單位D、其設立應當得到勞動保障部門的特許E、是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者【學習目標】

通過學習，應明確工資集體協商的含義、內容；工資集體協商咨詢指導員的任職條件、工作職責和義務；工資指導線制度的含義、作用和主要內容，制定工資指導線的原則；勞動力市場工資指導價位的內容和意義。掌握工資集體協商以及勞動力市場工資指導價位的制定程序和方法。

【知識要求】一、工資集體協商二、工資指導線制度的含義和作用三、制定工資指導線應遵循的原則四、工資指導線的主要內容五、勞動力市場工資指導價位的內容和意義【能力要求】一、工資集體協商的程序二、勞動力市場工資指導價位的制定程序第二節：工資集體協商【知識要求】一、工資集體協商(一)工資集體協商的含義工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。(二)工資集體協商的內容

1．工資協議的期限。

2．工資分配制度、工資標準和工資分配形式。

3．職工年度平均工資水平及其調整幅度。

4．獎金、津貼、補貼等分配辦法。

5．工資支付辦法。

6．變更、解除工資協議的程序。

7．工資協議的終止條件。

8．工資協議的違約責任。

9．雙方認為應當協商約定的其他事項。

第二節：工資集體協商P520(三)工資集體協商咨詢指導員P521(四)社會協商P522二、工資指導線制度的含義和作用P522(一)工資指導線制度的含義工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

(二)工資指導線的作用

1．為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。2．引導企業自覺控制人工成本水平。3．完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。

第二節：工資集體協商三、制定工資指導線應遵循的原則P5231．工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。

2．由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。3．制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動行政主管部門)頒布。四、工資指導線的主要內容P524(一)經濟形勢分析

國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；本地區上一年度經濟增長、企業工資增長分析；本年度經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析。第二節：工資集體協商(二)工資指導線意見P524工資指導線有三條線：上線(預警線)、基準線、下線。

工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。

工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。第二節：工資集體協商五、勞動力市場工資指導價位的內容和意義P524

(一)勞動力市場工資指導價位制度的內容勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業中不同職業(工種)的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(工種)的工資價位，向社會發布，用以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。勞動力市場工資指導價位分為年工資收人和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。

各職業(工種)的高位數反映了該職業(工種)工資收入的較高水平；

中位數反映了該職業(工種)的工資收入的平均水平；

低位數反映了該職業(工種)工資收入的較低水平。第二節：工資集體協商

(二)勞動力市場工資指導價位制度的意義P525

1．建立并完善勞動力市場工資指導價位制度。

2．勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動管理部門轉變職能，形成企業內部科學合理的工資分配體系。

3.勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。

4．勞動力市場工資指導價位制度可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。第二節：工資集體協商【能力要求】一、工資集體協商的程序P526(一)工資集體協商代表的確定

(二)工資集體協商的實施(三)工資協商的審查(四)明確工資協議期限二、勞動力市場工資指導價位的制定程序P531勞動力市場工資指導價位的制定分為信息采集、價位制定、公開發布三個步驟

第二節：工資集體協商【歷年真題】((200711122)()是工資集體協商的內容。A、工資標準B、工資分配制度C、工資分配形式D、工資支付辦法E、獎金、津貼、補貼等的分配辦法【參考答案】ABCDE【歷年真題】(200805121)以下屬于工資集體協商內容的有（）。A、工資分配形式B、解除工資協議的程序C、獎金分配方法D、變更工資協議的程序E、工資協議的期限【參考答案】ABCDE【歷年真題】((20080579)工資指導線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A、上線B、基準線C、下線D、標準線【參考答案】A【歷年真題】((200811121)勞動力市場工資指導價位分為（）形式。A、年工資收入B、月工資收入C、周工資收入D、日工資收入E、小時工資收入【參考答案】AB第二節：工資集體協商【學習目標】

通過學習，應當明確企業勞動衛生管理制度的種類和內容，并掌握勞動安全衛生預算編制與審核的方法。以及嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度與積極營造勞動安全衛生環境的方法。【知識要求】勞動安全衛生管理制度的種類和內容：一、安全生產責任制度二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度九、勞動者健康檢查制度第三節：勞動安全衛生管理【能力要求】一、勞動安全衛生預算的編制與審核二、嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度三、積極營造勞動安全衛生環境四、應用案例分析【知識要求】一、安全生產責任制度P533企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。第三節：勞動安全衛生管理【能力要求】一、勞動安全衛生預算的編制與審核P535

(一)職業安全衛生保護費用分類1.勞動安全衛生保護設施建設費用。

2．勞動安全衛生保護設施更新改造費用。

3．個人勞動安全衛生防護用品費用。4．勞動安全衛生教育培訓經費。5．健康檢查和職業病防治費用。6．有毒有害作業場所定期檢測費用。

7．工傷保險費。8．工傷認定、評殘費用等。

第三節：勞動安全衛生管理(二)職業安全衛生預算編制審核程序P535

1．企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。

2．勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。

3．自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。

4．企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行。

5．編制費用預算。

6．編制直接人工預算。

7．根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

第三節：勞動安全衛生管理三、積極營造勞動安全衛生環境P536(一)營造勞動安全衛生觀念環境(二)營造勞動安全衛生制度環境(三)營造勞動安全衛生技術環境【歷年真題】((200805123)勞動安全衛生管理制度的種類包括（）。A、安全生產責任制度B、安全生產教育制度C、安全生產檢查制度D、勞動環境優化制度E、安全用品采購制度【參考答案】ABC【歷年真題】((200811123)以下屬于勞動安全衛生保護費用的有（）。

A、工傷保險費B、工傷醫療費用C、工傷評殘費用

D、健康檢查費用E、職業病防治費用【參考答案】ACDE第三節：勞動安全衛生管理【學習目標】

通過學習，應當理解勞動爭議的概念、分類，勞動爭議處理制度和產生的原因。勞動爭議處理的原則，企業勞動爭議調解的特點、組織機構、職責和原則，勞動爭議仲裁的含義和組織機構，勞動爭議仲裁的基本制度和仲裁的時效制度，以及團體勞動爭議的特點。掌握勞動爭議處理的基本程序，企業勞動爭議協商解決的方法，調解委員會調解勞動爭議的程序，勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。

【知識要求】一、勞動爭議處理概述二、勞動爭議處理的原則三、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁五、團體勞動爭議的特點【能力要求】一、勞動爭議處理的基本程序二、企業勞動爭議的協商解決三、調解委員會調解的程序四、勞動爭議仲裁的程序五、勞動爭議案例分析的方法六、應用案例分析第四節：企業勞動爭議處理【知識要求】一、勞動爭議處理概述P540(一)勞動爭議的概念勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征：1.勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人。2．勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。3．勞動爭議有特定的表現形式。(二)勞動爭議的分類P541按照不同的標準。可將勞動爭議做如下的分類：1．按照勞動爭議的主體劃分(1)個別爭議。職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的。(2)集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。第四節：企業勞動爭議處理2．按照勞動爭議的性質劃分P541(1)權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。

(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。3．按照勞動爭議的標的劃分P542(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議。(2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等。(三)勞動爭議處理制度P542勞動爭議的解決機制包括四種方式：1.自力救濟。2．社會救濟。3．公力救濟。4．社會救濟與公力救濟相結合。(四)勞動爭議產生的原因P5431．勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。2．市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。第四節：企業勞動爭議處理二、勞動爭議處理的原則P5441．在查清事實的基礎上依法處理。此項原則就是合法原則。2.當事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則。3.及時處理，著重調解。三、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解(一)調解的特點1．群眾性。2．自治性。3．非強制性。(二)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別1．在勞動爭議處理中的地位不同。2．主持調解的主體不同。3．調解案件的范圍不同。4．調解的效力不同。(三)調解委員會的構成和職責1.調解委員會的設立調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

2.調解委員會的職責

3.調解委員與調解員的職責第四節：企業勞動爭議處理

(四)調解勞動爭議的原則P5461．申請自愿(1)申請調解自愿。(2)調解過程自愿。(3)履行協議自愿。2．尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利

(1)勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。(2)調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。(3)勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁(一)勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為：1．仲裁主體具有特定性。勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議仲裁工作。2．仲裁對象具有特定性。3．仲裁施行強制原則。4．勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

第四節：企業勞動爭議處理(二)勞動爭議仲裁組織機構P547勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執法機構。1．勞動爭議仲裁委員會的構成(1)勞動行政部門代表。(2)同級工會代表。(3)用人單位方面的代表。2．仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。(三)勞動爭議仲裁的基本制度P5471．仲裁庭制度;2．一次裁決制度;3.合議制度;

4．回避制度;

5．管轄制度;

6．區分舉證責任制度,由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證“的原則；反映隸屬關系的爭議事項，實行”誰決定誰舉證“的原則。第四節：企業勞動爭議處理(四)勞動爭議仲裁的時效制度P550

1．仲裁的時效制度的含義

時效是指一定的事實狀態持續存在一定時間后即發生一定法律后果的法律制度。2．仲裁的時效制度的特征勞動爭議仲裁時效具有下述特征：(1)仲裁時效具有消滅時效的性質。

(2)仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果。

(3)仲裁時效具有強行性。3.仲裁的時效制度的意義4．仲裁的時效制度的內容

(1)仲裁時效期間為一年。(2)仲裁時效期間的計算。從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(3)仲裁時效的中斷。仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發生法定事由致使已經經過的仲裁時效期間統歸無效，待時效中斷事由消除后，重新開始計算仲裁時效期間。(4)仲裁時效的中止。仲裁時效的中止，是指在仲裁時效進行中的某一階段，因發生法定事由致使權利人不能行使請求權，暫停計算仲裁時效，待阻礙時效進行的事由消除后，繼續進行仲裁時效期間的計算。(5)勞動報酬爭議仲裁的特別時效。第四節：企業勞動爭議處理(五)勞動爭議當事人的權利義務1．當事人的含義

勞動爭議中的當事人，是指因勞動權利義務發生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權的人。2．勞動爭議當事人的權利

(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利。

(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利。

(3)當事人有申請回避的權利。

(4)當事人有提出主張、提供證據的權利。

(5)當事人有自行和解的權利。

(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利。

(7)當事人有申請執行的權利。3．勞動爭議當事人的義務

(1)當事人有正當行使權利的義務。

(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。

(3)當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務。

(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。(5)當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。

(6)當事人有按規定交納仲裁費的義務。

第四節：企業勞動爭議處理P553五、團體勞動爭議的特點P554團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：(一)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是企業，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。

(二)爭議內容的特定性。團體勞動爭議的內容涉及企業的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。

(三)影響的廣泛性。

【能力要求】一、勞動爭議處理的基本程序

當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的．可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的．可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。二、企業勞動爭議的協商解決三、調解委員會調解的程序四、勞動爭議仲裁的程序

第四節：企業勞動爭議處理第四節：企業勞動爭議處理P555調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解協議的，視為調解不成仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。(四)因簽訂集體合同發生的團體爭議的處理方法P565

1．當事人協商。

2．由勞動爭議協調處理機構協調處理。協調處理的程序是：(1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請：未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。

(2)勞動爭議協調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案。

(3)協調處理。勞動爭議協調處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。

(4)制作《協調處理協議書》。協調處理結束后，由勞動行政部門制作《協調處理協議書》，雙方首席代表和協調處理負責人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當事人具有約束力。

(5)此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

3．當事人的和平義務

(1)發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見。即使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為。

(2)在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業不得解除職工代表的勞動關系。

第四節：企業勞動爭議處理五、勞動爭議案例分析的方法P565-P566

(一)按照勞動爭議自身的規定性進行分析。其分析要點分別是：1．確定勞動爭議的標的。即當事人之間矛盾所指向的對象。

2．分析確定意思表示的意志內容。任何行為須有一定的要件方能成立．行為人做出意思表示是行為成立的一般要件。包括以下要素：

(1)行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖。

(2)意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容。

(3)行為人以一定的方式將內心的意圖表示于外部．可以由他人客觀地加以識別。

3.分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。

(二)按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。此種分析方法的思維結構是：1．分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。2．分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。3．分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。

4．分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

第四節：企業勞動爭議處理【歷年真題】((200711124)關于勞動爭議說法正確的是()。A、勞動爭議的內容是特定的B、勞動爭議的當事人是特定的C、勞動爭議有特定的表現形式D、勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E、勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的【參考答案】ABCE【歷年真題】((200811124)根據爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為（）。A、關于勞動權力的爭議B、關于工作時間的爭議C、關于休息休假的爭議D、關于保險福利的爭議E、關于勞動利益的爭議【參考答案】BCD【歷年真題】((20081183)勞動爭議處理的原則不包括（）。A、合議原則B、合法原則C、公正原則D、及時處理原則【參考答案】A【歷年真題】((200711125)企業勞動爭議調解委員會的組成包括()。A、職工代表B、基層法院代表C、工會代表D、勞動行政部門代表E、用人單位代表【參考答案】ACE第四節：企業勞動爭議處理【歷年真題】((200705125)勞動爭議仲裁的基本制度包括()。A、仲裁庭制度B、合議制度C、一次裁決制度D、回避制度E、管轄制度F、區分舉證責任制度【參考答案】ABCDEF【歷年真題】((20070585)勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過()A、15日B、30日C、60日D、90日【參考答案】B【歷年真題】(20080585)在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（）內向申訴人發出書面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日【參考答案】C【歷年真題】((20081185)仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的（）內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。

A、3日B、5日C、7日D、15日【參考答案】D第四節：企業勞動爭議處理【技能真題】

0211053．簡述工資集體協商的主要內容．（16分）【技能真題】

0210113、簡要說明職業安全衛生預算的編制審核程序？(14分）【技能真題】

0209113.2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）評分標準：①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。

（2分）②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。（2分）③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。

（2分）④調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。（2分）⑤在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資應按照勞動合同約定的標準支付。(2分)A。如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。

（2分）B。如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某⑥在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：的工資是違法行為。

（2分）A。在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定（或不約定）試用期。

（1分）B。在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。

（1分）⑦分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：A。企業應強化員工教育培訓，從新員工進企業那天起，就應該使員工清楚地了解公司各種規章制度，特別是通過宣傳教育使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。（1分）B。企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。

（1分）【技能真題】0208113、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15％，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8.2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個