公共部門人力資源管理

()主講教師：王麗梅電話163公共部門人力資源管理

()主講教師：王麗梅1考核方法：（一）平時成績（30%）1、出勤成績2、課堂表現發言：上課積極發表自己的看法，發言成績記入平時成績討論：案例分析時的討論，點名討論和小組討論，3、作業（二）期末考試成績（70%）（三）總評成績：平時成績（30%）期末成績（70%）課堂紀律：不要講話，手機請設振動或靜音遲到者請安靜進入。考核方法：（一）平時成績（30%）課堂紀律：2管理與人力資源管理：管理就是在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。管理對象:組織擁有的各種資源：有形資源：人力、資金、物質設備無形資源：信息、技術、文化及時間何為管理：管理與人力資源管理：管理對象:組織擁有的各種資源：何為管理：3是管理的一部分“科學管理之父”弗雷德里克·泰羅：“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰羅看來，管理就是指揮他人能用最好的辦法去工作。斯蒂芬·羅賓斯：所謂管理，是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。

是管理的一部分“科學管理之父”弗雷德里克·泰羅：“管理4杰克﹒韋爾奇有“經理人中的經理人”之稱，是二十世紀最偉大的之一。他在業界之所以重要，因為他生產“人才”。他把50%以上工作時間花在人事上，他自認為他最大的成就是關心和培養人才。他至少能叫出1000名通用電氣高級管理人員（的員工約17萬名）的名字，知道他們的職責，知道他們在做什么。韋爾奇自己曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。他認為：挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才攬朧過來。他們必須熱愛自己的員工，擁抱自己的員工，激勵自己的員工。”他給公司領導者傳授的用人秘訣是他自創的“活力曲線”：一個組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態的，10%的人是最差的。這是一個動態的曲線，但一個合格的領導者，必須隨時掌握那20%和10%里邊的人的姓名和職位，以便做出準確的獎懲措施。韋爾奇:我的全部工作便是選人、用人、育人杰克﹒韋爾奇有“經理人中的經理5人力資源管理的流程編制人力資源計劃員工招聘與選拔員工培訓職業生涯發展辭職薪酬管理績效管理職位分析與職位評價公共部門人員分類退休離休辭退人力資源管理的流程編制人力資源計劃員工招聘與選拔員工培訓職業6本課程的主要內容章節名稱主要內容基礎篇第一章公共部門人力資源管理概論第二章公共部門人力資源管理的理論基礎職能篇第三章公共部門人力資源規劃第四章公共部門職位分析第五章公共部門人員分類管理第六章公共部門人員招聘與甄選第七章公共部門績效管理第八章公共部門員工培訓與開發第九章公共部門薪酬管理本課程的主要內容章節名稱主要內容基礎篇第一章公共部門人力資源7公共部門：公共組織一、概念：是指在社會生活中相對于私營部門而存在的，旨在提供公共產品和公共服務，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。公共部門：公共組織一、概念：8公共部門的范圍和主要類型1、國家政權組織——“公域”的中心擁有公共權力，制定和執行國家憲法、法律，維持社會秩序，從事社會公共事務管理，提供公共產品和公共服務，運營經費全部來源于國家公共財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益的實現。包括：國家各級立法機關行政機關司法機關檢察機關公共部門的范圍和主要類型1、國家政權組織——“公域”的中心92、國有或民營的事業單位或組織由國家政權組織委托或授權，從事公共服務的，為公眾提供科學、文化、醫療衛生等公共產品，其運營經費一部分來源于國家公共財政撥款，一部分來源于為了回收成本向服務接受者收取的費用，不以盈利為目的的組織。包括：公立醫院療養院、養老院公立學校科研機構文化館圖書館美術館社區公益服務組織社會工作的志愿者組織2、國有或民營的事業單位或組織由國家政權組織委托或授權，從事103、國有企業和公共公司由政府出資組建，生產社會需求的物質產品，以盈利國有資產增值為目的，以企業化方式運營的組織。屬于理由：產權屬性屬于國有運營資源來源于公共資源受政府主管部門或授權主管部門的監督和管理3、國有企業和公共公司由政府出資組建，生產社會需求的物質產品11教材說明：公共部門的構成十分復雜公共部門并非表現為整體性的、組織形態完全一致的體系，其人力資源管理制度、方式并不統一。新公共管理運動公共部門提倡：師法企業，塑造企業家精神，主張學習私營企業管理的一些精神和技術手段，強化管理主義，提高公共部門人力資源管理的有效性。教材說明：公共部門的構成十分復雜12主要參考資料：書籍：1）公共部門人力資源開發與管理孫柏英主編，中國人民大學出版社2）人力資源管理精要（美)加里?德斯勒.張煒譯.中國人民大學出版社3）人力資源開發與管理胡君辰、鄭紹濂主編（第三版），復旦大學出版社4）杜拉拉升職記期刊：《中國人力資源開發》《管理學報》《人力資本》《商業周刊》《哈佛商業評論》視頻：1）職來職往2）非你莫屬參考網站中國勞動爭議網人力資源管理網中國人力資源網主要參考資料：書籍：視頻：13第一章公共部門人力資源管理概論第一節公共部門人力資源第二節公共部門人力資源管理第三節公共部門人力資源管理部門和管理者第一章公共部門人力資源管理概論第一節公共部門人力資源14第一節公共部門人力資源一、人力資源的基本概念資源：“資財的來源”（《辭海》）經濟學的角度：給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，泛指社會財富的源泉。財富創造的角度：資源是為了創造物質財富而投入生產活動中的一切要素。薩伊：土地、資本、勞動熊彼特：土地、資本、勞動、企業家精神組織的資源包括：物質設備資源財政資金資源技術能力資源人力資源等信息知識第一節公共部門人力資源一、人力資源的基本概念信息15企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。美國知名管理學者——托馬斯?彼得斯

比爾?蓋茨曾說：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源16人力資源管理大師彼德﹒德魯克，在1954年出版的《管理實踐》中正式提出并加以明確界定的，書中提出：管理的三個廣泛的職能：管理業務、管理經理人員和管理員工及他們的工作。他指出：人力資源，即企業所雇傭的整個人是所有資源中最富有生產力、最具有多種才能，同時也最豐富的資源。它具有管理者必須考慮的特性：能夠協作、整合、判斷與想象，且人力資源只能自我運用，人對人力資源具有絕對的控制權。我國最早使用的是毛澤東：20世紀60年代以后，美國經濟學家西奧多﹒W﹒舒爾茨和加里﹒貝克爾提出了現代人力資本理論。認為：人力資本是體現在具有勞動能力的人身上的、以勞動者的數量和質量所表示的資本，它是通過投資而形成的。于1979年出版的《由教育形成的資本》和《人力資源投資》中比較全面、系統的提出了人力資源發展的理論和人力資源對經濟增長與社會豐裕具有的重要意義。奠定了現代人力資源管理的基礎。人力資源管理大師彼德﹒德魯克，在1954年出版的《17何為人力資源？能力觀：從能力的角度解釋人力資源的含義。(勞動者的能力)（以勞動者的數量和質量表示的:體力、智力和心力的綜合）蕭鳴政：是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的綜合及其形成的基本素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。人員觀：從人的角度解釋人力資源的含義。（人的總和）——具有勞動能力的人的總和陳全明：指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人員的總和。何為人力資源？能力觀：人員觀：18是在一定的時間和空間范圍內，某一社會組織中存在的可供開發和利用的現實和潛在勞動力的總和，是一種推動社會組織績效提高和經濟發展的社會資源，具有質和量的規定性，是質和量的統一。2）一般概念：人力資源的能量是在一定的時間和空間范圍內，某一社會組織中存在的可19理解：（1）人力資源必須限定在一定時間和空間范圍內（2）人力資源本身只代表現實和潛在的勞動能力現實：在一定時空范圍內，實際從事社會經濟活動的全部人口。潛在：處于儲備狀態，正在培養成長，逐步具備勞動能力的人口或具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿意從事社會勞動的，并在一定條件下可以動員轉化并投入社會經濟活動的人口的總和。（3）人力資源的能量可以用質量和數量兩個指標來評價。質和量的關系（4）人力資源的作用（5）人力資源是一種社會資源理解：（1）人力資源必須限定在一定時間和空間范圍內202、與人力資源相關的幾個概念1）人口資源（與國家人口普查的口徑一致）指一個國家或地區在一定時間內擁有的人口的總量。2）勞動力資源指一個國家或地區在一定時間內的人口總體中具有勞動能力的人口總和。3）人力資源4）人才資源指一個國家或地區中中具有較多知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。2、與人力資源相關的幾個概念1）人口資源（與國家人口普查的口21何為人才？1、對社會有所為的人都可以算作人才。2、人才的定義如下：1）思維國際化。2）行業職能專家化。3）在企管、管理、政治、金融、歷史、文化、風俗等方面有融合能力的。人才就是讓你掃地都比別人掃的好的人，就一個職位或者將來的其他職位都可以努力做到最好，比別人出色．何為人才？1、對社會有所為的人都可以算作人才。人才22現代漢語詞典的釋義：1.人的才能。2.有才學的人。3.人的容貌。4.指美貌女子。《北京市人才市場管理條例》：人才是指具有專業技術職務任職資格或者中專以上學歷的專業技術人員以及各類管理人員。現代人力資源專家：就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業、或某一工作上做出較大貢獻的人。現代漢語詞典的釋義：1.人的才能。2.有才學的人。3.人23他們之間的關系包含關系：

數量關系：人口資源勞動力資源人力資源人才資源人口資源勞動力資源人力資源人才資源他們之間的關系人勞人人才資源人口資源勞動力資源人力資源人才資243、人力資源的特征作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面。1）生物性2）能動性——最重要的特征3）時效性生成過程的時代性使用過程的時效性意識性主體支配性自我開發性可激勵性增殖性3、人力資源的特征作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于254）再生性人口的再生產勞動力的再生產勞動能力的再生產5）社會性人的本質屬性人生活在一定的群體之中人類的勞動是群體勞動人力資源總是與一定的社會環境相聯系6）特殊資本性（1）它是投資的結果和產物（2）在一定時期內，它能夠不斷的給投資者帶來收益（3）在使用中會出現磨損4）再生性26二、人力資源的數量和質量1、數量人力資源的數量有絕對數量和相對數量。絕對數量是指一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。1）絕對數量包括：現實ＨＲ

潛在ＨＲ就業人口求業人口（待業人口）適齡就業人口未成年就業人口老年就業人口就學人口家務勞動人口現役人口其他人口二、人力資源的數量和質量1、數量就業人口求業人口（待業人口）27人力資源的構成【成分】人力資源的構成【成分】282）相對數量潛在ＨＲ的相對數量：現實ＨＲ的相對數量：人力資源率=現實率+潛在率人力資源率是反映經濟實力的重要指標。2）相對數量潛在ＨＲ的相對數量：29影響人力資源數量的因素人口總量人口基數自然增長率人口的年齡構成人口老齡化人口遷移山西老槐樹移民湖廣填四川闖關東實行計劃生育是國家的基本國策少生優生，靚麗人生失獨者影響人力資源數量的因素人口總量實行計劃生育是國家的基本國策302、ＨＲ質量人力資源的質量是人力資源具有的體質、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態度。衡量指標國際流行的觀點：二元論（身體素質、文化素質）我國學術界比較流行的觀點：三元論（身體素質、文化素質、思想素質）四元論（身體素質、文化素質、思想素質、能力素質）2、ＨＲ質量人力資源的質量是人力資源具有的體質、智31一般觀點品德學識智力體質心理素質一般觀點32德：指道德品質：早在兩千多年以前，我國古代的著作中就出現了“道德”這個詞語。“道”表示事物運動變化的規則；“德”表示對“道”認識之后，按照它的規則把人與人之間的關系處理得當。要求：對身邊的人充滿善意，對社會有所貢獻。道德是以善惡為標準，道德總是揚善抑惡的。德才兼備德：指道德品質：早在兩千多年以前，我國古代的著作中就出現了“33《資治通鑒》提到：才者德之資也，德者才之帥也。德才全盡者謂之圣人德才兼亡者謂之愚人德勝才者謂之君子才勝德者謂之小人在選拔人才是的次序是：先君子，其次愚人，而一定不用小人。康熙：觀人必先心術，次才學。心術不善，縱有才學何用。《資治通鑒》提到：才者德之資也，德者才之帥也。34現代企業家的用人觀張瑞敏說：“想干與不想干，是有沒有責任感的問題，是德的問題；會干與不會干，是才的問題。”不會干沒關系，只要想干，就可以通過學習、研究，達到會干；會干，但不想干，工作肯定是做不好的。杰克﹒韋爾奇有個“框架理論”。他以職業道德為橫坐標，以工作能力為縱坐標，把員工分為四種：人才（有才有德）庸才（有德無才）歪才（有才無德）冗才（無才無德）韋爾奇強烈主張：“有能力勝任工作，卻消極怠工而不稱職，這樣的人，我發現一個就開除一個，絕不留情。”現代企業家的用人觀張瑞敏說：“想干與不想干，是有沒有35中國印鈔造幣總公司總部計劃在2006年應屆畢業生中招收兩人，他們列出的首要招聘條件就是，“具有良好的個人操守和職業道德修養，勤奮敬業”。

對此，該公司人力資源部的盧先生表示，道德修養是基礎，是選拔人才的先決條件，所以將對畢業生品德品行的要求排在了首位。“我們主要從兩個方面進行考核，一方面，從學生面試時的言行舉止進行考察；另一方面，我們會看學校院系的思想品德鑒定，同時還要去找學校和老師了解情況。”中國印鈔造幣總公司總部計劃在2006年應屆畢業生中36公共部門人力資源的質量嚴格的職業操守公益感和奉獻精神對公民利益充分的理解力較高的政策認知、執行能力公共部門是依據公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權力，對社會資源和價值進行權威性分配，并推行公共政策。公共部門人力資源的質量嚴格的職業操守公共部門是依據37學識和智力學識：文化素質和知識水平智力：即在獲得知識和運用知識解決實際問題所必須具備的心理條件和特征，也稱為智能。知識只有消化了以后才有能量，不然就是智商中的脂肪——洪晃學識和智力學識：文化素質和知識水平知識只有消化了以38體質心理素質中國全民健心網負責人肖漢仕教授認為：心理素質是在遺傳基礎之上，在教育與環境影響下，經過主體實踐訓練所形成的性格品質與心理能力的綜合體現。心理素質水平的高低應該從以下方面衡量：性格品質的優劣認知潛能的大小心理適應能力的強弱內在動力的大小及指向。對內體現為心理健康狀況的好壞，對外影響行為表現的優劣。關系是泥飯碗，是會碎的；文憑是鐵飯碗，是會生銹的；本事是金飯碗，是會升值的.——馬銓體質關系是泥飯碗，是會碎的；39高超領導力，七商是基礎：德商（）：指領導者的道德水平，它包括尊重、容忍、寬容、誠實、負責、忠心、禮貌等美德。膽商（）：膽識，即挑戰、競爭和冒險的能力情商（）：領導者處理情緒和處理人際關系的能力智商（）：領導者智力高低的指標。志商（）：領導者的志向大小和志向的堅持程度。健商（）：指領導者健康水平和健康意識的高低。財商（）：領導者對財產的態度。高超領導力，七商是基礎：40人力資源開發的內容1）心理開發—心理素質目標動力開發——需求動機自主動力開發——工作熱情和態度心理健康開發——2）道德倫理開發主要對勞動者的道德認識和道德定向進行教育。道德認識：是指對行動的是、非、善、惡及其意義的認識。道德定向：是產生了道德情感和情操、道德態度、道德信念、道德理想和道德習慣。是非不分愛憎分明人力資源開發的內容1）心理開發—心理素質是非不分愛憎分明413）生理開發—體質指提升人力資源的身體素質及合理使用和保護人力資源：做好優生優育、保證營養供給、加強體育鍛煉、合理使用并實施勞動力的職業保護。4）智力開發5）知識和技能開發職業病疲勞死3）生理開發—體質職業病42影響人力資源質量的因素遺傳和其他先天因素營養因素教育與訓練的因素影響人力資源質量的因素遺傳和其他先天因素43人力資源與人力資本的區別舒爾茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。人力資源與人力資本有以下四點區別：1、概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。人力資源與人力資本的區別舒爾茨認為，人力資本是通過對442、關注的焦點不同人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，關注的重點是收益問題。人力資源，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題3、性質不同人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。4、研究角度不同人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。2、關注的焦點不同45第二節公共部門人力資源管理1958年，懷特﹒巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能加以論述。一、含義第一類：從的目的出發解釋認為它是借助對人力資源的管理來實現組織的目標(蒙迪、埃諾)就是通過各種技術與方法，有效運用人力資源來達成組織目標的活動。第二類：從的過程或承擔的職能出發解釋把人力資源管理看成是一個活動過程。（舍曼）就是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。第二節公共部門人力資源管理1958年，懷特﹒巴克出46第三類：主要揭示的實體它就是與人有關的制度、政策。是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的綜合。第四類：從的主體出發來解釋就是人力資源管理者和部門的工作第五類：從目的、過程等方面出發綜合地解釋第三類：主要揭示的實體47一般含義：就是現代的人事管理，它是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。概念理解:主體：組織、管理者實體：各種政策、制度和管理實踐職能活動：吸引、保留、激勵和開發、調動員工的積極性目的：促進組織目標實現一般含義：就是現代的人事管理，它是指組織通過各種政策、制48二、管理活動：主體對客體實施的活動1、行政性的事務活動2、業務性的職能活動3、戰略性和變革性的活動組織戰略——人力資源管理戰略二、管理活動：主體對客體實施的活動1、行政性的事務活動49行政性的事務活動手續的辦理員工工作紀律的監督員工檔案的管理人力資源信息的保存員工服務員工薪酬的計算和福利的發放大多是屬于：事務性、重復性、低附加價值的工作。行政性的事務活動手續的辦理50業務性的職能活動人力資源規劃員工招聘與選拔員工培訓職業生涯發展辭職薪酬管理績效管理職位分析與職位評價公共部門人員分類退休離休辭退業務性的職能活動人力資源規劃員工招聘與選拔員工培訓職業生涯發511、國外的觀點（ P26）1）美國人力資源管理協會(）人力資源規劃、招募和選擇；人力資源開發；報酬和福利；安全和健康；員工和勞動關系；人力資源研究。2）美國培訓與開發協會（）2、國內學者1、國外的觀點（ P26）52一般觀點人力資源規劃職位分析與勝任素質模型員工招聘績效管理薪酬管理培訓與開發職業生涯規劃與管理員工關系一般觀點53人力資源管理職能的關系圖職位分析和職位評價員工關系管理員工招聘績效管理薪酬管理人力資源規劃培訓與開發職業生涯規劃與管理人力資源管理職能的關系圖職位分析和職位評價員工關54職位分析是人力資源管理的基本工具職位分析人力資源計劃招聘與選拔培訓與職業生涯人力資源開發薪酬和福利標準設計績效考核工作規范工作說明任務責任能力技能知識職責職位分析是人力資源管理的基本工具職位分析人力資源計劃工作規范55鑫達高新技術有限公司招聘啟事：本公司招聘市場部公關經理3名。工作職責：1、組織實施公司的公關活動。2、建立并維護與新聞媒體的良好關系。3、組織有利于公司品牌及產品形象的相關報道及傳播。4、對公關活動進行監控。5、參與處理事件公關、危機公關等。6、組織實施內部溝通等項目和其他相關工作。應聘要求：1、中文、廣告或相關專業本科以上學歷。2、3年以上公關公司或信息類公司從業經驗。3、有良好媒介關系者優者。4、形象好，善溝通，文字表達能力強。5、具有良好的媒體合作關系。6、較強的客戶溝通能力及親和力。7、各種新聞稿件的媒體發放及傳播監控工作能力。8、具有吃苦耐勞、認真細致、優秀的人際溝通能力。一經錄用，月薪4000元以上，具體面議。有意者將請簡歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對應聘人員統一進行初試和復試。鑫達高新技術有限公司招聘啟事：本公司招聘市場部公關經理3名。56戰略性和變革性的活動人力資源管理的發展演變：組織中關于“人”的管理發生了兩次轉變人事管理領域人力資源管理領域戰略人力資源管理領域戰略性和變革性的活動人力資源管理的發展演變：人事管理領域人力57

傳統人事管理階段

（19世紀末、20世紀初—20世紀80年代）

是人力資源管理發展的第一階段。特點：將“人”視為工具強調人與事的有效配置通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、腦力和心力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。最終目標：事得其人、人適其事、人事兩宜。

傳統人事管理階段

（19世紀末、20世紀初—20世紀8058人力資源管理階段

（20世紀80—90年代）20世紀60年代以后，美國經濟學家西奧多﹒舒爾茨和加里﹒貝克爾提出了現代人力資本理論。認為：人力資本是體現在具有勞動能力的人身上的、以勞動者的數量和質量所表示的資本，它是通過投資而形成的。于1979年出版的《由教育形成的資本》和《人力資源投資》中比較全面、系統的提出了人力資源發展的理論和人力資源對經濟增長與社會豐裕具有的重要意義。奠定了現代人力資源管理的基礎。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。人力資源管理階段

（20世紀80—90年代）20世紀60年59特點一：將“人”視為資源（有主觀能動性的資源），一種生產要素。特點二：強調開發與激勵。特點一：將“人”視為資源（有主觀能動性的資源），一種生產要素60戰略人力資源管理

（20世紀90年代以后）進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多探討：人力資源管理如何為組織的戰略服務，人力資源部門的角色如何向組織戰略的戰略合作伙伴關系轉變。進而人力資源管理進入了戰略人力資源管理階段。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。也成為目前許多管理者和實踐者關注的一種新觀點，被認為是21世紀人力資源研究中的一個重要領域。戰略人力資源管理

（20世紀90年代以后）進入261戰略人力資源管理的主要特征1、人力資源是組織獲取競爭優勢的最重要資源。2、的核心職能——參與戰略決策、根據內外環境需要倡導并推動變革，并實施相應的活動。3、與戰略的關系——職能與戰略規劃是一體化關系，角色轉化為關鍵參與者、倡導者、推動者及戰略執行者角色。4、管理實踐——關注員工目標與組織目標的一致性問題，即強調系列活動的協同效應。5、績效關注焦點——組織績效的獲取，組織持續競爭優勢的獲取。戰略人力資源管理的主要特征1、人力資源是組織獲取競爭優勢的最62戰略性和變革性的活動60%(10%)業務性的職能活動30%（30%）行政性的事務活動10%(60%）國外學者賴特和麥克馬漢研究了者和部門在這三類活動中所投入的時間和這三類活動所產生的附加值，結果：戰略性和變革性的活動業務性的職能活動行政性的事務活動轉變戰略性和變革性的活動業務性的職能活動行政性的事務活動國外學者63三、的功能識才——的基礎和出發點能夠識別和洞察人才基本的心理特征和發展規律，了解和認識員工的個性差異與能力優勢，從而為公共組織得到優秀的人才提供認知標準。選才就是組織通過一系列制度安排和技術手段，有目的地從各類人員中選擇、任用、晉升優秀人才的過程。用才對于已經獲得和選用的人才，按照同素異構、能及匹配等原理，通過一定的管理措施充分、合理地對人才加以使用，做到人盡其才。育才對人力資源的開發和培養，使人力資源適應社會發展與公共部門發展的需要，為組織戰略發展提供人員支持。留才通過有效的管理措施，將優秀的人才留住，防止出現人才大量外流。三、的功能識才——的基礎和出發點64案例人力資源管理的“黃金法則”:選人：千甄萬別，唯才是舉用人：愛你就給你自由發展的空間留人：極力創造家庭般的溫馨育人：以人為本，不遺余力案例人力資源管理的“黃金法則”:65四、的特征1.綜合性考慮各種因素涉及多種學科 2.實踐性3.民族性經濟學（勞動經濟學）法律（勞動法）管理學社會學心理學人口學政治經濟文化性別民族文化四、的特征1.綜合性經濟學（勞動經濟學）政治66選人——以職務分析為基礎的自由雇傭制用人——實行以能力為核心的人才競爭機制育人——以社會教育為主的專業知識與技能培訓制度留人——以職位分析和職位評價為基礎的職位工資制度裁人——以績效考核為基礎的員工優留劣汰制度美國模式：選人——以職務分析為基礎的自由雇傭制美國模式：67選人——采取的主要方式是內部招聘有研究結果表明，歐洲2／3的企業只有30％從外部招聘高級經理。用人——強調勞資雙方雙向選擇，自由雇傭。一般情況是主張長期雇傭，不如美國那樣流動性大。育人——為員工提供各種培訓，強化優質勞動力的培訓留人——采取薪酬留人和文化留人相結合。裁人——在歐洲，勞資雙方雖然實行雙向選擇和自由雇傭。但強調政府參與勞資關系協調，建立勞動關系協調機制，禁止突然解雇。歐洲模式：選人——采取的主要方式是內部招聘歐洲模式：68選人——采取的主要方式是內部聘用用人——主張長期雇傭，形成終身雇傭的主流意識育人——企業為員工提供各種培訓，強化優質勞動力的培訓留人——文化留人裁人——禁止解雇年功序列工資制：工資隨員工的年齡和司齡增長；連續工齡還是決定職務晉升的重要依據。日本模式：員工忠誠度選人——采取的主要方式是內部聘用日本模式：員工忠69五、的目標1、不同觀點1）美國學者提出了四大目標(1)保證適時地雇傭到組織所需要的員工(2)最大限度地挖掘每個員工的潛質(3)留住績效好的員工(4)確保組織遵守政府的政策和法規2）阿姆斯特朗提出10個目標(P23)3）蕭鳴政歸納了三個目標（1）保證組織的需求得到最大限度的滿足（2）最大限度地開發和管理組織內外的，促進組織的持續發展（3）維護和激勵內部的，使其潛能得到最大限度的發揮。五、的目標1、不同觀點702、一般觀點最終目標：有助于實現組織的整體目標。具體目標：可與組織價值鏈的運作聯系起來：價值源泉價值創造價值評價價值分配保證員工價值分配的公平合理保證員工價值評價的準確有效為價值創造營建良好的HR環境保證價值源泉中HR的數量和質量源頭和基礎最關鍵的環節價值鏈運作的基礎價值運作的目的HRP和招聘職位分析培訓、激勵員工配置績效管理薪酬管理2、一般觀點價值源泉價值創造價值評價價值分配保證員工價值分配71第三節

公共部門人力資源部門和管理者第三節

公共部門人力資源部門和管理者72一、管理者一）管理者及其分類（P84）1、管理者斯蒂芬﹒羅賓斯：在組織中指揮別人活動的人。管理大師彼得﹒德魯克曾：如果一個企業運轉不動了，我們當然是去找一個新的總經理，而不是另雇一批工人。管理者()通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。管理者是通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。管理者是借力，充分運用他人的聰明才智和有限的資源為整個組織服務，從而實現組織目標。一、管理者一）管理者及其分類（P84）732、管理者分類1）根據在組織中所處的層次不同高層管理者對組織的整體運行負責，注重良好環境的創造和重大決策的正確性，工作內容：制定組織的大政方針對涉及整個組織的問題進行決策對外交往中代表組織出現中層管理者承上啟下。主要職責是正確領會高層的指示精神，創造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。基層管理者要關心的是具體任務的完成，主要職責是直接指揮和監督現場作業人員，保證完成上級下達的各項計劃和指令。2、管理者分類1）根據在組織中所處的層次不同742）按照管理職責涉及的范圍不同3）依據管理活動與組織目標實現的關系綜合管理者專業管理者直線管理者輔助管理者綜合管理者直線管理者75二）管理者的角色亨利.明茨伯格的觀點：掛名首腦領導者聯絡者監聽者傳播者發言人企業家混亂駕馭者資源分配者談判者人際關系信息傳遞決策制定二）管理者的角色亨利.明茨伯格的觀點：掛名首腦監聽者企業家人76企業家企業家“”一詞是從法語中借來的，其原意是指“冒險事業的經營者或組織者”。在現代企業中企業家大體分為二類：企業所有者企業家：作為所有者仍從事企業的經營管理工作；受雇于所有者的職業企業家：被稱作職業經理人。一般地講，企業家的基本素質包括四個方面：第一個是有眼光善于發現組織和環境中的機會第二個是有膽量；第三個是有組織能力；第四個是有社會責任。企業家企業家“”一詞是從法語中借來的，其原意是指“冒險事業的77思維決定成敗在浙江流傳著這樣一個真實的故事：兩個青年一起開山，一個把石頭砸成石子運到路邊，賣給建房的人；一個直接把石塊運到碼頭，賣給杭州的花鳥商人，因為這里的石頭總是奇形怪狀。3年后，后者成了村里第一個蓋瓦房的人。后來村里人開始種果園。他們那里的犁不盡產量高，而且汁濃肉脆，深受國內外客商的歡迎。那個曾經第一個蓋瓦房的人，這是卻賣掉了果樹，開始種柳樹。因為她發現，來這兒的客商不愁挑不到好梨子，只愁買不到盛梨的筐。幾年后他成了第一個在城里買房的人，并作起了服裝生意。思維決定成敗在浙江流傳著這樣一個真實的故事：兩78上世紀90年代末，日本豐田公司亞洲區代表山田信一來華考察，當他坐火車經過這個小山村，聽到這個故事后，當即決定下火車尋找這個人。當山田信一找到這個人時，他正在自己的家門口和對面的店主吵架，因為他店里的一套西裝標價800元的時，同樣的西裝對門只標750元；他標價750元的時，對門就標價700元。一個月下來他僅批發出8套西裝，而對門卻批發出800套。山田信一看到這種情景，非常失望，正準備打道回府時，他卻了解到事情的真相：原來對門那家店也是這個人的。于是山田信一立即決定以百萬的年薪聘請他，因為他具有獨特的商業眼光。

腦袋決定口袋，發財的機遇對每個人都是一樣的，只是聰明的頭腦善于抓住商機而已。上世紀90年代末，日本豐田公司亞洲區代表山田信一來華79說明：1、10種角色并不完全適用于中層和基層管理者2、不同規模的組織中，高層管理者角色的側重點也不同小企業的管理者所擔當的最重要角色是公司的發言人，他們需要花費大量的時間從事外部的指導性活動，如遇客戶會面，與銀行家進行融資方面的洽談，尋找新的發展計劃，激勵變革等。大企業的管理者最重要的角色是面向內部，決定那些業務單位獲得哪些資源、多少資源等。說明：1、10種角色并不完全適用于中層和基層管理者80彼得﹒德魯克認為管理者必須做的五件事：設定目標建立組織激勵員工，與他們溝通檢驗結果讓人得到發展，包括自己在內。彼得﹒德魯克認為管理者必須做的五件事：81三）管理者應具備的技能羅伯特﹒卡茲在《哈佛商業評論》上發表的論文《能干的管理者應具備的技能》提出管理者應具備三種基本技能：（理念技能）指分析和判斷復雜形勢的心智能力。這種能力可以幫助管理者將相關事件與作出有效的決策聯系在一起。管理者的層次與所需技能的關系三）管理者應具備的技能羅伯特﹒卡茲在《哈佛商業評論》上發表的82二、人力資源管理者直線經理擁有完成生產和銷售等業務的下屬，有權直接指揮其下屬的工作。人力資源經理建議和參謀、服務與咨詢、制定政策并實施、維護員工利益二、人力資源管理者直線經理83一）所有的管理者都是人力資源管理者分工職能直線經理的活動與職能人力資源管理者的活動與職能招聘前提供職位分析、職位描述及職位要求的有關資料和數據；根據組織戰略，分析未來工作及工作量，進行人員配置。調查崗位情況；根據調查和直線經理提供的資料制作職位說明書和職位規范；以直線經理提供的人員配置狀況制定人力資源規劃。招聘與甄選面試；綜合審查人力資源部門提供的招聘原則和職位要求，對錄用做最終的決定。培訓直線經理的有關技能；檢查錄用過程的規范性；核查推薦資料；體檢。整合與保持指導下屬工作，溝通協調本部門內的人際關系；公平合理考核員工績效。制定合理的薪酬制度，處理勞資關系；健康與安全。獎勵與發展工作再設計；培訓實施和協助員工設計個人職業發展計劃；運用激勵方法有效完成。制定獎勵、福利政策；確定培訓計劃；為滿足員工需要進行各種服務工作。控制與調整績效考核指標、標準的確定；績效評估過程及評估結果的反饋，幫助員工改進工作。提供考核指標、標準的專業指導，培訓直線經理正確操作；落實員工股抱怨，保證監督好評價評估系統恰當運用和實施。一）所有的管理者都是人力資源管理者分工職能直線經理的活動與職84二）人力資源管理者的角色密歇根大學的大衛﹒烏里奇教授的觀點具有代表性：1、戰略伙伴2、變革推動者組織內的變革需要催化劑，扮演催化劑角色并承擔管理變革責任的人，就是變革推動者。3、管理專家4、員工激勵者二）人力資源管理者的角色密歇根大學的大衛﹒烏里奇教授的觀點具85組織變革的過程庫爾特﹒盧因的變革步驟：解凍、改變、再凍結現狀新的狀態推動力約束力解凍變革再凍結組織變革的過程庫爾特﹒盧因的變革步驟：解凍、改變、再凍結現狀86力場分析

推動力：要求戴約束力：不愿戴1、保護眼睛 太重2、與公司合作不美觀3、照規定辦 自己決定原狀目標：戴防護眼鏡力場分析原狀目標：戴防護眼鏡87三）者應具備的素質1）管理咨詢專家巴金漢和艾略特的優異能力模式內容含義素質成就動機指主動進行工作的沖動和愿望奉獻、誠信、好勝、成長需求價值觀與道德指工作中遵循的原則和具備的行為標準人性、良知、責任、道德活力（影響力）指使行動能夠產生影響的能力支配、勇氣執行與實施（執行力）指區分事情輕重緩急并貫徹執行的能力創意、專注、自律關系（人際溝通）指人際關系和協調的能力開發、團隊、組織三）者應具備的素質1）管理咨詢專家巴金漢和艾略特的優異能力模882、歸納觀點人力資源管理者的素質要求為：1）專業知識——的知識和相關管理能力2）業務知識——了解本組織從事的行業、所開展的業務3）實施能力——推行和實施制度和方案的能力4）思想素質——思想道德品質（職業道德）2、歸納觀點人力資源管理者的素質要求為：89人力資源管理者的素質要求一、優良的思想品質、端正的價值觀二、人格魅力三、溝通能力四、專業技能五、戰略分析能力六、創造力不因循守舊，敢于創新。七、決斷力面對人力資源管理中的阻力，要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子獎賞權法定權力懲罰權感召權專長權人力資源管理者的素質要求一、優良的思想品質、端正的價值觀獎賞90三、人力資源管理部門的組織結構1、傳統的組織結構——直線職能制副總經理財務部人力資源部行政部調配主管薪酬主管招聘主管培訓主管人事處工資處培訓處考核主管保險主管三、人力資源管理部門的組織結構1、傳統的組織結構——直線職能912、新的組織結構以客戶為導向，以流程為主線的組織結構服務中心業務中心專家中心人力資源部服務中心業務中心專家中心2、新的組織結構人力資源部服務中心業務中心專家中心929、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、人的志向通常和他們的能力成正比例。01:34:3701:34:3701:3412/14/20221:34:37AM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。12月-2201:34:3701:34Dec-2214-Dec-2212、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。01:34:3701:34:3701:34Wednesday,December14,202213、志不立，天下無可成之事。12月-2212月-2201:34:3701:34:37December14,202214、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。14十二月20221:34:37上午01:34:3712月-2215、會當凌絕頂，一覽眾山小。十二月221:34上午12月-2201:34December14,202216、如果一個人不知道他要駛向哪頭，那么任何風都不是順風。2022/12/141:34:3701:34:3714December202217、一個人如果不到最高峰，他就沒有片刻的安寧，他也就不會感到生命的恬靜和光榮。1:34:37上午1:34上午01:34:3712月-22謝謝觀看THEEND9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳93公共部門人力資源管理

()主講教師：王麗梅電話163公共部門人力資源管理

()主講教師：王麗梅94考核方法：（一）平時成績（30%）1、出勤成績2、課堂表現發言：上課積極發表自己的看法，發言成績記入平時成績討論：案例分析時的討論，點名討論和小組討論，3、作業（二）期末考試成績（70%）（三）總評成績：平時成績（30%）期末成績（70%）課堂紀律：不要講話，手機請設振動或靜音遲到者請安靜進入。考核方法：（一）平時成績（30%）課堂紀律：95管理與人力資源管理：管理就是在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。管理對象:組織擁有的各種資源：有形資源：人力、資金、物質設備無形資源：信息、技術、文化及時間何為管理：管理與人力資源管理：管理對象:組織擁有的各種資源：何為管理：96是管理的一部分“科學管理之父”弗雷德里克·泰羅：“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰羅看來，管理就是指揮他人能用最好的辦法去工作。斯蒂芬·羅賓斯：所謂管理，是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。

是管理的一部分“科學管理之父”弗雷德里克·泰羅：“管理97杰克﹒韋爾奇有“經理人中的經理人”之稱，是二十世紀最偉大的之一。他在業界之所以重要，因為他生產“人才”。他把50%以上工作時間花在人事上，他自認為他最大的成就是關心和培養人才。他至少能叫出1000名通用電氣高級管理人員（的員工約17萬名）的名字，知道他們的職責，知道他們在做什么。韋爾奇自己曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。他認為：挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才攬朧過來。他們必須熱愛自己的員工，擁抱自己的員工，激勵自己的員工。”他給公司領導者傳授的用人秘訣是他自創的“活力曲線”：一個組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態的，10%的人是最差的。這是一個動態的曲線，但一個合格的領導者，必須隨時掌握那20%和10%里邊的人的姓名和職位，以便做出準確的獎懲措施。韋爾奇:我的全部工作便是選人、用人、育人杰克﹒韋爾奇有“經理人中的經理98人力資源管理的流程編制人力資源計劃員工招聘與選拔員工培訓職業生涯發展辭職薪酬管理績效管理職位分析與職位評價公共部門人員分類退休離休辭退人力資源管理的流程編制人力資源計劃員工招聘與選拔員工培訓職業99本課程的主要內容章節名稱主要內容基礎篇第一章公共部門人力資源管理概論第二章公共部門人力資源管理的理論基礎職能篇第三章公共部門人力資源規劃第四章公共部門職位分析第五章公共部門人員分類管理第六章公共部門人員招聘與甄選第七章公共部門績效管理第八章公共部門員工培訓與開發第九章公共部門薪酬管理本課程的主要內容章節名稱主要內容基礎篇第一章公共部門人力資源100公共部門：公共組織一、概念：是指在社會生活中相對于私營部門而存在的，旨在提供公共產品和公共服務，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。公共部門：公共組織一、概念：101公共部門的范圍和主要類型1、國家政權組織——“公域”的中心擁有公共權力，制定和執行國家憲法、法律，維持社會秩序，從事社會公共事務管理，提供公共產品和公共服務，運營經費全部來源于國家公共財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益的實現。包括：國家各級立法機關行政機關司法機關檢察機關公共部門的范圍和主要類型1、國家政權組織——“公域”的中心1022、國有或民營的事業單位或組織由國家政權組織委托或授權，從事公共服務的，為公眾提供科學、文化、醫療衛生等公共產品，其運營經費一部分來源于國家公共財政撥款，一部分來源于為了回收成本向服務接受者收取的費用，不以盈利為目的的組織。包括：公立醫院療養院、養老院公立學校科研機構文化館圖書館美術館社區公益服務組織社會工作的志愿者組織2、國有或民營的事業單位或組織由國家政權組織委托或授權，從事1033、國有企業和公共公司由政府出資組建，生產社會需求的物質產品，以盈利國有資產增值為目的，以企業化方式運營的組織。屬于理由：產權屬性屬于國有運營資源來源于公共資源受政府主管部門或授權主管部門的監督和管理3、國有企業和公共公司由政府出資組建，生產社會需求的物質產品104教材說明：公共部門的構成十分復雜公共部門并非表現為整體性的、組織形態完全一致的體系，其人力資源管理制度、方式并不統一。新公共管理運動公共部門提倡：師法企業，塑造企業家精神，主張學習私營企業管理的一些精神和技術手段，強化管理主義，提高公共部門人力資源管理的有效性。教材說明：公共部門的構成十分復雜105主要參考資料：書籍：1）公共部門人力資源開發與管理孫柏英主編，中國人民大學出版社2）人力資源管理精要（美)加里?德斯勒.張煒譯.中國人民大學出版社3）人力資源開發與管理胡君辰、鄭紹濂主編（第三版），復旦大學出版社4）杜拉拉升職記期刊：《中國人力資源開發》《管理學報》《人力資本》《商業周刊》《哈佛商業評論》視頻：1）職來職往2）非你莫屬參考網站中國勞動爭議網人力資源管理網中國人力資源網主要參考資料：書籍：視頻：106第一章公共部門人力資源管理概論第一節公共部門人力資源第二節公共部門人力資源管理第三節公共部門人力資源管理部門和管理者第一章公共部門人力資源管理概論第一節公共部門人力資源107第一節公共部門人力資源一、人力資源的基本概念資源：“資財的來源”（《辭海》）經濟學的角度：給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，泛指社會財富的源泉。財富創造的角度：資源是為了創造物質財富而投入生產活動中的一切要素。薩伊：土地、資本、勞動熊彼特：土地、資本、勞動、企業家精神組織的資源包括：物質設備資源財政資金資源技術能力資源人力資源等信息知識第一節公共部門人力資源一、人力資源的基本概念信息108企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。美國知名管理學者——托馬斯?彼得斯

比爾?蓋茨曾說：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源109人力資源管理大師彼德﹒德魯克，在1954年出版的《管理實踐》中正式提出并加以明確界定的，書中提出：管理的三個廣泛的職能：管理業務、管理經理人員和管理員工及他們的工作。他指出：人力資源，即企業所雇傭的整個人是所有資源中最富有生產力、最具有多種才能，同時也最豐富的資源。它具有管理者必須考慮的特性：能夠協作、整合、判斷與想象，且人力資源只能自我運用，人對人力資源具有絕對的控制權。我國最早使用的是毛澤東：20世紀60年代以后，美國經濟學家西奧多﹒W﹒舒爾茨和加里﹒貝克爾提出了現代人力資本理論。認為：人力資本是體現在具有勞動能力的人身上的、以勞動者的數量和質量所表示的資本，它是通過投資而形成的。于1979年出版的《由教育形成的資本》和《人力資源投資》中比較全面、系統的提出了人力資源發展的理論和人力資源對經濟增長與社會豐裕具有的重要意義。奠定了現代人力資源管理的基礎。人力資源管理大師彼德﹒德魯克，在1954年出版的《110何為人力資源？能力觀：從能力的角度解釋人力資源的含義。(勞動者的能力)（以勞動者的數量和質量表示的:體力、智力和心力的綜合）蕭鳴政：是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的綜合及其形成的基本素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。人員觀：從人的角度解釋人力資源的含義。（人的總和）——具有勞動能力的人的總和陳全明：指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人員的總和。何為人力資源？能力觀：人員觀：111是在一定的時間和空間范圍內，某一社會組織中存在的可供開發和利用的現實和潛在勞動力的總和，是一種推動社會組織績效提高和經濟發展的社會資源，具有質和量的規定性，是質和量的統一。2）一般概念：人力資源的能量是在一定的時間和空間范圍內，某一社會組織中存在的可112理解：（1）人力資源必須限定在一定時間和空間范圍內（2）人力資源本身只代表現實和潛在的勞動能力現實：在一定時空范圍內，實際從事社會經濟活動的全部人口。潛在：處于儲備狀態，正在培養成長，逐步具備勞動能力的人口或具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿意從事社會勞動的，并在一定條件下可以動員轉化并投入社會經濟活動的人口的總和。（3）人力資源的能量可以用質量和數量兩個指標來評價。質和量的關系（4）人力資源的作用（5）人力資源是一種社會資源理解：（1）人力資源必須限定在一定時間和空間范圍內1132、與人力資源相關的幾個概念1）人口資源（與國家人口普查的口徑一致）指一個國家或地區在一定時間內擁有的人口的總量。2）勞動力資源指一個國家或地區在一定時間內的人口總體中具有勞動能力的人口總和。3）人力資源4）人才資源指一個國家或地區中中具有較多知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。2、與人力資源相關的幾個概念1）人口資源（與國家人口普查的口114何為人才？1、對社會有所為的人都可以算作人才。2、人才的定義如下：1）思維國際化。2）行業職能專家化。3）在企管、管理、政治、金融、歷史、文化、風俗等方面有融合能力的。人才就是讓你掃地都比別人掃的好的人，就一個職位或者將來的其他職位都可以努力做到最好，比別人出色．何為人才？1、對社會有所為的人都可以算作人才。人才115現代漢語詞典的釋義：1.人的才能。2.有才學的人。3.人的容貌。4.指美貌女子。《北京市人才市場管理條例》：人才是指具有專業技術職務任職資格或者中專以上學歷的專業技術人員以及各類管理人員。現代人力資源專家：就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業、或某一工作上做出較大貢獻的人。現代漢語詞典的釋義：1.人的才能。2.有才學的人。3.人116他們之間的關系包含關系：

數量關系：人口資源勞動力資源人力資源人才資源人口資源勞動力資源人力資源人才資源他們之間的關系人勞人人才資源人口資源勞動力資源人力資源人才資1173、人力資源的特征作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面。1）生物性2）能動性——最重要的特征3）時效性生成過程的時代性使用過程的時效性意識性主體支配性自我開發性可激勵性增殖性3、人力資源的特征作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于1184）再生性人口的再生產勞動力的再生產勞動能力的再生產5）社會性人的本質屬性人生活在一定的群體之中人類的勞動是群體勞動人力資源總是與一定的社會環境相聯系6）特殊資本性（1）它是投資的結果和產物（2）在一定時期內，它能夠不斷的給投資者帶來收益（3）在使用中會出現磨損4）再生性119二、人力資源的數量和質量1、數量人力資源的數量有絕對數量和相對數量。絕對數量是指一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。1）絕對數量包括：現實ＨＲ

潛在ＨＲ就業人口求業人口（待業人口）適齡就業人口未成年就業人口老年就業人口就學人口家務勞動人口現役人口其他人口二、人力資源的數量和質量1、數量就業人口求業人口（待業人口）120人力資源的構成【成分】人力資源的構成【成分】1212）相對數量潛在ＨＲ的相對數量：現實ＨＲ的相對數量：人力資源率=現實率+潛在率人力資源率是反映經濟實力的重要指標。2）相對數量潛在ＨＲ的相對數量：122影響人力資源數量的因素人口總量人口基數自然增長率人口的年齡構成人口老齡化人口遷移山西老槐樹移民湖廣填四川闖關東實行計劃生育是國家的基本國策少生優生，靚麗人生失獨者影響人力資源數量的因素人口總量實行計劃生育是國家的基本國策1232、ＨＲ質量人力資源的質量是人力資源具有的體質、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態度。衡量指標國際流行的觀點：二元論（身體素質、文化素質）我國學術界比較流行的觀點：三元論（身體素質、文化素質、思想素質）四元論（身體素質、文化素質、思想素質、能力素質）2、ＨＲ質量人力資源的質量是人力資源具有的體質、智124一般觀點品德學識智力體質心理素質一般觀點125德：指道德品質：早在兩千多年以前，我國古代的著作中就出現了“道德”這個詞語。“道”表示事物運動變化的規則；“德”表示對“道”認識之后，按照它的規則把人與人之間的關系處理得當。要求：對身邊的人充滿善意，對社會有所貢獻。道德是以善惡為標準，道德總是揚善抑惡的。德才兼備德：指道德品質：早在兩千多年以前，我國古代的著作中就出現了“126《資治通鑒》提到：才者德之資也，德者才之帥也。德才全盡者謂之圣人德才兼亡者謂之愚人德勝才者謂之君子才勝德者謂之小人在選拔人才是的次序是：先君子，其次愚人，而一定不用小人。康熙：觀人必先心術，次才學。心術不善，縱有才學何用。《資治通鑒》提到：才者德之資也，德者才之帥也。127現代企業家的用人觀張瑞敏說：“想干與不想干，是有沒有責任感的問題，是德的問題；會干與不會干，是才的問題。”不會干沒關系，只要想干，就可以通過學習、研究，達到會干；會干，但不想干，工作肯定是做不好的。杰克﹒韋爾奇有個“框架理論”。他以職業道德為橫坐標，以工作能力為縱坐標，把員工分為四種：人才（有才有德）庸才（有德無才）歪才（有才無德）冗才（無才無德）韋爾奇強烈主張：“有能力勝任工作，卻消極怠工而不稱職，這樣的人，我發現一個就開除一個，絕不留情。”現代企業家的用人觀張瑞敏說：“想干與不想干，是有沒有128中國印鈔造幣總公司總部計劃在2006年應屆畢業生中招收兩人，他們列出的首要招聘條件就是，“具有良好的個人操守和職業道德修養，勤奮敬業”。

對此，該公司人力資源部的盧先生表示，道德修養是基礎，是選拔人才的先決條件，所以將對畢業生品德品行的要求排在了首位。“我們主要從兩個方面進行考核，一方面，從學生面試時的言行舉止進行考察；另一方面，我們會看學校院系的思想品德鑒定，同時還要去找學校和老師了解情況。”中國印鈔造幣總公司總部計劃在2006年應屆畢業生中129公共部門人力資源的質量嚴格的職業操守公益感和奉獻精神對公民利益充分的理解力較高的政策認知、執行能力公共部門是依據公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權力，對社會資源和價值進行權威性分配，并推行公共政策。公共部門人力資源的質量嚴格的職業操守公共部門是依據130學識和智力學識：文化素質和知識水平智力：即在獲得知識和運用知識解決實際問題所必須具備的心理條件和特征，也稱為智能。知識只有消化了以后才有能量，不然就是智商中的脂肪——洪晃學識和智力學識：文化素質和知識水平知識只有消化了以131體質心理素質中國全民健心網負責人肖漢仕教授認為：心理素質是在遺傳基礎之上，在教育與環境影響下，經過主體實踐訓練所形成的性格品質與心理能力的綜合體現。心理素質水平的高低應該從以下方面衡量：性格品質的優劣認知潛能的大小心理適應能力的強弱內在動力的大小及指向。對內體現為心理健康狀況的好壞，對外影響行為表現的優劣。關系是泥飯碗，是會碎的；文憑是鐵飯碗，是會生銹的；本事是金飯碗，是會升值的.——馬銓體質關系是泥飯碗，是會碎的；132高超領導力，七商是基礎：德商（）：指領導者的道德水平，它包括尊重、容忍、寬容、誠實、負責、忠心、禮貌等美德。膽商（）：膽識，即挑戰、競爭和冒險的能力情商（）：領導者處理情緒和處理人際關系的能力智商（）：領導者智力高低的指標。志商（）：領導者的志向大小和志向的堅持程度。健商（）：指領導者健康水平和健康意識的高低。財商（）：領導者對財產的態度。高超領導力，七商是基礎：133人力資源開發的內容1）心理開發—心理素質目標動力開發——需求動機自主動力開發——工作熱情和態度心理健康開發——2）道德倫理開發主要對勞動者的道德認識和道德定向進行教育。道德認識：是指對行動的是、非、善、惡及其意義的認識。道德定向：是產生了道德情感和情操、道德態度、道德信念、道德理想和道德習慣。是非不分愛憎分明人力資源開發的內容1）心理開發—心理素質是非不分愛憎分明1343）生理開發—體質指提升人力資源的身體素質及合理使用和保護人力資源：做好優生優育、保證營養供給、加強體育鍛煉、合理使用并實施勞動力的職業保護。4）智力開發5）知識和技能開發職業病疲勞死3）生理開發—體質職業病135影響人力資源質量的因素遺傳和其他先天因素營養因素教育與訓練的因素影響人力資源質量的因素遺傳和其他先天因素136人力資源與人力資本的區別舒爾茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。人力資源與人力資本有以下四點區別：1、概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。人力資源與人力資本的區別舒爾茨認為，人力資本是通過對1372、關注的焦點不同人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，關注的重點是收益問題。人力資源，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來