1、老師職業倦怠探析摘要：老師職業倦怠是代寫論文指老師在經受持久壓力體驗時情感、態度和行為的某種情緒衰竭狀態，其廣泛涉及到老師的社會價值實現程度的比擬、社會組織氣氛現狀、職業開展歷程的回憶等多種因素，它既影響著老師安康人格的形成，又制約著老師傳道授業的心態，需要分析原因，加以克制。關鍵詞：老師；職業倦怠；職業生涯倦怠，又稱工作倦怠，英文表達為“burnut，本意是“極度勞累、“燃燒竭頸。1974年由美國心理學家費登伯格(Freudenberger)首次使用了“職業倦當這一術語，用來專指行業中的個體在面對過度工作需求時，所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態1。從職業特征來看，它的產生主要是那些需要長期、

2、連續、緊張地與別人互動的行業中的從業人員，表現為身體和情緒的耗竭、社會失調行為，尤其是對工作對象的疏離、心理損害以及指向自我的強烈消極情緒、組織無效能感，即情緒衰竭、非人性化和低個人成就感。導致職業倦怠的誘因是多方面的，不僅僅是個人的問題，同時也反映了組織的機能失調。一、導致老師職業倦怠的誘因老師職業倦怠的主要誘因在于老師面臨著多層面、多方位的壓力，當壓力打破了機體的平衡或者超過了個體的才能所及，就會產生倦怠的病癥。老師的壓力源可以概括為六類：工作壓力、家庭壓力、學校壓力、需求壓力、人際壓力與社會壓力，其中前三類所占的比重較大。英國學者柯禮柯夫將老師職業壓力源歸納為學生的不良行為、缺乏的工作條

3、件、時間的壓迫感和不好的學習風氣。克拉克那么認為專業的缺乏、校長與老師間專業的關系、同事之間的關系、班組教學與常規指導、工作負荷過重是老師職業主要的壓力源2。asselRN從宏觀角度總結了老師倦怠的原因：學校體系的負性印象、老師自身準備缺乏、學校管理的無效性、缺乏有效家庭合作以及社會對非學習領域的重視等3。我國研究者王秋絨從老師角色方面提醒了老師角色不明確、角色過度負荷及角色沖突是促使老師感到壓力的主要原因2。李超平博士在調查統計中發現造成中國老師生存狀況不佳的主要原因可以劃分為薪酬與回報、管理制度與體系、績效管理和社會環境4。向祖強認為職業倦怠的產生是老師在全社會范圍內進展社會比擬產生心理上

4、的不協調的表現，角色沖突與角色模糊在倦怠的發生中起著重要的作用，老師對自己工作的過高期待也易引起消極的情感體驗5。綜上所述，老師職業倦怠是老師無法應對超出個人才能和資源的要求或者自我需要長期得不到滿足而產生的情感、態度和行為的衰竭反響，這種要求可以是自己設定的，也可能是別人或組織設定的。它是一個與工作相關的社會性現象，其產生根源可以概括為老師個體、學校、社會三個層面，既有老師本人認知方面的原因，也有社會環境因素，更多的那么是學校管理方面的原因。二、克制老師職業倦怠的對策老師職業倦怠的產生根源包括老師個體、學校、社會三個層面，其中學校既是老師工作的場所，是追求奉獻和效率的場所；也是老師生活的場所

5、，是講求獲取與生命成長的場所。老師通過工作生活與學校、社會之間進展著物質、精神和信息的交流，三者的交流方式、途徑和效果都影響著老師對其工作生活質量的認知與體驗。1理想信念是克制老師職業倦怠的前提條件研究說明：對某一事業的信念和理想是克制職業倦怠的最好方法。因此在聘用選拔老師時首先要考慮的是候選人是否愿意做老師，是否合適做老師，是否熱愛與忠誠教育事業，而不僅僅只考慮其知識技能是否到達學校的要求。一個沒有為教育獻身的人是不可能享受到教育的樂趣的，相伴相隨的只能是莫名難耐的倦擔學校可以引入一些企業選聘的做法，比方情境模擬、工作樣本、心理測驗、評價中心、勝任特征評價、工作預覽等人事測評技術來測定候選人

6、的職業性向、興趣與才能。另外，選聘時要注重候選人對學校組織文化、價值觀的認同。沒有認同感的人是難以融入到學校中，難以全身心地投入工作的，長此以往必將引發職業倦擔2績效評估是克制老師職業倦怠的重要根底如今的老師管理多沿襲人事管理的老方法，重事輕人，忽略老師的工作生活質量，很少對其進展科學的工作分析，便不能對老師工作內容、性質提供合理的根據。這容易造成老師為眾多額外工作所累，角色模糊甚至出現角色沖突，增加了老師的壓力負擔，從而引發疲憊和倦擔一個有效的老師工作分析與設計首先應該提供老師工作的總體框架、標準與責權，使老師能在各自的崗位上做好本職工作；其次，必須明確工作所應具備的各種資源，包括物質的、技

7、術的和情感的(比方社會支持)資源；最后，還應根據工作環境的變動而變動，比方在新課程改革的背景下，老師角色發生變化，由教學中的主角轉向“平等的首席，從知識的傳授者轉為學生學習的合作者、促進者、組織者和引導者，從忠實執行課程的教書匠轉為課程的開發者和研究者等等。如不及時對這種工作的性質和內容上的變化進展分析與調節，便很容易造成老師角色沖突和模糊的狀況。由于老師勞動的特殊性，很難在短時間內得到明顯的工作績效，所以在評估指標的設計上更應該遵循SART原那么，即工作目的應該是準確界定的(speial)、可測量的(easurable)、雙方認可的(agreed)、可到達并有挑戰性的(realisti)、有

8、明確期限的(tie-bund)。該原那么內在地要求管理者給予老師充分的尊重以及老師的積極參與，而不是施以行政壓力和被動承受。同時要提倡指標多元化，而不僅著眼于學生考試成績或升學率等短期可見的目的。在評估方法上，那么可引進諸如目的管理法、關鍵業績指標法等現代績效評估技術。通過績效評估，老師可以總結工作中的得失，并對自己的目的行為及時進展調整，有助于老師進步工作生活質量。3職業培訓是克制老師職業倦怠的根本手段老師的職業生涯大致可以劃分為八個主要階段：職前教育、實習引導、才能培養、積極開展、挫折調適、穩定停頓、生涯低落和退休落幕7。在不同的階段上，老師會有不同的工作壓力。一般來講，低階段的老師開展性壓力比擬大，高階段的老師維持性壓力比擬大，兩類壓力的形成轉變是