1、公司名稱XXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司編號HR-0001文件類別人力資源管管理制度度總則頁次總19頁第第1頁第一條 為為了使公公司員工工管理有有據可依依，根據據集團公公司人事事管理制制度，凡凡XXXXX連鎖鎖店經營營管理有有限公司司從業人人員人事事管理必必須依據據本制度度辦理。第二條 本本公司員員工的聘聘用、試試用、報報到、承承諾、職職務、任任免、調調職、辭辭退、資資遣、辭辭職、晉晉升、培培訓、給給假、出出差、考考核、獎獎懲、薪薪資福利利等事項項除國家家有關規規定外，皆皆按本公公司規定定辦理。第三條 本本制度所所稱員工工，指XXXXXX連鎖店店經營管管理有限限公司所所聘用的的所有從從業

2、人員員。第四條 本本制度所所稱公司司除特別別說明外外，均指指XXXXX連鎖鎖店經營營管理有有限公司司。第五條 本本制度中中的有關關規定，如如與集團團公司人人力資源源管理制制度發生生沖突，當當以集團團公司人人力資源源管理制制度為準準。公司名稱XXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司編號HR-0002文件類別人力資源管管理制度度人力資資源規劃劃管理頁次總19頁第第2頁第一章 總總則第一條 公公司根據據業務發發展狀況況，對人人力資源源實行計計劃性管管理，由由人力資資源部依依據集團團公司的的有關規規定，制制定本公公司的人人力資源源規劃。第二章 人人力資源源規劃的的主要內內容第二條 公公司人力力資源規規劃

3、應該該包括的的主要內內容： （一一）招聘聘計劃 （二二）培訓訓計劃 （三三）績效效考核調調整計劃劃 （四四）薪酬酬福利調調整計劃劃（五）人力力資源管管理費用用預算計計劃第三條 公公司應定定期對人人力資源源的需求求與供給給情況進進行檢查查，以此此為依據據制定公公司的人人力資源源計劃，為為公司的的業務發發展服務務。第四條 人人員招聘聘計劃：公司根根據業務務發展需需要，在在核查現現有人員員的基礎礎上，由由人力資資源部會會同各部部門擬定定年度人人員招聘聘計劃與與臨時用用工招聘聘計劃，并并報集團團公司人人力資源源部審核核。第五條 培培訓計劃劃：人力力資源部部應定期期對人員員的進行行培訓，根根據培訓訓需求

4、，制制定年度度培訓計計劃。第六條 績績效考核核調整計計劃：公公司內部部因為分分工的不不同，對對于人才才的考核核方法也也不同，在在市場經經濟情況況下，應應該根據據員工對對于公司司所做出的貢貢獻作為為考核的的依據。績績效考核核計劃要要從員工工的工作作成績的的數量和和質量兩兩個方面面，對員員工在工工作中的的優缺點點進行制制定，并并隨著公公司的發發展做適適當的調調整。第七條 薪薪酬福利利調整計計劃：在在確定薪薪酬調整整比例時時，由公公司財務務部和人人力資源源部對總總體薪酬酬水平做做出準確確的預算算，對薪薪酬福利利方案做做定期調調整。第八條 人人力資源源管理費費用預算算：人力力資源部部應該對對管理工工作

5、所需需要的經經費進行行預算，主主要內容容包括：（一）招聘聘費用預預算（二）培訓訓費用預預算（三）人員員工資福福利費用用預算（四）社會會保障金金預算第三章 附附 則第九條 本本制度由由公司人人力資源源部負責責解釋及及修訂。第十條 本本制度如如與國家家主管部部門有關關法規、規規定不符符，應以以國家法法規、規規定為準準。公司名稱XXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司編號HR-0003文件類別人力資源管管理制度度招聘管管理制度度頁次總19頁第第3頁第一章 總 則則第一條 招招聘目標標：（1）通過過系統化化的招聘聘管理保保證公司司招聘工工作的質質量，為為公司選選拔出合合格、優優秀的人人才。（2）本公公司

6、招聘聘人員的的對象主主要集中中于具有有一定農農資經營營、經銷銷經驗的的人員。第二條 招招聘原則則：（一）公司司招聘錄錄用員工工按照“公開、平平等、競競爭、擇擇優”的原則則。對公公司內符符合招聘聘職位要要求及表表現卓越越的合適適員工，將將優先給給予選拔拔、晉升升。其次次再考慮慮面向社社會公開開招聘。（二）所有有應聘者者機會均均等。不不因應聘聘者的性性別、民民族、宗宗教信仰仰和推薦薦人不同同而給予予不同的的考慮。第三條 招招聘政策策：（一）人力力資源部部參照有有關規定定制定相相應政策策，報集集團公司司人力資資源部審審核后執執行。（二）公司司任聘用用各級員員工以思思想、 學識、品品德、能能力、經經驗

7、、體體格適合合于所任任職務或或工作者者為原則則，但有有特殊需需要時不不在此限限。第二章 招招聘程序序第四條 招招聘需求求申請和和批準步步驟：（一）根據據公司工工作發展展狀況，核核查本公公司各職職位，于于每年年年底根據據公司下下一年度度的整體體業務計計劃，擬擬定人力力資源需需求計劃劃，報集集團公司司人力資資源部。（二）公司司各部門門因業務務需要，必必須增加加員工時時，應向向人力資資源部提提出申請請，填寫寫員工工增補申申請單，經經總經理理核準后后，由人人力資源源部負責責具體辦辦理。（三）新進進員工的的任聘，依依據業務務需要，由由人力資資源部統統籌呈報報批準。第五條 招聘費費用：（一）招聘聘費用是是

8、指為達達成年度度招聘計計劃或專專項招聘聘計劃，在在招聘過過程中支支付的直直接費用用。（二）人力力資源部部應根據據年度或或專項招招聘計劃劃，對照照以往實實際費用用支出情情況，擬擬訂合理理的招聘聘費用預預算，經經有關部部門審核核，報人人事和財財務主管管副總經經理（總總助）批批準執行行。第六條 凡凡有下列列情況者者，不得得雇用：（一）被剝剝奪公民民權尚未未復權者者；（二）曾犯犯刑事、判判決拘役役以上罪罪行而刑刑期未滿滿者；（三）通緝緝有案者者；（四）貪污污公款有有案者；（五）吸食食鴉片或或其他毒毒品者；（六）身體體有缺陷陷或傳染染病者；（七）未滿滿十八周周歲者。第七條 試試用期規規定：（一）所應應聘

9、人員員除董事事長特批批可免予予試用或或縮短試試用期外外，一般般試用期期為三個個月，最最長不超超過六個個月，期期滿合格格者方予予錄用為為正式員員工。（二）在試試用期間間內，如如有任何何一方對對試用情情況不滿滿，均可可隨時終終止試用用，試用用期滿考考核合格格時，由由人力資資源部簽簽報總經經理，正正式通知知任用。（三）試用用成績欠欠佳，品品行不良良，不能能勝任。無無故曠工工者，進進入公司司前有不不法行為為者，可可隨時停停用。試試用期不不滿三月月者，不不給工資資。（四）試用用人員考考核合格格后，按按其思想想、學識識、品德德、能力力、經驗驗等給予予正式使使用。第八條 試試用人員員報到后后，試用用開始前前

10、，應向向人力資資源部繳繳驗下列列證件： （一一）XXXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司職職員履歷歷表；（二）必要要的人事事資料、學學歷、身身份證、職職稱證書書等原件件預留復復印件 ；（三）銷售售人員擔擔保書；（四）遵守守公司人人事制度度的試用用同意保保證書；（五）證件件一寸正正面免冠冠照片三三張。第九條 簽簽訂勞動動合同：凡經正式聘聘用人員員，必須須與公司司簽訂正正式勞動動合同。公公司各級級人員全全部聘用用材料由由公司人人力資源源部保存存。第三章 附附則第十條 本本制度由由公司人人力資源源部負責責解釋及及修訂。第十一條 本制度度如與國國家主管管部門有有關法規規、規定定不符，應應以國家家法規、

11、規規定為準準。公司名稱XXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司編號HR-0004文件類別人力資源管管理制度度培訓管管理制度度頁次總19頁第第5頁第一章 總總則第一條 培培訓目標標：（一）達成成對公司司文化、價價值觀、發發展戰略略的了解解和認同同。（二）掌握握公司規規章制度度、崗位位職責、工工作要領領。（三）提高高員工的的知識水水平，關關心員工工職業生生涯發展展。（四）提升升員工履履行職責責的能力力，改善善工作績績效。（五）改善善工作態態度，提提高員工工的工作作熱情，培培養團隊隊精神。第二條 公公司各級級人員的的培訓與與考核由由人力資資源部組組織實施施。第三條 特特許經營營是技術術和品牌牌價值的的

12、擴張，是是以經營營管理權權控制所所有權的的組織形形式，他他的本質質特征決決定了特特許經營營成功的的關鍵是是能否將將特許者者的經營營理念、管管理模式式進行有有效的推推廣和擴擴張，而而培訓教教育則是是擴張的的開始，并并貫穿經經營全過過程。第四條 培培訓理念念拓展知識、提提升能力力、塑造造人格、團團結奮進進、共同同發展。第二章 培培訓組織織與實施施第五條 連連鎖經營營培訓步步驟：第一階段：在亨通通連鎖項項目運作作初期，主主要對招招商專員員、加盟盟商及加加盟商管管理人員員進行培培訓，籍籍以良好好的培訓訓體系，快快速準確確的啟動動陜西市市場。第二階段：在占領領陜西市市場之后后，進一一步對其其他戰略略城市

13、進進行有針針對性的的培訓；并結合合陜西市市場加盟盟商實際際經營困困難，對對加盟商商管理人人員及加加盟業主主進行培培訓，使使陜西市市場的經經營活動動不斷完完善和提提升。第三階段：在打開開全國亨亨通連鎖鎖加盟店店的大好好局勢后后，借鑒鑒一些先先進的國國內外管管理經驗驗及優秀秀加盟商商的經營營方案，向向全國推推廣培訓訓，使整整個亨通通全國連連鎖加盟盟店穩中中進取，創創造更加加輝煌的的業績，使使“亨通”這個響響亮的品品牌深入入民心。第六條 培培訓組織織機構連鎖公司副總經理連鎖公司副總經理連鎖公司行政人事管理中心連鎖公司行政人事管理中心培訓部培訓部培訓部經理培訓部經理培訓講師5培訓講師1培訓講師5培訓講

14、師1第七條 培培訓工作作流程主管副總經理主管副總經理培訓部培訓需求分析有關部門培訓需求培訓部培訓需求分析有關部門培訓需求分析階段分析階段設計階段設計階段開發階段開發階段實施階段實施階段評估階段評估階段第八條 培培訓需求求：（一）有關關部門提提出培訓訓需求給給培訓部部；（二）培訓訓部根據據實際需需要進行行需求分分析。第九條 審審批：將需求分析析報主管管副總經經理審批批。第十條 培培訓設計計：目標、形式式、所需需資源、預預算、課課程描述述。第十一條 開發階階段：課程材料、選選擇培訓訓者。第十二條 實施階階段：確定培訓課課程、確確定培訓訓者、教教學實施施過程的的行政管管理第十三條 反饋階階段：將評估

15、結果果反饋給給有關部部門，匯匯報給主主管副總總經理，并并作為下下次培訓訓的改進進依據。第三章 培培訓職責責第十四條 培訓部部工作職職責：主主要包括括培訓部部的組織織管理、對對公司在在職員工工的培訓訓、對加加盟商的的培訓職職責。第十五條 培訓部部的組織織管理：（1）收集集信息（2）確立立培訓目目標（3）制定定培訓計計劃（4）制定定培訓策策略（5）建立立和完善善培訓組組織和制制度（6）實施施培訓、開開展培訓訓評估，提提出改進進方案（7）擬定定培訓計計劃、費費用（8）完成成培訓工工作記錄錄（9）培訓訓設施的的管理、維維護（10）研研究執行行有關人人才開發發和培養養放案第十六條 對公司司在職人人員的培

16、培訓（1）對新新員工的的培訓（2）對管管理人員員的培訓訓（3）對招招商人員員的培訓訓（4）對采采購人員員的培訓訓（5）對市市場督導導人員的的培訓（6）對培培訓講師師的培訓訓（7）對其其他人員員的培訓訓第十七條 對加盟盟商的培培訓（1）招募募培訓（2）開業業培訓（3）管理理與經營營培訓（4）提升升培訓第十八條 培訓部部負責人人的工作作職責：（1）負責責培訓部部日常工工作的管管理（2）擬定定培訓工工作的短短、中、長長期計劃劃 （3）負責責培訓方方案的審審查，指指導和評評估（4）對培培訓講師師進行培培訓教育育、考核核及激勵勵（5）負責責與公司司主管領領導及其其他部門門的協調調溝通（6）研究究和開發發

17、有關人人才發展展趨勢，不不斷提升升培訓效效益（7）完成成公司交交辦的其其他工作作第十九條 培訓講講師的工工作職責責（1）進行行培訓需需求分析析，擬定定階段和和年度培培訓計劃劃（2）單項項培訓方方案設計計、擬定定預算（3）實施施培訓（4）完成成培訓工工作記錄錄（5）實施施培訓效效果評估估（6）研究究和開發發有關人人才發展展方案，對對培訓工工作提出出合理化化建議（7）完成成交辦的的其他工工作第四章 培培訓部工工作制度度第二十條 內部員員工培訓訓制度（一）培訓訓服務制制度：服服務于培培訓整個個過程的的相關制制度1 申請程程序2 審批程程序3 參加培培訓的方方式（時時間、地地點、費費用、形形式）4 參

18、加培培訓后在在企業服服務的時時間和崗崗位5 參加培培訓后出出現違約約的補償償和處理理（二）崗前前、職前前培訓內容 時間 考考核方式式（三）在職職人員培培訓1 管理人人員培訓訓2 招商專專員培訓訓3 采購人人員培訓訓4 物流管管理人員員培訓5 加盟店店管理人人員培訓訓第二十一條條 考核核評估制制度1 受訓人人員學習習效果評評估 2 培訓訓講師授授課效果果評估第二十二條條 培訓訓獎懲制制度1 受訓人人員受訓訓結果獎獎懲 2 培訓講講師授課課結果獎獎懲第二十三條條 加盟盟商的培培訓制度度培訓服務制制度招商培訓制制度 開業培訓制制度 加盟店管理理與經營營培訓制制度提升培訓制制度新品上市培培訓制度度第二

19、十四條條 培訓訓講師學學習制度度第二十五條條 培訓訓部管理理制度考勤制度請假制度業績考核制制度4 獎懲懲制度第五章 附附則第二十六條條 本制制度由公公司人力力資源部部負責解解釋及修修訂。第二十七條條 本制制度如與與國家主主管部門門有關法法規、規規定不符符，應以以國家法法規、規規定為準準。公司名稱XXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司編號HR-0005文件類別人力資源管管理制度度績效考考核管理理制度頁次總19頁第第9頁第一章 總總則第一條 考考評的目目的績效考評的的目的是是改善工工作環境境，為企業業員工營營造一個個寬松的的升職空空間，使使員工明明確崗位位目標，以達到提高自身價值，促進企業的經營發

20、展目標，并實現員工發展和企業發展的雙贏的總目標。第二條 公公司考核核遵照集集團公司司的有關關規定，由由人力資資源部具具體負責責。第二章 考核的的組織與與實施第三條 績績效考核核體系：公司的員工工績效考考核分為為能力考考核、業業績考核核、態度度考核。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。（一）能力力考核：參照崗崗位職能能標準，考評其在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力。（二）業績績考核：參照崗崗位職務務標準，對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價。（三）態度度考核：重點是是工作的的認真度度、責任任度，工工作的努努力程度度，是否否有干勁勁、有熱熱情，是是否忠于于職守，是是否服從從命令

21、等等等。第四條 考考核種類類公司員工績績效考核核分為試試用考核核、月度度考核、季季度考核核與年終終考核四四種。（一）試用用考核：（1）考評評時間：不超三三個月；（2）考評評內容：試用期間間崗位“能”、“位”對應的的自我定定位和評評定；試用期間間崗位“能”、“位”對應的的目標工工作完成成結果；試用期間間崗位“能”、“位”對應組組織定位位意見；試用期間間崗位認認識及發發展建議議。 （二二）月度度考核：（1）各級級主管對對于所屬屬員工應應就其工工作效率率、操行行、態度度、學識識隨時嚴嚴正考核核，其有有特殊功功過者，就就隨時申申報獎懲懲。（2）主管管人事人人員，對對于員工工請假、考考勤、獎獎勵與懲懲罰

22、應詳詳細記載載，并提提供考核核的參考考。（三）季度度考核。于于每季度度末舉行行，但經經決議無無必要時時可取消消其考核核。（四）年終終考核（1）員工工于每年年12月月底舉行行總考核核一次。（2）考核核時，擔擔任初考考部門（單單位）經經理應參參考平時時考核、季季度考核核及請假假、考勤勤記錄填填寫年終終考核表表，經人人力資源源部審核核后，報報總經理理審批。（3）考核核成績分分為優、良良、合格格、不合合格四個個層次。第五條 考考核形式式公司員工績績效考核核形式分分上級評評議、同同事評議議、自我我鑒定、外外部客戶戶評議。第九條 關關鍵業績績指標（KKPI）的的確定：關鍵業業績指標標（KPPI）應應該根據

23、據公司業業務發展展的主要要目標，在在公司崗崗位分析析與崗位位評價的的基礎上上，針對對不同的的人員所所在崗位位的不同同，確定定其關鍵鍵業績指指標（KKPI）。第十條 本本公司的的考核主主要業績績指標為為農資經經營額與與連鎖加加盟店店店面的完完成情況況（具體體目標視視公司年年度經營營計劃而而定）。第三章 附附則第十一條 本制度度由公司司人力資資源部負負責解釋釋及修訂訂。第十二條 本制度度如與國國家主管管部門有有關法規規、規定定不符，應應以國家家法規、規規定為準準。公司名稱XXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司編號HR-0006文件類別人力資源管管理制度度薪酬福福利管理理制度頁次總19頁第第11頁頁

24、第一章 總總則薪酬管理的的目標：（一）保證證薪酬在在勞動力力市場上上具有競競爭性，為為公司吸吸引優秀秀人才。（二）對員員工的貢貢獻給予予相應的的回報，激激勵保留留員工。（三）通過過薪酬機機制，將將短、中中、長期期經濟利利益結合合，促進進公司與與員工結結成利益益共同體體關系。（四）合理理控制人人力成本本，保證證公司在在市場上上具有較較強的競競爭力。第二條 薪薪酬管理理策略：公司設設計薪酬酬首先必必須在發發展戰略略的指導導下制定定企業的的薪酬策策略，企企業薪酬酬策略的的制定包包含水平平策略和和結構策策略兩個個方面。（一）薪酬酬水平策策略：薪薪酬的水水平策略略主要是是制定公公司相對對于當地地市場薪薪

25、酬行情情和競爭爭對手薪薪酬水平平的公司司自身薪薪酬水平平策略。薪薪酬水平平策略有有主要有有：1市場領先先策略。薪薪酬水平平在同行行業的競競爭對手手中是處處于領先先地位的的2市場跟隨隨策略。建建立或找找準自己己的標桿桿企業，公公司的經經營與管管理模式式都向自自己的標標桿企業業看齊，同同樣薪酬酬水平跟跟標桿企企業差不不多就行行了。3成本導向向策略。 成本導向策略也叫落后薪酬水平策略，即公司在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約公司生產、經營和管理的成本。4混合薪酬酬策略。在在公司中中針對不不同的部部門、不不同的崗崗位、不不同的人人才，采采用不同同的薪酬酬策略。 （二

26、）薪酬結構策略：指公司總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要有：1高彈性薪薪酬模式式。績效薪薪酬是薪薪酬結構構的主要要組成部部分，基基本薪酬酬等處于于非常次次要的地地位，所所占的比比例非常常低（甚甚至為零零）。即即薪酬中中固定部部分比例例比較低低，而浮浮動部分分比例比比較高。這這種薪酬酬模型，員員工能獲獲得多少少薪酬完完全依賴賴于工作作績效的的好壞。當當員工的的績效非非常優秀秀時，薪薪酬則非非常高，而而當績效效非常差差時，薪薪酬則非非常低甚甚至為零零。2高穩定薪薪酬模式式?；颈拘匠晔鞘切匠杲Y結構的主主要組成成部分，績績

27、效薪酬酬等處于于非常次次要的地地位，所所占的比比例非常常低（甚甚至為零零）。即即薪酬中中固定部部分比例例比較高高，而浮浮動部分分比較少少。這種種薪酬模模型，員員工的收收入非常常穩定，幾幾乎不用用努力就就能獲得得全額的的薪酬。3調和型薪薪酬模式式?？冃匠旰秃突拘叫匠旮髡颊家欢ǖ牡谋壤．敭攦烧弑缺壤粩鄶嗾{和變變化時，這這種薪酬酬模型可可以演變變為以激激勵為主主的模型型，也可可以演變變為以穩穩定為主主的薪酬酬模型。第三條 薪薪酬管理理原則：（一）對外外具有競競爭力原原則：支支付等于于或高于于勞動力力市場水水平的薪薪酬，確確保公司司的薪酬酬水平與與類似行行業、類類似企業業的薪酬酬水平相相一致

28、，雖雖然不一一定完全全相同，但但是相差差不宜太太大。如如果公司司薪酬水水平太高高，會提提高公司司的人力力成本，太太低則使使公司對對人才失失去吸引引力。（二）對內內具有公公正性原原則：支支付相當當于員工工崗位價價值的薪薪酬。在在公司內內部，不不同崗位位的薪酬酬水平應應當與這這些崗位位對公司司的貢獻獻相一致致，否則則會影響響員工的的工作積積極性。薪薪酬的設設定應該該對崗不不對人。無無論男女女老少在在同一崗崗位上工工作都應應當享受受同等的的薪酬政政策。它它的前提提是每個個員工都都是按照照崗位說說明書經經過嚴格格的篩選選被分配配到該崗崗位的，崗崗位與員員工相匹匹配。（三）對員員工具有有激勵性性原則：適

29、當拉拉開員工工之間的的薪酬差差距。根根據員工工的實際際貢獻付付薪，并并且適當當拉開薪薪酬差距距，使不不同業績績的員工工能在心心理上覺覺察到這這個差距距，并產產生激勵勵作用，使使業績好好的員工工認為得得到了鼓鼓勵，業業績差的的員工認認為值得得去改進進績效，以以獲得更更好的回回報。第四條 薪薪酬支付付原則（一）員工工薪資參參照市場場薪資水水平、社社會勞動動力供需需狀況、公公司的經經營業績績、員工工自身的的能力、所所擔任的的工作崗崗位及員員工工作作績效等等幾方面面因素確確定。（二）工資資根據員員工的崗崗位重要要度、個個人資質質、確定定員工的的薪資水水平。按按月固定定發放。（三）績效效工資根據員員工的

30、工工作績效效及公司司業績支支付工資資。即根根據上期期員工的的績效評評估結果果按照一一定方法法確定，以以此激勵勵員工更更加努力力地工作作取得更更好的成成績。第五條 薪酬管管理（一）公司司分類管管理根據機構發發展需求求及差異異性，公公司機構構按發展展時期劃劃分初創創期、成成長期、成成熟期，按按公司規規模、效效益情況況劃分不不同類別別，并核核定機構構人員配配置標準準及權限限。（二）薪酬酬預算管管理根據公司分分類管理理標準及及組織架架構設置置要求，按按照人員員配置和和保費工工資率核核定工資資額度。第二章 薪薪資體系系結構第六條 公公司本著著對內公公平、對對外具有有競爭力力且合乎乎成本效效益的原原則規定

31、定薪酬組組成，并并支付員員工薪酬酬。第七條 本本公司員員工薪資資制度是是以崗位位工資為為基礎的的結構工工資制度度，員工工薪資組組成結構構為：基本工資崗位工資基本工資崗位工資職務津貼工資工資基準內工資基準內工資工資交通補貼工資交通補貼醫療補貼伙食補貼工齡津貼津貼津貼獎 金超時加班津貼獎 金超時加班津貼休假日加班津貼值班津貼基準外工資基準外工資第八條 職職務工資資、職務務津貼與與本人的的職務及及工資級級別相對對應（一）崗位位工資與與職務津津貼根據據職務高高低、崗崗位責任任繁簡輕輕重、工工作條件件確定；（二）公司司崗位工工資與職職務津貼貼分為 6類223個等級序序列，見見員工工工資標準準表。 （三）

32、崗位位工資與與職務津津貼的標標準可根根據公司司年度效效益情況況進行修修訂。第九條 試試用期內內的員工工工資，按按所定級級別工資資下浮220%。第十條 員員工辭職職或被辭辭退的，年年終獎金金不予兌兌現。第十一條 員工津津貼（一）交通通津貼：住宿地地點距公公司辦公公所在地地二公里里以上有有證明者者，每月月發給交交通補貼貼30元元整（經經特準者者不在此此內）。（二）伙食食津貼：公司員員工的伙伙食津貼貼為固定定津貼，每每工作日日補貼55元。（三） 醫醫療津貼貼：公司司員工的的醫療津津貼為每每月500元整。（四）工齡齡津貼：公司員員工的工工齡津貼貼按照員員工實際際服務年年限計算算。滿一一年不到到三年者者

33、，工齡齡津貼為為30元元；滿三三年不到到五年者者，工齡齡津貼為為50元元；五年年以上者者，工齡齡津貼為為1000元。第三章 工工資的計計算與支支付第十二條 工資的的計算與與支付（一）公司司工資及及各項津津貼的計計算期間間為當月月的一日日至三十十日；（二）資發發放時間間為每月月的五日日。若遇遇休假日日，提前前一日發發放；（三）下列列各項須須直接從從工資中中扣除：（1）個人人所得調調節稅；（2）社會會保險金金（個人人應承擔擔的部分分）；（3）該月月應向公公司償還還的各項項款項。第十三條 凡符合合下列各各項規定定者，由由員工或或者親屬屬向部門門主管提提出書面面申請，并并于申請請下一月月內給付付已執行

34、行勤務的的工資：（一）本人人死亡。（二）被解解雇或離離職人員員。（三）其它它，公司司認可的的事由。第十四條 其他有有關薪酬酬福利管管理的有有關未盡盡事宜，參參照集團團公司人人力資源源管理制制度執行行。第三章 附附則第十五條 本制度度由公司司人力資資源部負負責解釋釋及修訂訂。第十六條 本制度度如與國國家主管管部門有有關法規規、規定定不符，應應以國家家法規、規規定為準準。公司名稱XXXX連連鎖店經經營管理理有限公公司編號HR-0005文件類別人力資源管管理制度度勞動關關系管理理制度頁次總21頁第第8頁第一章 總總則第一條 為為了規范范公司勞勞動關系系，特制制定本規規定。第二條 本本規定主主要包括括

35、勞動動合同管管理、人力資源流動管理、獎懲管理。第二章 勞勞動合同同管理第三條 勞勞動合同同管理的的相關政政策（一）中中華人民民共和國國勞動法法（二）地方方政府主主管部門門法規及及企業現現行規章章制度。（三）合同同期限：經理級級以上人人員簽署署35年期期限合同同；其他他人員可可根據情情況簽署署13年期期限合同同，無特特殊情況況的合同同期前336六個個月為試試用期。第四條 勞勞動合同同簽訂（一）公司司在聘用用員工時時，應要要求被聘聘用者出出示終止止、解除除勞動合合同證明明或與任任何用人人單位不不存在勞勞動關系系的其它它憑證，經經證實確確與其他他用人單單位沒有有勞動關關系后，方方可訂立立勞動合合同，

36、或或另行簽簽訂“試工協協議”（二）員工工進入公公司報到到之日接接受崗前前培訓，了了解和認認可公司司的勞動動合同條條款及崗崗位職務務說明書書確定的的職責，確確定合同同期限，甲甲乙雙方方可簽訂訂勞動合合同。（三）公司司出資培培訓、招招（接）收收的人員員，已經經按有關關規定與與公司簽簽訂了專專項協議議書，在在與公司司訂立勞勞動合同同時，合合同期不不得短于于服務合合同或協協議尚未未履行的的期限。（五）在合合同履行行過程中中，公司司對出資資培訓的的員工應應按規定定計算培培訓服務務期；若若培訓服服務期超超過勞動動合同期期限，應應延長勞勞動合同同期限至至培訓服服務期滿滿。第五條 勞勞動合同同變更 由于簽訂合

37、合同時所所依據的的客觀情情況發生生重大變變化或機機構調整整等原因因，致使使原合同同無法履履行的，經經雙方協協商同意意，可以以變更原原合同的的相關條條款。第六條 勞勞動合同同續簽 合同期限屆屆滿，勞勞動關系系即告終終止。甲甲乙雙方方經協商商同意可可以續訂訂合同。雙雙方當事事人在原原合同期期滿前三三十天向向對方表表示續訂訂意向。第六條 勞動合合同解除除 （一）下列列情形之之一，甲甲方（公公司）可可以即時時解除合合同，而而無須向向乙方（員員工）支支付賠償償：（1）試用用期內，乙乙方被證證明不符符合錄用用條件的的；（2）乙方方嚴重違違反勞動動紀律或或甲方規規定的各各項規章章制度的的；（3）乙方方嚴重失

38、失職、營營私舞弊弊，對甲甲方利益益造成重重大損失失的；（4）乙方方泄露甲甲方商業業秘密，給給甲方造造成嚴重重損失的的；（5）乙方方被司法法機關追追究刑事事責任的的（二）有下下列情形形之一，乙乙方可以以即時解解除合同同，而無無須向甲甲方支付付賠償：（1）在試試用期內內；（2）甲方方以侵害害乙方合合法人身身權利手手段強迫迫勞動的的；（3）甲方方不能按按照合同同規定支支付勞動動報酬或或者提供供勞動條條件的；（三）有下下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但但應提前前三十日日以書面面形式通通知乙方方并支付付補償金金：（1）乙方方患病或或非因工工負傷，醫醫療期滿滿后，不不能從事事原工作作也不能能從事甲

39、甲方另行行安排的的工作的的；（2）勞動動合同訂訂立時依依據的客客觀情況況發生重重大變化化，致使使勞動合合同無法法履行，經經當事人人協商不不能就變變更勞動動合同達達成協議議的；（3）甲方方瀕臨破破產進行行法定整整頓期間間，或者者生產經經營發生生嚴重困困難，征征求過工工會和職職工意見見的；第七條 員員工提出出解除勞勞動合同同：（一）提出出辭職的的員工，應應提前330天向向所在部部門遞交交“辭職申申請表”。部門門總經理理簽署意意見后，交交人力資資源部，人人力資源源部安排排與辭職職員工進進行面談談，并做做出回復復。（二）部門門經理以以下的辭辭職員工工由人力力資源部部人力資資源經理理或其指指定的專專門人

40、員員，負責責與員工工進行面面談，并并填寫 “面談記記錄表”；部門門經理以以上職級級的辭職職者，由由人力資資源部總總監或直直接主管管領導面面談，并并填寫 “面談記記錄表”，報公公司總經經理。（三）由辭辭職者持持“員工離離職手續續清單” ，到各各有關部部門辦理理交接手手續，并并經各有有關部門門負責人人簽字證證明完成成交接清清理手續續，人力力資源部部核實批批準（部部門總監監以上辭辭職者需需經公司司總經理理批準）。（四）辭職職者持經經簽批的的 “辭職申申請表” 和勞動動合同，到到人力資資源部辦辦理解除除合同、人人事檔案案關系和和社會保保險關系系轉移手手續。并并由人力力資源部部開具“解除聘聘用關系系通知

41、書書” ，由人人力資源源部和辭辭職者各各執一份份。第八條 違違約的經經濟補償償與賠償償（一）符合合第六條條第（三三）款所所列情況況的，公公司應根根據員工工在公司司工作年年限，每每滿一年年發給相相當于員員工解除除勞動合合同前十十二個月月平均工工資一個個月的經經濟補償償金，最最多不超超過十二二個月；（二）員工工提出解解除勞動動合同，員工應應給予公公司一定定經濟補補償，經經濟補償償金為：距合同同期滿每每差一年年(不滿一一年的按按一年計計算)按相當當于員工工解除勞勞動合同同前十二二個月的的月平均均工資進進行補償償，最多多不超過過十二個個月；（三）凡公公司支付付學費及及培訓費費的員工工必須按按規定與與公

42、司簽簽訂培訓訓服務協協議，作作為勞動動合同的的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。第三章 人人力資源源流動管管理第九條 人人員調動動（一）本公公司基于于業務上上的需要要或因任任職人員員的能力力不足以以擔負所所任職務務時，可可隨時調調動員工工的職務務，被調調員工不不得借故故推諉或或拒絕辦辦理交接接手續。（二）奉調調員工接接到調職職通知書書后，各各部門經經理及各各下屬單單位副總總經理應應于5日日內，其其他人員員應于33日內辦辦妥移交交手

43、續就就任新職職。（三）奉調調員工由由于所管管業務特特別繁雜雜，無法法如期辦辦妥移交交手續時時，可酌酌情延長長移交手手續。（具具體時間間由其上上級主管管酌定，最最長不超超過300天）（四）經批批準變動動人員，凡凡涉及調調整薪資資者，人人力資源源部應根根據人事事變動申申請表批批示，填填寫“薪資通通知單”，經總總裁批準準后轉財財務部辦辦理。（五）調任任員工在在新任者者未到職職前，其其未辦理理事務可可由直屬屬主管暫暫代理。第十條 員員工晉升升（升職職、升級級）（一）為了了激勵員員工的工工作積極極性、主主動性、創創造性，公公司建立立和規范范晉升機機制，對對工作能能力強，業業績突出出的員工工將不拘拘一格地

44、地予以提提拔、重重用。為為每位員員工提供供平等、公公平的發發展空間間。公司職員的的晉升由由人力資資源部按按照晉升升作業程程序辦理理。人事部填寫寫“人事變變動申請請表” 辦辦理臨時時考核手手續 部門門經理、人人力資源源部經理理簽注意意見 總總裁批示示第十一條 停薪薪留職（一）凡有有下列情情事之一一者，得得令其停停職：（1）違犯犯公司規規章之嫌嫌疑，情情節重大大，但尚尚在調查查之中，未未作決定定者。（2）犯有有刑事案案件，經經司法機機關調查查，但未未確定者者。（二）前條條第（11）、（22）款如如經查明明，無過過失或判判決無罪罪者，可可申請復復職。如如準予復復職，除除因非本本身過失失而致停停職者外

45、外，不得得要求補補發其停停職期間間之薪水水。（三）在停停職期間間，薪資資停發，并并應即辦辦理移交交。第十二條 辭退退（一）本公公司對違違紀員工工，經勸勸告、教教育、警警告而不不改者，有有辭退的的權力。（二）本公公司對有有下列行行為之一一者，給給予辭退退:（1）一年年內記過過三次者者；連續續曠職（工工）三日日者或全全年累計計曠職（工工）超過過六日者者。（2）連續續二次考考核不合合格或年年終考核核不合格格，經考考察試用用仍不合合格者。（3）營私私舞弊、挪挪用公款款、收受受賄賂傭傭金者。（4）工作作疏忽，貽貽誤要務務、致使使公司蒙蒙受重大大損失者者。（5）違抗抗命令或或擅離職職守，泄泄露業務務上的秘

46、秘密情節節嚴重者者。（6）品德德不端、行行為不檢檢，破壞壞正常的的工作與與生產秩秩序，屢屢教不改改者。（7）仿效效上級主主管人員員簽字，涂涂改公司司重要文文件，破破壞、竊竊取、毀毀棄、隱隱匿公司司之設施施、資料料制品及及文書等等行為，致致使公司司業務遭遭受損失失者。（8）因身身體確不不能正常常從事工工作，或或不能承承擔所指指派的工工作任務務者。（9）違背背國家法法令或公公司規章章制度情情節嚴重重者。（三）本公公司按第第十一條條第（三三）款規規定辭退退員工時時，應提提前155日由直直屬部門門主管告告知本人人。（四）被辭辭退的員員工對辭辭退處理理不服，可可在收到到辭退通通知書115日內內向集團團人

47、力資資源部提提出申訴訴。（五）本公公司下屬屬各分部部門辭退退員工，必必須經集集團人力力資源部部審核，報報總裁審審批后方方可執行行。被辭辭退員工工檔案轉轉由人力力資源部部備存。第十三條 辭職（一）本公公司員工工自請辭辭職者，應應提前330日，以以書面形形式向部部門經理理提出申申請，在在未批準準前不得得離職,否則扣扣發該月月全部薪薪酬。（二）經總總裁批準準辭職的的員工，由由人力資資源部填填寫“薪資通通知單”，轉財財務部辦辦理，工工資推遲遲一個月月發放。辭辭職人員員檔案交交由人力力資源部部備存。第十四條 資遣遣（一）本公公司因下下列原因因之一，可可資遣部部分員工工。 （1）任務務緊縮時時。（2）業務

48、務性質變變更，有有減少員員工的必必要，又又無適當當工作可可安置時時。 （3）對本本身工作作不能勝勝任者。（4）經醫醫生證明明有傳染染性疾病病，或其其他疾病病有礙工工作及公公共衛生生者。 （二）員工工不論依依照上列列任何條條款暫時時或永久久離開本本公司，均均應辦妥妥移交手手續，如如因移交交不清，致致本公司司發生損損害者，應應依法追追究其賠賠償責任任。第十四條 交卸（一）部門門主管級級以上人人員應就就下列事事項分別別造冊辦辦理移交交。（1）部門門人員名名冊。（2）未辦辦及未了了事項。（3）主管管財務及及事務。經管人員應應就下列列事項分分別造冊冊辦理移移交。（1）所經經管的財財物事務務。（2）未辦辦

49、及未了了事項。（三）主管管級以上上人員交交接工作作時應由由公司人人力資源源部呈報報總裁后后，派員員工監督督交卸；主管以以下人員員可由該該部門主主管人員員監督交交卸。 （四）本公公司員工工的交接接，如發發生爭執執應由監監交人會會同交接接雙方擬擬具處理理意見呈呈報上級級主管核核定。（五）各級級人員移移交時應應由接手手人會同同監交人人依移交交表冊逐逐項點收收清楚，于于交手人人移交后后三日內內將情況況會簽呈呈報人力力資源部部。（六）各級級人員移移交工作作應親自自辦理，因因特別原原因，經經核準后后可指定定負責人人代為辦辦理交卸卸，所有有責任仍仍由原移移交人負負責。第四章 獎懲管管理第十五條 目的鼓勵員工

50、奮奮發向上上，做出出更大成成績，防防止和糾糾正員工工違法失失職行為為，保證證工作按按時完成成，目標標順利達達成。第十六條 本公司司員工有有下列情情形的應應由直接接主管部部門經理理或人力力資源部部經理酌酌情簽報報，給予予獎勵。員員工之獎獎勵，分分為嘉獎獎、記功功、記大大功及升升遷或晉晉級五種種，其處處理范圍圍如下：（一）有下下列情況況之一者者，應予予嘉獎：領導有方，使使業務工工作拓展展有相當當成效者者。（2）品行行端正、遵遵守規章章、工作作認真、克克盡職守守，堪為為全體員員工楷模模者。（3）辦理理重要業業務成績績特優或或有特殊殊功績者者。（4）積極極參加社社會公益益活動，見見義勇為為助人為為樂，

51、為為公司帶帶來榮譽譽者。（二）有下下列情況況之一者者，視情情節輕重重應予記記功：（1）對于于舞弊，或或有危害害公司權權益事情情，能事事先揭發發、制止止者。（2）適時時消滅意意外事件件，或重重大變故故，使公公司免遭遭嚴重損損害者。（3）細心心維護公公司財物物及設備備，致節節省費用用有顯著著成效者者。有下列情況況之一者者，應記記大功：（1）對業業務、管管理方法法有作重重大改革革建議或或發明，經經采納施施行，成成效顯著著者。（2）對采采購銷售售、會計計處理、財財物調度度、人力力運用等等方法有有重大改改善，因因而降低低成本或或增加收收入可明明確計算算其價值值者。（3）對天天災、人人禍或有有害于公公司利

52、益益之事件件，能奮奮勇救護護，或預預先防止止，使公公司免受受損失有有事實為為證者。（4）在惡惡劣環境境下，冒冒生命危危險盡力力職守者者。（以上獎金金之數額額，按其其實際貢貢獻價值值決定）（四）有下下列情況況之一者者，應予予升遷或或晉級：（1）一年年內曾記記功二次次以上者者。（2）對本本身主管管業務表表現出卓卓越的才才能，品品德優良良，服務務成績特特優，且且有具體體事跡為為證者。（3）工作作上有特特殊功績績，使公公司增加加收益或或減少損損失者。（以上晉級級可視實實際情況況晉升一一至二級級。但其其薪資級級別已達達級別最最高者，可可用獎金金作為獎獎勵審定定執行，集集團人力力資源部部監督。）第十七條 從業人人員之懲懲誡，分分為警告告、記過過、降級級及免職職四種，其其處理范范圍如下下：（一）有下下列情況況之一且且有具體體事件者者，給予予警告：（1）未經經準許擅擅自帶外外人入公公司參觀觀者。（2）擅用用他人經經管之工工具及設設備者。（3）