1、泓域/有機硅公司治理分析有機硅公司治理分析xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110696256 一、 數據的收集與處理 PAGEREF _Toc110696256 h 3 HYPERLINK l _Toc110696257 二、 研究變量的因子分析 PAGEREF _Toc110696257 h 5 HYPERLINK l _Toc110696258 三、 從團隊理論視角看決策團隊結構 PAGEREF _Toc110696258 h 9 HYPERLINK l _Toc110696259 四、 公司治理中存在的團隊問題 PAGEREF _Toc

2、110696259 h 12 HYPERLINK l _Toc110696260 五、 群體極化的影響因素 PAGEREF _Toc110696260 h 16 HYPERLINK l _Toc110696261 六、 群體極化的解釋機制 PAGEREF _Toc110696261 h 19 HYPERLINK l _Toc110696262 七、 關系契約的普遍存在 PAGEREF _Toc110696262 h 21 HYPERLINK l _Toc110696263 八、 戰略決策研究的發展 PAGEREF _Toc110696263 h 29 HYPERLINK l _Toc11069

3、6264 九、 戰略決策質量的影響因素 PAGEREF _Toc110696264 h 34 HYPERLINK l _Toc110696265 十、 決策制定過程的影響因素 PAGEREF _Toc110696265 h 39 HYPERLINK l _Toc110696266 十一、 項目簡介 PAGEREF _Toc110696266 h 44 HYPERLINK l _Toc110696267 十二、 產業環境分析 PAGEREF _Toc110696267 h 49 HYPERLINK l _Toc110696268 十三、 面臨的機遇與挑戰 PAGEREF _Toc11069626

4、8 h 51 HYPERLINK l _Toc110696269 十四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110696269 h 54 HYPERLINK l _Toc110696270 十五、 公司簡介 PAGEREF _Toc110696270 h 55 HYPERLINK l _Toc110696271 十六、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110696271 h 55 HYPERLINK l _Toc110696272 十七、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110696272 h 58 HYPERLINK l _Toc110696273 十八、 組織架構分析 PAG

5、EREF _Toc110696273 h 60 HYPERLINK l _Toc110696274 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110696274 h 61 HYPERLINK l _Toc110696275 十九、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110696275 h 62 HYPERLINK l _Toc110696276 二十、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc110696276 h 69數據的收集與處理根據設定的研究框架和理論分析，以及問卷回收數據的特點，主要采用SPSS和LISREL等統計軟件作為數據分析和實證研究的分析工具，文章中對數據進行統計并畫圖的工具

6、主要是Excel。分析方法包括被調查企業的基本資料問題、問卷回收情況分析、問卷的信度和效度分析，每個變量的探測性因子分析和驗證性因子分析及結構方程模型。調查問卷是以公司治理機制對企業戰略決策的影響關系為研究對象，對企業的規模和所在行業沒有特別的要求。但要求企業必須要有董事會這一機構，并有過戰略決策行為。問卷的主要問題是圍繞企業的股東、董事會和高層管理者展開的，所以要求答題者最好是高層管理者，有機會參與戰略決策的中層管理者也可以。研究樣本的采集是采用直接發放問卷、郵寄問卷和傳真問卷相結合的方式。我們的研究對象的行業分布涵蓋了制造業、電信/信息業、房地產/建筑業、能源/化工業等行業，其中在制造業、

7、房地產/建筑業、能源/化工業和電信/信息業的企業所占的比重相對稍高。問卷的信度和效度是實證分析結果準確性的基本保障，因此在進行結構方程的實證分析之前，先對問卷的信度和效度進行檢驗，保證后續實證結果的真實和可靠。信度是指測量工具的可靠性或穩定性，反映問卷結果的內部一致性，是反映問卷結構質量的基本指標之一。一個具有良好信度的檢驗，在對不同的調查對象、不同的時間進行調查所得到的分數應該具有一致性。在用SPSS的量表分析工具進行信度分析時，用Cronbacha系數檢查多因子變量中條目之間的信度。Cronbacha系數值越高，反映問卷的信度越高。一般認為，Cronbacha系數的值在0.6以上可以接受，

8、高于0.7則為高信度。本書對調查問卷信度的分析表明，各變量的總體信度值都比較高。其中對戰略決策質量的Cronbacha為0.844，決策承諾的Cronbacha為0.893，董事會監督的Cronbacha為0.769，董事會協商的Cronbacha為0.861，社會資本機制層面聲譽的Cronbacha為0.823，共同愿景的Cronbacha為0.840，信任的Cronbacha為0.749，社會交往的Cronbacha為0.702。從本書研究的總體信度分析結果來看，各層面變量的總體信度值都很高。戰略決策質量和決策承諾的Cronbacha值都超過了0.8，董事會職能的總體Cronbacha值在

9、0.75以上，社會資本機制的相關變量的總體Cronbacha值大于0.7。問卷的效度包含內容效度、結構效度和準則效度三種不同的類型（風笑天，2001）。內容效度又稱邏輯效度，是指測量內容或測量指標與測量目標之間的合適性和邏輯相符性；評價內容效度，關鍵是看問卷收集的信息是否與所測概念的內涵相符，如果兩者的內容相符，則問卷的內容效度較高，否則說明問卷的內容效度較低。結構效度主要是指，測量工具是否反映了所測量的概念及變量的內部結構。采用的方法是因子分析法。準則效度又稱預測效度，結合某個理論選擇一種指標作為準則，分析問題條目與準則的聯系。研究變量的因子分析我們把182個樣本企業數據隨機地均分成兩部分。

10、第一半的91個樣本數據用于各概念的探索性因子分析，第二半的91個樣本數據用于各概念的驗證性因子分析，總體182個樣本用于研究假設的驗證。在本研究中，問卷中各概念的測量均為17的7點評價刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。本書采用SPSS13.0中因子分析法對問卷的信度和效度進行了分析。探索性因子分析主要是對調整之后的測量量表進行因子分析，測量問卷的結構效度。對結構效度采用主成分分析法并經過方差最大旋轉后得到分類因子，將因子負荷值低于0.5的測量條目全部刪去。董事會的職能包含監督和建議兩個方面，本書主要借鑒Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和Westphal（

11、1999）的測量量表。通過對該量表11個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA均大于0.65，總體的MSA為0.83，總體的Bartlett球形檢驗x2值為575.83，并且11個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.41%。1、戰略決策質量戰略決策質量的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999）的測量量表，決定戰略決策質量的因素主要包括環境因素和過程因素兩方面。根據對該量表7個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.70，總體的MSA為0.78，總體的Bartlett球形檢驗x2值為250.92，并且

12、7個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的65.80%。2、決策承諾決策承諾的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999），Wooldridge&Floyd（1990）和Sapienza&Korsgaard（1996）關于決策承諾的測量量表。對該量表7個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.75，總體的MSA為0.84，總體的Bartlett球形檢驗x2值為362.86，并且8個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的59.93%。3、聲譽借鑒Mustakallio對聲譽的測量

13、量表，根據對該量表6個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.80，總體的MSA為0.835，總體的Bartlett球形檢驗x2值為425.884，并且6個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的57.283%。根據彼得圣吉對共同愿景的定義和討論，對共同愿景的測量量表包含5個條目。根據對該量表5個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.79，總體的MSA為0.830，總體的Bartlett球形檢驗x2值為390.672，并且7個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型

14、解釋總方差的62.781%。4、信任本書對信任的測量量表包含6個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。本書的量表主要包括的6個條目，分解出兩個因子。其中反映“單向信任關系的”的有4個條目，反映“相互信任關系”的有2個條目。根據對該量表6個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.600，總體的MSA為0.738，總體的Bartlett球形檢驗x2值為344.750，并且7個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的67.211%。社會交往5、本書的社會交往測量量表包含3個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。根據對該量表3個

15、條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.60，總體的MSA為0.647，總體的Bartlett球形檢驗x2值為105.787，并且3個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.365%在探測性因子分析的基礎上，本書用另外一半數據對各變量進行驗證性因子分析，目標是對各變量的結構效度和問卷的信度進行檢驗，同時為后面的結構方程模型檢驗作可行性分析。在驗證性因子分析中，主要關注以下評價指數。近似誤差指數RMSEA，近似誤差指數越小越好，一般要小于0.1，低于0.05表示非常好的擬合。擬合優度指數GFI，指數值越高，模型擬合越好，

16、一般最好大于0.90。擬合指數CFI和NNFI，一般最好大于0.90。本書按照上述指標對第二份數據的驗證性因子分析進行評價。數據分析結果顯示，董事會職能的兩個因子結構能較好地擬合樣本數據，“監督”和“建議”這兩個因子的信度分別為：0.733，0.847。數據分析結果顯示，戰略決策質量的兩因子結構對數據的擬合程度較好，“環境”和“過程”這兩個因子的信度分別為：0.718，0.878。數據分析結果顯示，決策承諾的一個因子結構能較好地擬合程度數據，決策承諾的信度為0.889。聲譽的一個因子結構能較好地擬合樣本數據，因子的信度分別為：0.825。共同愿景的單因子結構能較好地擬合樣本數據，因子的信度分別

17、為：0.840。信任的第一個因子結構能較好地擬合樣本數據，單向“信任關系”因子的信度?！盎ハ嘈湃巍眱蓚€因子的信度Cronbacha系數只有0.522。所以，本書將關于信任的量表調整為4個條目，去掉探索性因子析出的本書命名為雙向信任的因子條目。上述指標值表明，各概念的驗證性因子分析的各項指標均符合最基本的要求。這說明進行下一步的各概念間的關系分析是可行的。從團隊理論視角看決策團隊結構團隊生產理論對解決企業內部由于道德風險所引致的效率低下問題，具有一定的啟發意義。一般來說，如果團隊規模過大，就難以形成凝聚力、忠誠感和相互信賴感。一般把團隊人數控制在12人以內。如果一個自然工作單位本身比較大，可以將

18、該工作群體分成幾個更小的工作團隊，以使團隊能夠創造更多剩余價值。從公司治理的角度看，高管團隊作為重要的決策群體，每個高管團隊的成員在職能背景方面應該有效互補，每個成員的能力都能夠和崗位職責相匹配。如有技能專長的成員，有解決問題和有決策技能的成員，以及有善于聆聽、反饋、解決沖突及其他人際關系技能的成員。隨著研究主題不斷深入，高層管理團隊（TMT）對企業決策和績效的重要性被學者們重視。在Hambrick&Mason（1984）提出高層梯隊理論后，高層管理團隊的內涵在學術界基本統一，是指“處于企業最高戰略制定與執行層、負責整個企業的組織與協調、對企業經營管理擁有很大決策與控制權的高層經理群體”。它能

19、夠為組織的價值增值做出極大貢獻。20世紀80年代的研究多偏重于高管團隊個體特征，而后，作為最重要、最特別的董事會成員的團隊異質性問題才進入人們的研究視野。董事會團隊的異質性是指，董事會團隊成員之間人口背景特征等的差異性程度。Jackson等（1992）將團隊異質性定義為，團隊成員人口背景特征或心理特征的差異性?，F有對高管團隊異質性的研究發現，團隊成員的背景異質性與公司績效、創新能力及解決復雜問題的能力密切相關。但是，團隊成員組成的多樣化也可能產生負面影響如團隊成員的差異性會影響團隊的溝通和凝聚力，團隊異質性也可能因為延長團隊決策時間而導致錯失良機等。高層管理團隊異質性有很多種分類方法，常見的兩

20、大類：一類是性別、種族、國籍、年齡等顯著的人口背景特征；另一類是性格、職業經驗、價值觀等隱性的內在特征。同時也有按照與工作相關性進行的分類，如工作性的團隊異質性和非工作性的團隊異質性。Jackson等將團隊異質性分為任務相關的異質性、關系取向相關的異質性、易觀察特質相關的異質性以及深層特質相關的異質性。其中，任務相關的異質性反映的是與工作任務所需的知識、技能等相關的特質的差異，通常能夠直接影響團隊績效；關系取向異質性是年齡、性別和種族等人口統計學特征的差異，對人際關系的形成有直接的影響，但對團隊績效并沒有直接影響；易觀察的特質包括年齡、性別和種族；而深層特質異質性則包括人格和態度等不易直接觀察

21、的特征。高層管理人員的人口背景特征與組織績效存在相關性，教育背景更優的團隊有利于創造更高水平的績效。但Kor（2003）發現，過高的異質性會帶來沖突，通過維持不同工作經歷成員在團隊構成中的平衡性，可以降低沖突帶來的負面影響。只有將高管團隊異質性降低到一定的水平，才能保證創業成功的企業獲得穩定且良好的績效。管理團隊的異質性對企業績效的影響機制沒有統一結論，不同環境下兩者可能表現出完全相反的關系。已有研究證實，在激烈的競爭環境中，任期短且異質性高的高管團隊更有效，而對于國際化水平高的企業，高異質性反而與企業績效負相關。說明團隊異質性對組織績效的解釋能力是受到很多因素影響的。一方面可能是因為企業績效

22、的影響因素很多，決策團隊異質性不能在其中發揮決定性作用；另一方面可能說明團隊異質性這一要素本身的解釋能力有限。因為團隊異質性僅僅度量了團隊成員背景的差異程度，差異越大，異質性越高。但異質性沒有解釋成員之間是如何存在差異的，即差異的結構。不同的差異結構對團隊生產將產生不同影響。公司治理中存在的團隊問題企業是一系列生產要素、一系列人合作的“場所”，是一個典型的團隊生產模型。美國經濟學家阿爾奇安和德姆塞茨（1972）等人最早將企業看作一種“團隊生產”的方式。團隊生產理論認為，團隊生產要素的投入不是各要素的簡單組合，團隊生產的產品也不是由各個生產要素簡單地相加而產生的，是多要素共同協作的結果，這種協作

23、結果往往要優于單獨投入產生的結果的總和，即團隊生產會創造剩余價值。同時，被投入團隊生產中的各生產要素歸屬于不同的成員但團隊生產的結果屬于團隊，而不屬于個別的成員。企業生產出的產品不屬于某個人，也不是各生產要素的簡單相加。從狹義的角度看，企業內部的所有員工作為一個大團隊，共同協作為社會提供有價值的產品或服務。從廣義的角度看，企業所有的利益相關者團隊協作是企業存在的基礎。通常我們主要從狹義的角度考察企業內部成員團隊生產的問題。但在商業模式不斷創新的情況下，從利益相關者視角（廣義視角）探討企業的團隊生產問題也非常必要。本篇聚焦于公司治理中的團隊問題，所以主要關注與公司治理相關的決策團隊。為了讓團隊有

24、效運作，企業內部根據職能劃分為不同的小團隊，如生產團隊、銷售團隊等。其中，董事會和高管團隊是企業內部最重要的決策團隊。董事會一般傾向于戰略性決策，而高管團隊傾向于日常運營決策。在董事會或高管團隊的團隊生產中，各成員之間資源可以互補，共同努力形成合力，最終創造出比各自分散努力更多的產出。所以，團隊理論在解釋董事會或高管團隊的運作邏輯中是必不可少的。董事會工作邏輯是典型的團隊生產方式。團隊生產方式需要滿足三個基本條件：生產活動以團隊的方式進行，投入團隊生產中的各種資源具有“團隊專用性”，團隊的集體產出難以精確地分配到每個團隊成員。在董事會團隊生產中，決策活動是以團隊形式進行的，決策結果難以精確地細

25、分到每個成員，各自優勢互補的資源可以為董事會團隊形成團隊專用性能力。董事會基于團隊專用性能力進行戰略決策的結果不屬于任何個體董事，因為董事會決策是以團隊方式進行的。像所有團隊生產一樣，董事會團隊工作可以產生集體產出的溢出效應，但也會帶來很多新的問題。由于難以精確區分高質量的戰略決策結果是哪個決策成員的具體貢獻，在缺乏有效監督和合理激勵的情況下，董事會或高管團隊的個別成員可能由于自利、偷懶或能力不足等因素，選擇搭便車，而不是努力工作。因為作為董事會團隊產出的戰略決策質量難以直接觀察，即使是可觀測的，每個董事成員各自的努力程度也很難觀測。所以，在每個團隊成員的邊際產出不能直接和無成本地觀測的情況下

26、，如何通過獎勵和監督個體成員使他們有效率地工作非常重要。理論上，衡量個體董事的邊際產出可以通過觀察個人投入水平來獲得。然而，單個董事的努力水平是不可觀測的，即使通過監督或別的方法可以測量，可能既不準確，也要付出額外的成本。所以，董事會團隊生產中的一個重要問題就是，董事成員個體投入的測量問題即董事的業績考核問題。由于董事會決策結果的整體性，如何考評單個董事的業績是董事會團隊決策事后面臨的問題。如果企業很難客觀地、合理地反映出各個董事的貢獻大小，董事會團隊效率可能會由于隊員的偷懶行為而降低，效率的下降影響董事會職能的發揮，進而影響決策質量和企業績效。同時，在薪酬設計上，團隊生產理論主要考慮的是投入

27、的要素種類繁多，而產出業績是屬于全體團隊成員的，所以各個團隊成員的報酬標準很難根據其在團隊中的工作表現以及貢獻大小來制定，這進步降低了有能力的員工的積極性。如何分配這些剩余價值，是團隊生產理論面臨的另一個主要問題，也是公司治理要解決的一個重要問題。傳統的做法是增加團隊成員中的監督者來分配團隊生產的剩余價值，即團隊生產的剩余價值的索取權屬于團隊成員中的監督者。在所有權和經營權分離的情況下，企業股東擁有最后剩余索取權，不得不派遣部分股東構建董事會，發揮監督作用。董事會強調監督作用的同時，也削弱了其他利益相關者的主人翁意識。團隊生產理論強調團隊產出的是集體產品，投入資源不是屬于單個團隊成員的。因此，

28、企業剩余價值分配應該和團隊生產流程和環節一致，剩余價值的索取權應該分配給企業全部利益相關者而不是監督者。作為一個決策團隊，董事會團隊的產出高于團隊成員個體，即各個董事各自產出之和，換句話說，董事會團隊生產能夠幫助企業創造更多的剩余價值。但是股東之間也存在目標不一致問題，所以這種剩余價值分配增加了團隊的管理成本，而且會減弱團隊其他成員的主人翁意識，并加重團隊生產組織冗余。因此，僅僅依靠監督機制和剩余價值索取權的制度安排是不足的，難以激發團隊成員的積極性和主動性。群體極化的影響因素究竟是什么觸發了群體極化，James（1968）對群體極化現象的影響因素進行了明確的闡述。群體極化之所以會發生，主要原

29、因是所有決策問題都是與人類普遍持有的價值觀相互關聯。比如管理者的宗教信仰、道德觀念、風險態度等會影響他的國際化決策、并購決策或研發決策等。Myers&David（1976）通過實驗發現，決策者對決策問題的熟悉程度也會影響群體極化的發生。如果群體討論很熟悉的問題，那么群體極化就不容易發生。反之，如果問題對群體成員來說很陌生，那么群體極化就容易發生。另外，社會參照也是影響群體極化的因素。Hogg（1990）等人的實驗發現，如果決策群體面臨冒險的外部集團，決策群體會向謹慎極化；面臨謹慎的外部集團，則決策群體會向冒險極化；而一個處于社會參照中部的，同時面臨冒險和謹慎外部集團的群體則不會極化。Shupp

30、&Williams（2008）及Masclet等（2009）的研究表明，群體轉移會隨著風險的變化而變化：當獲利的可能性很高時，群體較個體表現得更厭惡風險（高風險情境），而在獲利可能性比較低的情況下群體傾向比較冒險的方案（低風險情境）。不同設計的博弈條件也會影響群體極化的結果。Davis等（1974）通過實驗調查了雙倍賭局對個體和群體決策的吸引力，他們發現群體轉移取決于對打賭的未來期望值。若期望值為負，個人偏好分布呈正偏態，反之，則為負偏態。群體分布服從放大的個體分布。期望價值為零的賭局不能引起任何轉移效應。但是，之后的群體決策會圍繞選擇類別模型聚攏得更為緊密（對稱性的）。Asch（1956）用

31、實驗證明從眾行為是導致群體極化現象的行為基礎，持異見的個體人數達到一定規模，從眾行為才會發生。同時，只有群體中持有相同意見的成員達到大多數時，才會發生極化行為。即當群體成員的意見分布滿足一定條件的時候，群體極化現象才會發生。決策群體中個體最初的觀點差異對群體極化的影響并不明確Durham的研究支持個體最初的觀點差異性越大，討論之后，群體極化程度越高；而Swol（2009）認為持有獨特見解的成員對于團隊的討論貢獻更大，但不一定會激發極化現象。社會決策方案模型假設若存在簡單的多數人小集體，那么他們基本上可以控制群體的選擇或者（缺乏多數人小集體時）這個群體的多數人可以讓群體按他們自己的偏好進行選擇。

32、Zajonc等（1968）進行了不斷的事項選擇，嘗試完成了類似的實驗，結論支持規模較大的團隊更可能出現風險性轉移。Cason&Mul（1997）在一個獨裁者博奔的實驗中發現，團隊決策往往由那些更關心他人的群體成員所主導，使得群體的決策比個人的決策更加利他。而Luhan等（2009）重做了這一實驗，得出了相反的結論，他們發現越自私的群體成員對群體決策的影響越大，使得群體的決策比個人的決策更加自私。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發現，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現極化現象。當有審議過程但不制定決策規則時，群體的決策會往更自私的方向偏移。Lee（2007）發現群體

33、極化現象發生，通常需要具備以下條件：第一，必須具有群體討論的平臺：第二，成員在群體討論中自由表達意見；第三，群體規模達到一定程度。去個性化成員會導致更強的群體認同，從而提高群體極化程度。群體偏移也取決于群體采用的決策規則的類型。比如，Harrison等（2007）的研究和大多數研究一樣，主要考察當群體采用大多數原則而非一致性原則時的群體轉移。他們的研究表明，在樂透的選擇實驗中，個體和群體的風險態度沒有明顯差異。群體極化的解釋機制不同的學者已經從多個理論視角解釋了群體極化現象的產生邏輯。社會比較理論利用社會動機和社會情感過程來解釋群體決策結果的轉移。社會比較理論認為，在團隊討論中，個體成員會通過

34、與他人比較來對自己的觀點和能力作出評價。該理論強調個體期望獲得有利的自我感知與自我呈現，會為了維持社會期許的形象而調整自己的反應，群體討論后加強了個體原本的傾向。群體成員在作決策時，首先是將個人觀點暴露在持有不同偏好的團隊中，然后會將自己的觀點與群體其他成員的觀點相互比較，在了解群體中大多數成員所接受的觀點后，個體可能會使自己的意見順從群體的偏好。而且當個體發現其他人和自己保持相同觀點時，為了得到其他人的認可和喜歡，會將自己的觀點表達得更為強烈，群體極化就會發生。Pruitt等（1971）認為，當個體發現他人比自己預期得更偏好自己所持有的傾向時，他的態度會發生偏移，可能因為他發現群體比自己想象

35、得更偏好自己的初始傾向，也可能是因為當個體發現群體中的其他人比自己更為極端以后，為了獲得更高的群體認同，會更強烈地表達自己的觀點。社會理論認為，群體討論時所產生的新論點起不到實質作用。些學者基于說服理論，從信息影響的角度解釋群體極化現象，即個人根據從群體開始討論時獲得的贊成與反對的論據，來作出自己的決策。該理論考慮信息對群體決策產生的影響。群體討論時，一開始的論據非常有限，而且容易被引導至某個特別的方向。如果群體成員已經傾向于某個方向，他們就會在這個方向上提供更多的論據，只有極小部分的論據會轉移到另一個方向。因此，與最初觀點一致的論據就會呈現出更強的說服力，進而使群體成員更加確信原來的觀點。最

36、后，開始時的討論傾向經過群體討論后可能得到進一步放大的結果。根據以上的理論解釋，如果分別考慮社會比較與說服性論據的影響，則均能觀測到群體極化現象。但是現實中，社會比較與說服性的論據并不是各自獨立地運作的，而是通過一定的機制相互影響著。論據的表達和社會動機的影響在整個交流過程中往往是同步存在的。論據清晰地表達出個人的觀點，另一方面社會動機也會影響論據的傳播。Myers（1976）通過對先前群體極化研究的總結提出了一個群體極化產生原因的概念整合框架：論據是引發溝通的起點，在假定人都是受社會情境影響且都是理性的前提下，社會動機直接促使人們以言語表達出符合社會期許且符合自己內心觀點的論據。通過提供那些

37、快要達到自己接受程度上限的論據，個體依據他人觀點測試了自己的觀點，并且開始按照群體偏好的方向表達自己。觀點的表達會通過降低不和諧程度或自我歸因過程對個人的態度產生直接的影響。同時，觀點的表達還構成了觀點陳述者的認知復述以及其他群體成員作出反應的信息來源。由此產生的認知學習和復述過程能夠顯著地導致后續態度的轉變。自我分類理論認為，成員在群體中會先定義自己的身份，再基于身份對自己的觀點進行修正。該理論認為成員在群體中共享一個群體準則，是能夠最好地定義某一群體與其他群體有所區別的內容，是群體的原型。個體會將自己與原型比較，差別越小，他與群體外個體的差異就越大，個體對所在群體的歸屬感就越強。歸屬感可以

38、促進群體內部成員之間的互相交流，這有利于彼此認同身份。群體成員向群體一致認同的準則趨近強度越大，群體極化越有可能發生。關系契約的普遍存在公司治理機制涉及的范疇非常廣泛，所有與公司的利益相關者相關的領域都可能成為影響公司決策的治理機制。內部治理機制是大家最熟悉的，如股東大會、董事會或獨立董事等；外部治理機制包括與客戶相關的產品市場，與債權人相關的金融市場，與管理者相關的經理人市場，或者是影響企業宏觀環境的政府或稅收部門等?？紤]到公司決策主要是由董事會和管理者制定，由管理者負責管理并實施的，所以本書主要考察直接影響決策者（主要是管理者）的相關治理機制對決策質量的影響。影響管理者的決策行為的外部因素

39、很多，所以與管理者相關的治理機制也很多，目前研究最廣泛的就是董事會對公司高層管理者的任免、激勵或懲罰機制。高層管理者由董事會任免和激勵的制度安排，使兩者之間存在顯著的正式契約關系?？紤]到委托代理問題，這一類契約又是不完全的。如何解讀董事會與高層管理者間契約的特點，將對公司治理的機制選擇和制度安排產生非常重要的影響。法學家麥克尼爾最早提出了“關系契約”的概念。他在新社會契約論中提出，契約必然具有關于未來合意的性質從社會學的角度來看，契約規劃將來交換過程中當事人之間的各種關系。人們對未來的認識通常會促使其為未來進行活動，制訂計劃。麥克尼爾強調，契約的社會關系實質，不再孤立地就要約、承諾、合意來認識

40、契約。在現實生活中，任何一個交易都不可能只與交易雙方當事人相關，它還涉及許多其他社會因素，如信賴、習慣、道德和法律等契約規范。他認為，傳統契約的本質特征是“一個或一組承諾”，所謂承諾是“以某種特定的方式作為或者不作為的意思表示，通過這種表示，使受諾人相信已經作出了一項允諾”。古典契約理論忽視了契約交易背后的社會環境和社會關系，認為契約的基本根源和基礎是社會，沒有社會的存在，契約就永遠不可能成為現實。麥克尼爾將契約分為三類：典型契約“新”典型契約和關系契約。具體來說，三者的根本差別在于典型契約是可以由法庭強制執行的正式契約，“新”典型契約是可以由仲裁解釋和更新的契約，而關系契約是可以由契約各方解

41、釋和更新的契約。一般而言，市場依賴于可由法庭強制執行的典型契約，但是，典型契約幾，乎都是不完備的，它們往往不會詳細說明未來可能發生的所有事件以及一旦特定的偶然事件發生應如何調整。而關系契約允許契約各方利用對各自境況的具體知識調整契約，來適應特定的偶然事件。Milgrom&Roberts（1992）對關系契約給出的描述是：“關系契約，它只特別關注在一個有關決策制定的關系和特殊機制中的總體目標?！盕urubotn&Richter（1998）認為，關系契約不考慮契約未來的所有細節，而是關注契約各方的長期關系規劃。Baker，Gibbons&Murphy（2002）認為，關系契約是一個非正式協議雖然沒

42、有明確的條文，但對參與方的行為有非常大的影響?？梢钥闯觯P系契約和典型契約的主要區別是可觀測性和可證實性。擁有完全信息的典型契約因為具有可觀測性和可證實性，所以能夠被強制執行；但當契約不能被觀測或證實時，該契約就不可能被第三方強制執行，也就是關系型契約。麥克尼爾的關系契約理論實際上是將各種社會人際關系作為契約研究的切入點，突出契約中當事人及協議內容的內在社會關系。麥克尼爾的契約定義擺脫了“承諾”的限制，把大量的非承諾性關系納入契約的范圍，使契約與習慣、組織、社會性交換和人們對未來的期待交織在一起。契約理論認為，企業實際上是一系列契約的集合，這一系列契約規范著企業各參與者之間的關系和行為選擇。公

43、司治理的核心就是如何設計合理的機制保證或促進各種契約的正常運行，最終實現企業總體價值的最大化。在企業所有的契約中，管理者和利益相關者之間的契約關系最為重要，尤其是管理者和股東之間的關系的正常運行。在公司治理的研究中，董事會和高層管理者之間關系更多地被認為是個人層面的正式的關系，而不是社會嵌入的，兩者關系的低社會性對保持董事會的獨立性是非常重要的。麥克尼爾的關系契約理論強調任何契約都嵌入在社會關系當中，沒有社會交往為基礎，不可能有契約的存在，對契約的分析不能離開社會環境對契約當事人的影響。因此，市場中的企業往往會利用關系契約（如不受法庭審查的非正式協議）來解決典型契約中存在的難題，這也是很多時候

44、企業的表現可能優于市場的主要原因。根據麥克尼爾對契約的分類，企業的股東和管理者之間的契約更多地表現為關系契約特征，即契約各方之間的權利和義務是以不受法庭審查的非正式協議來規范的，雙方可以根據具體環境來適應偶然事件。那么董事會對管理層的監督和激勵等內部治理機制就遠遠不能解決管理者和各類利益相關者之間可能遇到的偶然事件，當然也不可能完全解決股東和管理者之間由于各自環境的復雜性帶來的矛盾和沖突。本書認為，要解決股東和管理者之間關系契約所帶來的治理難題，必須拓寬維護關系運行，提高戰略決策質量的思路。單一的董事會對管理層的監督和激勵機制屬于“新”典型契約范疇，將董事會和管理者的關系看成是個人層面和正式的

45、關系。在關系契約普遍存在的環境下，引入影響關系契約維系和運行的社會資本因素，如聲譽、信任和共同愿景機制，是非常重要的?？梢栽O計合理的機制，以保證或促進企業股東和管理者之間契約的正常運行。強化相關社會資本因素對管理者在戰略決策過程中的行為選擇的引導，將會促使管理者提高戰略決策質量，最終實現企業財富創造的最大化。經濟學中標準的聲譽機制是由Kreps等人（1982）創建的Kreps等人在有關序貫均衡的著作中將經濟主體的聲譽描述為：聲譽是一種認知，即在信息不對稱條件下，一方參與人對于另一方參與人是某種類型（偏好或者可行性行為）的概率的一種認知，且這種認知不斷地被更新以包含兩者間的重復博奔所傳遞的信息。

46、聲譽交易理論認為聲譽是長期生存的無形資本，Kreps（1990）研究了“聲譽怎樣才能夠成為一種可交易的資產”。聲譽是一種與物質資產和金融資產相類似的資產，聲譽是逐步建立和逐漸消失的，也需要投資和維持。聲譽信息理論認為，聲譽是反映行為人歷史記錄與特征（效用函數）的信息。聲譽是一個人、一個組織、一個機構的濃縮的歷史。聲譽信息在各個利益相關者之間的交換和傳播，形成聲譽信息流、聲譽信息系統以及聲譽信息網絡，成為信息的顯示機制，有效限制了信息扭曲。好的名聲是人們對某人昔日光榮的記憶，惡名則是人們對某人過去劣跡的一直追蹤。聲譽簡化了“過去”，成為過去與信任之間的媒介。從這個意義上說，聲譽仍然是“過去信任”

47、的心理機制。聲譽在社會交互活動中發揮著兩個不同的角色作用。第一是信息傳遞作用，它使具有正面聲譽的個體或組織獲得信息接收者更多的信任。如前面所定義的，信任是對交易者的良好期望，人們不可能有完全的有關信息，只能依靠可獲得的信息，如聲譽。聲譽的第二個作用是制裁，負面的聲譽將成為一種制裁機制，懲罰不誠實行為，這也能促使所有人講信用。信任的含義并沒有統一的界定，人們從不同角度對它進行的研究顯示，信任具有多層次性和多面性。因此，有關信任的解釋是多種多樣的。梅耶、戴維斯和斯庫爾曼對信任的定義是：“基于期待對方會采取對己方來說是重要的行動，一方甘愿處于受到對方行為傷害的地位，而不管是否有能力監督和控制對方。”

48、這里的信任強調對合作者或交易對手的行為的可預期性。而盧曼指出：“信任屬于一種系統簡化機制，通過信任可以降低環境復雜性和系統復雜性?！睆娬{信任對交易系統的作用。福山認為，所謂信任，是在一個社團之中，成員對彼此誠實、合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規范，以及個體隸屬于其社團的角色。Wiliamson將信任分為三種：計算的信任、制度的信任、個人的信任。經濟學界普遍認可的定義是計算的信任。計算的信任，是指當一個行動者預期在受另一行動者的損害時，其收益為正的保證。制度的信任，是指行動者相信合作者因為制度環境的懲罰而守信，法律系統或非正式社會規范都會約束行動者的行為。個人的信任，是指在一種條件下，

49、行動者即使明確認識到契約的不完全性和認知的理性有限，依然相信契約會被執行。Cummings&Bromiley（1996）對信任進行了定義。信任是存在于一個群體中的個人的信仰或普遍的信仰，他們相信其他個人或群體將按如下方式行動：盡力完成任何明示或暗示的承諾；在任何談判中的承諾都是誠實的；即使存在機會，也不會獲取超額收益。在經濟活動中，信任在決策中發揮了更廣泛的作用。該定義強調信任是相互的，是社會關系的一種形式。人們會依據合作者間是否存在信任關系而做出相應的決定，信任是影響人們行動選擇的重要因素。彼得圣吉在他的第五項修煉中專門論述了共同愿景的內涵和作用。彼得圣吉認為，共同愿景是“我們想要創造什么？

50、如個人愿景是人們心中或腦海中所持有的想象和景象，共同愿景也是組織中成員共同持有的景象或遠景，使各種不同的活動融合起來”。共同愿景是一個使組織中所有成員都真心追求的愿景，不是公司中某個人的個人愿景強加于組織之上。存在于組織成員個人心中的相同的，但沒有被對方分享的愿景不是組織的共同愿景。當人們擁有共有愿景時，這個共同的愿景能夠將他們緊緊地團結起來。共同愿景是人們心中一股令人深受感召的力量，它創造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動中。在追求實現共同愿景的過程中，人們自然而然會產生勇氣，去做任何為實現共同愿景而必須做的事。因此，想要建立共同愿景，必須持續不斷地鼓勵成員發展自己的個人愿景，建立并

51、實現共同愿景也有利于培養組織和個人的長期承諾。從與管理者相關的視角看，在中國企業的公司治理研究中，僅考慮董事會對管理者的監督和約束是遠遠不夠的，應該拓寬中國企業公司治理機制的研究思路，從多角度促進企業戰略決策質量的提高。戰略決策研究的發展21世紀商業世界中競爭的激烈程度是前所未有的，企業都希望在激烈拼殺的紅色海洋中退出，去尋找藍色的海洋。但無論企業尋找藍色海洋的目標或愿望能否實現，為了生存和發展，任何企業都必須不斷地制定并實施一系列的戰略決策。大到全球知名的企業IBM，小到任何一個家庭作坊式企業，都必須在不斷變化的商業環境中制定對企業未來生存發展至關重要的戰略決策，雖然每個企業戰略決策的規?？?/p>

52、能不同，但每個戰略決策對該企業的發展而言都是非常重要的。所以，每個企業都非常關注戰略決策的過程和決策的質量，因為戰略決策質量和決策的實施直接影響企業的業績。企業戰略決策的相關研究涉及的領域非常廣泛，特別是對戰略決策質量和戰略決策的實施問題，許多學者從不同的角度研究其中的影響因素，以求提高企業的戰略決策的質量。尤其是在所有權和經營權分離的世界里，代理人成了企業的主要決策者，此時如何保護企業股東和所有其他利益相關者的利益，成為戰略管理理論關注的焦點。Dooley&Fryxell（1999）對戰略決策的描述中提到，“對一個組織而言，一個戰略決策將產生非常重要的結果，并給組織帶來相應的資源要求，組織的

53、業績很大程度上依賴于戰略決策制定的質量和決策的實施”。其中，戰略決策質量是指一個決策對達成組織目標的貢獻，能否積極實施決策又依賴于決策制定小組對執行決策的承諾。決策承諾指決策小組成員接受并同意戰略決策的實施。所以決策承諾是影響一個戰略成敗的關鍵因素，而決策者對已經制定的決策的承諾受到很多因素的影響，如何提高決策者承諾是戰略管理研究的重點。戰略選擇分析方法中，一般假設管理者制定決策的目標是最大化，公司的財務業績。但是戰略管理領域對公司業績和戰略決策質量關系的研究目前沒有統一的結論，因為公司的總體業績表現可能受到很多因素的影響，戰略決策的作用很有可能被其他因素掩蓋或消除。所以在關注戰略決策為企業帶

54、來財務業績的同時，更應該關注戰略決策制定和實施的過程。決策制定的分析框架涉及多個領域，可以從數量分析方法延伸到行為學。管理者是公司主要的決策制定和決策實施的人或群體，管理者在決策制定過程中的行為選擇及決策環境對其的影響是分析決策制定行為的重要因素。委托代理理論告訴我們，由于所有權和經營權的分離，所有者和管理者的目標可能是不一致的，管理者可能為了自己的目標制定有損于股東的利益的決策。也就是說，在兩權分離的情況下，委托代理問題不可回避。特別情況下，企業的股東就是管理者，可以忽略兩者間的代理問題對決策制定的影響。但是，Simon（1976）在批判理性人假設時指出，人獲取及處理信息的能力是有限的，意味

55、著在制定決策時，決策者的認知能力是有限的。決策者通常只能在幾個可替代選擇中進行比較之后制定決策。在現實世界中的決策環境里，管理者對信息的有限計算能力和對環境的有限認知能力，必然意味著人類的理性是有限的。隨著將人看作信息加工系統觀點的出現，比如Simon認為有限理性的心理機制是人類有限的信息加工和處理能力造成的。在分析決策過程的影響因素時，有限理性假設使得決策環境因素顯得非常重要。學者們認識到必須把決策置于人與環境相互作用的框架中加以研究，決策理論中原來對理性假設的研究模式發生了改變。人在與環境的積極相互作用中，其主觀能動性可以得到充分的展現，而不再是被動的環境接受者。戰略管理對決策目標的評價在

56、不斷調整。最初關注決策制定對組織財務績效的影響，后來由于委托代理問題的提出，開始考慮組織中代理問題對決策者行為選擇的影響。有限理性假設提出之后，戰略決策領域越來越多關注決策者在有限理性情況下的決策行為和戰略決策質量的影響機制問題。公司內部進行的決策有很少的一部分可以稱為“戰略決策”。戰略決策和非戰略決策并沒有一個明確的區分界限，但有一些特點可以對兩者進行區分。Mintzberg,Raisinghani&Theoret（1976）將“決策”定義為：“是一個對行動的特別承諾（通常是對資源的承諾）”，戰略決策是“與重要性聯系在一起的，即執行行動、資源承諾等都是非常重要的”。決策過程是“一系列行動和動

57、態因素的集合，過程從行為的激發開始，到對行為的特別承諾結束”。Chandler（1962）認為“戰略決策關系到企業的長期生存問題，事務性決策更多的是處理日常事務，使企業的日常運轉更有效率”。Nutt（1998）將戰略決策定義為“對一個組織而言將產生重要后果和資源需要的一個選擇”。本書采用Nutt對戰略決策的定義，它反映了戰略決策的本質，但同時也吸收了Mintzberg等人的觀點。在考察戰略決策時，“承諾”是非常重要的因素，因為戰略決策必然涉及企業的資源重新配置和新的資源需求。戰略決策通常是非常復雜的，因為任何一項戰略決策都面臨環境的不確定性和動態性、信息的不完全性及組織內各利益團體之間可能的沖

58、突。什么是戰略決策質量？字面含義看起來非常簡單，卻很難給出精確的定義。Korsgaard（1995）對決策質量的描述是：“決策質量”是指一個決策對達成組織目標的貢獻，能否積極實施決策又依賴于決策制定小組對執行決策的承諾?；贙orsgaard對決策質量的描述，戰略決策質量應該是企業的戰略決策對企業戰略目標實現的貢獻，理論上戰略決策質量可以用其帶來的直接結果來簡單衡量。但在戰略決策制定和執行的過程中，有多種因素影響戰略決策的結果，所以必須有不同的維度來衡量戰略決策質量。心理學主要用決策制定過程的相關因素來衡量戰略決策質量，包含三個方面的因素：信息處理因素，主要考慮決策方法的選擇、信息的共享和決策

59、成員之間的溝通等問題；態度因素，主要考慮成員對決策感知的難度、成員對決策的信心和成員對決策過程的滿意度；社會交互作用因素，主要考慮成員對決策的影響、決策成員對群體過程的評價和決策的效率等因素。本書采用Korsgaard對戰略決策質量的定義，并借鑒心理學對戰略決策質量的分析，從決策過程的角度來評價和度量戰略決策質量。什么是決策承諾？承諾在心理學上是“一種個人對與其有聯系的組織的態度或定位”，交易理論認為“承諾”是與某種行為相聯系的一種語言形式。休謨對“承諾”的經典論述是，“為了區別兩種計較利害的和不計較利害的交往，人們就給前者發明了某種語言形式，借以束縛自己去實踐某種行為”。這種語言形式就構成了

60、我們所謂的承諾，在作出承諾時，除了“說出”或者“書面寫出”這種行為之外，所承諾的行為都是將來時的行為。在企業戰略決策制定過程中，決策者的“決策承諾”即指決策小組成員接受并同意戰略決策的實施。成功決策影響因素的相關研究提出，總體的決策成功取決于決策的制定質量和決策者對決策的執行，由于決策制定的環境存在較大的不確定性，所以影響戰略決策質量的因素有很多，包括決策的信息、決策者的興趣及決策的被接受程度等。所以，決策者對決策的承諾水平是影響戰略決策質量的重要因素。戰略決策質量的影響因素Eisenhardt（1989）認為，研究戰略決策制定過程中如何提高戰略決策質量的同時，也應該關注團隊成員在戰略決策制定