1、人力資源經理崗位測評方案學生姓名 鄭亞南系別工商管理專 業人力資源管理班級 一班學 號 20111217108測評目的為公司錄用人力資源經理職位提供工作態度、個性、能力狀況等方面的信息，為人力資源經理的選拔、晉升、考核、調動、任免工作提供參考， 使員工發揮自己的優勢為組織創造價值。 人才素質測評要通過知識考試、 面試、 標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節， 通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、 測試等了解隱藏信息， 更加全面的獲取應聘人員功能信息。崗位說明書人力資源部經理的工作說明書職務名稱：人力資源部經理職務編碼1001*屬部門：人力資源部直接上

2、級：人事行政總監（作概要：在公司經營方針政策和人事行政總監的領導下，根據相關管理 2度和業務流程要求，通過履行下歹工作職責對公司的人力資源管 “活動進行計劃、組織、指揮、協調、控制和監督。組織中的位置：總經理一人事行政總監一人力資源部經理一人事主管一一培訓主管作職責描述：1.根據公司中長期計劃，擬定本部門工作計劃2.編制部門工作計劃的具體實施方案.編制部門財務預算提請人事行政總監審核4.核決人事主管與培訓主管擬定的短期工作計劃5.知道卜屬員工處理重要的、困難的管理或專業性問題6.對下屬人員進行必要的培訓7.根據公司績效管理制度，考核人事主管與培訓主管的工作業績， 并協助其制定績效改進計劃8.根

3、據績效考核結果，向人事行政總監提出獎懲建議教育水平企業管理類相關專業大學本科以上學歷或相當程度培訓經歷接受過人力資源知識培訓懷哺兩年以上的工作經驗個人素質具有一定的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力技能和知識通曉相應的人力資源管理知識，掌握有關人力資源的各項規章制度，具有行政管理知識 。測評指標體系的建構(1)基本依據建構測評標準要解決兩個問題：一是對需要測評的人員素質的要素進 行分解，這是標準體系的橫向結構；二是將每個要素用規范化的行為 特征進行描述與規定。(2)基本原則在進行測評標準體系的建構時，為了保證未來大規模測評的可靠性與 有效性，需要注意一些原則：針對性原則、完備性

4、原則、簡練性原則、明確性原則、獨立性原則、可操作性原則和合理化原則(3)測評指標體系的建構方法及內容人力資源經理職位的測評指標體系建構的方法采用勝任力特征模型法。通過生理素質、心理素質和知識素質三個方面對人力資源經理職 位進行測評。心理素質包括個人能力、性格特征、智商、情商、等等 其他具體內容見下表：考核維度權重勝任素質要素重要程度評分(分)01.51.633.14.54.66個人內在素質專業知識5%財務知識5%管理知識個人外在素質一能力10%問題解決能力10%團隊能力15%協調能力15%溝通能力個人職 業情商和智商20%客戶服務意識5%人際洞察力5%敏感10%責任心(4)方法體系設計*筆試筆

5、試是一種與面試對應的測試，是考核應聘者學識水平的重要工具。 這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業知識、管理知識、 綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。*填寫應聘登記表、簡歷招聘過程中，面試前需要應聘者提交自己的簡歷，并填寫應聘登記表*面試面試是一種經過組織者精心設計， 在特定場景下， 以考官對考生的面 對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。心理測驗心理測驗是根據一定的法則和心理學原理， 使用一定的操作程序給人的認知、行為、 情感的心理活動予以量化。心理測驗是心理測量的工具， 心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、 行為

6、模式和人格特點。評價中心技術嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法； 是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。 評價中心的最大特點是注重情景模擬， 在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗， 可以說評價中心既源于情景模擬， 但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。評價中心具有較高的信度和效度， 得出的結論質量較高， 但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。入職體檢入職

7、體檢是專項體檢之一， 旨在通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業工作， 在集體生活中不會造成傳染病流行， 不會因其個人身體原因影響他人。入職體檢有相對固定的體檢項目與體檢標準，選擇專業體檢中心能保證體檢質量。（ 5）方案實施* 確定測評人員測評人員是測評工作的具體實施者， 其質量和數量對整個測評工作有著舉足輕重的作用。 合理的人員搭配和人數的確定， 能使測評的指標體系發揮預定的效用，達到最佳效益。根據集團公司的性質和特點，測評人員規定為以下條件：有高度的責任感，工作認真負責；辦事公正，敢于堅持原則；善于獨立思考，有自己的獨到見解；具有研究生以上學歷或副教授以上職稱；有一定的專業知識；有實

8、際工作經驗，對人力資源工作比較了解* 培訓測評人員測評人員作為測評的具體實施者， 必須對測評的每個環節、 每項內容都非常熟悉， 知道該如何應付測評過程中出現的突發事件。 雖然公司確定的測評小組成員中有專家，但其對公司的基本情況和運作程 序不太熟悉，而小組中的公司領導對人員素質測評也不太了解。 所以, 需要對測評人員進行培訓。培訓內容包括測評紀律及其監控、 測評的 方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟，本次測評有可 能出現的事件及應付辦法等。*選擇測評方法素質測評的方法很多，既有用于個人的測評，又有用于團體的測評， 還有針對不同層次的人員測評方法。測評方法要依據測評對象與測評 目標來確

9、定，科學合理的指標體系必須配合合理的測評方法才能發揮 最大的效果，表現出個體能力素質的差異。制定測評內容與方法對應表。根據此崗位的能力要求，初步設計測 評內容和方法對應。結合公司實際情況進行選擇。選擇測評方法應有利于對被測評者做 出客觀公正的評價，盡可能減少由領導者和主持測評人員的主觀因素 產生的誤差，同時也要充分考慮企業的實際情況。形成素質測評方法體系。在征求專家意見和結合實際充分分析的基 礎上，將所選擇的方法細化到各項測評要素中，形成了測評方法體系。測評指標測評方法專業專業知識、技能技能紙筆測驗領導組織協調能力 決策能力、判斷能力、事物處無領導小組討能力理能力、創新能力、溝通說服能力、論法

10、心理成就需求、自我意識、自我管理能力管理人員個性素質測驗(6)評價中心操作程序觀察被試者的行為表現對所記錄的行為進行歸類給每個素質測評項目評分指定觀察評分人報告評定結果其余主試人記錄報告中的有關事實要素綜合評分公布每個主試人對每個人的評分結果主試人討論(7)測評信息處理、反饋它是最后測評數據的分析輸出這一階段的工作成果是測評結果報告，階段。 前階段的大量工作就是為最后的決策提供素材， 將收集到的測評數據進行整理分析，并做出評定。包括以下幾個方面：數據收集整理在實施人員測評的過程中， 施測方會獲得各種各樣的數據和主觀印象。數據收集整理就是將實施測評過程中的相關信息及可能對測評產生影響的細節紀錄下

11、來， 匯集成有用的測評信息， 作為決策的輔助材料。如應試者的特殊表現 （特殊的個人經歷或特長） 以及對測評產生影響的特殊因素（外來干擾、身體原因） 。由于每種測評方法都是針對相應的測評指標進行的， 所以信息處理的第一步就是將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分。 獲得了單項指標得分后， 就可以按照預定的權重計算得出總得分。 需要注意的是， 實施過程中的獲得的測評信息不是百分之百準確的， 而且常常會出現不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時就需要在信息處理過程中進行適當修正。分析測評結果對測評結果進行計分、 統計和解釋。 這次測評涉及機考的內容，其測評報告只需在測試完成后打印。 而專業性較強的測試如情景模擬、面試等需經測評小組的專家進行評估分析。 通過測評手段， 我們等到各名被試者的各項得分后，首先依據非補償性模型，即被試者在每個維度都必須達到一定的標準， 任何