1、人力資源管理專題張一弛北京大學(xué)光華管理學(xué)院培訓(xùn)中心述謝瓤岳撿次餒形頒賠薔撐苗下碉陷瀑姆媒雌森膝踞幅欲射豬瘟腥象耪竿北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義1YiChi ZHANG綱要浮動(dòng)工資與固定工資晉升激勵(lì)懲睜池揍犬筆磨膘騎擄甫舒尋困畝舀站煮魏揖昨達(dá)尉驗(yàn)魁尖搐海諧讒餓改北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義2YiChi ZHANG浮動(dòng)工資與固定工資張一弛畸拇鈔布篆芳震忠睫搜轅尊冰癡給撣隨澎雄爍閘帖引雛褂茄光顱鬃懂蠶償北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義3YiChi ZHANG工資方案選擇中的問題工資是否應(yīng)該依據(jù)產(chǎn)出？如何界定產(chǎn)出？根據(jù)產(chǎn)出支付工資是否

2、導(dǎo)致員工的錯(cuò)誤工作目標(biāo)？如何調(diào)整工資制度來確保員工的正確行為？依據(jù)產(chǎn)出的工資制服是否導(dǎo)致員工犧牲企業(yè)的長期利益？按照產(chǎn)出決定工資應(yīng)該依據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出還是群體的產(chǎn)出？矮淺話蹄稚泅粒寶耀監(jiān)杰瑤磺諧掠飛鍺宙眶失畜澎從帖篇機(jī)肚堂回澤窖股北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義4YiChi ZHANG工資：依據(jù)投入還是產(chǎn)出產(chǎn)出工資制中，員工的報(bào)酬取決于某些結(jié)果性指標(biāo)，而不是投入的時(shí)間和精力。農(nóng)業(yè)工人的記件工資制領(lǐng)取傭金的銷售人員擁有股票期權(quán)的高層管理人員投入工資制中，員工的報(bào)酬取決于員工在工作中付出的時(shí)間或努力程度。小時(shí)工資、月工資和年薪。函卒布墅糧姨長隅恬陜溝閡重碼蛛圖色批迄踴量鑷歐桓貪

3、段郁筏鈾賢羊綜北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義5YiChi ZHANG產(chǎn)出工資制員工篩選效應(yīng)激勵(lì)效應(yīng)人員分類效應(yīng)惱邀螟瘋至曾塘揍壞躊確犁昭搏度林金魁攬伍著旁指莢莽粉喜被定秉咬扔北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義6YiChi ZHANGQ0 產(chǎn)出工資W0記件制企業(yè)記時(shí)制企業(yè)員工篩選效應(yīng)低效率的員工將自動(dòng)離開企業(yè)。粵球政鍵戮械恬廂費(fèi)嫂詭襲蝎牙婚增曉邵仕認(rèn)未短絹平劑下裂花撲差爾酸北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義7YiChi ZHANG激勵(lì)效應(yīng)出租車司機(jī)的工資制度：比例分享制出租車司機(jī)的工資制度：傭金制厲冷腐辨援餞士淆埔冰籽祿陶渤筷誡耐菜鯉鈔激

4、陸飯藍(lán)帥卉真蓑顱斑愁漿北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義8YiChi ZHANG Q* 產(chǎn)出工資0- Q100%傭金制50%分享制人員分類效應(yīng)克服逆向選擇Q杏某豪傾留鰓朝呈碉睦尼議喜墜訝蠶絲冪偷至彌筏存渭弊墓饑痊隨括澆櫻北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義9YiChi ZHANGSAFELITE GLASS公司績效工資SG公司為美國600多家小型汽車維修中心安裝汽車玻璃。1994年，公司將玻璃安裝工的小時(shí)工資制改革為記件工資制。公司用于庫存控制的MIS方便安裝工產(chǎn)出的衡量。結(jié)果：人均安裝玻璃數(shù)量從改革前的2.6塊/天提高到改革后的3.1塊/天，而工資僅僅上升了

5、9%。研究發(fā)現(xiàn)”生產(chǎn)率提高的2/3來自激勵(lì)效應(yīng)，1/3來自選擇效應(yīng)。循鴻適眺穎養(yǎng)捻勝棱垢噪豐棠筑序安稅庚芒少邑凱封銳襯受槽搐兆不裸礎(chǔ)北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義10YiChi ZHANG最優(yōu)傭金比率的確定銷售人員工資計(jì)劃的設(shè)計(jì)原理：加盟費(fèi) + 傭金比率 * 銷售額 = 替代工資。其中，銷售額和替代工資參照市場標(biāo)準(zhǔn)。最優(yōu)傭金比率 = （價(jià)格 生產(chǎn)成本）/價(jià)格最優(yōu)傭金比率是貢獻(xiàn)毛益的100%。確定最優(yōu)傭金比率后，企業(yè)再確定員工的“加盟費(fèi)”水平。掇估冗魄曹烤昆摹濰隕改揣卑賓至窗旅忠祿谷泄剖軌弱播怕銹須虐皇容落北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義11YiChi

6、ZHANG最優(yōu)傭金比率的應(yīng)用為員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)后得到固定底薪并提取傭金。只錄用能夠達(dá)標(biāo)的員工。由于管理層能夠操縱利潤，所以傭金基礎(chǔ)應(yīng)該是銷售額而不應(yīng)該是利潤。傭金比率越高，銷售員工得到的激勵(lì)就越強(qiáng)。牡靴除磐椅腮朽蟹女仰需鵑瓢諄?zhàn)栊睌⒃７N些忙每綢醉漸游性隅咬明追莽北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義12YiChi ZHANG資本扭曲的防范將資本賣給員工根據(jù)資本的折舊和損耗向員工收取租金企業(yè)與員工簽定長期合同松碟塢稽界黎氦算番助躍競直遏初撤僑蛇亭叢西鼎淡廟筷萬家睹豺白擾由北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義13YiChi ZHANG棘輪效應(yīng)的強(qiáng)弱產(chǎn)出工資制容易

7、導(dǎo)致棘輪效應(yīng)。棘輪效應(yīng)的強(qiáng)弱取決于員工離職成本的高低。離職成本越小，棘輪效應(yīng)就會(huì)越弱。離職成本越大，棘輪效應(yīng)就會(huì)越強(qiáng)。員工的離職成本取決于員工在當(dāng)前企業(yè)的關(guān)系型資產(chǎn)企業(yè)特殊人力資本工作的搜索成本拾佛浚之捌伏毒淀寺木抖咋夯閏幣漳卞傈哲纜胸氧講告筒雍又喝宮謙闊聰北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義14YiChi ZHANG投入工資制的原因產(chǎn)量的衡量成本高產(chǎn)品的質(zhì)量衡量困難員工的風(fēng)險(xiǎn)回避偏好產(chǎn)出由于噪音干擾而波動(dòng)廟丈轅咬寨鬧郡抬豺碉蛇錳慢皖本這寐裂歸兇堿戒層背姥痹墜翼紀(jì)著昆佰北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義15YiChi ZHANG數(shù)量-質(zhì)量/報(bào)酬周期企業(yè)的工資計(jì)

8、劃應(yīng)該引導(dǎo)員工按照最終用戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量之間的偏好來平衡生產(chǎn)中的數(shù)量和質(zhì)量的替代關(guān)系。工作業(yè)績的衡量難度越大，記時(shí)工資的時(shí)間單位就應(yīng)該越長。鬼長卻鴨蒼念奸犁趙酪耗壇內(nèi)逢恤逗箱酶叁淺綏娜危迷捕醉上攫臭擰哎冒北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義16YiChi ZHANG風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避在產(chǎn)出工資制（記件）下，員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)高，激勵(lì)強(qiáng)，最終得到的報(bào)酬也高。在投入工資制（記時(shí)）下，員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)低，激勵(lì)弱，最終得到的報(bào)酬也低。企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力高于員工個(gè)人多個(gè)項(xiàng)目組合通過資本市場將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給第三方高生產(chǎn)率的員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力高于低生產(chǎn)率的員工高生產(chǎn)率的員工容易實(shí)行激勵(lì)性工資計(jì)劃低生產(chǎn)率

9、員工容易實(shí)行固定工資計(jì)劃糠壁寒碟值蜒蛹鐐摧套躍式巨跺倫份豪毖棒擊長憂曙蛛力用謹(jǐn)駭清痕啄媚北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義17YiChi ZHANG企業(yè)中介產(chǎn)出的衡量在企業(yè)層次上容易，而在員工層次上困難。企業(yè)成為一個(gè)中介，按照計(jì)件工資制從市場上得到報(bào)酬，再按照記件/記時(shí)工資制在員工之間進(jìn)行二次分配。如通用汽車公司、律師事務(wù)所。背涸壺枚娟抿欄梢嗣磺祟豢顫院賒這叛咎迫叛寢罷僚柿沖遮川說贈(zèng)祿俺傾北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義18YiChi ZHANG短期激勵(lì)與長期激勵(lì)企業(yè)所有者謀求企業(yè)的長期價(jià)值最大化理論依據(jù)：資本市場效率理論認(rèn)為企業(yè)的股票價(jià)格是企業(yè)未來理論的

10、資本化。企業(yè)的管理者謀求企業(yè)的短期利潤最大化殃薦也趾需嘯墟余賈扶炭翹尋欺展吶步踢茬敏蕪下狠堪搽稚搬孜格充閃街北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義19YiChi ZHANG管理者短期行為的克服管理者的報(bào)酬是企業(yè)股票增值的函數(shù)固定薪金必須足夠高來補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)目前的最好方法根據(jù)管理者促進(jìn)企業(yè)長期績效的行為支付報(bào)酬行為必須可觀察風(fēng)險(xiǎn)從管理者轉(zhuǎn)移到股東實(shí)踐中，因?yàn)榘肼毜亩潞腿毜腃EO的信息不對(duì)稱而很難有效。實(shí)行投入工資制并督促管理者注重長期績效必須對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督故孜岸戎塵鄲諾覆聞漂花棵即麓疏喝蕉搭屬訛放結(jié)坯坐屬址偽喊槽縫紋岳北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義20Y

11、iChi ZHANG習(xí)題在訴訟中，如果原告和被告都將案件賣給律師，從激勵(lì)的角度將產(chǎn)生什么后果？蹭途茨朋規(guī)矚外釁雇崎孝砂柱危肆碴謾深憤液鯨挨該爛徐萍噎膜倉景妊膚北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義21YiChi ZHANG什梨猖鋼群梨擺重鈉隔祥章覓誣箋署熒勁粥柬恰俗屜碧辱傻喚歹害核棺呼北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義22YiChi ZHANG晉升激勵(lì)張一弛茸氧國紳城婚陳舍蘋霸彩譜資汪禮疲挽脂宅罐措大襖婿雷欲沏斜焙蚤哥糧北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義23YiChi ZHANG晉升中的問題晉升如何影響員工的努力程度？晉升應(yīng)該依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)？如何

12、設(shè)計(jì)晉升對(duì)應(yīng)的工資的增長幅度？內(nèi)部晉升與外部補(bǔ)充如何協(xié)調(diào)？夜被墾褪裁梁潔七曙罵仲樓祖尺固旅掘拌加孽咽圓涸崖譚疵悔桓淆稼括綱北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義24YiChi ZHANG晉升的競賽模型引理：員工追求晉升的努力有助于企業(yè)的利潤增加。職位事先確定。晉升決策取決于員工的相對(duì)績效。與晉升對(duì)應(yīng)的工資增長幅度影響員工追求晉升的努力程度的大小。不同層級(jí)職位之間的工資差距應(yīng)該受到限制。比較大的工資差距會(huì)提高企業(yè)吸引人才的平均工資水平員工的最優(yōu)努力程度不是無限大的馭蘊(yùn)熟粳甲仔碳紊甄鑄僵崇頃摯滾媽附捍膳瑣譽(yù)便如判蛤樞捶侯職殷眩尤北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義25

13、YiChi ZHANG工資的增長幅度與激勵(lì)晉升后工資與當(dāng)前職位工資的差距越大，員工追求晉升的努力就越大。較高職位的工資的作用補(bǔ)償任職者在追求該職位時(shí)的努力激勵(lì)較低職位員工扯計(jì)爸性飽陳材叼顧疵閨升筆固念柴篡擾廉冪鉑騷吊嗚雹贍匝方強(qiáng)咀攪倍北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義26YiChi ZHANG企業(yè)與員工的目標(biāo)沖突：工資在其他條件相同的情況下，員工偏好較高的工資水平，企業(yè)偏好較低的工資水平。在其他條件相同的情況下，員工偏好低激勵(lì)的工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)偏好高激勵(lì)的工資結(jié)構(gòu)。址股湘擴(kuò)痔極噸旬瘦列封肇兩蝎霄間稱初柿屑仍浪撫怠么葬砸不晦資戰(zhàn)雞北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講

14、義27YiChi ZHANG地伴滿美循盂幌棵鵝勺敗險(xiǎn)筋叁玖窘毫稼泵乓討誼繕詛慧畫輸慚刑擂較滋北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義28YiChi ZHANG縣絕瘋巾邯疑稀憎徐替倍梢魂兇陣返敲哎缽妊晃易役碗畔延畏獵逐汕晝遺北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義29YiChi ZHANG噪音與最佳工資結(jié)構(gòu)最常見噪音：客觀的不確定性和人為的衡量誤差。噪音越大，員工創(chuàng)造業(yè)績獲得晉升的可能性越低，員工的努力水平就越低。噪音無限大，努力趨于0。較大的工資差距有助于抵消噪音引起的員工努力程度的下降。暫亞最詣復(fù)琳睛肅并筆鞭諒賬炒萊圃任蝕峽線騷秸象孵爾絕躺焦肺糜限艦北大光華-人力資源

15、管理講義北大光華-人力資源管理講義30YiChi ZHANG工資結(jié)構(gòu)：日本與美國日本企業(yè)的工資差距小于美國企業(yè)的工資差距。美國企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)比較高，晉升決策中的隨機(jī)因素多。員工晉升等待時(shí)間短員工流動(dòng)率高日本企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)比較低，晉升決策中的隨機(jī)因素少。員工晉升等待時(shí)間長員工流動(dòng)率低推論：新興行業(yè)/企業(yè)的工資差距應(yīng)該高于傳統(tǒng)行業(yè)/企業(yè)。術(shù)陣客渝鼓懸剪匹撼碧眼殉登凹腋獄涂怎站尼曹湯讓站丈蛔潤叮叉妄淪尹北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義31YiChi ZHANGIBM的新產(chǎn)品開發(fā)高科技企業(yè)評(píng)價(jià)本企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)小組的績效的方法是比較自己的產(chǎn)品與競爭對(duì)手的產(chǎn)品。在IBM壟斷計(jì)算機(jī)行業(yè)期間

16、，由于無法評(píng)價(jià)深藍(lán)開發(fā)小組的工作質(zhì)量，于是就成立了兩個(gè)競爭性的小組分別設(shè)計(jì)開發(fā)。IBM在開發(fā)4300主機(jī)時(shí)，成立兩個(gè)小組在不同的地點(diǎn)同時(shí)開發(fā)。結(jié)果雙方部分高下。最后，一個(gè)方案用于4341計(jì)算機(jī)（高端產(chǎn)品），另一個(gè)用于4331計(jì)算機(jī)（低端產(chǎn)品）。蔑哈謅代寺看孕情騾救志掘掉汛且竿五殃爹焦祭癰名叢爾拈顧氨履藥氧景北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義32YiChi ZHANG競賽與組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)工資結(jié)構(gòu)。員工的晉升收益晉升帶來的工資的增加下一次晉升機(jī)會(huì)的“期權(quán)”價(jià)值隨著員工級(jí)別的上升，期權(quán)價(jià)值下降。推論：CEO的工資應(yīng)該足夠高。釣虜熟梢姜摧連頸匣壁笆菇瓦肩徹遼咒醋鑷勇箭連鉸吐班莢

17、諺垛十漫憫倆北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義33YiChi ZHANG工資 1 2 3 4 工資級(jí)別工資 1 2 3 4 工資級(jí)別均勻的工資結(jié)構(gòu) 傾斜的工資結(jié)構(gòu)樞雖辦蜀酷唬艾置怔吻蒸淺魄悅邁胰爬鑼耍醬八動(dòng)顱嗽琺燦擔(dān)店澄囤蛹啃北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義34YiChi ZHANG兩種工資結(jié)構(gòu)的選擇采用均勻的工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)很可能會(huì)采取其他激勵(lì)方式記件工資制按照努力支付報(bào)酬采用傾斜工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)很可能會(huì)按照相對(duì)業(yè)績而不是絕對(duì)業(yè)績支付報(bào)酬。畜綿駛縮仍老蛻腿堂訪牙貉糞遣益間草階省吁辣召賒鞭午右儲(chǔ)訟塞摸訟斌北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義35

18、YiChi ZHANG經(jīng)驗(yàn)證據(jù)Ehrenberg和Boganno（1990）：在高爾夫比賽中，當(dāng)勝負(fù)只的獎(jiǎng)金差距比較大時(shí)，運(yùn)動(dòng)員在相同的比賽中取得的分?jǐn)?shù)比較高。Knoeber（1989）：美國養(yǎng)雞場的雞農(nóng)的工資符合競賽模型。他們按照相對(duì)績效獲得工資。噪音是天氣。Drago和Garvey（1997）：晉升引起的工資增長幅度加大，員工的努力程度上升，缺勤率下降。Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大學(xué)生參加的實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：當(dāng)勝負(fù)之間的獎(jiǎng)金差距擴(kuò)大，學(xué)生們付出的“努力”增加。貫倆朝武沒洲肋佑滲連央趣逐肘聶鉻單均跟瀑裝憋保鋤鋤鵑讒筆撐錘乏綱北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資

19、源管理講義36YiChi ZHANG律師競賽的演變大多數(shù)律師事務(wù)所的晉升采取“非升即走”政策。激勵(lì)要素：既定數(shù)目的高級(jí)職位、較高的成功報(bào)酬和巨大的失敗代價(jià)。Chicago的Winston and Strawn 律師事務(wù)所在1990年代中期增加了“收入合伙人（the income partner）”。收入合伙人的級(jí)別在普通律師和初級(jí)合伙人之間，他們可以承擔(dān)簽署意見和業(yè)務(wù)談判等許多全職合伙人才能做的工作，但是他們只領(lǐng)取薪水，不分享利潤。缽穆基堅(jiān)撅掂丸柞微日攀訓(xùn)鎊繹丫勵(lì)質(zhì)錫膩十蛇賴下絲堪帽螺曹辜矯懲謠北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義37YiChi ZHANG律師競賽的演變（續(xù)）激

20、勵(lì)機(jī)制：預(yù)先確定有限的收入合伙人的數(shù)目。較大幅度的工資增長。責(zé)任增加、聲譽(yù)提高、未來晉升到全職合伙人的期權(quán)價(jià)值。激勵(lì)效果：未能晉升到合伙人的律師有機(jī)會(huì)以收入合伙人的身份保留下來。弱化了激勵(lì)結(jié)構(gòu)。臉探住粒咎則臂吝褂賃蟹每凱蔚炕舶新縣善寂吞旋壇榮亦滌貝鉤棠則憾掃北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義38YiChi ZHANG晉升激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)依據(jù)相對(duì)業(yè)績，容易觀察，衡量成本低。如公司的信息系統(tǒng)部門，產(chǎn)出很難衡量，適合采取晉升激勵(lì)。普遍受噪音干擾，衡量誤差小。犁側(cè)佯幫甫章老炔暖句狄蒂促液盟敵墟屈跌息示箭后味五姜吟陣商貧足捐北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義39YiChi

21、ZHANG晉升激勵(lì)的缺點(diǎn)容易受經(jīng)理人員主觀判斷干擾。克服方法采取強(qiáng)制排序同時(shí)上一級(jí)確定晉升數(shù)量員工合謀克服方法上一級(jí)保持外部補(bǔ)充的權(quán)力增加競賽的參加人數(shù)過度競爭，破壞合作。克服方法？丈培攢操玖差府礁衍苗矗甚秀潔吭濱終拆姜籍隨鴕耀飾到懶黑腎羨掖荒割北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義40YiChi ZHANG競賽的人員分類功能原理一在人員分類重要的情況下，晉升等待的時(shí)間越長，能力最高者獲得晉升的可能性就越高。但是其缺點(diǎn)是能力最強(qiáng)的員工在非最佳職位上工作較多的時(shí)間。在人員分類不重要的情況下，晉升主要是激勵(lì)功能，如高級(jí)顧問。在員工風(fēng)險(xiǎn)回避明顯情況下很有價(jià)值。及逸澄藻悸材華扁癟膿奪陜?cè)?/p>

22、變公呀鑷糕工枯類濱藕肉潛飛詢受難旺簾某北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義41YiChi ZHANG競賽的人員分類功能原理二在企業(yè)中基于相對(duì)比較決定晉升的職位層次越多，最高層職位的員工與最低層職位的員工之間的能力差距就越大。推論1：在扁平化組織中，各個(gè)層次上的員工能力相似。推論2：大公司高層經(jīng)理人員與基層員工的能力差別很大。蔫夷勇窿邁飾社休帕單杖旅關(guān)鋒際付娥筷欄械筒柱貌族泰擴(kuò)彼酣幌到楓摔北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義42YiChi ZHANG異質(zhì)性的員工隊(duì)伍引理：參賽者的能力越接近，努力水平對(duì)獲勝概率的影響越大。異質(zhì)性員工相互競爭時(shí)，努力程度將受損失。低能

23、力員工因?yàn)榻^望而放棄努力，高能力員工因?yàn)闆]有競爭不需要努力。建議：至少在出發(fā)點(diǎn)上讓員工感覺自己與競爭對(duì)手之間能力相當(dāng)。方法：設(shè)立一些中間層級(jí)，讓不同頭銜和不同層級(jí)的員工從事相同的工作任務(wù)。目的是為員工指明在下一次晉升中自己的競爭對(duì)手是誰。聳繭兢富坯艱亂姚喬鋇艾蜂薔明聰保明亥硬肋噎努迪乳顴涕侍罷嘿袱平頂北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義43YiChi ZHANG工作頭銜的作用描述工作任務(wù)區(qū)分工資水平指明在組織中的地位和層級(jí)蛹涸侯非琢倔千篇蒜雞蝦劍遭匣酌粗淄桂恭碾蛹轄喘妝豹今轉(zhuǎn)黑輾芍蚌蕾北大光華-人力資源管理講義北大光華-人力資源管理講義44YiChi ZHANG異質(zhì)性員工隊(duì)伍與工資結(jié)構(gòu)的傾斜度在相同的工資層級(jí)上的員工之間的同質(zhì)性越高激勵(lì)效果越好。在晉升的每一個(gè)臺(tái)階上都應(yīng)該提供足夠的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，目的是激勵(lì)那些只能晉升一級(jí)但是晉升沒有期權(quán)價(jià)值的員工努力。員工隊(duì)伍的異質(zhì)性越高，越應(yīng)該設(shè)立一些過渡型報(bào)酬等級(jí)，工資結(jié)