1、遼寧星星化肥有限公司薪酬制度設計成員： 指導老師:第一章總則第一條適用范圍除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以 下簡稱公司）各級員工。第二條 目的通過薪酬體系與結構的設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。 第三條 原則薪酬作為公司價值分配方式之一， 全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激 勵性原則及經濟性原則。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公

2、平為導向；（二）競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅 度的調整；（三）激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工積極性； 并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工 有同等的晉級機會。（四）經濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經濟效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度， 同時也要 低于公司勞動生產率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投 資者的利益，又實現公司的可持續發展。第四條 依據薪酬分配的主要依據是：崗

3、位價值、個人能力素質和業績貢獻，并參考沈陽市 社會平均工資水平和行業平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等多種因素。第五條 總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續發展角度，并結合公司當期經濟效益綜合確定第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種：（一）年薪制（二）結構工資制（三）提成工資制（四）固定工資制（五）以談判工資制為主的工資特區第七條對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應的薪酬。第八條對于管理序列的中基層管理人員、 一般職能人員、后勤管理人員以及技術序列所有人員采用結構工資制。第九條對于承擔銷售任務的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業

4、績密切相關。第十條對于臨時聘用人員、后勤服務人員采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。第十一條對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特 區相關規定。第十二條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。第三章 薪酬結構第十四條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分， 并根據不同薪酬系列有不同 的組合。（一）基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數額的勞動報酬，包 括基礎工資、年功工資、學歷工資。（二）崗位工資，是依據相對崗位價值確定的勞動報酬，體現了崗位的內在價 值和員工技能因素。（三）績效工資，工資中與考核結果掛鉤的的浮動工資單元。（四）獎金，

5、公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報 酬，是依據員工通過努力而取得的勞動成果和業績確定的工資單元， 包括年度獎金、 項目獎金、單項獎及其它形式（五）福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報酬， 包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十五條 基本工資包括包括基礎工資、年功工資、學歷工資。（一）基礎工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎工資標準為： 350.00 元/ 月。 本工資單元是根據沈陽市政府規定的最低生活費標準予以確定的， 并將隨沈 陽市最低生活費標準的變動同時結合公司實際狀況作出相應的調整。（二）年功工資是隨著員工服務年限增長而逐年遞增的工資。

6、年功工資是對長期服務的員工的一種報酬獎勵形式， 其目的是承認員工以往 勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務。由于員工的服務年限不同， 其成熟程度不同， 從而為企業做的貢獻不同， 對 年功工資按累進制給予相應的回報。具體年功工資的規定見下表：表3- 1 年功工資標準表服務年限XXW 5年5XW 10 年10XW 20 年20X年功工資2元/年/月4元/年/月6元/年/月8元/年/月例：某員工為服務年限為 21年，則其工齡工資=5 X 2+ （10- 5） X 4+ （20- 10） X 6+ （ 2120 ）X 8= 98 元 / 月員工在來公司之前其它企業的正式工齡按1元/年/月計算，具體參見公

7、司相關規定。（三）學歷工資：是對員工為獲取知識與技能所付出的辛苦與努力的一種補 償與激勵。全日制畢業的學歷工資見下表：表3 2學歷工資標準表學歷中專大專本科碩土（雙學士）博士學歷工資（元/月）203060120240五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的0.8第十六條 崗位工資（一）崗位工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻， 由崗 位性質和工作內容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎上，按照評價 結果，確定各崗位相對價值，以此作為確定崗位工資等級的依據， 并在不同職系 內確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級， 充分體現了 各崗位對公司經營在貢獻程度上的

8、價值差異。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，可以作為以下項目的計算基數：績效工資的計算基數；年底獎金的計算基數；加班費的計算基數；事病假工資計算基數；外派受訓人員工資計算基數；其他基數。（三）確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。（四）崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理職 系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。管理序列：主要涵蓋了各級管理崗位和職能部門一般管理崗位；技術序列：主要涵蓋了

9、從事產品研發、生產、工藝、質量等技術性較強 的工作崗位，按職稱等級分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任 級高級工程師。崗位分等分級。附件 3初步薪酬劃分表崗位 職等點分數點分數值 集中值總人數（人）點數和職級基本年薪總 額（元/年）岡位基本年新（元）-一-8008998232164613168065840-二二7007997288582445692058240三6006997282616640133120051200四5005995396736113288904043120五40049945613461104488832036480六300399389311679336031120

10、說明崗位價值系數總人數總點數基本年薪總額（元）80元/點2401224949790520精品文檔附件4崗位等級上限平移表崗位 職等點分數下限點分數上限 （平移前）點分數上限 （平移后）點分數值下限 （平移后 元）點分數值上限 （平移后 元）-一-8008999246400073920-二二7007998245600065920三6006997324800058560四5005996324000050560五4004995493200043920六3003994492400035920說 明1、 崗位價值系數為：80元/點；2、點分數區間平移，以使各等級薪酬相銜接，平移時只移動上限；3、低等級平

11、移1/2,中等級平移1/3，高等級平移1/4。附件5崗位職級劃分表崗位 等級職級（點數）集中值123451184480177577073077510728728720711710720969869067066065067086456416406396306407625615613609608613660059258458258258455615605605405385604536534530525520530351850349548547249524694564454304264451425390388390說 明1、集中值為職級中值；2、每個職等按已設定的中值與兩端取中位數，求得其相鄰職級；

12、精品文檔附件6薪酬等級劃分表薪酬 等級薪檔（基本年薪）中值1234511675206408062000616005840062000105824058240576005688056800576009558405520053600528005200053600851600512805120051120504005120075000049200490404872048640490406480004736046720465604656046720544880448004480043200430404480044288042720424004200041600424003414404024039600

13、3880037760396002375203648035600344003408035600134000312003104031200附件8薪酬結構與崗位對照表職務等級薪資等級職位序列對應崗位標準薪資中值薪檔崗位工資111高管序列總經理62000167520111營銷總監62000264080211總監序列技術總監62000362000211生產總監62000461600211銷售總經理62000558400210行政總監57600158240210生產部經理57600258240210市場部經理576003P 57600210財務總監57600456880210技術研發經理576005568

14、0039經理序列區域銷售經理5360015584039質檢部經理5360025520039物管部經理5360035360039供應部經理5360045280039運營部經理5360055200038人力資源部經理5120015160038行政經理512002P5128038財務經理5120035120038研發主管5120045112038主管序列技術主管512005P 5040037車間主任4904015000037策劃主管4904024920037貨運主管4904034904037信息主管490404:4872037倉儲主管4904054864036采購主管4672014800046促銷主

15、管4672024736046行政主管4672034672046專員序列銷售專員4672044656046研發員4672054656045工藝專員4480014488045農化專員4480024480045技術員4480034480045班組長4480044320045采購專員4480054304044稽查專員4240014288044會計4240024272044市場部助理4240034240044生產調度4240044200044安全技工4240054160043招聘專員3960014144043人力部助理3960024024053員工序列行政助理3960033960053信息管理員3960

16、043880053培訓專員3960053776052銷售統計員3560013752052行政專員3560023648052出納3560033560052保管員3560043440052維修工3560053408051生產工人3120013400061秘書3120023120061人事秘書31200331040第十七條績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎的月度績效工資及季度績效工資兩種形式。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長）、一般職能人員及技術職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設備管理與維護、計量管理等方 面從事技術指導的人員、質量管理人員以及進出口業務人員等， 季度績效

17、工資與員 工每季度的考核結果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發放。（二）月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產技術人員，月 度績效工資與員工每月的考核結果掛鉤，月度績效工資于次月發放。第十八條 獎金獎金根據核算基礎不同，分為年底獎金、總經理特別獎、各種單項獎等。（一）年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工年度取得的業績一種激勵，年度獎金于年底結算，次年一月發放。（二）總經理特別獎發放對象為本年度的工作中做出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或 本人申請，經總經理審批，對該人或該團隊給予獎勵。獎勵設置名額和具體金額由人力資

18、源部根據該年度經營狀況進行規劃， 并報總經理審批后執行。3總經理特別獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額， 在扣除負責人個人獎金數額后的部分由負責人提出分配方案，報總經理審批后發放。（三）單項獎項目獎金精品文檔 項目獎金是針對技術開發項目發放的激勵性報酬， 在研發項目組完成一項研 發任務或某個階段結束時發放，以鼓勵團隊完成研發任務，達成研發目標。新客戶開發獎新客戶開發獎是針對銷售人員設置的激勵性報酬， 在每年年終發放， 以鼓勵銷 售人員積極開拓市場，開發新客戶。信息貢獻獎為了鼓勵銷售人員提供有效新產品開發信息， 特設置信息貢獻獎， 對該行為 予以適當的激勵。第十九條 福利 福利

19、包括各種補貼、住房公積金、社會保險、商業保險、勞保津貼、帶薪休 假、體檢等。（一）補貼補貼包括交通補助、 降溫費、取暖費等， 適用范圍及具體數額參照公司有關 規定。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分， 適用范圍及具體數額參見國家有關 規定和公司相關政策。（三）社會保險 社會保險包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險，由公司 與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。（四）商業保險商業保險主要包括針對特殊崗位員工的意外傷害保險及其它商業保險， 適用 范圍及具體的品種和數額參見公司相關政策。（五）勞保津貼勞保津貼是針對在特殊的勞動環境中工作

20、的員工所支付的津貼， 不同崗位津 貼標準不同，具體數額參照公司相關規定。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利， 不含國家規定的法定節假日。帶薪休假具體天數見下表：表3 3帶薪休假天數表工作年限X（年）K XV 33 5休假天數（天/年）357帶薪休假適用于年度考核結果為 B及以上的員工。年假提取時應提前一周申請方為有效。因工作需要而年內無法休假時，年終按加班計算加班費，詳見公司相關 制度。如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。（七）體檢體檢主要針對關鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時間安排等參見公司相 關規定。第二十條 績效考核對薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關，月度（季度）考核

21、結果直接影響員工的月度（季 度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎金分配、銷售人員及進出口部人員 年度提成和高層管理人員績效年薪的數額，同時決定了員工崗位工資等級的晉級 或者降級；考核結果表現為個人的月度（季度）考核系數和年度考核系數以及部 門的考核系數，考核結果與考核系數的對應關系如下：（一）個人考核系數表3 4個人評定等級與考核系數對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核系數表3 5部門評定等級與考核系數對應表等級AA-B+BB-CD部門考核系數1.21.11.0510.950.80.6具體考評辦法參見湖北新豐化纖工業有限公司績效

22、考核管理制度第四章年薪制第二一條 適用范圍年薪制適用于公司高管人員包括：總經理、總監及董事會指定的其它人員。 第二十二條年薪制的薪酬結構（一）年薪總額=基薪+績效年薪基薪是任職者基本的生活保障和對其崗位價值的承認。績效年薪是對公司經營目標達成，并綜合考量個人績效因素對任職者予 以的激勵。（二）根據崗位價值的差異，將適用年限的人員劃分為三類，具體見下表:表4 - 1年薪適用人員分類表類別ABC崗位總經理生產總監 營銷總監 財務總監 技術總監行政總監（三）每一類別的年薪總額分為三級，新任職的經營者從最低一級起薪，出 色完成經營目標者，經董事會綜合考慮公司發展、外部環境變化等因素，討論批準, 可晉升

23、一級。表4 - 2年薪標準分類分級表岡位類別ABC1級2級3級1級2級3級1級2級3級年薪總額 （萬元）25201513119987第二十三條年薪制工資的計算（一）基薪的計算：基薪二年薪總額X基薪系數基薪系數體現了對風險的分擔比例，按照崗位類別不同，設定相應的基 薪系數，具體見下表：表43基薪系數表岡位類別ABC基薪系數K0.450.50.55月薪=基薪/12（二）績效年薪年薪總額扣除基薪部分作為績效薪金， 根據個人年度考評結果及公司經營狀 況綜合確定。績效年薪=年薪總額X （1 -基薪系數）X個人年度考核系數X公司效益系數個人年度考核系數為個人年度考核結果對應的系數。公司效益系數由總經理根據

24、公司年度總體經營目標完成情況及未來發展 要求確定。（下同）第二十四條 年薪制工資的支付（一）基薪分 12個月按月平均發放。（二）績效年薪于年底結算，次年的第一個季度和第三季度分兩次發放。第五章結構工資制第二十五條適用范圍結構工資制適用于管理序列的中基層管理人員、 一般職能人員、后勤管理人 員以及技術序列所有人員等。第二十六條收入結構收入整體構成二基本工資+崗位工資 +績效工資+獎金第二十七條職能部門中層管理人員收入（一）職能部門中層管理人員包括行政系統、財務系統、生產系統、研發 系統各部門以及營銷系統物流管理部的部門經理。（二）收入整體構成=基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金（三）績效工資

25、二崗位工資X個人季度考核系數（四）年底獎金=崗位工資X公司效益系數X責任系數X個人年度考核系 數（五）責任系數體現員工承擔的責任風險的區別， 具體分布見下表（下同）：表5 1責任系數一覽表職位中層甘日基7層一般員工責任系數642第二十八條一般職能人員收入（一）一般職能人員包括行政系統除后勤服務人員外、財務系統、生產系統 中采購供應部、生產管理部的綜合管理員、計劃統計員、營銷系統物流管理部以 及昌順公司除實行提成工資制的所有一般員工。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資 +績效工資+年底獎金（三）績效工資二崗位工資X部門季度考核系數X個人季度考核系數（四）年底獎金=崗位工資X公司效益系數X責任

26、系數X部門年度考核系 數X個人年度考核系數第二十九條分廠中基層管理人員收入（一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長、廠長助理及工段長等生產 管理人員。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資 +績效工資+年度獎金（三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計發，即：分廠中層管理人員的績效工資二崗位工資X個人月度考核系數 分廠基層管理人員的績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數X個人月度 考核系數（四）分廠中基層管理人員的年底獎金分兩種形式計發，即：分廠中層管理人員的年底獎金 二崗位工資X公司效益系數X責任系數X個 人年度考核系數分廠基層管理人員的年底獎金 =崗位工資X公司效益系數X責任系數X分

27、廠年度考核系數X個人年度考核系數第三十條 技術序列人員收入（一）技術序列人員包括從事產品研發、生產、工藝、設備、計量、質量管 理等技術性較強的工作崗位的人員， 主要包括技術開發部科研人員及科研輔助人 員、生產管理部在工藝、 設備管理與維護、計量管理等方面從事技術指導的人員、 質量管理部的質量管理人員、 各分廠的生產技術人員等， 以上人員將按聘任職稱 等級分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和專家級高級工程師。（二）收入整體構成二基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金+項目獎金+項目提成（三）績效工資按考核頻次分為兩種形式，即：分廠技術序列人員績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數X個人月度

28、考 核系數技術序列其他人員績效工資=崗位工資X部門季度考核系數X個人季度考 核系數（四）年底獎金二崗位工資X公司效益系數X責任系數X部門（分廠）年度 考核系數X個人年度考核系數（五）項目獎金適用范圍：研發項目經過公司正式確認立項，并簽訂研發項目目標書， 研發項目組的全體成員。項目獎金=獎金總額x項目（階段）考核系數X個人考核系數/刀個人考核系數獎金總額的確定。根據項目的預期效益、創新性、緊迫性、重要性、所需人員數量等因素將不同項目劃分為三類， 并按照項目研發經費的一定比例確定 項目獎金總額，由總經理審批后實施。見下表：表5-2研發項目獎金總額分類標準一覽表項目類別ABC項目獎金 提取比例a%a

29、2%a3 %4項目（階段）考核系數根據項目或階段的完成情況，制定考核指標及標準進行考核，考核結果作為 項目獎發放依據。個人考核系數項目組成員在項目中擔當的角色重要程度不同，其考核系數上限不同。項目組組長的考核系數上限為1,項目組成員的考核系數上限為 0.6。項目獎金的支付（1）對于無法劃分階段的研發項目，在項目結束即產品入庫后根據項目考 核情況隨臨近月份工資一同發放。（2）重要產品開發項目劃分為階段，設置項目階段獎，在階段評審后根據 考核情況發放。表5- 3重要產品開發項目獎金標準項目階段In出IV獎金總額獎金標準10%20%30%40%100%（六）項目提成是重要產品項目開發成功后對項目組成

30、員的中長期激勵。項目提成=項目提成總額X個人貢獻系數/刀個人貢獻系數新產品正式投放市場之日計算項目提成，具體比例見下表：表5-4項目提成比例提成期限銷售回款(萬兀)50，100)100，200)200，300)300以上產品形成批產 后第一年1%1.2%1.5%2%產品形成批產 后第二年0.8%1%1.2%1.5%產品形成批產 后第三年0.5%0.8%1%1.2%項目提成按年度提取，項目提成總額按照單個項目分段累進計算。例：某項目研發的產品2003年7月2日投放市場，至2004年7月1日共銷售回款320萬元則項目提成總額=100 x 1%+ 200 X 1.2%+300 X 1.5+(320-

31、200-100) X 2%=8.3 萬元個人貢獻系數根據項目組成員對新產品所做的改進、參與售后服務等情況進行考核，確定其貢獻系數，項目組組長的貢獻系數上限為1,項目組成員的貢獻系數上限為0.6。項目提成的支付個人項目提成按年度結算，于次年第一個月及下半年的第一個月分兩次支付。說明：項目獎金及項目提成辦法詳見公司研發項目管理相關制度。精品文檔第六章 提成工資制第三十一條適用范圍提成工資制適用于遼寧星星公司總經理、各銷售區域的區域經理。第三十二條收入結構年度收入構成=基本工資X 12+年度銷售提成 月度收入構成 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 崗位工資及績效工資實質上是銷售提成的提前預支，以避

32、免銷售人員月度收入 過低或波動過大， 并減少銷售人員的流動性。 崗位工資及績效工資將從年度銷售提 成中全額扣除。第三十三條基本工資基本工資構成及標準參照第三章相關規定，基本工資按月支付。第三十四條崗位工資與績效工資遼寧星星公司總經理績效工資二崗位工資X個人季度考核得分/100區域經理及銷售代表績效工資=崗位工資X個人月度考核得分/100 崗位工資按月發放； 遼寧星星公司總經理績效工資季度考核， 下季度按月平均 發放；區域經理績效工資月度考核，次月發放。第三十五條 年度銷售提成 年度銷售提成是對銷售人員實現銷售收入目標的激勵。（一）區域經理及銷售代表的年度銷售提成計算 年度銷售提成二（刀區域利潤

33、X分段提成比例）X貨款回籠率X區域系數X區 域年度考核得分 /100銷售提成基數：區域利潤的確認區域利潤 =銷售收入銷售成本包干費用 銷售收入包括本區域銷售星星公司公司產品的收入以及其它代理業務產生 的銷售收入，不包括關聯交易所獲得的收入。 （銷售收入為不含流轉稅的收入）銷售成本指本區域銷售公司產品時， 按內部轉移價格結算的產品的成本； 銷 售代理業務所發生的各種成本以及對產品進行委托加工或深加工所發生的成本支出等。包干費用指銷售代表及區域經理所負擔的部分銷售費用包括通訊費、差旅費等,具體標準見相關規定。提成比例提成比例是根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表

34、：表6- 1年度銷售提成比例銷售目標完 成率60%以 下60%，100%100%，150%150%，200%200%以上提成比例0ai%a2%a3 %a4%注：a4 a3 a2 ai其中：銷售目標完成率=當期實現銷售額（以實際發貨值計算”當期銷售目標貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關規定從本 期銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規定期限內回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規定時間的長短進行銷 售提成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現其提成業績。 具體參見公司相 關制度。區域系數在公司銷售政策中根據各

35、區域的開發難度、市場狀況等實際情況另行確定。（二）公司總經理的年度銷售提成年度銷售提成=（刀公司利潤總額X分段提成比例）X貨款回籠率X個人 年度考核得分/100提成基數：公司利潤總額的確認禾I潤總額為各區域的區域利潤總額及不歸屬各區域的其它業務利潤之和扣 除銷售人員提成、職能人員已發工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含 已抵減的包干費用）后的利潤。提成比例表6-2公司總經理年度提成比例利潤目標完 成率60%以 下60%，100%)100%，120%)?120%，150%)?150%以上提成比例0ai%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 ai其中：利潤目標完成率=當期實現利潤總額/當期

36、利潤目標（三）年度銷售提成的支付銷售提成結算時間為每年年末，結算至區域經理，由區域經理根據銷售 代表的業績表現進行二次分配，并報公司總經理審批后發放。年度銷售提成首先要彌補個人年度已發的崗位工資與績效工資總額，剩 余部分于次年一月發放；如果不足彌補的，應在下一年度銷售提成中做相應扣減。第三十六條銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設立以下銷售單項 獎：（一）新客戶開發獎為鼓勵新客戶的開發，對同時達到以下條件的區域，公司將獎勵區域經理 萬元：完成區域年度銷售目標，且貨款回籠率在 90%以上；新客戶的銷售額達到或超過區域銷售額的 30%。（二）信息貢獻獎為鼓勵銷售人員及時提

37、供新產品信息，特設信息貢獻獎。同時達到以下條件 新產品信息，公司將獎勵萬元：銷售人員提供完整的新產品信息經公司相關部門論證并被批準立項；在新產品研發成功并投放市場后，當年實現銷售收入達到萬元。第三十七條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經總經理辦公會研究后進行調整。精品文檔第七章 固定工資制第三十八條 適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和 工作要求狀況。（二）勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成 本等方面阻礙小。第三十九條 適用范圍

38、 固定工資制適用于公司臨時雇傭人員以及后勤服務工人，包括保安、清潔工、 勤雜工、食堂服務工人、花木管理等普工。第四十條 收入結構收入整體構成 = 基本工資崗位工資年底獎金年底獎金=崗位工資x 2X公司效益系數基本工資、崗位工資按月發放，不進行績效考核。精品文檔第八章 工資特區第四十一條 工資特區適用范圍 工資特區主要針對那些不適合公司現有的年薪制、 結構工資制、 提成工資制等 工資結構的特殊人才。適用工資特區人員包括：公司內有卓越貢獻者、公司急需或必需的稀缺人才、 顧問、特聘人才等。設立工資特區的目的在于激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌， 提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才

39、市場上的競爭力。第四十二條 設立工資特區的原則（一）談判原則：特區內工資以市場價格為基礎，由供需雙方談判確定。（二）保密原則：對工資特區內的人員及其工資嚴格保密，為工資特區內的 員工創造相對良好的工作氛圍。（三）限額原則：工資特區人員數量實行動態管理，依據企業經濟效益水平 及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十三條 工資特區人才的選拔 特區人才的選拔以外部招聘為主輔以內部甄選， 通過多種渠道包括獵頭等形式 尋找公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、 行業內人才市場競爭激烈的稀缺人 才。第四十四條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才， 年底根據合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出 工資特區

40、：（一）考核總分低于預定標準。（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十五條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的 5%。第九章 工資調整第四十六條 工資調整的方式公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合， 調整周期與調整幅度根據公 司效益和發展狀況以及外部環境的變化予以確定。第四十七條 工資的整體調整 工資整體調整包括各工資單元的整體調整， 主要包括崗位工資的整體調整及基 本工資的整體調整。（一）崗位工資的整體調整是對所有崗位的崗位工資數額進行調整，調整周期 與調整幅度根據公司效益與發展狀況確定。（二）基本工資調整主要根據宜昌市政府規定的最低生活費標準以及通貨膨 脹、社會物價上漲情況等進行相應調整。第四十八條 工資的個別調整工資的個別調整結合各工資單元主要根據員工工齡、 學歷變化及個人年底考核 結果、崗位變動及內部職稱評定等進行相應調整。（一）基本工資調整 主要根據員工的工齡自然增長及學歷的變化，按照相應標準進行調整。（二）崗位工