1、PAGE PAGE - 37 -傳說中比較牛的老師，呵呵，分享下方老師總復習課案例規劃篇題目概述：A公司成立之初只有幾個人，老板說了算，月末獎金很公平，現在發展到100多人，獎金還是老板憑個人印象發放,員工不滿.老板布置的事情有推諉,好處大家爭,有事互相推.老板覺得員工素質低下。問題:該企業存在什么問題 如何解決答題：該公司存在的問題有以下幾點：組織結構的問題.隨著企業發展,原有的直線制的組織架構已經不適合企業的現狀了。目前企業新增到100多人,老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導致了企業管理的不明確，崗位職責不明確的現象。所以，在工作中員工有互相推諉的現象。招聘培訓的問題。老板布置的事

2、情不能及時完成，老板覺得員工素質偏低，企業在招聘新員工的時候沒有招募個人素質與企業文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業文化等方面的培訓。績效薪酬的問題.以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業績及工作表現，因此月末對員工進行考評，結果比較公平，發的獎金有激勵的效果。但是現在公司已經發展到100多人了，老板精力有限,不可能對每個員工的表現和工作業績了如指掌。因此憑借主觀意愿來對員工進行考核，就使考核顯得不公平，造成員工多勞不能多得，企業內部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用.員工開始不滿。針對該企業的問題,我的建設性意見是：改善組織結構。 對企業現狀進行

3、診斷后,員工的組織結構存在的一定的問題。必須重新設置組織架構。先聽從公司高管的意見，重新分析各崗位的職責，從直線制調整成直線職能制。設立業務部、銷售部、人事部、財務部、綜合管理部等部門，并設立相應崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。完善招聘、培訓體系.在招聘的時候,嚴格按照崗位說明書招人,招募與企業相匹配的員工.并完善培訓體系，開展全員的企業文化等方面的培訓來提高員工的整體素質,滿足企業發展的需要.改善績效、薪酬制度。重新建立績效考核辦法及薪酬制度。根據各崗位情況制定57個KPI指標,定期用SMART原則進行考核，考核結果與薪酬有效結合,使企業的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更

4、好的激勵員工。招聘篇題目概述：書P147招兵買馬答題：（印象答題）該企業存在的問題有以下幾點:招聘準備工作沒有做好.企業招聘沒有根據企業的人力資源規劃做好招聘的規劃。企業招人非常隨意，沒有一個招聘規劃。人力資源規劃工作沒有做好會影響員工的士氣,降低工作效率,造成生產任務無法完成,產品質量下降，損害企業的形象及聲譽。 沒有對崗位做好工作分析。該公司沒有崗位說明書，沒有分析招募的這個人事崗位的勝任能力。招聘實施工作沒有做好。 企業在發布招聘信息的時候，脫離了實際，招聘信息失真、非常含糊、籠統，任職資格也沒有明確,使得收到了大量的無效的簡歷，嚴重降低了人事部門招聘工作的工作效率,招聘渠道的選擇也沒有

5、按照效率、經濟、質量保證的原則，也沒有考慮到企業形象的宣傳，非常盲目。招聘甄選工作沒有做好. 企業沒有按照科學、人本、權變的原則對人才進行甄選。面試過程不嚴謹，沒有經過靜心的策劃，效果不好,在介紹企業的時候有些夸大，承諾無效,對應聘者不誠信。 以上幾點不足造成了這次招聘工作的失敗。針對以上幾點不足，我的解決方案是：做好人力資源規劃工作。企業應該根據企業的戰略、經營目標以及業務的發展情況做好招聘規劃。使人員始終達到供需平衡，滿足企業的發展需要,達到預期的目標。做好工作分析工作.企業應對各個崗位做好需求分析,勝任能力的分析。了解各崗位的工作職責、工作內容以及任職資格，這樣在發布招聘信息的時候,才能

6、有針對性。同時考慮到高效率,高質量及經濟成本等問題。在每次招募人才前做好招聘計劃.確定好招聘的崗位、要求、人數等信息。招聘要嚴格按照公正、質量保證、雙向選擇、效率、經濟的招聘原則進行人才的甄選，避免進入招聘的誤區，選擇合適的候選人,做到人事相宜,能崗匹配，符合企業的發展需要。通過選擇多種科學的評價中心及心理測評方式對候選人的真實能力進行探測，做好背景調查，確保各方面信息真實有效，并與評估結果進行對照，降低錄用風險。提供切實的工作環境信息，給于真是的報酬許諾，誠信以待，避免在工作進行初期的人才流失，降低招聘風險，掌握好招聘成本，達到預期的目標。題目概述：A公司創業十幾年，是一家環境公司，有多項工

7、程，在相關技術上有成熟的見解。A公司未來的戰略是為工業園區做污水處理。目前項目很多，方案一直修改，還丟了一個大項目。業務增長很快，技術能力的員工難以對手下員工進行開發指導.技術人員追求完美,不與客服溝通，技術人員壓力大。為了激勵，公司設了管理崗位，將2年以上工作經驗的員工破格提拔,導致管理崗位增多，且提拔的人員與管理崗位要求差距較大，勉強使用。而且提拔的人員缺乏管理經驗，影響了業務，也是很多高管離職，造成了經濟損失，人力資源部建勝任模型,改變現狀。藝眾公司經過幾十年的艱辛創業和發展，已經成長為一家集技術、投資、項目建設和項目托管于一體的綜合性專業環境工程公司，公司擁有國家實用技術師范工程多項，

8、并在印刷線路版廢水治理，電鍍廢水、食品等高有機污水的治理等領域掌握一套成熟的、穩定的處理工程工藝。隨著國家環境保護法律的強制限制和各類大型工業園區的建立，藝眾公司的未來戰略目標是：適應和配合大型工業園區的發展及獨立托管工業園區的項目。由于業務領域的延展和項目的數量增加，公司經常出現技術方案一改再改的問題，最近還出現一次重大失誤，使公司與一個大項目失之交臂,這給公司管理層震動很大，公司業務增長速度增快,而技術人員既是方案的制定者也是業務服務的開展者,這樣的工作方式使他們難以兼顧下屬員工的技術指導和技術開發。加上技術人員普遍存在追求完美的性格缺點，不善于與客戶洽談，導致他們叫苦連天，感嘆分身無術,

9、技術隊伍出現斷層，技術人員壓力非常大，工作成就感低。為了激勵技術人員，公司設立了“副部長、部長助理”等管理職位,將工作二年以上的,平時有較好技術能力的人員破格提拔使用,結果導致公司技術職級設置過多，而且提拔上來的人與崗位要求相差甚遠，職能勉強使用。由于提拔的管理人員缺乏帶領團隊的工作技巧,在很大程度上影響了公司項目的運作。公司單一的選拔和激勵手段,使幾名高級研發人員看不到自己成長的空間，跳槽到競爭對手公司，給公司造成了重大經濟損失,于是公司要求人力資源部通過建立崗位勝任模型,為公司挑選人才,避免勉強提拔使用的現狀。問題：請分析藝眾公司在發展過程中遇到的問題屬于哪一類問題?有什么危害性，怎么解決

10、？請問崗位勝任模型有哪些內容？答題：A公司目前存在的問題是企業在快速發展中遇到的人才瓶頸問題,即人才短缺。人才短缺會影響公司的產品質量、阻礙公司的戰略發展、使很多人才流失、項目丟失、更嚴重的會影響公司是聲譽，造成一定的經濟損失。因此一定要重視企業的人才短缺問題。對于該企業的這一問題，我的解決方案是： 做好人力資源戰略規劃,提前做好人才儲備。在企業內部做好梯隊建設，提前做好招聘新人、培養能人的工作。使企業的人才能滿足企業的迅速發展的需求。勝任模型的內容有以下六個層次1. 知識 2。 技能 3 社會角色 4 自我認知 5 特質 6 動機其中知識技能屬于員工的顯性能力，可以通過短期培訓來達到預期的要

11、求。社會角色、自我認知、特質、動機屬于員工的潛能，需要通過一系列的培訓來不斷開發他們的潛能。培訓篇題目概述：原來十幾個人，現在發展到現在300人,老總認為要上一個臺階，就要開展培訓，小李第一次接觸培訓，從網上查了，發現目前領導力的培訓比較熱門，于是與領導談了，在企業中開展了領導力的培訓，老板同意了。于是小李找了咨詢公司，花了5w對全體員工進行脫產2天培訓.講師授課很生動,從三國講起,但培訓后,員工反映和自己沒關系，有點浪費時間，小李很委屈。問題：A公司存在什么問題? 小李要把培訓工作落實到實處應該如何開展？答題：I、本案例中A公司存在的問題有以下幾點：培訓前培訓計劃沒有做好。小李沒有根據組織的

12、實際情況，各崗位的實際需要對不同層次的崗位做調查分析,只是根據自己的主觀意愿做了培訓,不符合培訓按需施教、學以致用的原則，所以造成了員工培訓后的不滿.二、教師、教材的選擇工作沒有做好。 小李在此次培訓前沒有做好對教師及教材的選擇工作。應當對目前各層次的崗位狀況分析調查后，結合組織特點開展培訓，此案例中，講師授課很生動，但是從三國講起，對大部分員工針對性不是很強。培訓評估工作沒有做好。 培訓前，小李沒有對各崗位的狀況、員工的知識、技能進行評估;培訓中,小李也沒有及時與員工及老師進行溝通，及時反映員工的一些問題；培訓后，小李也沒有對員工進行培訓結果的考評。此培訓沒有設專職人員。 本案中,小李在培訓

13、時沒有安排培訓專職人員,沒有對培訓的過程進行及時評估,同時也沒有及時與師生溝通，反饋學員意見，沒有及時修正。導致了學員培訓后對培訓不滿意。培訓方式選擇不當,培訓沒有落實到實處。 本案，小李選擇全員停產2天培訓,這種培訓方式選擇不當，停產2天造成了公司一定的經濟損失。培訓缺乏考核標準. 本案例中，小李沒有制定培訓考核的標準，培訓后也沒有相應的考核,企業沒有培訓以及考核制度來保障,導致了大部分員工覺得培訓不實用，部分員工覺得針對性不強。II、把培訓落實到實處,要抓好以下幾個環節：企業培訓工作要根據企業的戰略、經營目標，嚴格按照全員及重點；按需施教；學以致用等培訓原則，從組織層面、個人發展以及崗位層

14、面分析后，來確定培訓項目及內容。二、按照企業需求，按照部門、員工的不同層次來做需求調查工作.將員工分類后開展培訓，對各個培訓設定培訓的目標,確定培訓內容、選擇合適的教材和教師，確定相應的培訓時間和費用。三、對需求調查信息從企業組織需要層面；員工工作崗位、工作內容以及任務層面;員工學習愿望、知識技能素質等層面進行分析.與部門主管充分溝通，確定培訓項目，明確培訓目的，達到提高員工知識技能從而提高工作效率。四、做好培訓計劃.合理安排好培訓時間，選擇合適不同崗位層次的培訓方法。操作崗位可以采用實踐法與講授法相結合的多元化方法達到培訓目的。五、及時對培訓進行評估。確定好考核評估指標,并對培訓指標進行考核

15、。做好培訓前，培訓中，培訓后的評估。培訓前對員工的崗位知識技能等進行評估；培訓中與師生溝通交流，及時反映；培訓后對培訓結果進行考評.以考核培訓前后的培訓效果。六、培訓方法的選擇。 可以根據不同崗位、不同員工選擇不同的方法。常用的培訓方法有：講授法、實踐法、自學法、模擬法、游戲伐、拓展訓練、網上培訓等。建立相應培訓制度，與績效掛鉤.建立員工培訓檔案。為以后員工晉升加薪提供依據.做好以上幾個方面,才能將培訓真正意義上落實到實處。題目概述：小王來到A公司報道這天，人事直接帶他到了部門，部門經理不在,人事就直接找了老張安排了小王的位置，沒有人安排小王的工作，也沒有帶教，一周后,小王很迷茫，他的崗位是網

16、絡制作維護員，但是小王不知道自己遇到問題能找誰.問題:小王為什么迷茫 簡述新員工培訓的必要性 如果你是該企業的人事主管，請制定該企業的新員工培訓方案。答題：本案中小王茫然的原因是： 小王到新公司后，公司沒有給他介紹公司、部門的情況,所入職的部門經理也不在，辦公位置也是隨意安排的，人事沒有告訴他要做什么，崗位說明書是怎樣的,所在的企業也沒對他做入職培訓，沒有安排帶教，工作中遇到的問題也不知道要找誰.即不明白自己的具體工作內容、工作流程，也不明確自己的領導是誰，自己在團隊中要做些什么。II、企業中對新員工的培訓是非常重要的，企業及人事部門應當非常注重對新員工的培訓。 一個良好的新員工培訓有利于員工

17、了解企業的發展歷史以及企業文化，有利于員工盡快融入企業環境，符合崗位要求，適應企業價值觀的發展，有利于員工團隊建設,以及提高員工對企業的忠誠度，在社會上樹立了企業的良好形象。 一個良好的新員工培訓有利于讓員工了解企業管理制度,規范了員工的行為，有利于企業日后的管理。 一個良好的新員工培訓有利于員工盡快熟悉工作流程，了解本崗位工作內容,以及應掌握的知識技能,有利于提高工作效率，縮短適應周期。作為該企業的培訓主管，針對A公司，我將制定如下培訓方案： 1。 新員工根據合同期限設定16個月的試用期. 2。 將新員工的培訓項目分成入職培訓和崗前培訓兩個部分。入職培訓：視具體的崗位情況安排25天的培訓.其

18、中包括人事培訓,內容為觀看企業宣傳片，了解企業發展史等，讓員工了解企業的信息；參觀各部門，并給予相應的介紹，讓新員工盡快熟悉企業環境；學習員工手冊，公司的管理制度、業務流程等文件，并對文件的學習情況做一個測試。崗前培訓:主要由新員工所在部門主要負責，對崗位知識、崗位說明書進行培訓，并在崗位說明書上簽字確認,作為試用期后考核的標準；去車間、財務等部門實地學習13天，了解各部門的大致情況及相關制度。 3。 試用期后對其進行考評，通過考核后予以轉正，并辦理相關轉正手續.績效篇題目概述:A公司做代理銷售,2個人事，組織結構簡單，除營銷部外都是技術支持性的部門，比如行政人事財務it等部門.總經理負責銷售

19、部,副總負責后勤部門,銷售員每月有考核指標，后勤崗位實行崗位工資，無考核,銷售人員埋怨太辛苦，內部人員沒有支持幫助，服務意識差,副總向管理公司請教，對內部人員考核，采用360考核方法,把考核結果與工資掛鉤,銷售人員作為客戶對內部人員進行打分全滿分，內部人員復評也滿分,上級對下級打分有一點點差距，考核如同虛設。問題：360的優缺點 A公司要如何調整 調整哪些地方。答題：I、360的優缺點如下： 優點：領導對下屬的打分比較客觀;下屬對領導的打分比較公正；客戶對員工的服務比較了解，全面評價比較公正；同事對員工平時工作比較了解，評價比較全面；員工對自己的工作認識比較真實。（1。減少考核誤差、考核結果相

20、對有效；2。可以讓員工感到企業很重視績效管理；3。 可以激勵員工提高自身全方位的素質和能力） 缺點：評價指標較多，評價標準不統一；考核周期長；領導的評價會有個人意愿;同事的評價容易出現一團和氣，使考評走形式化；個人會夸大自己的優點；下屬不能公正的考評領導給領導過高的評價。(1。 成本較高、因側重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少;3。 因部門崗位數量和崗位性質不同，會產生一定不公平性。）針對A公司的情況，需要做如下調整。考評前要對員工進行培訓,讓所有員工都了解考核指標的考核標準.如果有沒有做好這點就會出現案例中考評形式化,使考評失去原有的意義。制定KPI指標，根據崗位的KPI指標對員工進行

21、考評。KPI指標的制定要嚴格按照SMART原則，SMART原則是指績效指標的制定要明確(S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達到（R）以及時效性(T）。根據崗位的具體內容制定,不然指標沒有針對性，會導致考核結果的不真實.做好平時指標數據的收集工作,使指標量化.為KPI指標的制定提供一定數據材料。根據以上3點，可做以下調整:績效考評嚴格按照SMART原則進行考評.SMART原則是指績效指標的制定要明確（S）、可測量(M）、雙方同意（A）、可達到(R)以及時效性(T）。各崗位指標嚴格按照崗位的具體內容制定。 3。 平時注意記錄，考評后的數據要做好留檔工作，為以后員工的晉升加薪提供一定的依據.題目

22、概述：續上題,員工認為，績效就是為了扣錢，部門經理認為搞不搞一個樣,增加工作量，只要表格給我,指標你們人事定,人事部隨便編了幾個指標就將考核表發給各部門。規定10天內完成，最后一天，財務部經理將表格發給員工，讓他們自己填，全部滿分；行政部經理覺得以前小李在某事上出錯，雖現在工作表現不錯，但是還是給了最低分,小王家庭條件不好，工作一般，但是給了最高分。副總看到考核結果很不滿意。問題:本案存在什么問題 作為人事經理，如何制定A公司的績效考評方案？答題：A公司存在以下問題：領導對企業的績效管理的意義以及績效考核的目的不是很明確,因此不重視，很隨意。高層領導沒有將績效考核的目的及意義傳達給部門經理，部

23、門經理覺得績效考核增加了自己的工作量,搞不搞都一樣，考核相當隨意。員工對績效考核的意義不是很了解，造成了員工思想的不統一，管理人員不重視,一直拖延到最后才草率實施.考核過程很隨意,財務部門讓員工自己填。企業要做好績效，要在績效考核前對員工進行培訓，與員工進行宣傳溝通,讓員工了解績效考核的意義和目的.考核結果有偏差。考核中行政部門的領導因為小李以前犯過錯就給最低分,小王家庭不好就給最高分，犯了績效考評中過分寬容、過分苛刻的錯誤；IT部門的評分很平均，犯了績效考評中中間趨勢的錯誤.人事部門制定績效考核指標沒有按照SMART原則制定，而是隨意指定了幾個指標都是定性的指標，沒有定量,使考核沒有針對性.

24、 以上幾點造成了該公司績效考核過于形式化，達不到預期的目標.作為人事經理，我將制定如下績效考核方案：在績效考核前,先成立一個績效考核工作小組，由總經理擔任組長，人事經理擔任副組長，業務部門經理擔任成員；為了公平起見，再成立一個申訴小組，由人事、工會、職工代表組成。召開員工大會，對全體員工進行考核前的培訓，向員工宣傳、動員并與員工進行溝通，讓員工了解績效考核的目的及意義，參與并配合績效考核。績效考核的目的不是為了要扣員工的錢，增加大家的工作量，而是為了提高員工的工作效率，提高業績,讓員工和企業一同進步,共同發展，提高員工的收入。根據企業的戰略規劃以及經營目標，與各部門經理溝通，嚴格遵循SMART

25、原則制定部門中各崗位的KPI指標。銷售崗位可以指定以下指標：新客戶的開發率;銷售指標達到率；應收賬款回收率；銷售費用控制率；老客戶的維護滿意率等指標.考評前，對考評人員進行培訓，讓他們了解各個指標的評價標準，及考核程序，統一考評人員的思想，統一認識，提高績效考核工作的工作效率.考評結束后,對考評結果進行匯總反饋,收集保存好所有數據材料，做好考核情況的匯總，共同制定改進措施。模擬案例績效篇G飯店是一家中外合資的五星級飯店,把績效目標的制定質量作為一項年度的中心工作。人力資源部派專員就目標制定質量去指導各部門，但效果差強人意。因此,人力資源W經理在考慮今年績效管理工作該如何進展時產生了疑惑。為什么

26、在制定目標的這一環節上出現這樣或那樣的問題呢？管理人員,包括基層管理人員對績效管理的認識是否存在一定的差距？目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實就這么簡單，但在這一過程中,卻發現有的管理人員提出這樣的問題:做這個有什么用？并對此不甚理解。產生這種認識的結果就是年復一年，日復一日，沒有進步,也沒有發展！比如有的管理人員在制定自己的績效目標時描述為：提高自身管理形象。進一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發現問題、解決問題的能力這種水中望月,霧里看花的情況令W經理感到頭疼，但在有些問題上又不能越俎代庖,卻很明白這樣的情況所反映的問題是較為嚴重的。部門內部溝通渠道部通暢

27、，這是在指導與審核過程之前他也沒有意料到的一個情況。績效管理的魅力在于持續溝通，上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個前提，一個員工制定績效目標如果沒有管理人員進行指導,很可能造成目標的脫節，即使目標完成了,缺發現與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫.管理缺乏嚴肅性。目標的指導過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執行,沒有妥協的可能。有些主管人員提出:還是你們人事部來為我們制定目標吧.問題：1、G飯店在目標制訂上存在哪些問題？2、G飯店實施績效管理過程中，還需要進行哪些改進？3、進行考評與績效管理分別應該由誰負責？答題:G飯店在目標制定上存在的問題有以下幾點：開展績效工作沒有根

28、據企業經營目標,按部門職能進行分解，只注重以質量為目標制定的核心，違反了績效的SMART原則，SMART原則是指績效指標的制定要明確(S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達到（R）以及時效性（T).開展績效工作前沒有與各部門經理充分溝通，員工對績效工作的意義和目的不了解，導致了目標制定的不明確。G飯店在實施績效管理過程中,需要改進地方有：績效工作要得到公司領導的高度重視。在開展績效工作前，要加強宣傳,讓員工充分了解績效考核的目的和意義。根據企業目標,分解各部門職責，與領導協商溝通后，共同制定部門和崗位的績效計劃、KPI指標的制定要嚴格按照SMART原則，將指標量化,工作內容要有關聯性，目標可

29、實現，注意時效性。管理層與員工保持溝通,給予指導，有疑問的時候及時咨詢并反饋。考評前，對考評人員要有一個培訓，使考評盡量保持公平公正，減少誤差.績效考核時要選擇適合飯店的考評方法,可以選用加權量表法等考評方法對員工進行考評。成立績效考核領導小組，由總經理擔任組長,人事總監擔任副組長,各部門經理擔任組員。為公平起見還應當成立申訴小組，申訴小組成員由人力資源部、工會以及職工代表組成.績效考核后要做好反饋工作,與員工面談，面談時注意多傾聽，對員工做的好的地方加以肯定,提出對員工的希望,制定績效改善計劃，并將考核成果運用到飯店的管理、培訓以及激勵等方面去。進行績效考評一般是由公司人力資源部經理負責；績

30、效管理一般由公司總經理負責。案例模擬題-培訓篇貓茂有限公司是一家集制造和銷售為一體的家具企業，擁有生產廠以及十幾個銷售門店。已形成2202萬元生產規模。2007年，公司進行了體質改革，建立了新的公司領導班子,給公司帶來了全新的現代化生產經驗理念，為公司二次創業提供了強大的動力。隨著房地產和外貿訂單的快速增長，為滿足國內外不斷增長的家具需求，公司規劃投資建設一個新生產基地，計劃總投資1000萬的新廠房正在建設之中.預計1年后新產品生產線可建成投產.由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的手工操作為主幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都很大的提高.為了保證新線上馬后能夠良

31、好運轉，目前相關人員的培訓準備工作證有條不紊的進行著.但是由于貓茂公司是老廠,員工學歷都比較低，生產人員70只有初中學歷，高中學歷占28%，大專和大學學歷只占2%.目前一些員工正在完成其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓.目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識,新線操作的相關英語課程,新線的生產流水線技術、設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓,原因是怕新線上崗通不過,原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。問題

32、：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。答題:根據貓茂公司的情況，我將設計如下培訓方案來解決公司面臨的問題。做好培訓前需求分析工作。貓茂公司本次培訓需求沒有根據企業的經營發展戰略來制定。可以先確定培訓的目的，對員工現狀進行分析。對員工所具備的基本素質進行分析,新流水線的崗位進行工作分析，確定崗位勝任力，以及員工應當所具備的知識、技能、操作方法.制定培訓計劃，確定高中知識、英語課程以及生產流水線技術設備操作等培訓內容及考核標準。與流水線的生產部門共同編制培訓內容和教材。選擇企業內部骨干人員、專家對員工做操作工藝及知識的培訓。整個培訓過程要有專職人員進行評估，及

33、時與講師、員工進行溝通，了解員工的想法、需求以及學習狀況。做好評估工作。選擇講授法與實踐法相結合的培訓方法對員工進行培訓。建立一系列的培訓制度，如在職培訓制度、培訓考核制度、培訓獎懲制度等，來輔助培訓工作的順利進行。制度是培訓開發的保障，會使培訓更規范化更流程化。整個培訓要得到公司領導的高度重視，開展培訓的時候要員工與領導都有一個共同的目標。做好培訓預算分析。培訓評估的結果與員工的績效掛鉤，做好有效的激勵。擴展案例-培訓篇原來培訓是師帶徒，但是徒弟做錯算師傅的，所以師傅不肯帶，徒弟就覺得沒有發展前途。Or采用離職人員來帶新員工.導致新員工沒人管，不久也離職了。問題：該公司培訓存在什么問題，請你

34、設計一個培訓方案。如何開展新員工培訓答題：該公司培訓方法存在一定的問題： 選擇離職人員來帶教是不可取的,離職人員已經離職了，因此不會盡心盡責的將自己的經驗知識傳授給新員工。導致了新員工會覺得公司對新員工的培養很隨意，沒有發展前途。 選擇師帶徒的新員工培訓方法，要有一定的培訓制度做輔助.不能將新員工的失誤完全算到帶教老師的頭上，這樣會挫傷老員工帶教的信心，導致都不愿意帶教，或者壓根就不教不放手讓新員工嘗試的情況,最終也會導致新員工學不到東西，無法勝任該崗位的結果.II、對公司的新員工，應該采用以下培訓方法：1。 新員工根據合同期限設定16個月的試用期。 2。 將新員工的培訓項目分成入職培訓和崗前

35、培訓兩個部分。入職培訓：視具體的崗位情況安排2-5天的培訓。其中包括人事培訓，內容為觀看企業宣傳片,了解企業發展史等,讓員工了解企業的信息；參觀各部門，并給予相應的介紹，讓新員工盡快熟悉企業環境；學習員工手冊，公司的管理制度、業務流程等文件,并對文件的學習情況做一個測試。崗前培訓：主要由新員工所在部門主要負責，對崗位知識、崗位說明書進行培訓,并在崗位說明書上簽字確認，作為試用期后考核的標準；去車間、財務等部門實地學習1-3天，了解各部門的大致情況及相關制度. 3. 試用期后對其進行考評，通過考核后予以轉正，并辦理相關轉正手續。 對帶教的員工管理,可以在公司內部聘請工作經驗豐富的老員工,頒發聘書

36、，編寫公司帶教管理制度，對老員工的帶教情況進行考核,年末給予一定的物質或精神獎勵，以提高公司老員工帶教新員工的積極性，良性循環，使新員工通過培訓后盡快勝任本崗位工作,融入企業。擴展案例老廠抽骨干人員到浦東分廠，在當地招新員工,請問，如何對新員工開展培訓。答題：人力資源經理與老廠骨干員工首先了解生產流水線上工作內容，對各崗位的工作情況進行分析，了解要勝任該崗位所應當具備的知識技能,操作方法。確定崗位培訓的目的,編寫培訓教材,確定培訓內容,行程培訓計劃.選擇對該流水線比較熟悉的培訓講師。可以選擇老廠對流水線有豐富工作經驗的老員工為新員工培訓.在整個培訓授課中,安排專職人員全程對培訓情況進行跟進，及

37、時了解新員工的學習情況,將新員工的一些想法與講師溝通。培訓方法的選擇：可以選擇講授法和實踐法相結合的培訓方法對新員工進行培訓。整個培訓過程，要做好評估工作，培訓后，也要重視評估工作，對員工培訓的效果做分析考評。建立相關培訓制度，如新員工培訓制度，培訓考核制度,培訓獎懲制度，使培訓更規范化，更流程化。將培訓結果保存留檔，并與員工的績效考核有效結合，作為將來加薪晉升的依據。模擬題-薪酬篇明珠國際醫院是一個有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急癥服務。明珠國際醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。明珠國際醫

38、院千方百計地保證其支付系統的內部一致性,用得分因素法，明珠國家醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員,只得到其所屬級別中的最低限度的薪水。隨著雇員們在他們的工作中不斷進步，他們會被支付其工作所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對明珠國際醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率.黃麗決定對于這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題.理療師在薪酬登記中屬于第8等級,明珠國際醫院對這一級別的薪酬

39、范圍是6，0008，000人民幣.黃麗做了一些考察后發現，明珠國際醫院的主要對手，南利醫院支付給它的理療師的薪水為7，50010,000人民幣。很顯然,明珠國際醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳寶濤和他的助手李志強。李志強建議明珠國際醫院將理療師的工作級別升至第10級,以使其對理療師薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保濤對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞明珠國際醫院的工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。問題：1、你是否同意陳保濤的觀點,認為李志強提出

40、的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬管理應遵循哪些原則？2、請你就明珠國際醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。答題：I、同意.李志強的方案將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題.薪酬管理應當遵循以下原則：公平性.公平性體現在內部公平,外部公平，個人付出匯報公平.競爭性。競爭性體現在內部崗位間能力差異在薪資方面有差異，對外有吸引力。激勵性。體現在崗位和能力的差異，多勞多得.經濟性.勞動力市場供給比較充足的崗位支付較少的成本來雇傭人員。花最少的錢招到最合適的人。合法性。工資不能低于市最低工

41、資。II、明珠國際醫院理療師不尋常的高流動率主要是因為該崗位的薪資對外不具有競爭性。解決這一問題需要調整薪酬管理模式。薪酬管理要遵循五項原則：公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性。做好市場薪酬調查工作.了解本行業類似崗位的薪資水平，以及上海市人保局公司指導價格，也可以委托咨詢公司了解市場薪資水平。由于明珠國際醫院薪資內部還是比較公平的，所以不適宜調整理療師的薪酬級別。制定薪酬管理制度.針對新老員工收入不平衡的現象重新修訂薪酬管理制度.適當調整增加老員工工作內容，采用增加補貼、津貼、獎金的辦法來彌補與新制度的差異，以后每年逐步調整減少，與新制度接軌.實施薪酬管理。在實施之前做好宣傳工作，讓員工

42、能理解和支持,達到薪酬的內部公平。將新制度運用到實際薪酬管理中去，及時評估，發現有問題，盡快修正彌補.模擬題規劃篇天地公司如今已是東北地區一家規模較大的民營房地產企業，而在1996年創建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規模,目前擁有員工150多人，資產規模一億多元。但隨著企業的“成長”,問題也越來越多，內部的人力管理、外部的市場、業務等等，總經理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。8年前，陸先生憑著敏銳的商業意識,東拼西湊籌集了50萬元，帶領幾個親戚朋友成立了天地公司，經營房地產項目。5個公司成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事務

43、。天地的飛躍式發展在1998年，當時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天地所在的地區房地產才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發。隨后的幾年，陸先生開發的幾個樓盤項目都有較好的銷售業績。隨著公司規模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發展到現在的150多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現.陸先生差距到，雖然公司提出了明確的戰略規劃，但卻總不能落實.回憶公司初創的那二年，他感到大家特別團結,事實上，天地在發展初期的很多困難就是依靠員工的團結和凝聚力度過的.但是現在

44、,員工內部已經出現小利益團體,各部門甚至同部門的管理人員都經常各自為政,意見不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質較低，一方面員工對薪酬不滿,抱怨沒有公平的考核體系,總經理只是根據討價還價的結果來決定薪酬的多少,人治行為嚴重。陸先生自己也意識到，不解決人力資源的問題，公司的發展必然受阻。近幾年來，隨著該地區房地產市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數十家實力雄厚的企業紛紛進入該地區。與這些公司相比，天地公司的競爭優勢在于低成本的土地開發，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷.另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產開發迅速升溫,眾多的樓盤都在較短的時間內推出,銷售價格

45、也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價格優勢防線.目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發土地，陸先生犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋,而他愁的是要不要下鍋,怎么下鍋？陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題.(題目概述：A公司成立之初只有幾個人，老板說了算，月末獎金很公平,現在發展到100多人,獎金還是老板憑個人印象發放，員工不滿.老板布置的事情有推諉,好處大家爭,有事互相推.老板覺得員工素質低下。）問題：1、天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題？2、如果你是咨詢顧問,請對天地公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷.3、以天地公司為例，闡述人力資源規劃的任務及制定

46、步驟。答題:I、該公司存在的問題有以下幾點：1. 組織結構的問題。隨著企業發展,原有的直線制的組織架構已經不適合企業的現狀了.目前企業新增到100多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導致了企業管理的不明確，崗位職責不明確的現象。所以,在工作中員工有互相推諉的現象.2。招聘培訓的問題。老板布置的事情不能及時完成，老板覺得員工素質偏低,企業在招聘新員工的時候沒有招募個人素質與企業文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業文化等方面的培訓.3。績效薪酬的問題.以前，公司只有幾個人,老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業績及工作表現，因此月末對員工進行考評，結果比較公平，發的獎金

47、有激勵的效果。但是現在公司已經發展到100多人了,老板精力有限，不可能對每個員工的表現和工作業績了如指掌。因此憑借主觀意愿來對員工進行考核，就使考核顯得不公平,造成員工多勞不能多得，企業內部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用。員工開始不滿.針對該企業的問題，我的建設性意見是：1。改善組織結構。 對企業現狀進行診斷后，員工的組織結構存在的一定的問題。必須重新設置組織架構.先聽從公司高管的意見，重新分析各崗位的職責，從直線制調整成直線職能制。設立業務部、銷售部、人事部、財務部、綜合管理部等部門,并設立相應崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。2。完善招聘、培訓體系。在招聘的時候，嚴格按

48、照崗位說明書招人，招募與企業相匹配的員工。并完善培訓體系,開展全員的企業文化等方面的培訓來提高員工的整體素質，滿足企業發展的需要.3.改善績效、薪酬制度.重新建立績效考核辦法及薪酬制度。根據各崗位情況制定5-7個KPI指標,定期用SMART原則進行考核，考核結果與薪酬有效結合，使企業的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更好的激勵員工。III、人力資源規劃的任務是：？ 人力資源規劃的制定步驟是:根據天地公司的企業戰略制定公司人力資源管理戰略.對天地公司現在的人力資源信息做分析。從人數、年齡結構、男女比例、學歷職稱等方面進行了解。根據天地公司的企業戰略目標和業務發展趨勢做需求預測分析.可以用定性

49、和定量的方法來做需求預測分析。運用馬爾科夫分析法做企業人力資源供給預測分析。根據企業的現狀對招聘、培訓、員工職業生涯等方面做一定的規劃工作。企業的人力資源規劃要與企業戰略及其他規劃相協調。建立和完善公司制度.公司制度有：考勤制度、獎懲制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬管理制度等.做好企業人工成本的預算工作.運用swot法對風險進行評估.SWOT法是：優勢（S）;劣勢（W）；機會（O);風險（T)。實施修正。根據每年企業的內外環境變化以及經濟、法律變化趨勢不斷修正完善。模擬題勞動關系篇李儀是上海臺資企業的員工，已在該企業工作了6年，第二次簽訂的勞動合同是在2006年7月1日至2008年6月30日

50、止。該公司在2006年11月在江蘇太倉工業園區建立了總部.并于2007年10月將公司從上海市中心整體搬遷到江蘇太倉工業園區。由于李儀的父母體弱多病，她需要照顧，雖然公司給了不少員工開設了從人民廣場到江蘇太倉工業園區班車，但李儀在上下班路上花費時間太多,于是向企業表示無法去江蘇太倉工業園區上班，同時拒絕了公司對她做的臨時過渡工作安排，11月公司向李儀發信指出由于李儀不服從公司的工作安排,決定與其解除勞動合同且要求李儀7日去公司辦理離職手續.李儀接到信后立即向人力資源部提出解除勞動合同的經濟補償金以及未提前一個月通知的“代通金”工資。可是公司人力資源部經理和公司總經理認為，李儀是不服從公司工作安排

51、,其行為不屬于經濟補償金的范圍.因此拒絕她的要求。雙方各執己見，一時爭執不下。于是李儀向公司所在地提出仲裁。問題：1、該公司可以解除與李儀的勞動合同嗎？ 2、仲裁委員會會同意李儀的申請請求嗎？請說明理由。答題：I、可以.本案，李儀被公司臨時安排在太倉工作，屬于“客觀情況發生重大變化，使勞動關系無法履行。”因此，李儀有權拒絕。公司可以解除與李儀的勞動合同.公司地址搬到了太倉，屬于從一個行政區搬到另一個行政區，李儀有權不去。如果公司和李儀無法協商一致，公司要給李儀支付補償金.企業解除合同要提前30天告知李儀,如果沒有提前30天，要給1個月的代通金。 II、會。因為李儀提出解除是正確合法的。所以公司

52、需要支付李儀一個月的代通金還有解除的經濟補償金。經濟補償金的算法是：在公司工作滿一年算一個月,超過6個月按1個月算,不到6個月,算半個月。李儀在公司已經工作了6年了，所以公司應當支付李儀6個月經濟補償金還有1個月的代通金。方老師總復習課案例規劃篇題目概述:A公司成立之初只有幾個人，老板說了算，月末獎金很公平，現在發展到100多人，獎金還是老板憑個人印象發放，員工不滿.老板布置的事情有推諉，好處大家爭，有事互相推.老板覺得員工素質低下。問題：該企業存在什么問題 如何解決答題:該公司存在的問題有以下幾點：組織結構的問題。隨著企業發展，原有的直線制的組織架構已經不適合企業的現狀了。目前企業新增到10

53、0多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導致了企業管理的不明確，崗位職責不明確的現象。所以，在工作中員工有互相推諉的現象。招聘培訓的問題.老板布置的事情不能及時完成，老板覺得員工素質偏低，企業在招聘新員工的時候沒有招募個人素質與企業文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業文化等方面的培訓。績效薪酬的問題。以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業績及工作表現,因此月末對員工進行考評，結果比較公平,發的獎金有激勵的效果。但是現在公司已經發展到100多人了，老板精力有限，不可能對每個員工的表現和工作業績了如指掌。因此憑借主觀意愿來對員工進行考核，就使考核顯得

54、不公平，造成員工多勞不能多得，企業內部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用。員工開始不滿。針對該企業的問題，我的建設性意見是：改善組織結構. 對企業現狀進行診斷后，員工的組織結構存在的一定的問題.必須重新設置組織架構.先聽從公司高管的意見,重新分析各崗位的職責,從直線制調整成直線職能制。設立業務部、銷售部、人事部、財務部、綜合管理部等部門，并設立相應崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。完善招聘、培訓體系。在招聘的時候，嚴格按照崗位說明書招人,招募與企業相匹配的員工。并完善培訓體系，開展全員的企業文化等方面的培訓來提高員工的整體素質，滿足企業發展的需要。改善績效、薪酬制度.重新建立績

55、效考核辦法及薪酬制度。根據各崗位情況制定57個KPI指標，定期用SMART原則進行考核，考核結果與薪酬有效結合，使企業的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更好的激勵員工。招聘篇題目概述:書P147招兵買馬答題：（印象答題)該企業存在的問題有以下幾點：招聘準備工作沒有做好。企業招聘沒有根據企業的人力資源規劃做好招聘的規劃。企業招人非常隨意，沒有一個招聘規劃。人力資源規劃工作沒有做好會影響員工的士氣,降低工作效率，造成生產任務無法完成,產品質量下降，損害企業的形象及聲譽。 沒有對崗位做好工作分析。該公司沒有崗位說明書,沒有分析招募的這個人事崗位的勝任能力。招聘實施工作沒有做好。 企業在發布招聘信

56、息的時候，脫離了實際，招聘信息失真、非常含糊、籠統,任職資格也沒有明確，使得收到了大量的無效的簡歷，嚴重降低了人事部門招聘工作的工作效率，招聘渠道的選擇也沒有按照效率、經濟、質量保證的原則，也沒有考慮到企業形象的宣傳，非常盲目。招聘甄選工作沒有做好。 企業沒有按照科學、人本、權變的原則對人才進行甄選。面試過程不嚴謹，沒有經過靜心的策劃，效果不好，在介紹企業的時候有些夸大,承諾無效，對應聘者不誠信。 以上幾點不足造成了這次招聘工作的失敗。針對以上幾點不足，我的解決方案是：做好人力資源規劃工作。企業應該根據企業的戰略、經營目標以及業務的發展情況做好招聘規劃。使人員始終達到供需平衡，滿足企業的發展需

57、要，達到預期的目標.做好工作分析工作。企業應對各個崗位做好需求分析，勝任能力的分析.了解各崗位的工作職責、工作內容以及任職資格，這樣在發布招聘信息的時候，才能有針對性.同時考慮到高效率，高質量及經濟成本等問題。在每次招募人才前做好招聘計劃。確定好招聘的崗位、要求、人數等信息。招聘要嚴格按照公正、質量保證、雙向選擇、效率、經濟的招聘原則進行人才的甄選，避免進入招聘的誤區，選擇合適的候選人，做到人事相宜，能崗匹配,符合企業的發展需要。通過選擇多種科學的評價中心及心理測評方式對候選人的真實能力進行探測，做好背景調查，確保各方面信息真實有效,并與評估結果進行對照，降低錄用風險。提供切實的工作環境信息,

58、給于真是的報酬許諾,誠信以待，避免在工作進行初期的人才流失，降低招聘風險，掌握好招聘成本，達到預期的目標.題目概述:A公司創業十幾年，是一家環境公司，有多項工程,在相關技術上有成熟的見解。A公司未來的戰略是為工業園區做污水處理.目前項目很多，方案一直修改，還丟了一個大項目。業務增長很快，技術能力的員工難以對手下員工進行開發指導.技術人員追求完美，不與客服溝通，技術人員壓力大。為了激勵，公司設了管理崗位,將2年以上工作經驗的員工破格提拔，導致管理崗位增多,且提拔的人員與管理崗位要求差距較大,勉強使用。而且提拔的人員缺乏管理經驗，影響了業務，也是很多高管離職，造成了經濟損失，人力資源部建勝任模型，

59、改變現狀。藝眾公司經過幾十年的艱辛創業和發展，已經成長為一家集技術、投資、項目建設和項目托管于一體的綜合性專業環境工程公司，公司擁有國家實用技術師范工程多項，并在印刷線路版廢水治理，電鍍廢水、食品等高有機污水的治理等領域掌握一套成熟的、穩定的處理工程工藝。隨著國家環境保護法律的強制限制和各類大型工業園區的建立,藝眾公司的未來戰略目標是：適應和配合大型工業園區的發展及獨立托管工業園區的項目.由于業務領域的延展和項目的數量增加，公司經常出現技術方案一改再改的問題，最近還出現一次重大失誤，使公司與一個大項目失之交臂，這給公司管理層震動很大，公司業務增長速度增快，而技術人員既是方案的制定者也是業務服務

60、的開展者，這樣的工作方式使他們難以兼顧下屬員工的技術指導和技術開發。加上技術人員普遍存在追求完美的性格缺點,不善于與客戶洽談，導致他們叫苦連天，感嘆分身無術，技術隊伍出現斷層，技術人員壓力非常大，工作成就感低。為了激勵技術人員，公司設立了“副部長、部長助理”等管理職位，將工作二年以上的，平時有較好技術能力的人員破格提拔使用，結果導致公司技術職級設置過多，而且提拔上來的人與崗位要求相差甚遠,職能勉強使用。由于提拔的管理人員缺乏帶領團隊的工作技巧，在很大程度上影響了公司項目的運作。公司單一的選拔和激勵手段,使幾名高級研發人員看不到自己成長的空間，跳槽到競爭對手公司，給公司造成了重大經濟損失，于是公