1、第一節(jié)第一節(jié) 概概 述述第二節(jié)第二節(jié) 激勵的需要理論激勵的需要理論 馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需要層次論 阿爾德弗的阿爾德弗的ERG理論理論 麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論第三節(jié)第三節(jié) 激勵的過程理論激勵的過程理論 弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強化理論斯金納的強化理論 第四節(jié)第四節(jié) 激勵實務(wù)激勵實務(wù)（一）激勵的含義（一）激勵的含義（二）激勵的過程（二）激勵的過程第一節(jié)第一節(jié) 概述概述一、激勵概述一、激勵概述（一）激勵的含義（一）激勵的含義激勵一詞來源于古代拉丁語激勵一詞來源于古代拉丁語“mo

2、vere”，該詞的本，該詞的本義是義是“使移動使移動”。1、從心理學(xué)角度看：、從心理學(xué)角度看：激勵激勵是人的是人的動機動機系統(tǒng)被激發(fā)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種后，處于一種活躍活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)榇偈谷藗優(yōu)槠谕湍繕?biāo)期望和目標(biāo)努力。努力。“一切內(nèi)心要爭取的一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”（美）（美）貝雷爾森貝雷爾森和和斯坦尼爾斯坦尼爾所以，激勵也是一種精神力量或狀態(tài)，所以，激勵也是一種精神力量或狀態(tài)，它對人的行為它對

3、人的行為產(chǎn)生激發(fā)、推動、加強的作用，并指導(dǎo)行為指向目產(chǎn)生激發(fā)、推動、加強的作用，并指導(dǎo)行為指向目標(biāo)。標(biāo)。 在管理學(xué)中，在管理學(xué)中，激勵激勵是指是指激發(fā)激發(fā)、鼓勵鼓勵、調(diào)動人調(diào)動人的的熱情熱情和積極性和積極性。因此，。因此，激勵激勵特指：上級主管激發(fā)下屬的某特指：上級主管激發(fā)下屬的某種動機和需要，使他們產(chǎn)生種動機和需要，使他們產(chǎn)生積極性積極性，并通過行為實現(xiàn)，并通過行為實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織目標(biāo)的過程。“激勵就是對個人及組織的行為進(jìn)行控制的過程。激勵就是對個人及組織的行為進(jìn)行控制的過程。” 弗魯姆弗魯姆（vroom）“激勵是一種意愿，是個體為了滿足自身的某些需要，激勵是一種意愿，是個體為了滿足

4、自身的某些需要，通過高水平的努力，來實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。通過高水平的努力，來實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。” 羅賓斯羅賓斯（Robbins）1、什么叫激勵機制？、什么叫激勵機制？ 激勵機制是指企業(yè)按照積極性的運動激勵機制是指企業(yè)按照積極性的運動規(guī)律對規(guī)律對職工施加一定職工施加一定的激勵影響，促使的激勵影響，促使其積極性形成并按預(yù)定方向發(fā)展的一套其積極性形成并按預(yù)定方向發(fā)展的一套運行制度和管理方法運行制度和管理方法。是不是科學(xué)合理的？是不是科學(xué)合理的？2、什么叫激勵？、什么叫激勵？ 通俗講：激勵就是調(diào)動人的積極性，通俗講：激勵就是調(diào)動人的積極性，發(fā)揮其潛能。發(fā)揮其潛能。 激勵是指通過外部刺激（例如，設(shè)立激

5、勵是指通過外部刺激（例如，設(shè)立適當(dāng)?shù)莫劤隀C制），借助于必要的信息適當(dāng)?shù)莫劤隀C制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動機，以便溝通，激發(fā)人的需求或動機，以便引導(dǎo)引導(dǎo)、維持維持、同化同化或使之出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)或使之出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的行為。的行為。激勵力量的大小決定了員工朝激勵力量的大小決定了員工朝著某個目標(biāo)持續(xù)著某個目標(biāo)持續(xù)努力的程度努力的程度。激勵的要素 激激發(fā)發(fā) 導(dǎo)導(dǎo)向向 保保持持激勵的組成要素激勵的組成要素激發(fā)人的活激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一力，導(dǎo)致一定力度的某定力度的某種行為出現(xiàn)種行為出現(xiàn) 將人的行為將人的行為引導(dǎo)到組織引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)希望的目標(biāo)或方向或方向 使激發(fā)出的使激發(fā)出的行為

6、得到保行為得到保持與延續(xù)持與延續(xù)努力的總量努力的總量努力的方向努力的方向努力的持努力的持續(xù)性續(xù)性激勵過程示意圖激勵過程示意圖激奮心情激奮心情 動機動機 行為行為 激勵激勵 實現(xiàn)目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)受到挫折受到挫折未滿足的需要未滿足的需要產(chǎn)生產(chǎn)生引起引起促促使使采取新的采取新的行為或重行為或重新努力或新努力或降低目標(biāo)降低目標(biāo)要求或變要求或變更目標(biāo)從更目標(biāo)從事別的活事別的活動動成功成功失敗失敗被自己的成功所鼓舞，新的被自己的成功所鼓舞，新的需要出現(xiàn)，緊張也接踵而來，需要出現(xiàn)，緊張也接踵而來，從而該過程重復(fù)出現(xiàn)從而該過程重復(fù)出現(xiàn)激勵的基本組成因素是：激勵的基本組成因素是：需要需要、動機動機、驅(qū)動力驅(qū)動力和和

7、目標(biāo)導(dǎo)向的行為目標(biāo)導(dǎo)向的行為（二）激勵的過程（二）激勵的過程1、期望值、期望值2、效價、效價、效價和、效價和期望值期望值激勵力激勵力=某一行動結(jié)果的某一行動結(jié)果的效價效價期望值期望值激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵與行為激勵與行為內(nèi)因與外因內(nèi)因與外因激勵的理論激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)10p1、未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值效價：個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度期望值：某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性p激勵力、效價以及期望值之間的相互關(guān)系

8、激勵力某一行動結(jié)果的效價期望值激勵與行為（續(xù)）激勵與行為（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵與行為激勵與行為內(nèi)因與外因內(nèi)因與外因激勵的理論激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)11p人的運動形式主要分兩大類：生命運動和思維運動環(huán)境是人運動的條件（外因）自身條件是人運動的根據(jù)（內(nèi)因）環(huán)境對人的運動有影響作用，但必須通過人的自身條件才能起作用p人的行為（）是其自身特點（）及其所處環(huán)境（）的函數(shù) 即f(P,E)外因與內(nèi)因外因與內(nèi)因生命運動是思維生命運動是思維運動的基礎(chǔ)運動的基礎(chǔ)自然自然社會社會人人思維運動思維運動生命運動生命運動激激勵勵行為行為激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵與行為激勵與行為內(nèi)因與外因內(nèi)因與外因激勵的理論

9、激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)13p盧因的力場理論：外因與內(nèi)因（續(xù)）外因與內(nèi)因（續(xù)）驅(qū)動力驅(qū)動力遏制力遏制力生生產(chǎn)產(chǎn)性性工工作作總總量量整個生產(chǎn)時期整個生產(chǎn)時期疲勞疲勞報酬報酬有效管理有效管理工作愛好工作愛好群體工作準(zhǔn)則群體工作準(zhǔn)則無效管理無效管理 用洋蔥代替胡蘿卜的尷尬用洋蔥代替胡蘿卜的尷尬 一家制藥廠的一家制藥廠的“巨無霸巨無霸”剛剛獲得了一項評審及剛剛獲得了一項評審及其嚴(yán)格的質(zhì)量的產(chǎn)品獎。這個獎項是廣大員工廢其嚴(yán)格的質(zhì)量的產(chǎn)品獎。這個獎項是廣大員工廢寢忘食，犧牲個人的正常生活，通過半年多的努寢忘食，犧牲個人的正常生活，通過半年多的努力，最終贏得的。當(dāng)宣讀獲得這個獎項的人員及力，最終贏得的

10、。當(dāng)宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達(dá)們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達(dá)對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性地說道：他總結(jié)性地說道：“為了慶祝這次巨大的成功，為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物大家都會得到一份很有意義的禮物”。

11、此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌捍藭r，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧現(xiàn)在就發(fā)吧”大家都笑了，大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。那時大家的心情就像過節(jié)一樣。 CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。啊！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會的帷幕。啊！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈們幾乎被這個場面所震暈 ，就像他們看到的是一個巨大的，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕

12、一樣。 后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭、后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭、苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一口氣了。好像只剩下最后一口氣了。員工們的表情讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公員工們的表情讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲笑和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。司里新的（令人嘲笑和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。1 1、這次慶功會開砸了的原因何在？它涉及物質(zhì)獎勵和精神、這次慶功會開砸了的原因何在？它涉及物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系嗎？獎勵的關(guān)系嗎？2 2、如何評價用杯子搭成金字塔這種既有紀(jì)念意義又省錢的、如

13、何評價用杯子搭成金字塔這種既有紀(jì)念意義又省錢的創(chuàng)意？創(chuàng)意？第二節(jié)激勵理論第二節(jié)激勵理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵理論激勵理論激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)17p辨識需要辨識需要是對員工在工作中的行為進(jìn)行激勵和引導(dǎo)的前提人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產(chǎn)生于人們本身存在的需要人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己行為的目標(biāo)人都是為達(dá)到一定目標(biāo)而行動的達(dá)到目標(biāo)，得到滿足后又會產(chǎn)生新的需要p需要既是這個過程的起

14、點，也是這個過程的終點，是人的行為的基礎(chǔ)一、需要層次理論一、需要層次理論需要需要動機動機行為行為目標(biāo)目標(biāo)新的需要新的需要是由美國心理學(xué)家是由美國心理學(xué)家亞亞伯拉罕伯拉罕. .馬斯洛馬斯洛19431943年在年在人的動機理論人的動機理論一書中提出來的。一書中提出來的。五個層五個層次的需要：次的需要：自我自我實現(xiàn)需要實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社會需要社會需要安全需要安全需要生理需要生理需要（一）需要層次理論（一）需要層次理論較高級的較高級的發(fā)展層次發(fā)展層次需要需要：從內(nèi)部使人：從內(nèi)部使人滿足，靠后天教育、滿足，靠后天教育、培養(yǎng)形成。培養(yǎng)形成。較低級的較低級的生存層生存層次需要：次需要：是人類是人類的

15、本能需要，從的本能需要，從外部使人滿足。外部使人滿足。（1 1）人的需要是有層次的：）人的需要是有層次的：生存層次生存層次和和發(fā)展層次發(fā)展層次；（2 2）五種需要按照層次逐次遞進(jìn)；）五種需要按照層次逐次遞進(jìn)；（3 3）人在特定時期）人在特定時期存在特定的主導(dǎo)存在特定的主導(dǎo)需要；需要；（4 4）任何一種需要都不會因為）任何一種需要都不會因為更高層次更高層次需要的發(fā)展需要的發(fā)展而消失；而消失；（5 5）五種需要的等級順序并不是固定的，存在著）五種需要的等級順序并不是固定的，存在著等等級倒置現(xiàn)象級倒置現(xiàn)象；（6 6）各種需要相對滿足的程度不同。）各種需要相對滿足的程度不同。馬斯洛需求層次理論的基本觀

16、點：馬斯洛需求層次理論的基本觀點：自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要 社交社交(歸屬歸屬)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要層次需要層次滿足方式滿足方式挑戰(zhàn)性項目挑戰(zhàn)性項目, 創(chuàng)新與創(chuàng)新與創(chuàng)造機會創(chuàng)造機會, 培訓(xùn)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)的賞識領(lǐng)導(dǎo)的賞識,顯赫的辦公位置顯赫的辦公位置朋友朋友, 權(quán)貴權(quán)貴, 上級上級, 顧客顧客工作保證工作保證; 醫(yī)療人壽保險醫(yī)療人壽保險; 安全安全規(guī)則規(guī)則基本工資基本工資, 工作機會工作機會, 改改善勞動和社會條件善勞動和社會條件自我的力量自我的力量 l俾斯麥?zhǔn)堑聡恼渭遥谄辗☉?zhàn)爭中打敗拿破侖三俾斯麥?zhǔn)堑聡恼渭遥谄辗☉?zhàn)爭中打敗拿破侖三世，建立了德意志第

17、二帝國。有一次，俾斯麥和一位世，建立了德意志第二帝國。有一次，俾斯麥和一位朋友出去打獵這位朋友卻不小心掉進(jìn)了泥沼里。聽朋友出去打獵這位朋友卻不小心掉進(jìn)了泥沼里。聽到求救聲的俾斯麥就趕緊跑了過去、可是他卻沒有把到求救聲的俾斯麥就趕緊跑了過去、可是他卻沒有把這位朋友救起來，反而對這位朋友說：這位朋友救起來，反而對這位朋友說：“我是很想救我是很想救你的，可是如果我救你的話，我自己也會掉到泥沼里，你的，可是如果我救你的話，我自己也會掉到泥沼里，所以我不能救你，請你原諒。但是你所以我不能救你，請你原諒。但是你定不愿意自己定不愿意自己如此痛苦地死去，因此，我不如狠下心來，如此痛苦地死去，因此，我不如狠下心

18、來，槍把你槍把你解決掉吧解決掉吧!”說完這句話后，俾斯麥就將獵槍拿起，裝說完這句話后，俾斯麥就將獵槍拿起，裝作準(zhǔn)備扣動扳機。這個時候，不愿如此枉死的這位朋作準(zhǔn)備扣動扳機。這個時候，不愿如此枉死的這位朋友就拼命地在泥沼中掙扎奮斗，最后他終于自己爬到友就拼命地在泥沼中掙扎奮斗，最后他終于自己爬到陸地上來。陸地上來。l分析：你認(rèn)為什么需要使俾斯麥的這位朋友爬到陸地？分析：你認(rèn)為什么需要使俾斯麥的這位朋友爬到陸地？li 工資是最不工資是最不重要的。重要的。一個老板正在炫耀著他的發(fā)跡一個老板正在炫耀著他的發(fā)跡訣竅，他說：訣竅，他說：“工資是工作中工資是工作中最不重要的部分，我始終堅持最不重要的部分，我始

19、終堅持這一觀點。認(rèn)真地做好工作，這一觀點。認(rèn)真地做好工作，傾其所能地把才能發(fā)揮出來，傾其所能地把才能發(fā)揮出來，所帶來的快樂遠(yuǎn)比金錢多。所帶來的快樂遠(yuǎn)比金錢多。”“你在向自己證實了這一理論你在向自己證實了這一理論之后就發(fā)財了嗎？之后就發(fā)財了嗎？”旁人問。旁人問。“不，我在向工人們證實這一不，我在向工人們證實這一理論后就發(fā)財了。理論后就發(fā)財了。”lukede l當(dāng)員工的物質(zhì)需求得不到滿足的時候，便通過當(dāng)員工的物質(zhì)需求得不到滿足的時候，便通過滿足他們其他方面的需求來平衡，滿足他們其他方面的需求來平衡，“生存生存關(guān)系關(guān)系成長成長”理論為這種激勵理念提供了理理論為這種激勵理念提供了理論基礎(chǔ)。論基礎(chǔ)。激勵

20、的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)24p馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為夠影響行為人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)后，另一層需要才會出現(xiàn)p馬斯洛將需要劃分為五級馬斯洛將需要劃分為五級生理的需要、安全的需要、社交

21、的需要、尊重生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要的需要、自我實現(xiàn)的需要需要層次理論（續(xù)）需要層次理論（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)25p生理的需要生理的需要：衣、食、住、行等是人類最基本的需要p安全的需要安全的需要：對現(xiàn)在安全的需要對未來安全的需要p社交的需要社交的需要人們希望在社會生活中受到別人的注意人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、接納、關(guān)心、友愛和同情，在感情上有所歸屬關(guān)心、友愛和同情，在感情上有所歸屬這種需要多半是在非正式組織中得

22、到的這種需要多半是在非正式組織中得到的需要層次理論（續(xù)）需要層次理論（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)26p尊重的需要尊重的需要：自尊：在自己取得成功時有自豪感自尊：在自己取得成功時有自豪感受別人尊重：當(dāng)自己作出貢獻(xiàn)時，能得到他人受別人尊重：當(dāng)自己作出貢獻(xiàn)時，能得到他人的承認(rèn)的承認(rèn)p自我實現(xiàn)的需要自我實現(xiàn)的需要：希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)實現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)勝任感方面勝任感方面成就感方面成就感方面需要層

23、次理論（續(xù)）需要層次理論（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)27 人類需要的特征：人類需要的特征：p1、需要的多樣性、需要的多樣性一個人在一個人在不同的時期不同的時期可有多種不同的需要可有多種不同的需要在同一時期，也可存在著在同一時期，也可存在著好幾種程度不同好幾種程度不同、作、作用不同的需要用不同的需要不同的人不同的人對對各種需要的認(rèn)知各種需要的認(rèn)知和和迫切性差別更大迫切性差別更大p2、需要的層次性、需要的層次性需要層次理論（續(xù)）需要層次理論（續(xù)）生理需要生理需要 1安全需要

24、安全需要 2社交需要社交需要 3尊重需要尊重需要 4自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要 5激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)28人類需要的特征：人類需要的特征：p3、需要的潛在性、需要的潛在性需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一有許多需要是以有許多需要是以潛在的潛在的形式存在著。形式存在著。p4、需要的可變性、需要的可變性需要的需要的可變性可變性是指需要的迫切性、需要的層次是指需要的迫切性、需要的層次結(jié)構(gòu)是可以改變的結(jié)構(gòu)是可以改變的需要改變的原因需

25、要改變的原因原來迫切需要的已經(jīng)得到滿足原來迫切需要的已經(jīng)得到滿足環(huán)境的變化環(huán)境的變化需要層次理論（續(xù)）需要層次理論（續(xù)） l一個男人牽著一只狗，怒氣沖沖地闖進(jìn)了一家一個男人牽著一只狗，怒氣沖沖地闖進(jìn)了一家寵物店，很生氣地對老板說：寵物店，很生氣地對老板說：“我買你這只狗我買你這只狗看門，昨天晚上，一個小偷悄悄地溜進(jìn)我的家看門，昨天晚上，一個小偷悄悄地溜進(jìn)我的家里，偷走了我里，偷走了我200美元，可這只狗傻乎乎地看美元，可這只狗傻乎乎地看著竟然一聲都沒叫。著竟然一聲都沒叫。”l老板看了一下小狗，解釋道：老板看了一下小狗，解釋道：“這只狗以前的這只狗以前的主人是千萬富翁，對于你那微不足道的主人是千

26、萬富翁，對于你那微不足道的200美美元，它根本就不看在眼里。元，它根本就不看在眼里。” 很生氣地對老板說：很生氣地對老板說：“我買你這只我買你這只狗看門，昨天晚上，一個小偷悄悄狗看門，昨天晚上，一個小偷悄悄地溜進(jìn)我的家里，偷走了我地溜進(jìn)我的家里，偷走了我200美美元，可這只狗傻乎乎地看著竟然一元，可這只狗傻乎乎地看著竟然一聲都沒叫。聲都沒叫。”一個男人一個男人牽著一只牽著一只狗，怒氣狗，怒氣沖沖地闖沖沖地闖進(jìn)了一家進(jìn)了一家寵物店，寵物店，“這只狗以前的主人是千這只狗以前的主人是千萬富翁，對于你那微不足道萬富翁，對于你那微不足道的的200美元，它根本就不看美元，它根本就不看在眼里。在眼里。” l

27、主人從千萬富翁降級為對主人從千萬富翁降級為對200美元斤斤計較的美元斤斤計較的普通人家，對于普通人家，對于成就感成就感頓失的看門工作，小狗頓失的看門工作，小狗自然難以保持原來的熱情。自然難以保持原來的熱情。激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要需要層次理論層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)32p弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期預(yù)期到某一行到某一行為能給個人帶來有為能給個人帶來有吸引力吸引力的結(jié)果時，個人才會采取的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為這一特定行為p根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于

28、對下述根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：三種聯(lián)系的判斷：努力：努力：績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達(dá)到績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達(dá)到某一績效水平？達(dá)到這一績效水平的概率多大？某一績效水平？達(dá)到這一績效水平的概率多大？績效：績效：獎賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績效水平后，獎賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績效水平后，會得到什么獎賞？會得到什么獎賞？獎賞：獎賞：個人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人個人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)？吸引力有多大？的目標(biāo)？吸引力有多大？二、期望理論二、期望理論個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎勵組織獎勵個人目標(biāo)個人目標(biāo)期望值期望值工具值

29、工具值效價效價期望理論模型期望理論模型一階結(jié)果：被認(rèn)為是達(dá)一階結(jié)果：被認(rèn)為是達(dá)到二階結(jié)果的工具和手到二階結(jié)果的工具和手段。如某人希望提升，段。如某人希望提升，他會努力工作，希望以他會努力工作，希望以出色的成績得到提升。出色的成績得到提升。二階結(jié)果：個人二階結(jié)果：個人在某一行動中希在某一行動中希望達(dá)到的最終結(jié)望達(dá)到的最終結(jié)果。可能是各種果。可能是各種各樣的獎勵各樣的獎勵激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)34p期望理論的基礎(chǔ)自我利益自我利益它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足p期望

30、理論的核心雙向期望雙向期望管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞p期望理論的假設(shè)期望理論的假設(shè)管理者知道什么對員工最有吸引力p期望理論的員工判斷依據(jù)期望理論的員工判斷依據(jù)員工個人的感覺，與實際情況不相關(guān)期望理論（續(xù)）期望理論（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)35p美國美國心理學(xué)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于）于1960年代年代首先提出的，也稱為社會比較理論首先提出的，也稱為社會比較理論p這種激勵理論主要討論這種激勵理論主要討論報酬的公平性報酬的公平性對人

31、們工作對人們工作積極性的影響積極性的影響p人們將通過人們將通過兩個方面的比較兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的來判斷其所獲報酬的公平性：公平性：橫向比較：將橫向比較：將“自己自己”與與“別人別人”相比較來判相比較來判斷自己所獲報酬的公平性斷自己所獲報酬的公平性縱向比較：縱向比較：自己目前自己目前與與過去的比較過去的比較三、公平理論三、公平理論l張經(jīng)理是公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近一段時張經(jīng)理是公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近一段時間他卻煩惱不斷，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨間他卻煩惱不斷，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨l干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報

32、，而且事實的確如此。而公司貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。相持之下兩人一氣走之。l本案例可用亞當(dāng)斯的公平理論來分析。公平理論認(rèn)為：本案例可用亞當(dāng)斯的公平理論來分析。公平理論認(rèn)為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。而且要受到報酬的相對值的影響。l既每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率既每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)

33、的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒而影響工作情緒激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)381、橫向比較、橫向比較公平理論（續(xù)）公平理論（續(xù)） 感到對自己有利的不公平感到對自己有利的不公平 感到對自己不利的不公平感到對自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇pxpxQQII=Q Qp p：自己對所獲報

34、酬的感覺；：自己對所獲報酬的感覺；O Ox x：自己對他人所獲報酬的感覺：自己對他人所獲報酬的感覺 I Ip p：自己對付出的感覺：自己對付出的感覺：付出：個人受教育的程度、能力、努力程度、付出：個人受教育的程度、能力、努力程度、時間；報酬：精神、物質(zhì)獎勵、工作安排時間；報酬：精神、物質(zhì)獎勵、工作安排 I Ix x：自己對他人的付出的感覺：自己對他人的付出的感覺 當(dāng)事人當(dāng)事人A結(jié)果結(jié)果Q投入投入I參照者參照者B結(jié)果結(jié)果Q投入投入IA同同B比較比較 QA QB IA IBOP Ox IA IBQA QB IB IBQA B IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃虧感

35、）（吃虧感）（負(fù)疚感）（負(fù)疚感）亞當(dāng)斯的公平理論模型亞當(dāng)斯的公平理論模型公平理論中的投入與回報公平理論中的投入與回報投入投入回報回報年齡年齡出勤率出勤率溝通技巧溝通技巧人際關(guān)系人際關(guān)系長期努力工作長期努力工作受教育程度受教育程度過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗表現(xiàn)表現(xiàn)個人外表個人外表資歷資歷社會地位社會地位掌握的技術(shù)掌握的技術(shù)接受過的培訓(xùn)接受過的培訓(xùn)承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作獲得附加津貼獲得附加津貼享受工作中的特權(quán)享受工作中的特權(quán)獲得安全的工作保障獲得安全的工作保障獲得提升機會獲得提升機會個人成就得到承認(rèn)個人成就得到承認(rèn)獲得薪金、得到獎金獲得薪金、得到獎金享受資歷帶來的利益享受資歷帶來的

36、利益地位象征地位象征各種福利各種福利工作條件工作條件只著眼于少數(shù)只著眼于少數(shù)認(rèn)為超過對認(rèn)為超過對方的項目。方的項目。只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個別結(jié)只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個別結(jié)果進(jìn)行比較。這些結(jié)果正是自以為吃了果進(jìn)行比較。這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果虧的結(jié)果激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)422、縱向比較、縱向比較公平理論（續(xù)）公平理論（續(xù)） 一般不會覺得報酬過高一般不會覺得報酬過高感到激勵措施基本公平感到激勵措施基本公平p pp lp pp lQQII？ Q Qppp

37、p自己目前所獲得的報酬自己目前所獲得的報酬Q Qpl pl自己過去所獲報酬自己過去所獲報酬I Ipppp自己目前的投入量自己目前的投入量I Ipl pl自己過去的投入量自己過去的投入量你會感到公平嗎你會感到公平嗎? l如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3000元的工作，這一薪水對一個剛畢業(yè)的大學(xué)元的工作，這一薪水對一個剛畢業(yè)的大學(xué)生來說已經(jīng)很高了，你可能會感到很滿意，并生來說已經(jīng)很高了，你可能會感到很滿意，并努力為單位工作。但是，如果你一兩個月之后努力為單位工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡和學(xué)歷發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)

38、，與你的年齡和學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐碌脑滦绞窍喈?dāng)?shù)耐碌脑滦绞?000元的時候。你有何反元的時候。你有何反應(yīng)？你會不會感到失望，同時不再象以前那樣應(yīng)？你會不會感到失望，同時不再象以前那樣努力工作了呢努力工作了呢? li l一戶人家養(yǎng)了一只小狗和一頭驢，每當(dāng)晚上主一戶人家養(yǎng)了一只小狗和一頭驢，每當(dāng)晚上主人回來的時候，小狗總是雀躍地迎上前去，搖人回來的時候，小狗總是雀躍地迎上前去，搖擺著尾巴投向主人的懷里，主人也總是高興地擺著尾巴投向主人的懷里，主人也總是高興地?fù)崦」贰崦」贰驢子被冷落在一旁，心里著實不滿：驢子被冷落在一旁，心里著實不滿：“哼，狗哼，狗每天什么都不干卻能討取主人的歡心，我每天每

39、天什么都不干卻能討取主人的歡心，我每天拉磨卻得不到任何獎賞，看來，我也要想想辦拉磨卻得不到任何獎賞，看來，我也要想想辦法向主人示好才行。法向主人示好才行。”l這天，主人回家的時候，驢子搶先小狗一步迎這天，主人回家的時候，驢子搶先小狗一步迎上前去，迅捷地將蹄子搭在了主人的肩上。上前去，迅捷地將蹄子搭在了主人的肩上。案例案例 l受到驚嚇的主人忙推開驢子，舉起鞭子狠狠地受到驚嚇的主人忙推開驢子，舉起鞭子狠狠地抽了它一頓。抽了它一頓。lukede l尋求公平尋求公平是員工對于組織的心理訴求，只有他是員工對于組織的心理訴求，只有他們感到相較其他員工而言，自己的投入獲得了們感到相較其他員工而言，自己的投入

40、獲得了相對公平的報酬，他們才會產(chǎn)生滿足感。相對公平的報酬，他們才會產(chǎn)生滿足感。lukede激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)47p強化理論由美國心理學(xué)家斯金納首先提出p該理論認(rèn)為人的行為是該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激其所獲刺激的函數(shù)的函數(shù)如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)若對他不利，這種行為會減弱直至消失p根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型正強化：獎勵那些的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)獎金、表揚、提升

41、、改善工作關(guān)系獎金、表揚、提升、改善工作關(guān)系負(fù)強化：四強化理論四強化理論符合組織目標(biāo)正強化正強化懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾負(fù)強化：減少獎懲籌、罰款、批評、降級負(fù)強化：減少獎懲籌、罰款、批評、降級（三）斯金納的強化理論（三）斯金納的強化理論l也稱也稱操作性條件反射操作性條件反射。主張對。主張對激勵進(jìn)行針對性的刺激激勵進(jìn)行針對性的刺激，如果，如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這

42、種行為就會減弱直到消逝。這種行為就會減弱直到消逝。（1）正強化：正強化：指獎勵那些組織需要的行為，以使這些行為重復(fù)出現(xiàn)，指獎勵那些組織需要的行為，以使這些行為重復(fù)出現(xiàn)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。包括：物質(zhì)（加薪）、精神（表揚、提升、改善工作關(guān)系等）。（2）負(fù)強化：預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后）負(fù)強化：預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為。果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為。（3）自然消退：對某種行為取消正強化，不采取任何獎勵措施，以表）自然消退：對某種行為取消正強化，

43、不采取任何獎勵措施，以表示對該種行為的某種程度的否定。示對該種行為的某種程度的否定。（4）懲罰：是以某種強制性和威脅性的后果來表示對某種行為的否定，）懲罰：是以某種強制性和威脅性的后果來表示對某種行為的否定，借以消除此種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。借以消除此種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。(如開會遲到要扣獎金、隨地亂扔垃圾要罰款等。) -后例子l 斯金納提出四種行為改造方式：斯金納提出四種行為改造方式：l柯達(dá)的建議制柯達(dá)的建議制 早在早在1889年前，柯達(dá)的創(chuàng)始人喬治年前，柯達(dá)的創(chuàng)始人喬治伊斯曼伊斯曼收到一份普通工人的建議書。收到一份普通工人的建議書。建議書呼吁生產(chǎn)建議書呼吁生產(chǎn)部門將玻璃窗擦干凈。部門將玻

44、璃窗擦干凈。這雖然是小得不能再小這雖然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼卻看出了其中的意義所在，的一件事情，伊斯曼卻看出了其中的意義所在，他認(rèn)為這是員工積極性的表現(xiàn)，立即公開表彰，他認(rèn)為這是員工積極性的表現(xiàn)，立即公開表彰，發(fā)給獎金，從此建立起一個發(fā)給獎金，從此建立起一個柯達(dá)建議制度柯達(dá)建議制度。或許，伊斯曼也沒有意識到，這個偶然的擦玻或許，伊斯曼也沒有意識到，這個偶然的擦玻璃窗事件所引起的建議制度會一直堅持到現(xiàn)在，璃窗事件所引起的建議制度會一直堅持到現(xiàn)在，并得到了不斷的改善。伊斯曼更不會想到，他并得到了不斷的改善。伊斯曼更不會想到，他所建立的所建立的柯達(dá)建議制度柯達(dá)建議制度會成為其他各大企業(yè)會成

45、為其他各大企業(yè)紛紛效仿的對象。紛紛效仿的對象。 為落實柯達(dá)的建議制度，在柯達(dá)公司的走為落實柯達(dá)的建議制度，在柯達(dá)公司的走廊里，每個員工隨手都能取到建議表，丟入任廊里，每個員工隨手都能取到建議表，丟入任何一個信箱，都能送到專職的何一個信箱，都能送到專職的建議秘書建議秘書手中，手中，專職秘書負(fù)責(zé)及時將建議送到有關(guān)部門審議，專職秘書負(fù)責(zé)及時將建議送到有關(guān)部門審議，做出評價，建議者隨時可以直接打電話詢問建做出評價，建議者隨時可以直接打電話詢問建議的下落；公司設(shè)有專門委員會，負(fù)責(zé)審核、議的下落；公司設(shè)有專門委員會，負(fù)責(zé)審核、批準(zhǔn)、發(fā)獎。對不采納的建議，也要用口頭或批準(zhǔn)、發(fā)獎。對不采納的建議，也要用口頭或

46、書面的方式提出理由，如果建議人要求試驗，書面的方式提出理由，如果建議人要求試驗，可由廠方協(xié)助進(jìn)行試驗，以鑒明該建議有無價可由廠方協(xié)助進(jìn)行試驗，以鑒明該建議有無價值。迄今，該公司員工已提出建議值。迄今，該公司員工已提出建議180萬個，其萬個，其中被公司采納的有中被公司采納的有60萬個以上。目前，該公司萬個以上。目前，該公司職工因提出建議而得到的獎金，每年大約都在職工因提出建議而得到的獎金，每年大約都在數(shù)百萬美元以上。數(shù)百萬美元以上。 BACK l俗話說：俗話說：“會哭的孩子有奶吃會哭的孩子有奶吃”，管管理中也會出現(xiàn)類似情況，有的員工為理中也會出現(xiàn)類似情況，有的員工為達(dá)到自己的某個目的或獲取資源，

47、會達(dá)到自己的某個目的或獲取資源，會找老板軟磨硬泡從而達(dá)到了目的，而找老板軟磨硬泡從而達(dá)到了目的，而那些不會去找老板鬧的員工就得不到那些不會去找老板鬧的員工就得不到好處，這樣就是強化了不該強化的行好處，這樣就是強化了不該強化的行為。為了使這種不符合期望的行為消為。為了使這種不符合期望的行為消退，最好的辦法就是不予以理睬。退，最好的辦法就是不予以理睬。BACK運用行為強化思想的規(guī)則：運用行為強化思想的規(guī)則： 以正強化為主，盡量少使用懲罰的措施；以正強化為主，盡量少使用懲罰的措施； 無反應(yīng)本身具有強化的效果；無反應(yīng)本身具有強化的效果； 告訴下屬他們正在做的哪些事是錯誤的；告訴下屬他們正在做的哪些事是

48、錯誤的； 要及時反饋；要及時反饋； 不能以同樣方式獎酬所有的人，績效大小不同，不能以同樣方式獎酬所有的人，績效大小不同，獎酬也應(yīng)不同。獎酬也應(yīng)不同。l5050多年前，一個名叫英格爾曼的德國科學(xué)家做過一項試驗。多年前，一個名叫英格爾曼的德國科學(xué)家做過一項試驗。他要求工人們盡可能地拉動一根繩子，以測量他們力量的他要求工人們盡可能地拉動一根繩子，以測量他們力量的大小。工人們分別單獨拉、大小。工人們分別單獨拉、2 2個人一起拉以及個人一起拉以及3 3個人、個人、8 8個人個人一起拉，隨著一起拉繩子人數(shù)的增加，總力量越來越大，一起拉，隨著一起拉繩子人數(shù)的增加，總力量越來越大，但平均每個人的力量卻越來越小

49、。當(dāng)一個人單獨拉時，他但平均每個人的力量卻越來越小。當(dāng)一個人單獨拉時，他的力量達(dá)到的力量達(dá)到6363公斤；當(dāng)公斤；當(dāng)3 3個人一起拉時，平均每個人的力量個人一起拉時，平均每個人的力量下降到下降到5353公斤；當(dāng)公斤；當(dāng)8 8個人一起拉時，平均每個人的力量下降個人一起拉時，平均每個人的力量下降到到3131公斤。拉的人數(shù)越多，每個人出的力越少。公斤。拉的人數(shù)越多，每個人出的力越少。l一組成員一起面對來自外界一組成員一起面對來自外界( (比如經(jīng)理比如經(jīng)理) )的壓力時，其壓力的壓力時，其壓力和影響是由組內(nèi)成員共同分擔(dān)的。因此，成員人數(shù)越多，和影響是由組內(nèi)成員共同分擔(dān)的。因此，成員人數(shù)越多，每個人承受

50、的壓力越小。因為與其他人一起工作，每一個每個人承受的壓力越小。因為與其他人一起工作，每一個小組成員都會覺得其他人將分擔(dān)工作拖拉的結(jié)果。如果每小組成員都會覺得其他人將分擔(dān)工作拖拉的結(jié)果。如果每個人都這么想那么平均每個人的產(chǎn)量將大幅度下降。個人都這么想那么平均每個人的產(chǎn)量將大幅度下降。l分析：你認(rèn)為管理者可采用什么激勵方法解決或減弱上述分析：你認(rèn)為管理者可采用什么激勵方法解決或減弱上述問題？為什么問題？為什么? ?激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)55五激勵模式五激勵模式覺察的努覺察的

51、努力和獲得力和獲得獎勵的概獎勵的概率率對所需完對所需完成任務(wù)的成任務(wù)的了解程度了解程度努力努力達(dá)成績效達(dá)成績效內(nèi)在的獎勵內(nèi)在的獎勵外在的獎勵外在的獎勵滿意滿意獎勵的獎勵的價值價值完成特定任完成特定任務(wù)的能力務(wù)的能力覺察的公覺察的公平獎勵平獎勵p波特和勞勒的激勵模式波特和勞勒的激勵模式激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)56p波特和勞勒激勵模式的五個基本點波特和勞勒激勵模式的五個基本點：1 1、個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于、個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價獎勵的

52、價值值，還受到個人覺察，還受到個人覺察出來的努力出來的努力和受到和受到獎勵的概率獎勵的概率的的影響影響2 2、個人實際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，、個人實際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到還受到個人能力的大小個人能力的大小以及對以及對任務(wù)的了解任務(wù)的了解和和理解程度理解程度的影響的影響3 3、個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為、個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素激勵模式（續(xù)）激勵模式（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論需要層次理論需要層次理論期望理論期望理論公平理論公平理論強化理

53、論強化理論激勵模式激勵模式激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)57p波特和勞勒激勵模式的五個基本點：波特和勞勒激勵模式的五個基本點：4 4、個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，、個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。5 5、個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一、個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。個任務(wù)的努力過程中。激勵模式（續(xù)）激勵模式（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)581、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在

54、的工作熱情p工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好根據(jù)人的特長來安排工作p工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情把任務(wù)交給略低于要求的人去做第三節(jié)激勵實務(wù)第三節(jié)激勵實務(wù)激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)592、正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán)正確評價工作成果必須首先正確設(shè)定評價指標(biāo)體系通過評價指標(biāo)體系將向有關(guān)員工傳遞明確的信息根據(jù)對工作成果的評價，必須給予報酬為了使報酬能對工作形成良性循環(huán)，必須按照“法、理、情”的原則去做激勵實務(wù)（續(xù)）激勵實務(wù)（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)603、掌握批評武器，化消極為積極明確批評目的了解錯

55、誤的事實注意批評方法要注意對事不對人要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z選擇適當(dāng)?shù)膱龊献⒁膺x擇適當(dāng)?shù)呐u時間注意批評的效果激勵實務(wù)（續(xù)）激勵實務(wù)（續(xù)）激勵的性質(zhì)激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的理論激勵的實務(wù)激勵的實務(wù)614、加強教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強進(jìn)取精神加強教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強進(jìn)取精神通過提高思想品德調(diào)動職工積極性，是通過提高思想品德調(diào)動職工積極性，是我國企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須在新形我國企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須在新形勢下發(fā)揚光大勢下發(fā)揚光大培養(yǎng)和啟動職工的自我激勵機制，還要培養(yǎng)和啟動職工的自我激勵機制，還要注意專業(yè)知識和技術(shù)能力的培訓(xùn)注意專業(yè)知識和技術(shù)能力的培訓(xùn)激勵實務(wù)（續(xù)）激勵實務(wù)（續(xù)） l柯

56、立芝有一位漂亮的女秘書，她在工作中總是因粗心柯立芝有一位漂亮的女秘書，她在工作中總是因粗心而出錯。有一天早晨，柯立芝看見秘書走進(jìn)辦公室，而出錯。有一天早晨，柯立芝看見秘書走進(jìn)辦公室，便對她說：便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐。這樣漂亮的小姐。”能夠得到一位總統(tǒng)的表揚，女秘能夠得到一位總統(tǒng)的表揚，女秘書受寵若驚，柯立芝接著又說：書受寵若驚，柯立芝接著又說：“但也不要驕傲，我但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。”從那從那天起，秘書在處理公文的時候便很少出錯了。天起，秘書在處理公

57、文的時候便很少出錯了。l一位朋友很欽佩柯立芝的批評之道，柯立芝對他說：一位朋友很欽佩柯立芝的批評之道，柯立芝對他說：“這很簡單嘛，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎？他首這很簡單嘛，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎？他首先要給人涂些肥皂水，就是為了刮起來使人不覺得先要給人涂些肥皂水，就是為了刮起來使人不覺得痛。痛。”軟件公司的激勵計劃軟件公司的激勵計劃 l一家軟件公司經(jīng)理想要更快地發(fā)現(xiàn)和殺滅軟件病毒。他一家軟件公司經(jīng)理想要更快地發(fā)現(xiàn)和殺滅軟件病毒。他設(shè)計了一項激勵計劃：對于質(zhì)量檢驗人員，每發(fā)現(xiàn)一種設(shè)計了一項激勵計劃：對于質(zhì)量檢驗人員，每發(fā)現(xiàn)一種病毒就付給病毒就付給20美元；而對于程序人員，每殺滅一種病毒美元

58、；而對于程序人員，每殺滅一種病毒也付給也付給20美元，由于制造病毒的程序員同樣也是殺滅病美元，由于制造病毒的程序員同樣也是殺滅病毒的人，他們對這一計劃做出的反應(yīng)就是在軟件中制造毒的人，他們對這一計劃做出的反應(yīng)就是在軟件中制造更多的病毒。這種反應(yīng)使得這項計劃的成本迅速上升，更多的病毒。這種反應(yīng)使得這項計劃的成本迅速上升，因為有了更多的病毒需要發(fā)現(xiàn)和消滅，這一計劃只推出因為有了更多的病毒需要發(fā)現(xiàn)和消滅，這一計劃只推出一個星期就被迫取消。而在這一個星期中，有的職員已一個星期就被迫取消。而在這一個星期中，有的職員已經(jīng)凈賺經(jīng)凈賺1700美元的獎金。美元的獎金。 l分析：這家軟件公司設(shè)計的激勵計劃存在什么

59、問題？并分析：這家軟件公司設(shè)計的激勵計劃存在什么問題？并分析這家軟件公司員工的需求、動機和行為。分析這家軟件公司員工的需求、動機和行為。 li第三節(jié)第三節(jié) 過程型激勵理論過程型激勵理論一、弗魯姆的期望理論一、弗魯姆的期望理論二、亞當(dāng)斯的公平理論二、亞當(dāng)斯的公平理論三、三、斯金納的強化理論斯金納的強化理論( (一一) )弗弗魯姆的期望理論魯姆的期望理論(1964(1964年年 工作與激勵工作與激勵) ) Victor Vroom: Expectancy Theory Victor Vroom: Expectancy Theory 人是人是理性的人理性的人 對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和

60、基本對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；的預(yù)測； 人是根據(jù)他對某種行為結(jié)果人是根據(jù)他對某種行為結(jié)果實現(xiàn)的可能性實現(xiàn)的可能性和相應(yīng)和相應(yīng)獎獎酬的重要性酬的重要性的估計來決定其是否采取某種行為的的估計來決定其是否采取某種行為的 激勵力（）效價（）激勵力（）效價（）期望值（期望值（) )l激勵力量激勵力量（motivation），），即動機的強度，它表明一即動機的強度，它表明一個人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。個人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。l效價效價（valence），），指某人對行動的結(jié)果能滿足其需指某人對行動的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計。取值范圍要的程度的估計。取值范圍【1 1