1、人力資源管理課程學位考試試題（參考答案見題后）單項選擇題（共題）、（）是以技能為基礎來支付的一種薪酬系統。.技能工資績效工資.工齡工資崗位工資、如同一面鏡子，讓員工知道自己到底做的怎么樣，在同事和領導心中是個什么樣的形象，這一過程是（）.績效改進績效監控.績效計劃績效反饋、對專業技術崗位，要實現專業技術職務的聘任與（）的統一。.人員聘用.崗位聘用.職員制度.離職制度、近年來，（）尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視。.參與管理.目標管理.過程管理.組織管理、用人單位非法招用未滿（）周歲的未成年人，由勞動行政部門處罰。C、根據家庭生產理論，家里人自己花費大量時間生產一頓可口的飯菜屬于（）。.商品密

2、集型的生產方式.勞動密集型的生產方式.時間密集型的生產方式.技術密集型的生產方式、在工傷保險爭議處理的法律程序中，勞動仲裁的法律依據主要是（）。.民法通則.勞動爭議仲裁委員會辦案規則.刑法.行政訴訟法、克服暈輪效應的方法是（）。.選擇適當的方法建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用.在評價時應當注意從員工的工作行為出發，而不是員工的個人特征.在評價中從不同的側面評價員工的業績.我國規定重大死亡事故，即一次事故死亡（）以上的事故。.人以上（含人）人以上（含人）.人以上（含人）人以上（含人）.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由

3、低到高依次是（）。.生理需要-安全需要-尊嚴的需要-歸屬和愛（社交）的需要-自我實現的需要.生理需要-安全需要-歸屬和愛（社交）的需要-尊嚴的需要-自我實現的需要.生理需要-安全需要-歸屬和愛（社交）的需要-自我實現的需要-尊嚴的需要.生理需要-安全需要-自我實現的需要-尊嚴的需要-歸屬和愛（社交）的需要、關于培訓開發政策下列陳述錯誤的是（.培訓開發政策一般包括責任分工.每個組織的培訓開發政策都是獨一無二的、員工流失的直接成本主要包括（.對公司士氣的打擊.招聘、篩選、培訓新員工的費用、執行紀律處分時應該（）。）。.組織的培訓開發政策受招募政策的影響.好的培訓開發政策應該是穩定的）。.隱含的成本

4、.客戶的流失.先寬松，后嚴厲.從一開始，就非常嚴厲，到后來可以適當放松.考慮人力資源經理本人的情緒.保持一致性，不要時緊時松、有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動的目的性，說明人力資源具有（）.再生性.增值性.能動性.時效性、某企業產品滯銷，經營狀況欠佳，便將本企業產品折算成工資發給員工，這種做法違反了人員報酬中的（）.成本補償原則.短期利益與長遠利益相結合原則.效率優先和兼顧公平的原則.貨幣工資與實際工資相符合原則、員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于（）.組織間流動.改變隸屬關系的流動.組織內流動.自由流動、現代人力資源管理的人性假設基礎是（）、人夭生的懶惰的，

5、必須采用暴力強迫其勞動、人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵、人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納、人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望、各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是（）、把業務能力作為考核的最重要內容、把思想品德作為考核的最重要內容、把工作實績作為考核的最重要內容、把工作態度作為考核的最重要內容、找出企業中對勞動力數量和結構影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導致企業勞動力數量和結構的變化規律，由此預測出未來企業的人力資源需求，這種預測方法稱為（）.經驗預測法.德爾菲法.趨勢分析法.馬爾可夫分析法

6、、具有活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往，注意力容易轉移、興趣容易變換，具有外傾性”特征的人，其氣質類型屬于（）.膽汁質.多血質.粘液質.抑郁質、在其他條件不變而工資率下降時，替代效應會導致勞動者（）。.享受閑暇的代價更高了.增加閑暇時間的消費.消費閑暇的機會成本加大.增加市場勞動力供給時間、問卷調查表法存在的缺憾是（）。.問卷內容過于簡單.問卷設計不夠客觀.員工由于缺乏表達能力或故意夸大其任務重要性，而使信息失真.問卷調查的覆蓋面不夠大、相對于從競爭對手或其他公司招聘，企業選擇學院與大學作為招聘來源的優勢是（）。.企業不需要對畢業生進行大量的上崗前的培訓工作，降低培訓支出.畢業生通常具

7、有很好的社會經驗.對于強調培養獨特組織文化的企業而言，畢業生較容易被塑造和培養.畢業生通常具有豐富的工作經驗、績效管理的著眼點在于（）。.人員的招聘.員工的培訓.個人業績的提高和發展.員工的晉升、下列步驟可保證職工個人薪酬公平性的是（）。.工作設計和工作分析.薪資分級和定薪.市場工資調查.工作評價、根據員工實際績效與績效標準相比較的結果來決定員工獎金是個人獎勵計劃中的（）形式。.管理激勵計劃.行為鼓勵計劃.推薦計劃.計件制、一般來說，為了組織目標的順利實現，組織應該首先提升的員工是（）。.組織忠誠度高的員工.工作能力強的員工.學歷高的員工.業績好的員工、管理學中的彼德原理”是指（）。.員工必須

8、得到提升，才有工作積極性.高級職位上的員工往往積極性比較高.員工將晉升到其工作上無法勝任的職位.員工一般缺乏其擔任的職位所需要的工作能力、家庭生產理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設備的生產方式是什么樣的生產方式（）。.勞動密集型.資本密集型.時間密集型.商品密集型、基尼系數是衡量個人或者家庭之間（）的一種國際通用指標。.利率差異程度.工資差異程度.收入不平等程度.地位不平等程度、最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（）。.擴大效應.收入效應.壓縮效應.替代效應、（）是指勞動關系的雙方當事人之

9、間因勞動權利或義務而產生的糾紛。.勞動合同.勞動爭議.勞動保障.勞動訴訟、下列哪一觀點不屬于科學管理四原則（）.將人看作”人力資本”認為這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值，是能夠增殖的資本.建立真正科學的勞動過程.管理者和工人之間應該進行親密的經久合作.將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合、工作評價以（）為基礎。.工作分析.薪酬調查.崗位設計.崗位規范、在下圖中，構成組織內人力資源的核心、骨干部分是（）、勞動者用人單位的權利與義務是通過（）確定的。.勞務協議.勞動合同.聘用合同.上崗證書、對技術等級考核合格的勞動者，發給相應的（）。.畢業證.結業證.技師證.職業資格證、

10、作為發言人，管理者要向外部提供信息，這時領導者扮演的角色是（）。.人際角色.信息角色.決策角色.聯系人角色、根據馬斯洛的需要層次理論，可得如下結論（）。.對于具體的個體來說，其行為主要受主導需要的影響.越是低層次的需要，其對于人們行為所能產生的影響也越大.任何人都具有五種不同層次的需要，而且個層次需要的強度相等.層次越高的需要，其對于人們行為所能產生的影響也越大、當晉升機會有限時，組織可以采取的彌補措施有（）。.多發獎金.雙重職業生涯道路.輪流提拔.精神鼓勵、對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者（）。.減少勞動收入.減少勞動力供給時間.少享受閑暇.增加勞動力供給時間、現代人力

11、資源管理中，以人為本”的理念是指（）.把人當成全帝”，一切都服從、服務于全帝”.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素.堅持群眾路線，尊重群眾意見.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（）.內激勵.外激勵.正激勵.負激勵、目標一致理論認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是（）.美國心理學家庫克.美國管理學家杜拉克.日本學者中松義郎.美國心理學家勒溫、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為（）A.0.5年年年年年

12、年年年、在馬斯洛的需要層次理論中，發揮個人潛能、實現個人理想的需要是（）。.安全需要.歸屬和愛的需要.自我實現的需要.尊嚴的需要中級經濟師、績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即.按兩頭大，呻間小分布.按從大到小”分布、按從小到大分布.按”兩頭小，中間大分布、崗位設置的基本原則是（）、最低崗位數量原則、能級原則、德爾菲法的特點是（、專家聯名提案、專家們相互交流、系統原則、因事設崗原則、專家們背靠背發表意見、專家們面對面坐談、庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力的發揮情況所作的統計繪出的，它表明：創造力進入衰減穩定期是在（）.研究生畢業后參加工作初期年左

13、右.研究生參加工作后年.研究生參加工作后年.研究生參加工作年以后、通過滿足人的生理需要來激發人的積極性，這種激勵屬于（.物質激勵場論”的學者是（.美國學者卡茲.美國學者勒溫）.工人從上班到下班之間的時間.工人在企業逗留的全部時間.精神激勵.內激勵、在人才流動必然性的研究中，提出.美國學者庫克.日本學者中松義郎.生產產品的有效作業時間是指.工人的純工作時間.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間.在生產過程中實行勞動分工的實質是（）.勞動簡單化.勞動專業化.勞動連續化.勞動個性化.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的.連續性.平行性.組織文化與思想政治工作的關系是.相互

14、交叉，互為依存.組織文化是思想政治工作的補充）.協調性（.交叉性）.二者是一回事.二者沒有關系）.負激勵）要求。.魔鬼訓練是一種（.內化型訓練.外化型體能訓練.外化型的逆向”挫折”訓練.外化型順向訓練.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于.技能培訓.知識傳授培訓.態度轉變培訓.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于.常規教育.學校教育.絕對標準考核就是（）.用同一尺度衡量所有的人.用不同尺度去衡量所有的人.繼續教育.工作方法改進培訓（）.基礎教育.用同一尺度衡量相同職務的人.用不同尺度去衡量同一職務的人.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精

15、神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為（）.正激勵.負激勵.內激勵.外激勵.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于.工作周期長，任務不易明確的項目.工作周期長，任務比較明確的項目、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系,、能動性、時效性、增值性、人力資源政策性開發的對象是（）、人力資源中的較低層次部分、人力資源中的最高層次部分、決定我國人力資源整體素質是（、高等教育、職業教育、崗位評價要素的選擇主要決定于（、工作環境、勞動強度、有效地進行崗位分類的前提是（、科學合理的崗位調查、科學合理的崗位評價、制定人力資源規劃的依據是（

16、、供給預測、信息資料.延長工作時間、崗位設置的基本原則是（）、最低崗位數量原則、能級原則.延遲勞動者的退休年齡、系統原則、因事設崗原則、.工作周期短，任務很明確的項目.工作周期短，任務不明確的項目.人力資源管理建立的基礎是（）、人性假設、開發管理、傳統人事管理、以人為本決定了人力資源開發和利用的（）、再生性、人力資源中的較高層次部分、人力資源中的腦力勞動者）技術教育、基礎教育）勞動技能、工作性質）、科學合理的崗位設置、科學合理的崗位分析、需求預測、人員凈需求、解決人力資源短缺最根本、最有效發方法當首選（）、培訓本組織職工、延長員工工作時間、雇用臨時工、調動員工的積極性、所有獵頭公司普遍存在的缺

17、點是（）、推薦人才較多、開展完整搜尋工作的能力有限、收費相當昂貴、工作人員能力有限、尋找員工的來源和吸引他們到企業應征的過程指的是人員（）、招券、選任、晉升、調動、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應當首選（）、培訓本組織職工、延長員工工作時間、雇用臨時工、調動員工的積極性、目標一致理論認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是（）.美國心理學家庫克.美國管理學家杜拉克.日本學者中松義郎.美國心理學家勒溫、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為（）A.0.5年年年年年年年年、績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等

18、級人數比例時遵循的是正態分布規律，即（）、按從小到大分布.按兩頭大，中間小分布.按”兩頭小，中間大”分布.按從大到小”分布、當前提高我國人力資源存量的主要途徑應當是（）.增加人口數量從而增加勞動者數量.提高人口素質，提高勞動者的勞動能力、企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于（）.關鍵人員.臨時工.一般人員.一線工人、我國勞動法規定的勞動年齡為（周歲周歲周歲、通過滿足人的生理需要來激發人的積極性,.精神激勵.內激勵周歲這種激勵屬于（）.物質激勵.負激勵、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發和利用的（、能動性、時效性、增值性、直接表明著企業運行質量和水平的是（、勞動生

19、產率水平、活勞動水平、劃分崗類、崗群、崗系的依據是（）.工作繁簡難易.工作的責任輕重.所需人員資格條件、人員培訓屬于（）、成人教育的范疇、常規教育的范疇、在歐美、日本等國家盛行的，、再生性）、物化勞動水平、企業生產力水平.工作性質、學校教育的范疇、自我教育的范疇不經培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（、人力資源開發）、績效考核、金無足赤，人無完人.用人所長原則.因事擇人原則、人力資源管理的核心內容是（）、績效考核、人員培訓具有孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，型屬于（）.抑郁質.粘液質、人員福利情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻.多血質、人員激勵.膽汁質特征的人，其氣質類、在職培訓、非在

20、職培訓、崗前培訓、脫產培訓、提高政府工作效率的中心環節是（）、職位分類、人力資源規劃體現在人員甄選的原則上是（.民主集中原則.德才兼備原則.研究生參加工作后年.研究生參加工作年以后書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于.知識傳授培訓.技能培訓.工作方法改進培訓最有效方法應當首選（）、延長員工工作時間、調動員工的積極性培養理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力，、人力資源教育性開發、人力資源計劃性開發這種開發是（）、庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力的發揮情況所作的統計繪出的，它表明：創造力進入衰減穩定期是在（）.研究生畢業后參加工作初期年左右.研究生參加工作后年

21、以提高員工分析和決策能力、.態度轉變培訓、解決人力資源短缺最根本、培訓本組織職工、雇用臨時工、通過傳授知識、訓練技能、人力資源使用性開發、人力資源政策性開發、在人才流動必然性的研究中，提出場論”的學者是（）.美國學者庫克.美國學者卡茲.日本學者中松義郎.美國學者勒溫、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為.事務性機構.簡單服務性機構.非生產非效益部門、決定我國人力資源整體素質是（、高等教育、職業教育、崗位評價要素的選擇主要決定于（、工作環境、勞動強度、有效地進行崗位分類的前提是（、科學合理的崗位調查、科學合理的崗位評價、制定人力資源規劃的依據是（、供給預測、信息資料.生產與效益部門）

22、、技術教育）、勞動技能）、科學合理的崗位設置、科學合理的崗位分析）、需求預測、基礎教育、工作性質、人員凈需求）、現代人力資源管理中，以人為本”的理念是指（.把人當成全帝”，一切都服從、服務于全帝.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素.堅持群眾路線，尊重群眾意見.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（）、推薦人才較多、開展完整搜尋工作的能力有限、收費相當昂貴、工作人員能力有限、尋找員工的來源和吸引他們到企業應征的過程指的是人員（、招券、選任、晉升、調動?.下列關于運用法律和合同規定增進雇主和雇員之間的信任的陳述錯誤的是（.法律保障和合同規定會增加交易雙方的

23、成本，包括監督法律遵守情況的管理成本，合同的談判成本，律師費和可能的訴訟費等.合同規定總是能夠很好地適用于未來出現的偶然事件，可以增加雇傭關系的適應性.如果雇傭雙方經常以法律或合同相威脅，這就很可能在雙方中間營造對質的緊張氣氛，從而不利于雙方養成自覺的良好意愿.運用法律和合同規定增進雇主和雇員之間的信任具有相當的局限性.為員工的培訓與績效改進指明方向與道路的過程是（）。.績效考核.績效輔導.工作評價.關于人工成本的說法，正確的是（.是企業所發生的全部費用支出.是對已完成工作所支付的報酬.是雇主因雇用勞動力而發生的費用.不包括人工成本的稅收.福利的功能不包括（.滿足員工的安全需要.滿足員工社交與

24、休閑的需要.滿足員工基本生活的需要.滿足員工自我發展的需要.我國勞動法規定，勞動者要解除勞動合同，應該提前（.天.天.一星期、.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、崗位群，構成一個（.崗級.崗等、我國基礎教育的對象是（.兒童和青少年）以書面形式通知用人單位。.三個月責任輕重程度，以及所需人員的資格條件高低都十分相近的）.崗系）.在職人員.崗類.非在職人員.文盲、找出企業中對勞動力數量和結構影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導致企業勞動力數量和結構的變化規律，由此預測出未來企業的人力資源需求，這種預測方法稱為（）.經驗預測法.德爾菲法.趨勢分析法.馬爾可夫分析法、現代人事管理中的人事指（）

25、、人或人力、社會勞動過程中人與事的關系以及共事人之間的關系、交際應酬或送人的禮物、人情事理或人世間的事情、我國勞動法規定，企業與勞動者建立勞動關系時（）。.必須訂立口頭協議.必須協商簽訂勞務協議.必須訂立書面勞動合同.必須訂立書面雇傭協議、獎勤罰懶、職務升降等方式屬于人事系統的（）、競爭機制、更新機制、激勵機制、監控機制、（）是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。.補助.津貼.獎金.工資、下列人物被譽為料學管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是（）。.亨利.法約爾計件工資制.泰勒科學管理原理.亨利.甘特工場管理.吉爾布雷斯論企業的人事、下列哪一觀點不屬于

26、科學管理四原則（）.將人看作”人力資本”認為這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值，是能夠增殖的資本.建立真正科學的勞動過程.管理者和工人之間應該進行親密的經久合作.將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合、工作評價以（）為基礎。.工作分析.薪酬調查.崗位設計.崗位規范、事業單位專業技術人員和管理人員被辭退后，在接到辭退證明書（）之內，可向當地人才流動爭議仲裁機構申請仲裁。日日.日.日、企業負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，最遲不得超過（）向企業主管部門、企業所在地勞動、公安、人民檢察和工會報告。.小時.小時.小時.小時、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領導理論是（）

27、。.特質論.領導一成員交換理論.權交理論.路徑一目標理論、下列措施中不屬于績效薪金制的有（）。.年資工資.計件工資.利潤分成.按利分紅、下列關于分配公正和程序公正的陳述正確的是（）。.程序公正是指人們是否相信成果或者獎勵能夠以公正和平等的方式進行劃分.分配公正的關鍵不在于某種人力資源實務是否具有絕對的意義，而在于員工對它的知覺.分配公正是指人們是否相信分配決策的過程和程序是公平的.程序公正的知覺與分配公正的知覺是互相獨立的兩種知覺、在很多企業中都存在這樣一些人，他們工作很不努力，但卻能夠在其他員工努力工作產生利潤的情況下，自己也得到一定的經濟利益，這種現象在經濟學中被稱為（）。.搭便車現象.機

28、會主義現象.攀比現象.資產濫用現象、通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常都是（）的員工。.生產率較低.生產率較高.文憑較高.經驗較豐富、在現代企業人力資源管理中經常強調團隊（）的作用，這反映了人力資源管理的（）.投資增值原理.互補合力原理.激勵強化原理.動態適應原理、根據人力資本投資模型，讀大學的基本上都是年輕人這種現象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行得越早，（）。.其收益時間越短.其機會成本越高.其凈現值越高.收入增量流越短、對于員工的技能學習來說，（）是最普遍和最主要的方式。高等教育.在職培訓.初等教育.脫產培訓、下列關于各種選聘來源特點的陳述錯誤的是（）。.退

29、伍/轉業軍人往往具有明確的目標和團隊取向，有高度責任感和紀律性，并具備優秀的身體素質和道德品質.失業者/下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業節約人力資本.對很多企業來說，學院和大學是發掘潛在人才的最佳途徑.自薦求職者在選擇企業時往往不考慮企業的聲望、面試法和專業筆試法相比具有的優勢是（）。.可以大規模地進行測試和評價，費時少，效率高.應試者的心理壓力小，相對來說更容易發揮正常水平.成績評定較為客觀.可以讓評估人員與應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入、下列對于招聘過程中需要遵循的原則的陳述錯誤的是（）.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為根本目標.人員招聘應當根據領導意見

30、臨時決定，不需要預先指定招聘計劃.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優錄用的原則.人員招聘要遵從科學化的程序，制訂一套科學而實用的操作程序、人力資源管理的演變，依照發展的時期順序依次為（）。.管理科學階段；人事管理階段；人力資源管理階段.科學管理階段；管理科學階段；人力資源管理階段.雇用管理階段；人事管理階段；人力資源管理階段.行政管理階段；管理科學階段；人力資源管理階段、公務員、事業單位工作人員的考核重點是（）。.出勤情況.道德品質.理論學習.工作實績、下列屬于上大學的非貨幣成本的是（）。.直接成本.間接成本.心理成本.機會成本、就一般情況而言，一個地區經濟發展速度的快慢主要取決于（）。.勞動

31、力的數量.社會穩定程度.資本投資的多少.出生率、農民小萬在深圳打工已經好多年了，他只是每年春節回河北老家探親，基本上不再從事農業勞動，這種情況屬于（）的勞動力流動。.離土不離鄉型.離鄉不離土型.長久性.回歸遷移性、下列有關德爾菲（）法的陳述正確的是（）。.參與成員必須是外請專家德爾菲法一般適合于對人力總額的預測德爾菲法實施過程中不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性.為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確的數字，而不能使用估計數字、員工流失的直接成本主要包括（）。.對公司士氣的打擊.隱含的成本.招聘、篩選、培訓新員工的費用.客戶的流失、在選用工作人員中，要求組織內具有親屬關系（

32、包括夫妻、直系親屬以及三代以內旁系血親等關系）的人員，不得擔任同一領導班子內的職務，不得擔任有直接領導關系和監督關系的職務，這是人員甄選的（）.因人設事原則.任職回避原則.公務回避原則.地區回避原則（）.按照勞動效率定員法.按照比例定員法、根據計劃所規定的工作量、工人的勞動效率和出勤率來確定企業定員的方法稱為.按照崗位定員法.按照組織機構職責范圍和分工定員法中的（）.成本補償原則.效率優先和兼顧公平的原則、下列人物被譽為料學管理之父.亨利.法約爾計件工資制.亨利.甘特工場管理、福利的功能不包括（）。.滿足員工的安全需要.滿足員工自我發展的需要、人力資源管理建立的基礎是（、人性假設、開發管理、某

33、企業產品滯銷，經營狀況欠佳，便將本企業產品折算成工資發給員工，這種做法違反了人員報酬.短期利益與長遠利益相結合原則.貨幣工資與實際工資相符合原則,并在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是.泰勒科學管理原理.吉爾布雷斯論企業的人事.滿足員工社交與休閑的需要.滿足員工基本生活的需要）、傳統人事管理、以人為本、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發和利用的（）、能動性、時效性、增值性、再生性.簡單服務性機構.生產與效益部門）、技術教育、基礎教育）、勞動技能、工作性質）、科學合理的崗位設置、科學合理的崗位分析）、需求預測、人員凈需求、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被

34、視為（）.事務性機構.非生產非效益部門決定我國人力資源整體素質是（、高等教育、職業教育崗位評價要素的選擇主要決定于（、工作環境、勞動強度有效地進行崗位分類的前提是（、科學合理的崗位調查、科學合理的崗位評價制定人力資源規劃的依據是（、供給預測、信息資料、解決人力資源短缺最根本、最有效發方法當首選（）、培訓本組織職工、延長員工工作時間、雇用臨時工、調動員工的積極性、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（）、推薦人才較多、開展完整搜尋工作的能力有限、收費相當昂貴、工作人員能力有限、尋找員工的來源和吸引他們到企業應征的過程指的是人員（）、招券、選任、晉升、調動.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方

35、式來抑制這種行為，是（）.內激勵.外激勵.正激勵.負激勵.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是（）.有效勞動時間的長短.勞動所處的環境和條件的優劣.勞動者的技術業務水平的高低.勞動者的勞動成果的大小.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是.貨幣工資.名義工資.公共福利是指（）.社會要求提供的福利.員工要求提供的福利.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是.加強福利待遇.提高員工自我保護意識.”目標一致理論”認為，.美國心理學家庫克.日本學者中松義郎.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，（）A.0.5年年年年年年年年.目前世界上大多

36、數國家實行的養老保險類型是（）.強制儲蓄型養老保險.國家統籌型社會保險.投保資助型社會保險.子女撫養型養老.我國失業保險條例規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作年以上的，領取失業保險期限最長為（個月個月個月.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行（.一次裁決.二次裁決.三次裁決、直接表明著企業運行質量和水平的是（、勞動生產率水平、活勞動水平.實際工資.實物工資.法律規定必須提供的福利.組織根據自身的發展需要所提供的福利（）使其改變行為方向，這種激勵.改善勞動條件.保障勞動者權益當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是.美國管理學家杜拉克

37、.美國心理學家勒溫認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為個月）即行終結的法律制度.四次裁決）、物化勞動水平、企業生產力水平、適用于機器設備操作為主的工種的勞動定員方法是（）、按照看管設備定員、按照比例定員、按照勞動效率定員、按照崗位定員、人員培訓屬于（）、成人教育的范疇、常規教育的范疇、在歐美、日本等國家盛行的,、學校教育的范疇、自我教育的范疇不經培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（、在職培訓、非在職培訓、提高政府工作效率的中心環節是（、崗前培訓、脫產培訓、績效考核、職位分類、人力資源規劃、人力資源開發、簡單易行、評定結果便于計算機處理，適用于大規模地評定各類人員，也

38、適用于多層次、多維度的數據比較的績效考核方法是（）、分級法、因素評定法、行為錨定評分法、關鍵事件法、人力資源管理的核心內容是（）、績效考核、人員培訓、人員福利、人員激勵、群體價值觀的主要部分是（）A、組織目標B、組織哲學C、組織精神D、組織道德、調動員工積極性最基本的手段是（）、人員培訓、人員報酬、人員激勵、人員規劃.目標一致理論認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是（）.美國心理學家庫克.美國管理學家杜拉克.日本學者中松義郎.美國心理學家勒溫、當管理者特別討厭某個下屬的某個缺點，他就傾向于認為這個人的其他工作表現也很差，這種現象是、第一印象、暈輪效應、刻板印象、對

39、比效應、在人才流動必然性的研究中，提出場論”的學者是（）.美國學者庫克.美國學者卡茲.日本學者中松義郎.美國學者勒溫.事務性機構.非生產非效益部門決定我國人力資源整體素質是（、高等教育、職業教育崗位評價要素的選擇主要決定于、工作環境、勞動強度有效地進行崗位分類的前提是（、科學合理的崗位調查、科學合理的崗位評價綜觀世界各國的人事考核制度，、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）.簡單服務性機構.生產與效益部門）、技術教育、基礎教育（）、勞動技能、工作性質）、科學合理的崗位設置、科學合理的崗位分析最重要的考核內容是（）.政治品德.才能.工作實績.工作態度、現代人力資源管理中，以人為本

40、”的理念是指（）.把人當成全帝”，一切都服從、服務于全帝”.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素.堅持群眾路線，尊重群眾意見.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（）、推薦人才較多、開展完整搜尋工作的能力有限、收費相當昂貴、工作人員能力有限、尋找員工的來源和吸引他們到企業應征的過程指的是人員（）、招券、選任、晉升、調動、庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力的發揮情況所作的統計繪出的，它表明：創造力進入衰減穩定期是在（）.研究生畢業后參加工作初期年左右.研究生參加工作后年.研究生參加工作后年.研究生參加工作年以后、目標一致理論認為，當個人目標與組織目標一

41、致時，人員就不會流動。提出這一理論的是.美國心理學家庫克.美國管理學家杜拉克.日本學者中松義郎.美國心理學家勒溫、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為（）A.0.5年年、在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（）。.生理需要-安全需要-尊嚴的需要-歸屬和愛（社交）的需要-自我實現的需要.生理需要-安全需要-歸屬和愛（社交）的需要-尊嚴的需要-自我實現的需要.生理需要-安全需要-歸屬和愛（社交）的需要-自我實現的需要-尊嚴的需要.生理需要-安全需要-自我實現的需要-尊嚴的需要-歸屬和愛、人力資源管理建立的基礎是（、人性假設、開發管

42、理、崗位設置的基本原則是（）、最低崗位數量原則、能級原則）、傳統人事管理、以人為本、系統原則、因事設崗原則、企業在進行外部人力資源供給的預測時，.關鍵人員.臨時工、我國勞動法規定的勞動年齡為（周歲周歲周歲（.一般人員.一線工人（社交）的需要周歲、通過滿足人的生理需要來激發人的積極性，這種激勵屬于（.精神激勵.內激勵.物質激勵）.負激勵、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發和利用的（、能動性、時效性、增值性、再生性、通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為（）、正激勵、劃分崗類、崗群、工作繁簡難易、人員培訓屬

43、于（、成人教育的范疇、常規教育的范疇、負激勵、內激勵（、工作的責任輕重）、學校教育的范疇、自我教育的范疇、外激勵）、所需人員資格條件、工作性質、在歐美、日本等國家盛行的，不經培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（、在職培訓、非在職培訓、崗前培訓、脫產培訓、提高政府和組織工作效率的中心環節是（）、績效考核、職位分類、人力資源規劃、人力資源開發、金無足赤，人無完人.用人所長原則.因事擇人原則體現在人員甄選的原則上是（.民主集中原則.德才兼備原則）、人力資源管理的核心內容是（、績效考核、人員培訓、人員福利、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激

44、、人員培訓、人員激勵勵是（）、內激勵、外激勵、正激勵、負激勵、根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（）、因事設崗、因事擇人、因人設事、因事設機構、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應當首選（）、培訓本組織職工、延長員工工作時間、雇用臨時工、調動員工的積極性.如果政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度產生的壓縮效應大于擴大效應，則社會上的收入不平等程度將會（）。.削弱.加劇.不變.無法確定.一般來說，就業彈性高的國家或地區，勞動密集型產業的比重（）。.比較小.一般.比較大.不好說.在雇傭關系中，由于信息不對稱而產生的欺騙行為（）。.只會發生在員工一方.只會發生在企業一方.企業和員工

45、之外的第三方.在企業和員工身上都有可能會發生、依靠饑餓政策”進行的人事管理，是建立在何種人性假設上的？（）.經濟人.社會人、津貼分配的唯一依據是（.有效勞動時間.勞動者的技術業務水平自我實現人.復雜人）.勞動所處的環境和條件的優劣.勞動者的勞動成果.亞當斯密指出，工資水平提高最快的地區是（）的地區.經濟最發達.經濟最不發達.經濟增長速度最快.經濟發展中期.在選用工作人員中，要求組織內具有親屬關系（包括夫妻、直系親屬以及三代以內旁系血親等關系）的人員，不得擔任同一領導班子內的職務，不得擔任有直接領導關系和監督關系的職務，這是人員甄選的（）.因人設事原則.任職回避原則.公務回避原則.地區回避原則、

46、根據計劃所規定的工作量、工人的勞動效率和出勤率來確定企業定員的方法稱為（）.按照勞動效率定員法.按照崗位定員法.按照比例定員法.按照組織機構職責范圍和分工定員法、某企業產品滯銷，經營狀況欠佳，便將本企業產品折算成工資發給員工，這種做法違反了人員報酬中的（）.成本補償原則.短期利益與長遠利益相結合原則.效率優先和兼顧公平的原則.貨幣工資與實際工資相符合原則.屬于不同人口群體的兩種勞動者在能力和其他生產率特征相同的情況下，被人為地劃分到高報酬工作和低報酬工作之中的情況屬于（）。.能力歧視.職業歧視.業績歧視.工資歧視、下列有關德爾菲（）法的陳述正確的是（）。.參與成員必須是外請專家.德爾菲法一般適

47、合于對人力總額的預測德爾菲法實施過程中不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性.為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確的數字，而不能使用估計數字、主要目的在于提供更大的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進人員精簡計劃的順利進行，提高生產效率的是（.招聘計劃.人力資源發展計劃.靈活性規劃、最常見的績效工資形式是）。.年度獎金.基本薪水.行政福利、任務是（）。.為實現一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作.個體從事工作活動的單元.由主要責任相似的一組職位組成的、工作分析對于薪酬設計的作用是（.提供一個比較個人才干的標準.作為確定各職位薪酬水平的一項依據.對

48、某人工作職責的規定.崗位津貼）。.提供清楚的指導性文件.提供了一個可行的方向和道路.人才保留計劃、下列關于各種招聘方法的陳述正確的是（.通過職業介紹所和人才交流中心可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經歷、意愿等，可節省招聘時間.通過面向大眾的報紙和廣告招聘可以限制不合格的人應聘，降低了錯誤選擇的可能性，并減少了企業篩選的工作量.利用雜志廣告進行招聘的突出優點是具有時間上的靈活性.入校招聘的優勢是可以在一年中靈活安排招聘時間、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來提高員工競爭優勢的過程是（）。.績效監控.績效輔導.績效改進.績效反饋、在不降低原有薪酬水平和福

49、利水平的條件下，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利，這屬于（）。.混合匹配福利計劃.附加福利計劃.標準福利計劃.核心福利計劃、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）.事務性機構.簡單服務性機構.非生產非效益部門.生產與效益部門.馬克思稱之為用饑餓政策進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（）.人夭生是懶惰的，必須采用強制手段.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動.人是為了獲得他人的認同而勞動.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感、日本松下電器公司下屬的各個企業，都設有稱為弗氣室的精神健康室，這是為了（）、培養員工的認同心理、化解員工的

50、挫折心理、重視心理強化、運用心理定勢、工作人員從事本職工作所需要的基本理論知識、管理知識和業務技能，屬于人員培訓內容中的（）.文化知識.政治理論.基礎知識.業務知識、根據馬斯洛的需要層次論，最高層次的需要是（）、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我價值實現的需要、通過對職工工作績效的考評，獲得反饋信息，據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進企業的工作,這是績效考核的（）.激勵功能.學習功能.導向功能.監控功能、按照工人的實際操作崗位及技術水平規定工資是（）.崗位技能工資.職務等級工資.結構工資.技術等級工資、失業保險所屬的員工福利類型是（）.公共福利.個人福利.生活福利.有償假期、我驕傲

51、，我是聯想人”，這反映了在組織文化建設中成功地運用了（）.認同心理.模仿心理.心理強化.心理定勢、從弗羅姆的期望理論中，我們得到的最重要啟示是（）。.日標效價的高低是激勵是否有效的關鍵.期望值的高低是激勵是否有效的關鍵.工具的估計值是激勵是否有效的關鍵.應把目標效價、期望值、工具的估計值進行優化組合、事業單位工作人員的考核分為平時考核和（）。.每月考核.學期考核季度考核年度考核、對于工人的技能學習來說，（）是最普遍、最主要的方式。.高等教育.初等教育脫產培訓.在職培訓、直接表明著企業運行質量和水平的是（）、勞動生產率水平、活勞動水平、物化勞動水平、企業生產力水平、劃分崗類、崗群、崗系的依據是（

52、）.工作繁簡難易.工作的責任輕重.所需人員資格條件.工作性質、人員培訓屬于（）、成人教育的范疇、學校教育的范疇、常規教育的范疇、自我教育的范疇、在歐美、日本等國家盛行的，不經培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（）、在職培訓、非在職培訓、崗前培訓、脫產培訓、提高政府工作效率的中心環節是（）、績效考核、職位分類、人力資源規劃、人力資源開發、金無足赤，人無完人體現在人員甄選的原則上是（）.用人所長原則.民主集中原則.因事擇人原則.德才兼備原則、人力資源管理的核心內容是（）、績效考核、人員培訓、人員福利、人員激勵、具有孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻特征的人，

53、其氣質類型屬于（）.抑郁質.粘液質.多血質.膽汁質、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于（）.態度轉變培訓.知識傳授培訓.技能培訓.工作方法改進培訓、員工的報酬必然首先遵循的原則是（）、成本補償原則、效率優先和兼顧公平原則、短期利益與長期利益原則、市場原則.我國勞動法規定的勞動年齡為（）周歲周歲周歲周歲.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）.事務性機構.簡單服務性機構.非生產非效益部門.生產與效益部門）.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感）.馬克思稱之為用饑餓政策進行人事管理的階

54、段，其人性假設的基礎是.人夭生是懶惰的，必須采用強制手段.人是為了獲得他人的認同而勞動.提高學歷，增加效益.加強保健，增強體魄）.崗系.人力資源開發的雙重目標是（.提高才能，增強活力（.崗類（.工作的責任輕重.工作性質.提高覺悟，鍛煉意志.工作性質完全相同的崗位系列稱作.崗級.崗等.劃分崗類、崗群、崗系的依據是.工作繁簡難易.所需人員資格條件.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢.根據市場變化推測未來人事變動趨勢.企業在進行外部人力資源供

55、給的預測時，應側重于.關鍵人員.一般人員.臨時工.一線工人.金無足赤，人無完人體現在人員甄選的原則上是（.用人所長原則.民主集中原則特征的人，其氣質類.因事擇人原則.德才兼備原則.具有孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻型屬于（）.抑郁質.粘液質.多血質.膽汁質、人力資源保護中最核心的內容是（）、人員福利、人員保護、人員報酬、公共福利中最主要的一種福利是（）、傷殘保險、養老保險、失業保險、組織壽命學說的提出者是（）、勒溫、中松義郎、卡茲、專業技術、醫療保險、庫克4、日本的中松義郎提出的關于人員流動的理論是（）A、場論B、目標一致論C、組織壽命學說D、曲線理論25

56、、在國外流行的勞資協商和談判制度中，勞資雙方的代表，一方是雇主，另一方是（）A、政府B、工會C、職工代表D、法律部門26、世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是（）A、勞動爭議調解委員會B、勞動爭議仲裁委員會C、法院受理D、政府受理、根據馬斯洛的需要層次論，最高層次的需要是（）、安全的需要、尊重的需要、通過對職工工作績效的考評，這是績效考核的（）.激勵功能.學習功能歸屬的需要自我價值實現的需要獲得反饋信息，據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進企業的工作,.導向功能、按照工人的實際操作崗位及技術水平規定工資是（.崗位技能工資.職務等級工資.結構工資.技術等級工資、我驕傲，我是聯想人”，這反映了

57、在組織文化建設中成功地運用了（）.認同心理.模仿心理.心理強化.心理定勢、通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為、正激勵、劃分崗類、崗群、.工作繁簡難易、人員培訓屬于（）、負激勵、內激勵（）.工作的責任輕重.所需人員資格條件）、學校教育的范疇、自我教育的范疇、外激勵.工作性質、成人教育的范疇、常規教育的范疇、在歐美、日本等國家盛行的，不經培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（、在職培訓、非在職培訓、崗前培訓、脫產培訓、提高政府工作效率的中心環節是（、績效考核、職位分類、金無足赤，人無完人、用人所長原則、因事擇人原則、人力資源管理的核心內容是（、績效考核、人員培訓、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（）、內激勵、外激勵、正激勵、負激勵、根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（）、因事設崗、因事擇人、因人設事、因事設機構、庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力的發揮情況所作的統計繪出的，它表明：創造力進入衰減穩定期是在（）.研究生畢業后參加工作初期年左右.研究生參加工作后年、績效考核中的