1、2007 年第三季度績效考核分析報告一、概述：為了解公司員工2007 年第三季度的工作任務完成情況和工作表現，保證公司全年經營目標的完成，行政人事部于2007 年 10 月安排了 2007 年第三季度績效考核，考核形式采用新推行的“KPI（關鍵業績指標：Key Performa nee In dicatio n） 指標考核+能力態度指標考核”的考核形式，本次參與績效考核總人數為 54 人，不包括經理級及以上員工、項目營銷部置業顧問及未轉正員工。全公司詳細考核成績見附件：二、數據分析：（一）成績分布考核成績優秀（90 分以上）22 人，占考核人數 40.7%，良好（80-89 分）32 人，占

2、59.3%，其中80-85分 15 人，85-90分 17 人，90-95 分 19 人，95 分以上 3 人。見圖表：1 公司整體成績分布1.1 公司整體成績分布分析11.2.公司整體成績分布分析2成績等級成績100分100分成績95分95分 成績90分90分成績85分85分成績80分成績成績95分f 95分成績90分篇90分成績85分85分成績80分3.70%0.00%成績80分KPI成績能力態度成績總成績成績分布21.85%2.公司整體成績結構分析本次考核人員中，入職 3-6 個月共有 12 人，入職 6-12 個月共有6 人，入職12-24 個月共有 16 人，入職 24-36 個月共

3、有 9 人，入職 36 個月以上共有 11 人，下面將嘗試通過分析各階段人員優秀和良好的占 比分析出公司人員工作績效上的差距，為公司一些決策做參考入職各階段員考核成績分布工齡3-6個月6-12個月12-24個月24-36個月36個月以上優秀（人）241051占考核人數比例3.70%7.41%18.52%9.26%1.85%以上圖表顯示（假設排除評分偏差情況下）：考核成績優秀者,將近一半的是入職1-2 年的員工（45%），而在考核總人數中，也遙遙領先于其它階段的員工（占比 18.52 %）,除了他們所占公司總人數比例較大外，主要原因是這部分員工在公司工作一至兩年對工作崗位相當熟悉，有很強的工作能

4、力和優秀的業績，是企業的支柱其次是入職 2-3 年，入職 2 年多的員工所占比例低于入職1-2 年的員工，從評分上看，他們工作上略有優秀員工占考核人數結構分析占考核總人數比例-3-6個月 6-12個月12-24個月:24-36個月r 36個月以良好員工占考核人數結構分析0.00%3-6個月6-12個月-12-24個月.24-36個月二36個月以上占考核總人數比例良好（人）1026410占考核總人數比例18.52%3.70%11.11%7.41%18.52%他們中的大部分正確引導進至良好的工作狀態，更多注重工作技能、技巧及個人職業生涯規劃方面的培訓在本次考核中，出現了一個較嚴重的現象，就是入職3

5、 年以上員工所占優秀者比例異常的?。?%）,在考核總人數中也僅占1.85 %，而更大一部分員工處于良好的狀態。原因可能有：1.說明公司在對于老員工的吸引力上有所不足，導致老員工的工作業績、能力態度有所下降；2.些老員工的工作技能和態度上跟不上公司的發展，需要改進。另外，在考核成績良好比例中，入職 0.5 年內員工和入職 3 年以上員工占比相當大（31 %）,二者總和占成績為良好的 62 %，對于這部分員工，公司應予以重視，更多給與他們工作技能上和職業生涯方面的培 訓。3.各中心成績分布及結構分析中心綜合管理中心財務管理中心營銷管理中心工程管理中心成本管理中心產品研發中心審計部總經理室優秀（人數

6、）74213500結構比例38.89%57.14%20.00%14.29%75.00%100.00%0.00%0.00%良好（人數）113861021結構比例61.11%42.86%80.00%85.71%25.00%0.00%100.00%100.00%以上圖表顯示：從上表可看出，各中心/部門在評分中除了全部評分良好以上，另外，產品研發中心、成本管理中心在優秀和良好兩個等級評分比例是不合理（分別是優秀：100 %，良好 0 %和優秀：75 %，良好25%）。由此得出， 公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證中心/各部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平

7、性。三、本次考核過程中存在的問題分析：（一）指標制定所存在的問題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導致在各個考核指標提取過程中存在著邏輯順序上的問題，影響考核指標訂立的進度，最后影響考核表的及時制作。其次，由于前期制定 KPI 指標時溝通不到位， 致使一些指標的數據值一直定不下來或本季度無法獲取，最后一些職位 KPI 指標值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核過程中的嚴謹性不夠。第三，由于各職位KPI 指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最后在客觀上導致評分偏差。第四，考核指標范圍不夠全面，由于某些職位工作人員離職或一些職位上工作

8、范圍的調整，導致KPI指標與其實際的崗位工作范圍不符，考核指標無法涵蓋其職位范圍的80 %，另外，有個別職位僅簡單設置了幾個定量指標，并不能完全分解其部門的任務指標。另外，在確認部門 KPI 指標值時，指標值不斷調整，甚至在崗位績效考核結束后仍遲遲不能確認，因而沒有對部門同時進行考核，使得無法為崗位考核提供糾偏的數據支持。同時，在未能確認部門KPI指標值的情況下，分解部門目標制定崗位KPI 指標值，嚴謹性和科學性不夠。（二）本次績效考核過程一些部門均不同程度缺乏績效面談環節，由于本次考核時間段上遇到了國慶天長假，而績效面談又由部門自行把控，加上一些部門由于公司原因需要出差，導致一些部門的考核過

9、程匆匆結束，沒有對本次考核周期的績效進行面談及改進計劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現績效目的問題所在，發現績效差的原因和征兆。而本次考核，相當多的部門管 理者缺乏這一重要環節。（三）由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，且缺乏有效的評分糾偏機制，導致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80 分以上，各部門把本次績效考核運用成了調薪的工具，而沒有起到績效管理應有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結果差異性不大，人均80 分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種

10、打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現。（四） 評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優劣和個人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負責人評分者擔心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產生影響，有意把考核分數評高至 80 分以上而忽略員工的真實績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應付了事，而且大部分部門均沒有按績效操作指導書上的要求填寫“完成情況說明”，造成本次考核無法為人員晉升、降職等提供準確的依據。（五）各中心/部門評分沒有統一糾偏標準，由于各部門考核負責人對于定性指標的評分側重點也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的中

11、心/部門負責人評分較寬松則部門員工100 %的優秀，有的中心/部門較嚴格僅 14.29 %的優秀。典型：產品研發中心和工程管理中心。（六）一些部門考核負責人對考核工作理解不夠和重視不夠。表現一： 公司提前 10 余天發放績效考核表單，要求10 月 15 號各部門交回行政人事部，但一些部門出現了員工 10 月 15 號才拿到考核表的情況，導致評分倉促，根本無暇認真對照員工真實績效評分。如：營銷 中心。表現二： 一些部門負責人把考核表先交給員工用鉛筆進行自評分，然后再在此基礎上進行評分，而從 涂改痕跡看，兩者評分偏差很小。如：財務部。（從財務部部分員工口中得知及考核表上的涂改痕跡得出還有一些部門對

12、于分值累加方面存在錯誤和無考核者或被考核者簽名確認。表現四： 大部分部門都沒有按照指導說明書上的要求進行操作，行政人事部制作的績效指導說明書沒有起到相應的作用。如，填寫“完成情況說明”和“績效改善計劃”。表現四： 大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進行績效面談。四、績效考核改善建議1. 考核表加設員工自評分項，被考核者的自評分可按比例納到績效考核綜合成績。目的是督促員工對 自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一，另外同時結合了被考核者本人的意見和考核 者的意見，考核結果相對來說不會太過于主觀。2. 對于類似本次沒有同時對部門進行考核的情況，可請總經理（或績效管理委員會）對各中心

13、 核期間工作評價一個分數（或由各中心總監評分取平均值）然后對照此分數進行適當糾偏，使各部門評分 相對平衡、考核結果不至于太過主觀化。3. 建議取消按績效系數發放績效工資形式，根據各部門的考核綜合成績排名予以發放績效工資，各部門考核者只負責對各類指標進行評分，由行政人事部對考核表評分進行匯總和糾偏，計算出最后成績 返還各部門進行績效面談，由于各部門考核者不知道總分對員工的薪酬帶來的影響，故會按員工真實績效 評分。4. 績效考核應該是重在績效面談不在于績效評分，行政人事部需加強對績效面談環節的監控，統計出 綜合成績后返回各部門，并對成績優秀者和及格或需改進者給與建議，同時，也能把控各部門績效面談的

14、 時間，對各部門的績效面談進行抽查和指導。5. 把員工參加培訓的時數、獎懲情況、考勤情況等數據納入考核體系中來，作為能力態度考核指標的 定量考核，同樣，部門總參訓時間作為部門負責人的考核指標，通過績效管理引導員工提高參訓率及規范 考勤管理制度。6. 轉變管理人員觀念，加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓?？冃Ч芾淼挠行У膱绦校仨?先有正確的理解，通過培訓加強考核者觀念、態度的轉變，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的 后果。如果有條件，可考慮外派培訓或聘請外部講師的形式。）表現二:/部門考同時,7.對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI 指標確認的前提下，再分解到

15、部門各崗位，各崗位KPI 指標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協商并簽字確認，若非特殊情況，指標值在考核周期內不做改動，在這里強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員 工自然會有較多的投入，到績效考核結束時，員工如能根據原先參與制定的績效標準自我評估，較能客觀 地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時 也保證考核的嚴謹性。五、小結總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“KPI 指標考核+能力態度指標考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實效 性

16、不夠和溝通協調不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維， 理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關。績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程，不可能在短期內實現績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不 斷改進，才能真正發揮績效管理的作用。松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的心的囈語。沉默，倔強，回望，忘 記，記住，一切像斷了的弦，有時希望生活簡單就好

17、，有時卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時卻 只屬于那一刻。總之，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍色。人的記憶很奇特，那些曾經的過往，就像一幅幅的背景圖，只有一個瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而

18、，這就是生活。曾經的夢，曾經的痛，曾經的歌，曾經的熱情相擁，曾經的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經伴著我們走過春華秋實。天空蔚藍，杜鵑紛飛，飛過季節，曾經萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首，唯歌聲飄留。讓人憶起米拉波橋里的詩句：松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的心的囈語。沉默，倔強，回望， 忘記，記住，一切像斷了的弦，有時希望生活簡單就好，有時卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經歷。粗讀加繆、薩特的存在

19、主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時卻 只屬于那一刻?？傊?，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍色。人的記憶很奇特，那些曾經的過往，就像一幅幅的背景圖，只有一個瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經的夢，曾經的痛，曾經的歌，曾經的熱情相擁，曾經的璀璨星空。也許，多年以后，再

20、也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經伴著我們走過春華秋實。天空蔚藍，杜鵑紛飛，飛過季節，曾經萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首，唯歌聲飄留。讓人憶起米拉波橋里的詩句：夜幕降臨，鐘聲悠悠，時光已逝，唯我獨留。人在天涯，綿綿的思緒隨著微風飄浮，從布滿礁石的心靈海灘上穿過千山萬水，來到游蕩的身軀里，刻下一篇篇箋章。而這，或許在多年以后，當再次翻動時，原以為什么都已改變，松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的心的囈語。沉默，倔強，回望， 忘記，記住，一切像斷了的弦，有時希望

21、生活簡單就好，有時卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時卻 只屬于那一刻。總之，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍色。人的記憶很奇特，那些曾經的過往，就像一幅幅的背景圖，只有一個瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經的夢，曾經的痛，曾經的歌，曾經的熱情相擁，曾經的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經伴著我們走過春華秋實。天空蔚藍，杜鵑紛飛，飛過季節，曾經萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首