1、1 / 37 第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的 基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì) ，是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分 ，也是企業(yè)管理的基本 前提，操作性強(qiáng)，在企業(yè)組織理論指導(dǎo)下進(jìn)行 。 （一）組織理論的內(nèi)涵 組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì) 理論是企業(yè)組織理論的一部分， （二）組織設(shè)計(jì)基本原則 組織理論與 組織設(shè)計(jì)理 論的對(duì)比分 析：組織理論 為廣義的大 組織理論，設(shè) 計(jì)理論為狹 義的小組織 理論,組織理 論包括組織 設(shè)計(jì)理論，兩 者外延不同。 組

2、織理論的發(fā)展 1. 古典理論：以行 政組織理論為依 據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性 2. 近代理論：以行 為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng) 調(diào)人的因素，從組 織行為的角度來(lái) 研究組織結(jié)構(gòu) 3. 現(xiàn)代理論：從行 為科學(xué)中分離出 來(lái),以權(quán)變管理為 依據(jù). 組織理論的分類 1. 靜態(tài)的，研究組 織體制 （權(quán)、 責(zé)結(jié) 構(gòu)）規(guī)章（管理 行為規(guī)范）機(jī)構(gòu) （部門劃分的形 式和結(jié)構(gòu)） 2. 動(dòng)態(tài)：加進(jìn)了人 的因素、 組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)行 中的問題。仍以靜 態(tài)為核心 1. 任務(wù)與目標(biāo)原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本 的原則 2. 專業(yè)分工和協(xié)作原則：重視橫向協(xié)調(diào) 措施：1.實(shí)行系統(tǒng)管理

3、 2.設(shè)立必要的委員會(huì)和會(huì)議 3.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員全局觀念，增加相互間 的共同語(yǔ)言。 3. 有效管理幅度原則：受個(gè)人限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是由限度的，它不是固定值 ，受職 務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否 等條件影響；幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系。是決定企業(yè)管理 層次的一個(gè)基本因素 4. 集權(quán)與分權(quán)相集合： 集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求，有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮，有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用。 分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件。 合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策 ，也有 利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù) ，集中精力抓重大問題 5. 穩(wěn)定性和適應(yīng)

4、性相結(jié)合的原則 ：保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán) 二、新型的組織結(jié)構(gòu)模式 多維立體組織結(jié)構(gòu) 1. 是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā) 展,是矩陣與事業(yè)部制組織 結(jié)構(gòu)形式的有機(jī)結(jié)合。 2. 綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、 職能參謀機(jī)構(gòu) 3. 形成三類主要的管理組 織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：產(chǎn)品利潤(rùn)中心 （產(chǎn)品-事業(yè)部）、專業(yè)成 本中心（職能-專業(yè)參謀機(jī) 構(gòu)）、地區(qū)利潤(rùn)中心 （地區(qū) -管理機(jī)構(gòu)） 4. 主要應(yīng)用跨國(guó)公司、規(guī)模 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連 續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合 企業(yè)。人為劃分“組織 單位”，每一單位被賦 予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)自主權(quán)擁有自己的 職能機(jī)構(gòu)，負(fù)有“模擬 性”盈

5、虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模 擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立 核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)積極性和主動(dòng)性，改 善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。 分公司與總公 司 出現(xiàn)在橫向合 并形成的企業(yè) 分公司是分支 機(jī)構(gòu)或附屬機(jī) 構(gòu),無(wú)獨(dú)立名 稱和章程，法 律和經(jīng)濟(jì)上均 不獨(dú)立，總公 司以其資產(chǎn)對(duì) 分公司債務(wù)負(fù) 責(zé)。 母公司 與子公 司 子公司 是獨(dú)立 的法人 企業(yè), 需承擔(dān) 有限責(zé) 任 企業(yè)集團(tuán) 以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共冋 組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體（ cartel、syn dicate、trust、concern、mult in ati onal compa ny 跨國(guó)公司） 結(jié)構(gòu)：核心企業(yè)+控股、參

6、股、協(xié)作成員企業(yè)層 職能機(jī)構(gòu)框圖： 1. 依托型：由實(shí)力雄厚的企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任本部職能機(jī)構(gòu) 2. 獨(dú)立型：在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能機(jī)構(gòu)（事業(yè)部、超事業(yè)部） 3. 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心：又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司。任 務(wù)：搜集資料提供參考、參與制定規(guī)劃計(jì)劃、提供備選方案、參與決策活動(dòng) ，為其出謀 劃策。業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算 ，是法人實(shí)體，對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算 ，收取報(bào) 酬。專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開發(fā)中心等 2 / 37 巨大跨地區(qū)公司 團(tuán)負(fù)責(zé)人指揮。 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇（直線制、職能制、直線職能

7、制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制） 1. 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 A. 企業(yè)環(huán)境 復(fù)雜-權(quán)力下放，穩(wěn)定-集權(quán)&規(guī)模化&程序化 B. 企業(yè)規(guī)模小-簡(jiǎn)單，大-復(fù)雜 C. 戰(zhàn)略目標(biāo)：與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系 D. 信息溝通：功能大小在于能否獲得信息 &及時(shí)利用信息 環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán)，環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)戰(zhàn)略 2. 根據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式 ，將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門 3. 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu) ，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 1.以工作和任務(wù)為中心 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：明確性、高度穩(wěn)定性 缺點(diǎn)：適用范圍較小 企業(yè)規(guī)模較小，

8、外部環(huán)境變化不大 時(shí)采用 2.以成果為中心 事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 優(yōu)點(diǎn)：能了解自己又了解整體，高度穩(wěn) 定性，較強(qiáng)適應(yīng)性 規(guī)模大、產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí) 采用 缺點(diǎn)是費(fèi)用大，明確性不強(qiáng)，不能真正 做到以成果為中心 3.以關(guān)系為中心 用于特別巨大的企 業(yè)或項(xiàng)目，缺乏明確 性穩(wěn)定性，實(shí)用性較 差 第二單兀企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 1. 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào) ，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（錢德勒） 2. 企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化 ，結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整 （1）增大數(shù)量戰(zhàn)略-簡(jiǎn)單、直線制結(jié)構(gòu) 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略-職能部門結(jié)構(gòu) 縱向整合戰(zhàn)略-行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

9、 （4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略-行業(yè)成熟期，矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu) 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序 二、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 （一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 按整分合原理，在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化，明 確各部門各層各崗位職能，然后進(jìn)行整合。整 合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí) 現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求. （二） 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合 （三） 現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 1. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析） 系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 （業(yè)務(wù)程序 業(yè)務(wù)崗位 信息傳遞 崗位責(zé)任制） 反映的只是正式組織關(guān)系，還深入個(gè)別訪問，印發(fā)組織問卷搜集各種情況意見建

10、議了解非正式組織關(guān)系 2. 組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析） A 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變（職能的新增加強(qiáng)取消合并） B 決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位） C 分析職能性質(zhì)及類別（產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性業(yè)務(wù)、高層領(lǐng)導(dǎo)工作） 3 / 37 要使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上 3. 組織決策分析 決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面 決策者所需具備的能力 決策的性質(zhì) 4. 組織關(guān)系分析 企業(yè)組織內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn) ： 1. 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2. 存在過多委員會(huì) 3. 高層管理部門充當(dāng)下屬部門沖突時(shí)的裁判 和調(diào)解者 4. 組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功

11、能，全靠某個(gè)有特殊地 位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào) 具體對(duì)策：以上現(xiàn)象不明顯不嚴(yán)重 -原有基礎(chǔ) 上調(diào)整，重點(diǎn)在協(xié)調(diào)措施改進(jìn)；嚴(yán)重 -重新分 解再整合 （四）整合過程 1. 擬定目標(biāo)階段（整的階段） 2. 規(guī)劃階段（通過各種程序重新建立目標(biāo) ） 3. 互動(dòng)階段（執(zhí)行規(guī)劃階段） 4. 控制階段 （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1 組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、曠病 離率咼 2. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 ：改良式（局部變革、阻力較小）、爆破式（短期的根本性的變革）、計(jì)劃式（組織結(jié)構(gòu)整 合） 3. 排除組織變革的阻力 阻力表現(xiàn)：經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降；

12、調(diào)職離職人員增加；爭(zhēng)吵敵對(duì)行為 反對(duì)變革根本原因：沖擊已習(xí)慣的業(yè)務(wù)知識(shí)技能 ，失去安全感；因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性 保證變革進(jìn)行的措施:1.讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，是他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感 2.推行培訓(xùn) 計(jì)劃，使員工掌握新知識(shí)和技能 3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析 ，考察變革效果和存在的問題，將信息反饋實(shí)施者 ，修正變革方案，為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備 注意事項(xiàng)： 1. 任何方案都不是十全十美的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查 2. 采取有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過渡期，進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合 . 3. 方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和

13、充分醞釀 ，避免出現(xiàn)心血來(lái)潮，朝令夕改 4. 先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣 ，第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一、HR 規(guī)劃內(nèi)容：廣義泛指各種類型，狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃. 五年以上算規(guī)劃，中長(zhǎng)期計(jì)劃為 1-5 年，短期計(jì)劃 1 年 二、HR 規(guī)劃作用 三、企業(yè) HR 規(guī)劃的環(huán)境 四、 制定HR規(guī)劃的基本原 則 （一）狹義 HR 規(guī)劃 （二）廣義 HR 規(guī)劃 1. 滿足企業(yè)總體戰(zhàn) 略發(fā)展要求 2. 促進(jìn)企業(yè) HR 管理 的開展 3. 協(xié)調(diào) HR 管理的各 項(xiàng)計(jì)劃 4. 提高企業(yè) HR 資源 的利用效率 5. 使組織和個(gè)人發(fā) 展目標(biāo)相一致 外部環(huán)境 1. 經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)&勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系）

14、2. 人口（社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動(dòng)力隊(duì)伍的 數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等特征） 3. 科技 4. 文化法律等社會(huì)因素（法律方面：政府有關(guān)的勞 動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、 勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍制度、住房制度、社會(huì) 保障制度） 內(nèi)部環(huán)境 1.企業(yè)的行業(yè)特征 （決定著企業(yè)的管理模式） 正確科學(xué)有效的規(guī)劃應(yīng)該 遵循 1. 確保 HR 需求的原則 供給保障問題是應(yīng)解決的 核心問題 2. 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原 則 3. 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原 則 4. 保持適度流動(dòng)性的原則 按年度編制的 1. 人員配備計(jì)劃 2. 人員補(bǔ)充計(jì)劃 3. 人員晉升計(jì)劃 晉升計(jì)劃內(nèi)容：晉升 條件比率時(shí)間等 指標(biāo)

15、 1. 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（受訓(xùn)人員的數(shù)量、 培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容&方式方法、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù) 算） 2. 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（保證企業(yè)人工成 本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān) 系，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，對(duì)未來(lái)的薪 酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，設(shè)計(jì)未來(lái)的激勵(lì)措施） 3. 員工績(jī)效管理計(jì)劃 4. 其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織員工援助勞動(dòng) 4 / 37 衛(wèi)生 安全生產(chǎn) 員工職業(yè)生涯計(jì)劃） 2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3 企業(yè)文化 4 企業(yè) HR 管理系統(tǒng) 一、制定 HR 規(guī)劃的基本程序 狹義的 HR 規(guī)劃的核心部分包括：HR 需求預(yù)測(cè)、HR 供給預(yù)測(cè)、供需綜合平衡三項(xiàng)工作 1. 調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息 2. 根據(jù)

16、企業(yè)部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限 ，了解現(xiàn)狀，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料 3. 在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上 ，采用定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè) 4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 ，提出具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。 5. 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正 了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃，評(píng)估時(shí)應(yīng)注意規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo) ，明確部門人員責(zé)任，應(yīng)有適當(dāng)彈性，給予執(zhí)行人員一定獨(dú)立決策權(quán) ，考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng) 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 1. 人員配置計(jì)劃（人員數(shù)量 職務(wù)變動(dòng) 職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等） 2.

17、 人員需求計(jì)劃（最困難最重要的，參考配置計(jì)劃） 3. 人員供給計(jì)劃（需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，含招聘、晉升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃 ） 4. 人員培訓(xùn)計(jì)劃（人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃，兩種類型：提升 -管理人員職前培訓(xùn)，彌補(bǔ)不足-新進(jìn)員工職前培訓(xùn)，包括：培訓(xùn)政策、需要、內(nèi)容、形式、考核等 ） 5. HR 費(fèi)用計(jì)劃（目的是控制成本，提高投入產(chǎn)出比。常見的有招聘、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)以及其他非員工直接待遇但是與 HR 開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用） 6. HR 政策調(diào)整（確保 HR 適應(yīng)發(fā)展需要） 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單兀人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 一、人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵 1. 預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，通過定性定量方法進(jìn)行分析

18、，發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性. 2. HR 需求預(yù)測(cè)：估算組織未來(lái)需要的人員數(shù)量與能力組合 ，是編制 HR 規(guī)劃的核心和前提。直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過去 （經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn) 模型）推測(cè)未來(lái)，技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法。結(jié)果不是絕對(duì)的，需要進(jìn)行調(diào)整。 注意：凈需求（需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)） =需求（毛需求，企業(yè)用人總量） -企業(yè)自身供給 3. HR 供給預(yù)測(cè)：對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的 HR 補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè) 4. HR 預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 （1） 從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求 HR 質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求 （2） 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益 5 / 37 人力資源預(yù)

19、測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容 四、HR 預(yù)測(cè)的局限性 1. 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量需求預(yù)測(cè)） 2. 企業(yè) HR 存量與增量的預(yù)測(cè) 存量指自然消耗（自然減員自然流動(dòng)）,增量指隨著擴(kuò)大對(duì) HR 新的需求 3. 企業(yè) HR 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 4. 企業(yè)特種 HR 預(yù)測(cè)：對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力起決定性的作用 1. 環(huán)境的不確定性 2. 企業(yè)內(nèi)部的抵制 3. 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 4. 知識(shí)水平的限制（要求預(yù)測(cè)者有高度的想象力、分析 能力和獨(dú)創(chuàng)性） 三、預(yù)測(cè)的作用 五、影響 HR 需求預(yù)測(cè)的一般因素 在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的

20、前提下 ，通過預(yù)測(cè)人員需求，米取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才 ，從而獲得和保持企 業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).（3+2） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 1. 滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求 2. 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力（有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力） 3. HR 預(yù)測(cè)是 HR 部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 對(duì) HR 的貢獻(xiàn) 1. HR 預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù) 2. 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性（引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展） 1. 顧客需求的變化（市場(chǎng)需求） 2. 生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） 3. 勞動(dòng)成本趨勢(shì)（工資狀況） 4. 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5. 追加培訓(xùn)的需求 6. 各工種員工的移動(dòng)情況 7

21、. 曠工趨向（或出勤率） 8. 政府方針政策 9.工作小時(shí)變化 10.退休年齡變化 11.社會(huì)安全福利保障 HR 需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí) HR 預(yù)測(cè)、未來(lái) HR 需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失 HR 預(yù)測(cè)分析。具體程序包括：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、編制人員需求計(jì)劃 一準(zhǔn)備階段 二預(yù)測(cè)階段 三編制人員需求計(jì)劃 1. 構(gòu)建 HR 需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展、HR 總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、HR 預(yù)測(cè)模型與 評(píng)估系統(tǒng) 2. 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素 常見的環(huán)境分析法： SWO 分析（優(yōu)劣勢(shì)/機(jī)會(huì)威脅） 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者、競(jìng)爭(zhēng)策略、自己產(chǎn)品 替代品、顧客群、供應(yīng)商的分析） -邁克爾.波特 3. 崗位分類 4. 數(shù)據(jù)采集與

22、初步處理 1. 根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 2. 進(jìn)行 HR 盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出缺編，超編以及是符合職務(wù)資格要求 ； 3. 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者討論 ，修正得出現(xiàn)實(shí)的 HR 需求量 4. 對(duì)退休人員或離職人員 （未來(lái)可能）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來(lái) HR 流失情況 5. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng) ，確定各部門還 增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出結(jié)果為未來(lái) HR 需求量 6. 將以上進(jìn)行匯總，得出整體 HR 需求預(yù)測(cè) 計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)員工總 需求量-報(bào)告期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減 員員工總數(shù) 計(jì)劃需求量包含實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然 減員兩部分人員 生產(chǎn)性部門按生

23、產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞 動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員 管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范 圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定 第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 HR 需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理 HR 需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) HR 需求預(yù)測(cè)的定性方法 6 / 37 事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分成兩類：確疋 性關(guān)系，稱函數(shù)關(guān)系；不確定關(guān)系，稱相 關(guān)關(guān)系 1. 慣性原理：前提是事物 A 發(fā)展變化平 緩，掌握了連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式由 A+ 預(yù)測(cè) A- 2. 相關(guān)性原理：前提是 ABC 顯著相關(guān)，掌 握較多歷史冋期數(shù)據(jù)。模式已知 B+C+， 由 f （B，C）得 A+ 3. 相似性原理：前提 AB

24、 發(fā)展變化規(guī)律類 似。模式 At= a ?Bt, a是修正系數(shù) 技術(shù)準(zhǔn)備 T HR 預(yù)測(cè)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) T影響變量分析與篩選（自變 量） T預(yù)測(cè)方法選擇（疋性、疋量） 對(duì)象指標(biāo) 指 HR 需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，包括總 量和結(jié)構(gòu) 依據(jù)指標(biāo) 指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素 . 1.經(jīng)驗(yàn) 預(yù)測(cè) 法：自 上而 下、自 下而上 2.描述法 （不適用 于長(zhǎng)期預(yù) 測(cè)，因?yàn)?時(shí)間跨度 長(zhǎng)對(duì)環(huán)境 變化不確 定） 3.德爾菲法（專家評(píng)估法） 一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家催企業(yè)未來(lái) HR 需求量的分析評(píng)估， 并多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。可適用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門 ， 目標(biāo)是預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) （1）提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備資料，征求專家意見 專家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部 ，可以管理人也是普通員工也可是基 層管理人員也可是高層經(jīng)理，