1、2022-2-2112010年6月建立實施戰略的組織能力2022-2-212企業成功 = 戰略 組織能力戰略易，組織能力建設難！一、什么是組織能力2022-2-2132022-2-2142022-2-215二、如何系統地打造組織能力1、組織能力的三角框架會不會？容不容許？愿不愿意？注意：注意：組織能力建設三個支柱缺一不可 三個支柱的打造必須符合兩個原則： 平衡； 匹配2022-2-2162、組織能力的三個支柱（1）員工能力。支撐組織能力的第一個支柱是員工能力，即公司全體員工（包括中高層管理團隊）必須具備能夠實施企業戰略、打造所需組織能力的知識、技能和素質。也就是說公司員工會不會，能不能做出與組

2、織能力（如創新、低成本、服務等）匹配的決策和行為。如何培養員工能力？企業需要回答以下幾個具體問題：u 要打造所需的組織能力，公司具體需要怎樣的人才？他們必須具備什么能力和特質？u 公司目前是否有這樣的人才儲備？主要差距在哪里？u 如何引進、培養、保留、借用合適的人才和淘汰不合適的人才？2022-2-217（2）員工思維模式。員工會做不等于愿意做，因此打造組織能力的第二個支柱是打造員工的思維模式，讓大家每天在工作中所關心、追求和重視的事情與公司所需的組織能力匹配。公司要考慮的具體問題包括：u 什么是主管/員工需具備的思維模式和價值觀？u 如何建立和落實這些思維模式和價值觀？2022-2-218（

3、3）員工治理方式。員工具備了所需的能力和思維模式之后，公司還必須提供有效的管理支持和資源才能容許這些人充分施展所長，執行公司戰略。在員工治理方面，公司要考慮的具體問題包括：u 如何設計支持公司戰略的組織架構？u 如何平衡集權與分權以充分整合資源，把握商機？u 公司的關鍵業務流程是否標準化和簡潔化？u 如何建立支持公司戰略的信息系統和溝通交流渠道？2022-2-219公司在打造這3個支柱方面有許多工具可以選取。例如：u 在打造員工能力方面，公司可以建立員工能力模型（也稱為勝任力模型或素質模型）、通過行為評鑒中心和360度反饋等手段評估員工能力、利用人才盤點建立接班人培養體系，并通過導師制、培訓課

4、程、網絡學習、行動學習和觀摩學習等方式提升人才能力；u 在打造員工思維模式方面，公司可以運用的工具包括：高層主管以身作則、平衡計分卡、KPI設定及下達、客戶滿意度調查、激勵計劃、末位淘汰等；u 在打造員工治理方式上，公司常用的工具包括：組織重組、流程再造、六西格瑪、客戶管理系統、ERP、知識管理等。這些工具的選擇必須依據公司組織能力的要求和存在差距來挑選。2022-2-21103、組織能力建設的“三群人”組織能力的打造是一個長期的過程，需要多年的努力，更需要整個企業從上到下的認同和努力，特別是需要企業“三群人”的共同承諾和積極投入，這樣才能高效而成功地建立組織能力。這“三群人”包括：u CEO

5、/總裁總裁。作為公司的最高領導人，他的決策決定了公司的資源配置方向和工作重點，他的言行對下屬有著表率作用。因此，要打造組織能力，首先就需要總裁的承諾和投入。他的作用主要體現在三方面：首先他必須重視人才和組織能力的建設；其次，他必須要求其他主管同樣對組織能力建設予以高度重視。最后，在遇到困難和艱難的決定時，他的堅持或放棄將決定組織能力的打造是否會化為泡影。例如，在當前經濟危機的情況下，不少企業就考慮削減在人才培養上的投入，從短期看，這確實可以減少成本，但從長期看，卻不利于公司整體員工能力的提升，妨礙企業在經濟復蘇時抓住商機，不利于長期組織能力的打造和企業競爭力的提升。2022-2-2111u 人

6、力資源團隊人力資源團隊。人力資源部門直接和間接掌握著人員配置、發展、評估、獎勵、組織設計、信息傳遞的工具，是幫助總裁打造組織能力的強有力的幫手。然而，一些人力資源主管不論到哪家公司，都按同樣的方式辦事，這種做法不利于公司打造組織能力。因為每家公司的戰略和文化不同，需要打造的組織能力也有差異。所以人力資源部門必須要從該公司的戰略出發，思考讓公司在市場中得以制勝的組織能力是什么樣的；在此基礎上考慮如何建設組織能力的3個支柱（員工能力、員工思維和員工治理），最后再設計合適的人力資源工具去強化3個支柱。u 直線主管直線主管。即使CEO重視組織和人才發展，人力資源部門也設計和開發了圍繞組織能力建設的工具

7、，但假如直線主管不愿意投入時間和精力把工具落實、不愿意致力于人才和團隊的發展，公司也難以實現期望的組織能力。事實上，國內有不少公司有個誤解，認為人事的問題是人力資源部門的問題，員工的培訓、績效、保留等問題，都是人力資源部門應該處理的工作。事實上，研究證明，直接主管才是最有效、最能影響到員工培養、激勵和保留的人。直接主管才是最有效、最能影響到員工培養、激勵和保留的人。因此，直線主管必須擔負起自己在打造組織能力方面的責任因此，直線主管必須擔負起自己在打造組織能力方面的責任。2022-2-21124、組織能力規劃模板概念概念問題問題經營環境影響公司成敗的戰略趨勢有哪些？u 技術發展u 客戶和市場變化

8、u 競爭對手u 法令改變u 供應商u 其他戰略方向在這些戰略趨勢下如何取勝？u 公司想在何處競爭？產品；地區市場；目標客戶群u 我們如何超越競爭對手？成本領先；技術領先；客戶導向；服務；速度；質量；便利性；其他組織能力我們需要何種組織能力？u 確定兩三個關鍵的組織能力u 如何衡量這些能力的成功與否人力資源體系人力資源/管理體系如何設計？u 人員配置（招聘、調動、晉升、淘汰）u 發展u 評估u 獎勵u 組織設計u 信息傳遞2022-2-21135、常用組織能力字典靈活彈性具有高度靈活性和彈性，可適應新的競爭環境創業精神具備創業精神，能創建新的事業或開拓新的市場創新具備創新能力，能開發新產品、服務

9、、流程或經營模式速度能比對手更迅捷地完成任務自主綜效能平衡組織的自主性和綜效性全球運營管理企業運作、企業文化與企業領導力皆具全球性運營管理能力客戶導向以滿足客戶需求為組織和運營管理的重點技術領先成為本行業的技術領先者低成本以較競爭對手更低的成本生產產品渠道開拓管理能有效開拓/管理經銷渠道服務能提供更優質的服務質量能制造更高品質的產品學習力能比對手學得更快生產力能每年不斷提升生產力聯盟能與各種組織結成聯盟并購能有效并購其他公司外包能有效將非核心業務外包2022-2-21142022-2-2115麗嘉酒店的核心組織能力卓越服務招聘：標準、渠道、篩選培訓：定崗、在職、21天、365天高度授權內部聆聽

10、和改善機制即時有用信息和反饋領導理念和行為每天晨會會獎勵、表揚麗嘉酒店組織能力分析圖2022-2-2116如何打造員工能力1、招聘卓越服務的人才（1）人才標準：樂于助人、愿意長期在酒店工作，微笑發自內心，讓人感到愉悅；（2）招聘畢業生，可塑性大；（3）招聘篩選三步：A、與企業價值觀相關的標準化行為面試；B、一線經理考核專業能力；C、總監、HR總監、總經理親自面試； 確保找對員工2022-2-2117如何打造員工能力2、持續的培訓投入（1）2天崗前培訓：價值觀、酒店信條、員工承諾、服務理念；（2）30天在職培訓：專業內訓、21天反饋和改進意見；（3）第365日計劃：總結表彰、加強認同，提高技能；

11、（4）年度130小時培訓、年度再認證考核。2022-2-2118如何打造員工思維1、以身作則：總經理上任的第一把火：打掃員工餐廳2、危難時的決策高管降薪30%，保護員工反思：企業績效與高管有強相關，與一線員工弱相關，旭輝2008-2009年的教訓3、每日例會 部門每日例會； 重申公司的服務信念和傳達重要的業務信息； 全球一致討論和落實12條員工服務信念中的第一條4、激勵與認可 物質與非物質的激勵； 年評“五星獎”員工可享受“攜同伴、免費住宿5晚、往返機票、500美元補貼”； 公告欄表彰； 員工互贈表彰卡。2022-2-2119如何打造員工治理1、充分的授權在客人遇到問題時馬上解決，2000美元

12、/次來解決客人投訴的問題，理由充分可無限次；2、傾聽員工的聲音 每周部門經理會議； 每月總經理早餐會議； HR和員工的反饋會； 每季員工大會； 每年的員工滿意度調查；3、優質服務的IT支持以IT支持CRM管理： 客戶喜好表（全球秘訣工程）； 投訴事件處理表，有權處理、信息記錄、告知同事、爭取行動、彌補不滿。2022-2-21202022-2-2121格蘭仕的核心組織能力低成本招聘：標準、渠道、篩選培訓：做中學、向別人學借才：退休外腦經濟規模（采購、制造、研發）高度集權授權感情物質、成本“苦行僧”創業者利益共同體績效導向底薪制度格蘭仕組織能力分析圖2022-2-2122如何打造員工能力1、選擇吃

13、苦耐勞的人才（1）門當戶對、吃苦耐勞、家境貧寒；（2）不搞人才高消費： 普通大學中上人才； 人才借用、聘用已退休的日韓專家、降低用人成本；（3）招聘篩選面試之前三件事： 了解格蘭仕的歷史、特點； 準備應聘崗位建議書； 準備一個最有說服力的案例證明自己的價值。2022-2-2123如何打造員工能力2、低成本的培訓（1）不搞大量的課堂培訓；（2）做中學、師徒制；（3）250個戰略聯盟伙伴派人來培訓，精益生產、六西格瑪等先進的管理手段。2022-2-2124如何打造員工思維1、以情動人的家庭文化大家庭式文化，強調感情而不是物質回報 年度員工返鄉慰問信、每年有不同主題； 返鄉愛心紅包，把它送給最需要幫

14、助的人； 提倡孝心，母親節的信、父親節的禮物； 以身作則、高管寫信給員工、寫信給員工家屬、書信溝通和表達。要讓主管和員工在每天的工作中重視成本、節約開支、持續打拼。2022-2-2125如何打造員工思維2、“苦行僧”的文化 主張苦干加巧干，最主要是苦干； 非常注重節儉、教育員工勤儉辦企業、勤儉辦一切事情（隨手關燈、信封多次使用、廢紙正反兩面用、空調溫度、電源開關）； 精打細算、不鋪張、注重細節、講究紀律、遵守程序； 追求簡單、合適、減少環節、提高效率、減少內耗、降低管理成本。3、利益共同體和績效導向的薪酬 管理人員部分持股； 低底薪、高績效、一線計件工作制。要讓主管和員工在每天的工作中重視成本

15、、節約開支、持續打拼2022-2-2126如何打造員工治理1、從集權到授權 集團式企業、工廠式管理； 扁平式管理（ 3個層級）：總經理、部門經理、基層員工，關鍵點是“核心小組”2萬多人的企業，管理人員僅300多人； 刪繁就簡、分裂繁殖、堅持簡單、簡易、簡潔的管理方式。2、規模驅動的低成本 幾年連續發動價格戰（降幅高達40%）擴大市場份額； 市場份額擴大、降低采購、制造和研發成本； 單臺低成本的研發投入，掌握核心技術、核心元件（磁控管）的設計和生產。2022-2-21272022-2-2128邁瑞醫療的核心組織能力技術創新招聘：標準、渠道、篩選培訓：提前培養、集訓、實習、導師內部提拔/晉升留才/

16、期權授權/信任/容許失敗項目管理質量管理體系/流程公司治理/決策流程堅信自主研發贏得客戶尊重/信賴績效導向/激勵邁瑞組織能力分析圖2022-2-2129如何打造員工能力1、選擇善于學習的研發人才人才標準： 需要十多種跨學科知識的人才； 責任心、團隊協作精神和激情； 專業基礎扎實、學習能力強。2、招聘篩選 研發人員高校和社會很少能直接提供； 從高校招聘優秀學員進行內部培養； 每年派出100多人的管理團隊去各高校招聘。2022-2-2130如何打造員工能力3、人才培養（1）簽約后、上崗前培訓 邁瑞聯合會； 基礎知識培訓； 資深員工任導師一對一指導學習、培養團隊協作精神和責任心。（2）入職培訓 為期

17、兩周封閉式集訓； 學習企業文化、規章制度等。（3）生產實習：了解產品結構、生產流程并體會產品設計對質量、可生產性、可維護性的影響。（4）目標崗位見習：6個月； 答辯和考核合格后正式上崗。2022-2-2131如何打造員工能力（5）導師制： 導師輔導一年； 研發、市場、營銷都有導師； 導師的上司和被帶教的人要對導師打分； 設立“共同成長獎”獎勵帶教效果好的導師和新員工； 晉升考核中突出人才培養和帶教成果。（6）內部提拔、雙軌制 高管基本上內部選拔； 兩條職業發展通道：專業線或管理線。4、人才保留（1）高于競爭對手的工資；（2）達成關鍵業績指標的獎金；（3）期權；（4）發展機會；（5）公平的激勵措

18、施。2022-2-21321、核心價值觀：贏得全球客戶的尊重和信賴2、在核心價值觀下提倡自主創新和樹立高標準3、鼓勵創新的績效考核（1）對研發管理最高層的考核采取和銷售業績掛鉤的方式；（2）對總監的考核則是看項目進展，項目難度和投入程度；（3）對研發人員則是看工作態度和工作質量，工作進度；（4）直接上司考核和越級考核；（5）年度優秀員工占總數的10%-15%；（6）允許失敗、鼓勵創新的文化。如何打造員工思維2022-2-2133如何打造員工治理1、授權信任和項目管理（1）國際水準的項目管理體系；（2）設專家委員會，對研發過程進行管控；（3）制定清晰方向和團隊的信任。2、質量管理體系3、公司治理

19、和決策流程2022-2-21342022-2-2135公司概況（2003） -收入：367.5億美元 -利潤：60.7億美元（16.5%）主要產品： -記憶芯片（1）, TFT-LCD (#1), 手機（3）， 電腦，電視機，. -11種產品位居世界第一，6種產品位列前三名2022-2-2136戰略： -順應“數字化整合”趨勢，成為全球領先公司經營目標： -到2006年，收入從99年的220億美元增加到770億美元，并達到12的利潤目標擊敗索尼，成為領先品牌1999年成功扭轉危局 2004年收入550億美元增長30，年營業利潤 125億美元增長67，凈利潤103億美元增長81，跨入世界制造業百

20、億利潤俱樂部。純制造企業只有豐田和三星兩家企業 。（資料來源東方早報2005 .1.15） 2022-2-2137三星電子的關鍵組織能力創新 - 加強設計能力，設計出適合數位時代的創新產品（設計、整合、聯網）速度 - 加速管理流程、縮短各項營運時間全球化 -透過全球化達成銷售收入大幅增 長模仿、低價官僚韓國模仿、低價官僚韓國2022-2-2138新的員工思維模式u 打破官僚作風（如冗長的報告、無止盡的正式會議）確保快速行動和決策u 堅定的決心/冒險來迎接挑戰，并有面對后果的勇氣u 世界級的創新產品、高檔形象（而不是雷同的低價產品）2022-2-2139新的員工能力u 解雇一半的高級經理，提拔年輕人才u 培養全球化人才 - 招聘積極進取的新