1、 企業(yè)人力資源管理研究 摘要：在經(jīng)濟(jì)飛速開展的今天大多數(shù)的人力資源管理都已 經(jīng)不那么實(shí)用了，因此今天將探討一下企業(yè)如何制定一個(gè)詳細(xì)合 理的方案才能更貼近現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)際需要。 當(dāng)然一個(gè)企業(yè)不可能 從一無所知到完全適應(yīng)，以下會(huì)為大家提供一些方法。 關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)人力資源管理改革途徑管理模式 1 1 大數(shù)據(jù)的特征 大數(shù)據(jù)一詞來源于英文中的 “Bigdata“Bigdata。由著名信息處理專家 維克托邁爾- -舍恩伯格及肯尼斯庫克耶于 20212021 年首次提出。隨著 互聯(lián)網(wǎng)的普及與終端用戶的高速增加， 在網(wǎng)絡(luò)世界中信息數(shù)量以 幾何方式不斷增加，用戶或搜索引擎如何有效地在海量的數(shù)據(jù)中 搜索到正確、有

2、效的信息，成了新時(shí)代有效發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)作用的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的搜索引擎通常采用商業(yè)推介或以點(diǎn)擊量排名為依 據(jù)的方式，為用戶提供相應(yīng)數(shù)據(jù)，這樣的方式在當(dāng)下的環(huán)境中， 已經(jīng)難以滿足用戶的需要。 同時(shí)由于商業(yè)因素的介入， 使得搜索 范圍受到了局限，搜索到的信息難以真實(shí)客觀。 因此在未來互聯(lián) 網(wǎng)的開展過程中，運(yùn)用合理的大數(shù)據(jù)分析使用戶得到更為有效的 信息，將成為專家努力追求的目標(biāo)。 2 2 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問題 2.12.1 管理觀念落后 整體而言目前國家的人力資源管理理念還是不及格的， 首先 企業(yè)本身不重視人力資源管理的重要性覺得就是招聘人， 而真正 有才的人慢慢就能等到。 這種思維模式是老舊頑

3、固派的思想， 人 力資源管理不僅僅是招聘員工還需要制定員工培養(yǎng)方案和規(guī)劃 其未來的開展空間。人力資源是公司人性化最顯著的一局部， 但 是不能因?yàn)楣ぷ髁坎环敝鼐筒恢匾?在企業(yè)中更多的老板愿意使 用親戚去擔(dān)任公司人力資源管理的管理層和員工， 這種現(xiàn)象如果 不加糾正企業(yè)會(huì)越來越難招聘到人才。任用親戚為員工的企業(yè)工 作效率一般都不會(huì)太高長此以往下去損失最大的還是企業(yè)本身。 所以想發(fā)揮出人力資源的職能就必須從理念上進(jìn)行改良。 2.22.2 招聘方式落后 企業(yè)的開展注定離不開員工的支持， 如何找到一個(gè)比擬適合 企業(yè)開展的員工是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。 就現(xiàn)在的招聘方式 來說還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠去招聘到優(yōu)秀又有想法

4、的員工。 現(xiàn)在最主要的招 聘方式還是網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘， 這些傳統(tǒng)的招聘方式卻不能為企業(yè) 提高優(yōu)質(zhì)的人才所以已經(jīng)不適用當(dāng)下的市場環(huán)境了。 所以就需要 人力資源部去尋找一種方法去解決這個(gè)問題。 2.32.3 人員培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng) 大企業(yè)通常在員工正式入職之前都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)， 人力資源部 門事先就要做好人員安排，但是上文有提到人力資源招聘員工本 身方式就不對(duì)，所以最后進(jìn)入培訓(xùn)的員工各方面情況也大有不 同。員工情況不一樣接受的培訓(xùn)是一樣這本身就是不合理的， 而 且培訓(xùn)講師又真的是否清楚公司情況又是另外的一個(gè)方面。 如果 講師對(duì)企業(yè)情況不了解那么也必然不能夠抓住重點(diǎn)給培訓(xùn)的員 工去培訓(xùn)。到最后也只能是事陪功半

5、， 在浪費(fèi)人力物力的情況下 不能夠去為企業(yè)培訓(xùn)合格的員工這是不合理的， 所以一個(gè)企業(yè)要 對(duì)自己的人力資源管理提高要求。 2.42.4 崗位調(diào)配難以做到科學(xué)有效 每個(gè)員工在自己的職業(yè)生涯都會(huì)做一個(gè)規(guī)劃， 在大型的企業(yè) 中員工調(diào)崗也是時(shí)有發(fā)生的事情。 主要負(fù)責(zé)調(diào)崗工作的也是人力 資源 部門，在調(diào)崗之前需要員工部門主管給予評(píng)價(jià)然后進(jìn)行調(diào) 崗。其實(shí)大家都知道主管的評(píng)價(jià)弁不客觀， 很多出于私有感情去 進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣的事情會(huì)導(dǎo)致正真有用的員工無法得到適合自己 的崗位，短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工影響比擬大， 從長遠(yuǎn)的方向來看企業(yè)勢 必會(huì)損失人才。很多企業(yè)會(huì)抱有 地球離開誰都轉(zhuǎn)的想法，但是 如果是企業(yè)內(nèi)部做的不到位而損失

6、了人才那就得不償失了。 2.52.5 獎(jiǎng)懲制度難以有效開展 在企業(yè)中職能部門比擬多，每個(gè)員工做的事情也不盡相同， 而現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲機(jī)制是無法滿足的。 每個(gè)員工的工作任務(wù)不一樣所 以應(yīng)該有適合他自己的獎(jiǎng)懲機(jī)制， 這樣才是比擬適合的方式。 但 凡現(xiàn)在僅存的獎(jiǎng)懲機(jī)制里都有領(lǐng)導(dǎo)影像分， 準(zhǔn)確的來說就是領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)你這個(gè)人的評(píng)價(jià)好壞。領(lǐng)導(dǎo)階層弁不能根據(jù)員工實(shí)力給出真實(shí) 的評(píng)價(jià)，員工的績效和能力不匹配，時(shí)間一長員工的信心會(huì)大受 傷害無法盡心為企業(yè)工作。 在每個(gè)企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這種情況， 有能 力的員工不如得領(lǐng)導(dǎo)心的員工工資高職位高。 雖然這是企業(yè)常見 問題，但是隨著經(jīng)濟(jì)市場競爭的壓力不斷加大企業(yè)勢必要解決這 個(gè)問題。

7、沒有絕對(duì)的公平，但是一味逢迎領(lǐng)導(dǎo)的喜好卻不能把握 市場行情的員工對(duì)企業(yè)都是毒瘤， 企業(yè)要想開展就不能怕問題麻 煩。 2.62.6 優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理模式 3.13.1 有效提升管理觀念 管理經(jīng)驗(yàn)不夠是私營企業(yè)的弊端， 私營企業(yè)往往因?yàn)橘Y金和 公司運(yùn)營情況不能正確的選用人才。 其實(shí)民營企業(yè)可以大膽放心 的使用職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)制度。 民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大可放心信譽(yù)度較高 的職業(yè)經(jīng)理人，他能夠?yàn)槠髽I(yè)從選拔到最后入職手續(xù)全部進(jìn)行到 位。民營企業(yè)在自身不夠?qū)I(yè)的情況下一定要善于利用專業(yè)機(jī)構(gòu) 幫助自己，民營企業(yè)不能固步自封。 3.23.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具開展企業(yè)招聘 在當(dāng)下的條件下，我國企業(yè)運(yùn)用傳統(tǒng)的招聘模式

8、往往難以尋 找到適宜的人才。在局部知名的獵頭公司中， 利用大數(shù)據(jù)分析尋 找到特定人才已經(jīng)成為常用的方式。 這些企業(yè)通常會(huì)建立一份龐 大的人才庫，通過分類對(duì)不同企業(yè)的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)跟蹤， 這樣的 跟蹤體系通常在員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)建立。 為了確定有效 目標(biāo)，數(shù)據(jù)分析會(huì)將各階段表現(xiàn)較差的員工排除在跟蹤體系之 外，通過十年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進(jìn) 一步的細(xì)化分析，細(xì)化分析中將對(duì)其背景、性格與重點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行 詳細(xì)比對(duì)，從而在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為其提供更適宜的崗位信息。 這樣 的方式轉(zhuǎn)變了以往以企業(yè)需求為主導(dǎo)的招聘模式， 將對(duì)人才的關(guān) 注放在了首要位置。這一觀念的轉(zhuǎn)變往往會(huì)為企業(yè)的重要崗位尋

9、 找到最為適宜的人才。 3.33.3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析開展更具針對(duì)性的培訓(xùn)工作 一般的培訓(xùn)形式就是所有的員工一塊進(jìn)行培訓(xùn)， 這種方法前 文已經(jīng)說過無法根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況去培訓(xùn)。 這樣無法為企業(yè) 提供更專業(yè)的人才，所以當(dāng)下的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)該更人性化， 然后要 用大數(shù)據(jù)去分析這個(gè)員工的具體情況， 再把情況類似的員工組成 一個(gè)小組進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)講師要負(fù)責(zé)任有方案的去使自己的學(xué)員 走向?qū)I(yè)之路，為企業(yè)輸送專業(yè)性高的員工。 企業(yè)要想走向國際 就必須向最前沿的企業(yè)文化學(xué)習(xí)，節(jié)約本錢不能用在人才培養(yǎng) 上。 3.43.4 運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析科學(xué)調(diào)配崗位 在企業(yè)傳統(tǒng)的崗位調(diào)動(dòng)過程中，過多地依靠部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng) 價(jià)，使得崗位

10、調(diào)配的科學(xué)性難以得到保障。因此在調(diào)崗過程中， 人力資源部門應(yīng)當(dāng)采用大數(shù)據(jù)分析的模式， 將崗位與員工的信息 進(jìn)行科學(xué)比對(duì)。首先人資部門應(yīng)當(dāng)對(duì)空缺崗位作出科學(xué)的評(píng)估， 弁制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。 之后人資部門可 對(duì)企業(yè)內(nèi)的全部員工進(jìn)行信息比對(duì)從而獲得相應(yīng)的人才信息。 3.53.5 運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析 作出公平的獎(jiǎng)懲方案大數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)果不會(huì)適合每一 個(gè)員工，但會(huì)對(duì)絕大多數(shù)員工公平。 企業(yè)每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做 大數(shù)據(jù)分析，然后對(duì)具體工作的難易程度再進(jìn)行分析，最后同意 需要領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，再加上權(quán)重。這樣每個(gè)員工最后的績效就都是 綜合評(píng)定的結(jié)果，可能不公平想象仍然會(huì)有， 但是這個(gè)結(jié)果是目 前最合理的方法。獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)員工工作積極性的催化劑， 企 業(yè)不能忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。 4 4 建立有效的大數(shù)據(jù)檔案 企業(yè)應(yīng)該有自己的大數(shù)據(jù)檔案， 成立時(shí)間越長的企業(yè)越需要 建立檔案。首先可以將企業(yè)所有信息匯總一下。 大數(shù)據(jù)分析的認(rèn) 真最后能從中了解到市場行情，了解到企業(yè)本身需要什么樣的員 工。在信息大爆炸的當(dāng)下自己企業(yè)的信息首先要合理應(yīng)用， 企業(yè) 大數(shù)據(jù)檔案建立成之后能夠通過它很快判斷出企業(yè)的情況。 同行 企業(yè)想獲取另一家企業(yè)