1、目錄第一章 總則 . 11.1 績效考核目的和用途 1.1.2 績效考核原則 11.3 績效考核適用對象 2.1.4 績效考核周期 21.5 績效考核關系 31.6 績效考核小組 3第二章 績效考核內容 52.1 績效考核體系 52.2 KPI 、能力、態度指標 5.2.3 打分規則 62.4 考核等級及其分布 7.2.5 考核等級評定中的注意事項 8.第三章 績效考核實施流程 . 93.1 績效考核實施的各階段 9.3.2 公司目標確定階段 9.3.3 計劃溝通階段 93.4 計劃實施階段 93.5 考核階段 9第四章 績效考核結果使用 . 114.1 部門考核結果的使用 1.1.4.2 員

2、工月度考核結果的使用 1.1.4.3 員工季度考核結果的使用 1.1.4.4 員工年度考核結果的使用 1.2.第五章 績效考核申訴 135.1 申訴條件 1.3.5.2 申訴形式 1.3.5.3 申訴處理 1.3.5.4 申訴反饋 1.3.第六章 績效考核文件使用與保存 . 146.1 績效考核文件保存 1.4.6.2 績效考核文件查閱權限 1.4.第七章 附則. 147.1 制度實施與修改 1.4.7.2 考核指標調整 1.4.7.3 附件: 考核用表 1.5.第一章 總則1.1 績效考核目的和用途1.1.1 績效考核目的通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提

3、高組織整體 的工作效能，最終實現組織戰略目標；績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有 效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高 員工工作效率和基本素質；績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充 分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。1.1.2 績效考核用途了解員工對組織的業績貢獻；為員工的薪酬決策提供依據；了解員工和部門對培訓工作的需要；為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；為人力資源規劃提供基礎信息。1.2 績效考核原則公開的原則：考核標準的制定是通過協

4、商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上；溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通， 同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結果判斷，并能 夠促進績效改善；時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加 于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業 績。1.3 績效考核適用對象1.3.1 績效考核分為部門考核和員工考核；1.3.2 部門考核適用于集團總部各部門和各個分、子公司；1.3.3 員工績效考核適用于

5、公司所有正式員工（其中計量工資制員工的考核另見江蘇牧羊集團薪酬管理10 天的員工不參與本月度考核；1 個月的員工不參與本季度考核；3 個月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度規定），不適用于以下人員： 公司總裁、副總裁； 兼職、特約人員（外聘專家）； 試用期員工； 公司臨時工崗位； 月度考核期內累計不到崗超過 季度考核期內累計不到崗超過 年度考核期內累計不到崗超過 考核。1.4 績效考核周期1.4.1 考核周期公司績效考核包括月度考核、季度考核和年度考核； 月度考核一年開展十二次，考核實施時間是下月度第一天起的 3 個工作日； 季度考核一年開展三次（每年前三季度），考核實施時間是下

6、季度第一天起的 10 個工作日； 年度考核一年開展一次，考核實施時間是下年度第一天起的20 個工作日。1.4.2 部門考核周期集團總部各部門為部門業績考核，前三季度每季進行季度工作計劃完成情況評價，年終進行年度 KPI 評分；下屬公司為年度業績考核。1.4.3 員工考核周期月度考核包括產品銷售人員，考核當月工作業績；生產輔助工和內務人員中的清潔工、門衛等崗位，考核月度工作質量；季度考核對實施月考人員以外的全體崗位工資制員工，一年開展三次（第四季度的考核并入 年度考核），考核員工季度工作業績；年度考核對全體員工一年開展一次，其中做季度考核的崗位和產品銷售人員在年考中綜合評 價員工年度工作業績、工

7、作能力和工作態度；生產輔助工等不另做年考，以12 次月考分數平均值做為年度考核成績。1.5 績效考核關系1.5.1 部門績效考核關系各部門、下屬公司由總裁層領導進行考核。1.5.2 員工績效考核關系被考核者指接受考核的對象，包括公司各中層管理人員、基層管理人員、各普通崗位等；績效考核者是被考核者的直接上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；考核結果審核者是考核者的直接上級、被考核者的隔級上級，主要作用是對考核結果的審核，接受被考核者對考核結果的申訴；人力資源部組織并監督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總報給總裁審定

8、；總裁是考核結果的最終審定者。1.6 績效考核小組1.6.1 考核小組組成組長：總裁；副組長：分管副總裁；執行組長（負責日常業務的執行）：人力資源部部長；組員：其它部門負責人、下屬公司總經理；組長負責提出績效考核總體要求；副組長負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件； 執行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核； 組員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展；人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。1.6.2 考核小組職能成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作；小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部

9、門績效考核工作的開展；負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績；負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。第二章 績效考核內容2.1 績效考核體系2.1.1 績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內容，它是進行員工考核工作的基礎，也是 保證考核結果準確、合理的重要因素；考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基 本單位。2.1.2 績效考核體系的結構業績考

10、核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績； 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力； 態度考核指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風。 牧羊各部門和崗位考核指標見江蘇牧羊集團績效考核指標匯總表。2.2 KPI 、能力、態度指標2.2.1 KPI 指標KPI( Key Performance Index )即關鍵業績指標，分為部門 KPI 指標和崗位 KPI 指標；部門 KPI 依據部門職責和工作目標而定；確定崗位 KPI 應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要產出；在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的 2-5 個最能反映出被考

11、核人業績的評 價指標作為 KPI 指標；制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇 KPI 的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作 內容。KPI 指標表構成：由 KPI 指標名稱、信息來源、指標權重和考核說明構成。計算KPI 分值時，要按照考核評分標準和各項 KPI 指標考核說明的要求，對被考核者完成指標的情況給予打 分；再以各單項 KPI 指標的得分乘以相應的權重之后加總，即可得出被考核者的KPI 分值。5 個核心2.2.2 能力考核員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 能力考核，每個核心能力在不同崗位權重

12、分配不同；能力考核是考核員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參 照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。2.2.3 態度考核 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績 轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果； 工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情、責 任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。2.2.4 年度考核成績中各項內容權重分配總部部門年度 KPI 考核：分管領導評分與其他領導評分平均值權重比例為：40: 60 ；中層管

13、理人員（部門正副職）： KPI 、能力、態度的權重比例為 80 :10 :10 ； 銷售人員： KPI 、能力、態度的權重比例為 80:10 :10 ； 基層管理人員、技術人員、其他營銷人員、其他通用崗位：KPI 、能力、態度的權重比例為60:20:20 。2.3 打分規則2.3.1 KPI 打分規則量化指標： 可依據相關數據計算的 KPI 指標（指收入、費用等量化指標），除指標表中另有說明外，按以下方式計分：凡目標要求不低于某數的（如收入、利潤），令目標完成率A實際完成值 / 目A目標值 / 實際值，考核分數 A標值；凡目標要求不高于某數的（如費用、成本），令目標完成率100。非量化指標：

14、不可量化的 KPI 指標設定打分規則如下：90100 分：該項工作績效顯著超出常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時限以前完 成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預 期目標。員工在該項指標上的表現是他人學習的榜樣。7589 分：該項工作績效符合常規標準要求，通常具有下列表現：達到規定的時間、數量、 質量等工作標準，能獲得客戶的滿意，達到公司預期目標。員工在該項指標上應始終達到這 一績效水平，并努力向高水準邁進。6074 分：該項工作績效基本達到常規要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時 間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶有客戶的投訴，

15、并未給公司造成較大的不良影 響。這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。60 分以下：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務，經常有 投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應在上級指導下制定詳細的績效提高方 案。2.3.2 能力、態度評分標準見江蘇牧羊集團績效考核打分表；2.4 考核等級及其分布2.4.1 考核等級銷售崗位的考核分數直接使用；其余的員工考核分數均需要轉換為該員工的考核等級，員工考 核等級共分為 A（優秀） 、B（良好） 、C（合格） 、D（需改

16、進 ）4 級。2.4.2 等級分布每次員工考核（月度、季度、年度）均須劃分等級，在各部門、下屬公司內按考核分數排 序，考核等級強制分布。其中，考核結果為A 級員工的比例不得高于部門員工總數的10%；考核結果為 B 級員工的比例不得高于部門員工總數的10%；考核結果為 D級員工的比例不得低于部門員工總數的 10%。各部門負責人審核考核成績，負責向人力資源部提交部門人員考核等級結果。如部門內實行崗位工資的人數小于5，則每年 n4 人次考核中，考核結果為 A級的人次比例不得高于 10%；考核結果為 B 級的人次比例不得高于 10%；考核結果為 D級的人次比例不得低 于 10%。2.5 考核等級評定中

17、的注意事項各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例； 總裁有權按上述強制分布比例調整考核結果； 當被考核者的考核指標得分為 90 以上或 30 以下時，考核者須填寫關鍵事件說明表，與考核 表一同提交；當被考核者的等級為A 級或 D級時，考核者需要以具體情況向自己的上級領導說明；當員工的考核等級為 D 級時，該員工的隔級領導需要與他（她）進行面談溝通； 當員工的考核等級為 A 級和 D級時，需要由總裁進行最終審定。第三章 績效考核實施流程3.1 績效考核實施的各階段績效考核過程分為 4 個階段：公司目標確定階段、計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。3.2 公司目標確定階段公司確定目標是實

18、施績效管理的出發點：公司在每年績效考核溝通前，公司董事會和總裁辦公會需要在公司發展戰略的基礎上制定公司年度經 營目標，并根據目標制定年度經營計劃，該目標的確定是公司績效管理的出發點與核心點。年度經營計劃 是 KPI 考核指標確定的基礎。3.3 計劃溝通階段第一步，考核者與被考核者之間進行上一個考核期的目標完成情況回顧，被考核者個人總結 （述職、自評），考核者對被考核者進行總結與評分，雙方進行績效溝通；第二步，考核者和被考核者明確本考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標； 第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的 KPI 指標，并確定各項權重； 第四步，經考核者與被考核者溝通后

19、，考核者確定被考核者各項指標的衡量標準； 第五步，經考核者和被考核者確認后，制定被考核者個人工作計劃和發展計劃。3.4 計劃實施階段被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作目標；考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。3.5 考核階段考核階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟；績效評估：考核者依據確定的工作計劃、實際工作結果和重要行為，進行工作績效的等級評定；績效面談：根據考核結果，考核者和被考核者進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑；績效審核：被考核者的隔級領導和人力資源部對考核結果進行審核、調整，并負責處理績

20、效 評估過程中所發生的爭議。第四章 績效考核結果使用4.1 部門考核結果的使用KPI 指標中部門業績一項的得分。4.1.1 總部職能部門的季度工作計劃完成情況評分成績做為部門正副職 其中部門正職的季度考核結果做為年度考核的重要依據。4.1.2 部門、下屬公司年度業績考核結果作為年終效益獎在部門間第一次分配的依據，詳見江蘇牧羊集 團薪酬管理規定。下屬公司及國際事業部年度業績考核成績同時也做為其負責人的年度考核成 績；其他總部職能部門的年度業績考核成績做為部門正副職 KPI 指標中部門業績一項的得分。4.2 員工月度考核結果的使用月度績效考核結果用于確定崗位浮動工資發放比例；銷售崗位的浮動工資發放

21、比例為考核分數/100 ；其他崗位根據考核等級發放月度績效考核等級為A 級的員工當月發放崗位浮動工資的120%；月度績效考核等級為B 級的員工當月發放崗位浮動工資的110%；月度績效考核等級為C級的員工當月發放崗位浮動工資的100；月度績效考核等級為D級的員工當月發放崗位浮動工資的70。人力資源部根據員工月度考核結果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發放方案統一交財務部發 放。4.3 員工季度考核結果的使用季度績效考核結果主要用于確定被考核者的崗位浮動工資發放比例；銷售崗位的浮動工資發放比例 為考核分數 /100 ；其他崗位根據考核等級發放季度績效考核等級為A 級的員工下季度發放崗位浮動工資

22、的120%；季度績效考核等級為B 級的員工下季度發放崗位浮動工資的110%；季度績效考核等級為C級的員工下季度發放崗位浮動工資的100；季度績效考核等級為D級的員工下季度發放崗位浮動工資的70。人力資源部根據員工季度考核結果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發放方案統一交財務部， 財務部于下一季度按月平均發放。4.4 員工年度考核結果的使用員工年度考核結果用做職級調整、崗位浮動工資發放、效益獎金發放、和培訓的依據；年度績效考核等級達到 A級、 B級的員工進入晉升名單；年度績效考核等級為D級的員工進入降級、轉崗名單，連續兩年年度績效考核等級為D 級的員工建議安排待崗，待崗期間薪酬標準參照基本工

23、資或當地最低工資標準，不參與年終效益獎金的分配； 施行季度考核的崗位，下一年度第一季度，年度績效考核等級為 A 級的員工發放季度崗位浮 動工資的 120%；年度績效考核等級為 B 級的員工發放季度崗位浮動工資 110%；年度績效考核 等級為 C級的員工發放季度崗位浮動工資的100%；年度績效考核等級為 D級的員工發放季度崗位浮動工資的 70%（仍在崗的前提下）；銷售崗位的年終獎系數為年度考核分數/100 。其余員工年度考核等級為 A級年終獎分配系數為 1.5 ；年度考核等級為 B級的員工年終獎分配系數為 1.2 ；年度考核等級為 C級的員工年終獎分配系數為 1.0 ；年度考核等級為 D級的員工

24、年終獎分配系數為 0.5 ；年終獎在部門內的分 配依據員工年終獎分配系數和崗位系數而定： 員工年終獎部門年終獎（員工崗位系數考核系數） / （崗位系數考核系數） 本部門研發中心技術人員的項目獎根據研發中心項目考核辦法核算。 各職能部門負責人的績效年薪根據年度考核成績由總裁辦公會決定發放。 人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總裁提交員工調薪提案； 總裁最終確定員工調薪名單與調薪幅度； 人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部，（年度考核結束后的崗位工資按員工調整后的工資級別發放）；核算薪酬：人力資源部根據員工考核結果確定員工浮動工資和效益獎金，并將浮動工資和效益獎金發放方案統一交財務部，季考人員的浮動工資由財務部于下一季度按月平均發放，效 益獎金由財務部于當年年底一次性發放。第五章 績效考核申訴5.1 申訴條件5天在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核期間或考核結束 內直接向人力資源部申訴。5.2 申訴形式 員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部部長。5.3 申訴處理人力資