人力資源管理師_第二講_招聘和人員配置制度?一、招聘制度（一）招聘的概念與意義招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。有效的招聘工作對(duì)于企業(yè)具有重要意義。它能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液，帶來新的知識(shí)、技能和觀念，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力；有助于選拔出符合崗位要求的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的整體績(jī)效；還能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多優(yōu)秀人才加入，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（二）招聘的原則1.因事?lián)袢嗽瓌t根據(jù)企業(yè)的崗位需求來招聘合適的人員，確保招聘的人員能夠勝任相應(yīng)工作，避免人才浪費(fèi)和冗余招聘。2.公開公平公正原則招聘信息公開透明，讓所有符合條件的人員都有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)。在招聘過程中，要公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行選拔，確保結(jié)果公正。3.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，吸引眾多優(yōu)秀人才應(yīng)聘，從中挑選出最優(yōu)秀、最適合崗位的人員。這樣可以激發(fā)應(yīng)聘者的積極性，提高招聘質(zhì)量。4.用人所長(zhǎng)原則充分考慮應(yīng)聘者的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，將其安排到能夠發(fā)揮其最大潛力的崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，提高工作效率和員工滿意度。5.注重整體素質(zhì)原則不僅關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)技能，還要綜合考慮其綜合素質(zhì)，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等，以確保招聘的人員能夠融入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（三）招聘流程1.招聘需求分析制定人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃等，預(yù)測(cè)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、崗位類型、技能要求等。工作分析：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格等進(jìn)行詳細(xì)分析，形成崗位說明書，為招聘提供明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。確定招聘需求：結(jié)合人力資源規(guī)劃和工作分析結(jié)果，確定具體的招聘崗位、人數(shù)、任職要求等信息。2.制定招聘計(jì)劃確定招聘渠道：根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)、招聘預(yù)算、招聘時(shí)間等因素，選擇合適的招聘渠道。常見的招聘渠道包括內(nèi)部招聘（如內(nèi)部晉升、崗位輪換等）、外部招聘（如招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭招聘、社交媒體招聘等）。制定招聘預(yù)算：估算招聘過程中所需的各項(xiàng)費(fèi)用，如招聘廣告費(fèi)用、招聘人員薪酬、面試場(chǎng)地租賃費(fèi)用、測(cè)評(píng)工具費(fèi)用等，確保招聘工作在預(yù)算范圍內(nèi)進(jìn)行。安排招聘時(shí)間：根據(jù)企業(yè)的用人需求和招聘流程的長(zhǎng)短，合理安排招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確保新員工能夠按時(shí)到崗。3.發(fā)布招聘信息編寫招聘廣告：招聘廣告應(yīng)清晰、準(zhǔn)確地描述招聘崗位的職責(zé)、要求、待遇等信息，吸引潛在應(yīng)聘者的關(guān)注。同時(shí)，要突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和特色，提高招聘廣告的吸引力。選擇發(fā)布渠道：將招聘廣告發(fā)布到選定的招聘渠道上。在招聘網(wǎng)站上發(fā)布時(shí)，要選擇知名度高、流量大的平臺(tái)，并根據(jù)崗位需求設(shè)置合適的篩選條件，提高招聘信息的曝光率和針對(duì)性。在校園招聘中，要提前與高校就業(yè)指導(dǎo)中心溝通，確定招聘時(shí)間和場(chǎng)地，組織好招聘宣講會(huì)和面試活動(dòng)。4.篩選簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷：通過招聘渠道收集應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合崗位要求的簡(jiǎn)歷，如學(xué)歷不達(dá)標(biāo)、工作經(jīng)驗(yàn)不符等。簡(jiǎn)歷評(píng)估：對(duì)篩選后的簡(jiǎn)歷進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、技能掌握情況、獲獎(jiǎng)情況等，判斷其是否具備崗位所需的基本素質(zhì)和能力。同時(shí)，要注意簡(jiǎn)歷的格式、排版、語(yǔ)言表達(dá)等，篩選出簡(jiǎn)歷質(zhì)量較高的應(yīng)聘者。5.面試面試準(zhǔn)備：確定面試考官，培訓(xùn)面試考官掌握面試技巧和方法，熟悉崗位要求和面試流程。準(zhǔn)備面試問題，根據(jù)崗位說明書和應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，設(shè)計(jì)一系列問題，包括結(jié)構(gòu)化問題、行為面試問題、情景模擬問題等，以全面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。面試實(shí)施：按照預(yù)定的面試流程進(jìn)行面試。一般包括初步面試和深入面試。初步面試主要了解應(yīng)聘者的基本情況、求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等；深入面試則進(jìn)一步考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能水平、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。面試過程中，要注意觀察應(yīng)聘者的言行舉止、儀表儀態(tài)等，獲取更多信息。面試評(píng)估：面試結(jié)束后，面試考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，填寫面試評(píng)價(jià)表，給出綜合評(píng)價(jià)意見。評(píng)估時(shí)要客觀、公正，避免主觀偏見。6.筆試設(shè)計(jì)筆試題目：根據(jù)崗位要求，設(shè)計(jì)筆試題目，包括專業(yè)知識(shí)測(cè)試、綜合素質(zhì)測(cè)試等。題目要具有針對(duì)性和實(shí)用性，能夠準(zhǔn)確考察應(yīng)聘者的知識(shí)水平和能力素質(zhì)。組織筆試：安排合適的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行筆試，確保考試環(huán)境安靜、公平。在筆試過程中，要嚴(yán)格監(jiān)考，防止作弊行為。筆試評(píng)分：對(duì)筆試試卷進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)評(píng)分結(jié)果篩選出成績(jī)合格的應(yīng)聘者。7.背景調(diào)查確定調(diào)查內(nèi)容：對(duì)通過面試和筆試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容一般包括工作經(jīng)歷真實(shí)性、學(xué)歷證書真實(shí)性、犯罪記錄等。選擇調(diào)查方式：可以通過電話調(diào)查、郵件調(diào)查、實(shí)地走訪等方式進(jìn)行背景調(diào)查。向應(yīng)聘者提供的工作單位、學(xué)校等相關(guān)機(jī)構(gòu)核實(shí)其提供的信息是否真實(shí)可靠。分析調(diào)查結(jié)果：根據(jù)背景調(diào)查結(jié)果，判斷應(yīng)聘者是否存在虛假信息或其他不良記錄。對(duì)于存在問題的應(yīng)聘者，要謹(jǐn)慎考慮是否錄用。8.錄用決策綜合評(píng)估：將面試、筆試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估，全面考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、能力水平、與崗位的匹配度等因素。確定錄用人員：根據(jù)綜合評(píng)估結(jié)果，確定最終的錄用人員名單。對(duì)于擬錄用人員，要發(fā)放錄用通知，告知其報(bào)到時(shí)間、地點(diǎn)、崗位信息、待遇等事項(xiàng)。9.入職手續(xù)辦理準(zhǔn)備入職材料：通知錄用人員準(zhǔn)備入職所需的材料，如身份證、學(xué)歷證書、離職證明、體檢報(bào)告等。辦理入職手續(xù)：為新員工辦理入職手續(xù)，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理入職登記、發(fā)放工作證件、介紹公司規(guī)章制度等。同時(shí)，要安排新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，幫助其盡快熟悉公司環(huán)境和工作流程。（四）招聘渠道分析1.內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高：內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況熟悉，招聘人員能夠準(zhǔn)確了解其工作能力、性格特點(diǎn)等，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。適應(yīng)較快：內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化和工作環(huán)境已經(jīng)適應(yīng)，能夠更快地融入新崗位，減少適應(yīng)期。激勵(lì)性強(qiáng)：為內(nèi)部員工提供晉升機(jī)會(huì)，能夠激發(fā)員工的工作積極性和忠誠(chéng)度，提高員工的工作效率。費(fèi)用較低：相比外部招聘，內(nèi)部招聘不需要花費(fèi)大量的招聘廣告費(fèi)用、獵頭費(fèi)用等，成本較低。缺點(diǎn)來源局限，水平有限：內(nèi)部招聘的人員來源主要是企業(yè)內(nèi)部，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流入渠道相對(duì)狹窄，難以引進(jìn)外部的新思想、新觀念。容易造成內(nèi)部矛盾：在內(nèi)部招聘過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)引發(fā)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和矛盾，影響團(tuán)隊(duì)合作氛圍。2.外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來新思想、新方法：外部人員具有不同的工作背景和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的思路和方法，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。有利于招到一流人才：面向社會(huì)公開招聘，可以吸引到眾多優(yōu)秀人才應(yīng)聘，有更大的選擇空間，有利于招到高素質(zhì)的人才。樹立形象的作用：成功的外部招聘活動(dòng)可以提升企業(yè)在社會(huì)上的知名度和美譽(yù)度，吸引更多優(yōu)秀人才關(guān)注。缺點(diǎn)篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)：外部應(yīng)聘者數(shù)量眾多，篩選過程復(fù)雜，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來評(píng)估其是否符合崗位要求。進(jìn)入角色慢：外部人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況不熟悉，需要一定的時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)文化和工作環(huán)境，可能會(huì)影響工作效率。招聘成本高：外部招聘需要通過各種招聘渠道發(fā)布信息、組織招聘活動(dòng)等，費(fèi)用較高。二、人員配置制度（一）人員配置的概念與目標(biāo)人員配置是指將適當(dāng)?shù)娜藛T安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧希瑢?shí)現(xiàn)人與崗位的合理匹配，以提高組織的工作效率和效益。人員配置的目標(biāo)是通過合理的人員安排，使組織內(nèi)的人力資源得到充分利用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到人盡其才、才盡其用的效果。（二）人員配置的原則1.因事設(shè)崗原則根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求和工作任務(wù)設(shè)置崗位，確保崗位的存在具有必要性和合理性。避免因人設(shè)崗導(dǎo)致的崗位冗余和工作效率低下。2.用人所長(zhǎng)原則在人員配置過程中，要充分考慮員工的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，將其安排到能夠發(fā)揮其最大能力的崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，提高員工的工作滿意度和工作績(jī)效。3.動(dòng)態(tài)平衡原則隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和變化，人員配置也要相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)變革等因素，及時(shí)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，保持人員配置與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡。4.經(jīng)濟(jì)效益原則人員配置要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，合理控制人力資源成本。在滿足工作需求的前提下，盡量提高人員的使用效率，降低人力成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（三）人員配置的方法1.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這種方法可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)承擔(dān)多個(gè)崗位的工作，或者某些崗位無人承擔(dān)，不利于工作的開展和人員的合理利用。2.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置根據(jù)崗位的要求來挑選人員，每個(gè)崗位都有明確的任職資格，符合條件的人員被安排到相應(yīng)崗位。這種方法能夠確保崗位與人員的匹配度較高，但可能會(huì)忽略員工的個(gè)人發(fā)展需求。3.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置在一定范圍內(nèi)，讓員工和崗位進(jìn)行雙向選擇，員工可以根據(jù)自己的興趣和能力選擇適合自己的崗位，企業(yè)也可以根據(jù)崗位需求挑選合適的員工。這種方法充分考慮了員工的個(gè)人意愿和崗位需求，有利于提高員工的工作積極性和崗位匹配度。（四）人員配置的流程1.崗位分析深入了解各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格等信息，為人員配置提供基礎(chǔ)依據(jù)。通過崗位分析，可以明確崗位的要求和特點(diǎn)，以便選擇合適的人員。2.人員評(píng)估對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力、性格、職業(yè)興趣等進(jìn)行全面評(píng)估。評(píng)估方法可以包括面試、筆試、心理測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等。通過人員評(píng)估，了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為人員配置提供參考。3.匹配度分析將崗位要求與員工評(píng)估結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，找出兩者之間的匹配程度。確定哪些員工適合哪些崗位，哪些崗位需要進(jìn)一步招聘或培訓(xùn)人員。4.配置決策根據(jù)匹配度分析結(jié)果，做出人員配置的決策。將合適的人員安排到合適的崗位上，對(duì)于不匹配的情況，可以通過培訓(xùn)、崗位調(diào)整、重新招聘等方式進(jìn)行解決。5.跟蹤與調(diào)整對(duì)人員配置后的情況進(jìn)行跟蹤，觀察員工在崗位上的工作表現(xiàn)和適應(yīng)情況。根據(jù)跟蹤結(jié)果，及時(shí)調(diào)整人員配置，確保人員與崗位的持續(xù)匹配。（五）人員配置的優(yōu)化1.定期進(jìn)行崗位評(píng)估隨著企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)的變化，崗位的職責(zé)和要求也可能發(fā)生改變。定期進(jìn)行崗位評(píng)估，重新審視崗位設(shè)置的合理性，及時(shí)調(diào)整崗位說明書，確保崗位與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求相適應(yīng)。2.建立人才儲(chǔ)備庫(kù)提前儲(chǔ)備一批優(yōu)秀人才，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或業(yè)務(wù)拓展需要時(shí)，可以從人才儲(chǔ)備庫(kù)中快速選拔合適的人員。人才儲(chǔ)備庫(kù)可以通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部招聘等方式建立，儲(chǔ)備人員要定期進(jìn)行培訓(xùn)和考核，保持其競(jìng)爭(zhēng)力。3.加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)通過培訓(xùn)和開發(fā)，提升員工的知識(shí)、技能和能力水平，使其能夠勝任更高層次的崗位。培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工的個(gè)人素質(zhì)，還能為企業(yè)的人員配置優(yōu)化提供更多的選擇空間，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展與企