PAGE1PAGE2《薪酬管理》課程論文：零售行業(yè)員工薪酬管理的優(yōu)化研究—以沃爾瑪為例目錄TOC\o"1-2"\h\u23781《薪酬管理》課程論文：零售行業(yè)員工薪酬管理的優(yōu)化研究—以沃爾瑪為例 130824摘要 145851緒論 2179132沃爾瑪企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 266542.1沃爾瑪員工薪酬水平 2142102.2沃爾瑪員工薪酬結(jié)構(gòu) 250423沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問題及原因 373283.1沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問題 3138973.2沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在問題的原因 4258894沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化研究 4229294.1薪酬設(shè)計的激勵制度 4235584.2沃爾瑪員工薪酬優(yōu)化的基本流程 5197854.3沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化策略 619974.4沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計 61220參考文獻 8摘要在當今社會發(fā)展中，薪酬管理是公司人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬管理的優(yōu)劣關(guān)系到公司的正常運行與發(fā)展。由于零售行業(yè)發(fā)展較快，消費者需求質(zhì)量提高，零售行業(yè)市場競爭加劇，人力資源的作用對于零售企業(yè)來說至關(guān)重要，為了能夠在激烈競爭的零售行業(yè)市場中長足發(fā)展，應不斷完善其人力資源管理結(jié)構(gòu)，并引入優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)，促進公司薪酬制度的可持續(xù)發(fā)展，符合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略。本文分析了沃爾瑪薪酬管理的現(xiàn)狀以及薪酬管理當中所存在的問題，最后針對沃爾瑪企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題得出了新的優(yōu)化方案，主要從四個方面入手：績效、薪水、薪酬和福利，以更好地促進人力資源管理和公司的高質(zhì)量發(fā)展。關(guān)鍵詞：零售行業(yè)；員工；薪酬管理；激勵1緒論隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務的發(fā)展，“新零售”在世界范圍內(nèi)悄然興起。從目前的情況來看，我國的新零售商仍處于市場發(fā)展的初期，但增長率很高。2020年初發(fā)生的新冠肺炎疫情影響了傳統(tǒng)零售業(yè)，對許多線下實體店鋪產(chǎn)生了重大影響；由于供應鏈的整合，數(shù)字化和現(xiàn)代化，新零售業(yè)發(fā)展迅速。在我國加入世界貿(mào)易組織以來，許多的跨國零售商開始進入中國，中國本土零售商開始面臨挑戰(zhàn)。在激烈的市場競爭中，我國許多行業(yè)和公司都面臨著巨大的商業(yè)危機，許多公司采取有效措施以有效應對金融危機，促進其業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展。通過在公司的人力資源管理中實施薪資管理創(chuàng)新，可以推動薪酬管理制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略同步，并促進公司的可持續(xù)發(fā)展。當今企業(yè)發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬管理，當今的企業(yè)人才不僅關(guān)注物質(zhì)追求，還關(guān)注基于物質(zhì)需求滿足的精神追求。因此，為了能夠推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，改善企業(yè)的人力資源管理，充分激發(fā)人才潛力，獲得更大的利潤，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。2沃爾瑪企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀分析2.1沃爾瑪員工薪酬水平薪酬水平是公司薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，主要是指公司為各個職位支付的平均員工的薪水水平，這是薪水的數(shù)字化反映，直接決定著公司在人才市場上的吸引力。薪水水平反映了公司薪水的外部競爭力，直接反映了對員工的吸引力以及他們與競爭對手之間的相對薪水競爭力[18]。沃爾瑪?shù)墓潭ㄐ劫Y在行業(yè)內(nèi)基本較低，低于行業(yè)內(nèi)基本水平，但是沃爾瑪薪資結(jié)構(gòu)中除了固定工資的部分，其余的薪酬構(gòu)成對于眾多零售企業(yè)來說具有較大的借鑒建議。2.2沃爾瑪員工薪酬結(jié)構(gòu)該公司將員工視為“合作伙伴”和“同事”，而不是“員工”。公司規(guī)定，所有下屬均應被稱為“同事”，而不是“雇員”。公司對員工利益的興趣不僅是口頭或某種口號式的企業(yè)文化理論，而且是一套詳細而具體的實施計劃。沃爾瑪?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)是固定工資+利潤分享計劃+員工股票購買計劃+損失補償計劃+其他福利。（1）固定工資：沃爾瑪?shù)幕竟べY相對較低，沃爾瑪員工薪資大約2000-2500，主管的基本工資在2500到3500之間。（2）利潤共享計劃是指在該組織中，員工可以根據(jù)自己的個人績效，來獲得部分利潤提成；（3）員工股票購買計劃供沃爾瑪內(nèi)部員工自愿購買，能夠以低于市場價格的15%購入，可以全款支付也能從工資中扣除，由于公司股價漲幅較快，原來購買了沃爾瑪股票的員工都從中獲取了許多的利潤。（4）損耗獎勵計劃的損失是零售行業(yè)中最煩人的敵人之一，它涉及已記錄庫存與實際庫存之間的差異。在同行業(yè)的其他公司中，沃爾瑪?shù)漠a(chǎn)品失竊率相對較低，沃爾瑪已決定實施“減少損失分享獎”，與員工分享公司從減少損失中獲得的利潤。也就是說，公司設(shè)定了減少損失的目標；如果商店達到了這個目標，則損失仍在公司的目標之內(nèi)，節(jié)省下來的錢將獎勵給努力減少浪費的員工。實施此項獎勵后已取得了顯著成果，這種方法在員工內(nèi)部建立了一種相互監(jiān)督的機制，減少了盜竊的發(fā)生，公司和員工共同分享商店從減少損失中獲得的利潤。

（5）績效工資：管理人員的工資與店鋪銷售績效掛鉤，零售超市經(jīng)理的收入與超市的銷售業(yè)績呈正相關(guān)，并且可能超過區(qū)域經(jīng)理的收入；這種對于調(diào)動各級管理人員的熱情很有用。（6）其他福利勤工獎：對于能夠每天準時上班的員工每月發(fā)全勤獎；年底13薪，年中離職員工不能享受雙薪；工作日有餐補，公司免費提供午餐，出差者可憑發(fā)票進行報銷；對于加班的同事，會根據(jù)實際加班打車情況給予打車報銷補貼；公司也會提供租房共享群，提供租房信息，給予租房補貼，各公司根據(jù)當?shù)厍闆r若提供住宿，有住宿則租房補貼取消。3沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問題及原因3.1沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在的問題（1）基本工資偏低：沃爾瑪員工的基本薪資在同行業(yè)處于較低水平；（2）缺乏薪酬激勵：沃爾瑪員工的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，獎金發(fā)放也過于簡單，而利潤員工損耗獎勵計劃、購股和分享計劃等與基層一線超市員工相關(guān)度不大；（3）薪酬福利偏低：零售行業(yè)員工普遍日常工作量較大、工作時間彈性小、自由時間少、員工能夠受到的培訓機會也少、員工離職率大等問題。沃爾瑪在福利方面給予員工的獎勵仍然偏少，只有簡單的繳納五險一金。（4）員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理：其薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，非經(jīng)濟報酬彈性較小，固定工資員工之間沒有太大的差異。另外，薪酬中并沒有體現(xiàn)工齡長的員工在工資上的優(yōu)勢，同崗同薪，但老員工工作的經(jīng)驗更豐富，業(yè)務嫻熟，如果將他們的薪資待遇與新員工同一水平線，會打擊到老員工的工作積極性。（5）獎金發(fā)放與員工的績效關(guān)聯(lián)度差：獎金發(fā)放基于門店的經(jīng)營情況，而沒有注重員工的個人能力；同崗同薪，對于工作能力優(yōu)異者，并沒有給予獎勵，未發(fā)揮激勵作用。3.2沃爾瑪?shù)膯T工薪酬管理存在問題的原因（1）員工薪酬體系落后：福利不完善、工資單不合理，社會保障基金繳費不足，反映出零售行業(yè)薪酬與福利管理的不科學；非經(jīng)濟報酬大約為零；薪酬制度不健全，工資與企業(yè)利潤之間的相關(guān)性較弱。（2）考核評估機制不健全：績效考核方式單一，只有年度考核，公司沒有更科學完整的績效評估系統(tǒng)，因此很難根據(jù)科學評估的結(jié)果來充分激勵員工。公司給員工設(shè)置的晉升空間、加薪力度等激勵措施有限，無法幫助員工充分利用自己的計劃和創(chuàng)新。（3）新舊工時制矛盾：沃爾瑪新的綜合工時制度沒有照顧到員工的內(nèi)心想法，節(jié)假日本來應該放假休息的，但是由于客源量較大需要加班，工作日清閑時被強制放假，員工失去了工作自由，離職率提高。4沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化研究4.1薪酬設(shè)計的激勵制度沃爾瑪實現(xiàn)薪酬優(yōu)化就是要完善員工的激勵制度。沒有激勵作用，員工在工作中就缺乏積極性。激勵制度可從以下角度入手：第一是物質(zhì)方面：員工每個月的基本工資和五險一金按時發(fā)放，推行利潤分享計劃；零售超市每天都有許多的損耗，可推行損耗獎勵計劃，在獎勵員工的同時降低了公司的成本浪費；第二精神方面：完善企業(yè)文化，加強與員工之間的有效溝通，傾聽員工的真正訴求，促進員工個人價值的實現(xiàn)。4.2沃爾瑪員工薪酬優(yōu)化的基本流程4.2.1制定薪酬設(shè)計原則沃爾瑪?shù)男匠暝O(shè)計需要考慮組織內(nèi)部和外部的各種環(huán)境因素，同時需要根據(jù)特定原則進行制定，這些原則包括公平，激勵，競爭力以及合法性原則等。（1）公平原則：首先需要做到與競爭對手的薪水水平保持同步，在薪資優(yōu)化過程中，需要及時進行市場調(diào)查，了解市場中的薪資情況以吸引人才。其次，工資的重新設(shè)計過程可以加強員工的參與感，傾聽建議后完善；在此過程中，需要考慮員工繳費和工作量之間的差異，并將其反映在薪水中，以適當擴大薪資差距并避免平均主義。（2）激勵原則：這是薪酬設(shè)計中需要注意到的一點，物質(zhì)精神層面兩手抓。（3）競爭性原則：如果一家公司想吸引高素質(zhì)的人才而不丟失其人才，那么它就需要開發(fā)具有競爭力的薪資系統(tǒng)。通過對市場工資水平、人力資源供需狀況、競爭對手的工資政策和工資水平以及公司的市場特點和競爭狀況進行深入調(diào)查，制定科學合理，有競爭力，具有吸引力的工資制度。（4）合法性原則：薪酬制度制定必須遵守相關(guān)的國家法律和法規(guī)。如果公司當前的薪資系統(tǒng)不符合相關(guān)的國家法律，法規(guī)和公司管理系統(tǒng)，則該公司需要快速改善其薪資系統(tǒng)并使之合法化。4.2.2職務設(shè)計與工作評價職務設(shè)計可以根據(jù)崗位的特點，員工的匹配程度來設(shè)定，但要以員工為中心；而工作評價并非是對員工的工作進行評價，而是根據(jù)每一個職位對公司做出的貢獻進行綜合評價，從而能夠建立起科學合理的崗位結(jié)構(gòu)。職務設(shè)計可以讓例如從事超市專員工作的員工季度進行工作輪換，工作的內(nèi)容不變，但能夠給員工更多的發(fā)展機會，體驗工作帶來的新鮮感與刺激，也能夠讓員工掌握更多的工作技能。而工作評價應該立足于崗位本身，從多角度多方面進行考量，比如工作對企業(yè)的影響，崗位的貢獻大小，職責范圍，任職條件等職位相對價值。4.2.3市場薪酬調(diào)查主要了解公司薪資制度的現(xiàn)狀，員工對公司薪酬的滿意度，同時了解地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平，尤其是競爭對手的情況。4.2.4薪資分級與定薪為了簡化薪資分級與定薪程序，將具有相似相對值的各種工作分組為一組，并設(shè)置相應的薪水，必須統(tǒng)一指定薪資等級，允許公司與多個薪水級別合并。4.3沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化策略4.3.1基于市場競爭的薪酬水平策略薪酬水平策略分為四種，分別是市場優(yōu)先策略、市場跟蹤策略、成本導向策略、混合回報策略。市場優(yōu)先策略：相比較競爭對手，沃爾瑪處于高名聲地位，零售市場消費動力巨大，沃爾瑪打出市場優(yōu)先策略容易吸引人才，但同時會對企業(yè)的薪資支付成本造成負擔，這要求企業(yè)應具有一定的支付能力，適合沃爾瑪?shù)陌l(fā)展；市場跟蹤策略：通過綜合比較、實時分析本地區(qū)、行業(yè)的整體薪資水平使公司的薪水水平，來及時調(diào)整自身薪資的設(shè)定，使薪資保持在在本地市場平均水平；成本導向策略：在進行薪資優(yōu)化過程中，可以適度降低成本率，付出與收獲是呈正比的，在公司加大對員工薪資調(diào)整、或者改善辦公環(huán)境等基礎(chǔ)設(shè)施時，同樣能夠收獲到員工高效率、高質(zhì)量的工作報告；混合回報策略：可以從薪資入手，打破薪資發(fā)放單一化，增加激勵薪酬，員工個人績效獎金隨基本工資一同發(fā)放等。4.3.2符合公司戰(zhàn)略的策略沃爾瑪零售行業(yè)員工的薪酬水平與同行業(yè)市場平均水平相比相對較低，員工的薪酬管理仍有上升空間。對于基層管理人員和一線員工，可以先肯定其工作中的重要性，因為員工的工作大多都是直接跟顧客和商品打交道，可以給予一線員工現(xiàn)實的獎金獎勵，提高工作積極度；對于基層管理人員可以安排進行培訓，視業(yè)績要求決定是否要將其培養(yǎng)成儲備干部。4.4沃爾瑪員工薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計4.4.1績效考核沃爾瑪能夠發(fā)展成為世界零售企業(yè)的領(lǐng)頭人與績效考核管理系統(tǒng)密不可分。為了使公司在績效管理中真正做到好，在設(shè)計績效考核體系的過程中，必須要有系統(tǒng)的視野和思想，評價的內(nèi)容要全面，獎勵和處罰必須明確，在獲利的同時，公司還需要適當考慮員工的自我發(fā)展，需要為員工提供進一步的教育和晉升機會；同時公司必須敢于向前邁進，并在實施過程中推動組織變革。4.4.2工資結(jié)構(gòu)針對同崗位同等級的員工，根據(jù)入職工作年限長短劃分薪資等級，對于工作經(jīng)驗符合工齡要求，業(yè)務嫻熟者可按照工齡發(fā)工資，工作滿一年以上，增加25元/月；滿兩年以上，增加50元/月；滿三年以上增加75元/月，意在穩(wěn)定老員工隊伍，防止人才流失；同時在非經(jīng)濟報酬部分，采用高彈性的薪酬模式，通過福利獎金激發(fā)有潛力有能力的員工工作熱情，提升工作積極度，為公司儲備管理人才。4.4.3獎金設(shè)計由于員工獎金基數(shù)不大，所以建議將季度發(fā)放獎金改為年度發(fā)放，獎金數(shù)額越大越能提高員工工作的積極性；獎金與績效掛鉤，能促進員工提高自身的工作效率，提高工作質(zhì)量。獎勵人群范圍可以擴大，獎勵金額從100-1000元不等；不但個人能通過自身工作價值獲得獎金，店鋪團隊排名靠前的也會有團隊獎金，可提高團隊間的協(xié)作能力，提高集體凝聚力。4.4.4福利政策可以擴大商業(yè)保險的受益員工范圍，提高員工中住房公積金的普及度；節(jié)假日可贈送沃爾瑪周邊節(jié)日小禮品，提高員工的幸福感；針對入職一年的員工每年贈送一次免費體檢；提升員工食堂飲食水平，注意營養(yǎng)度搭配；春節(jié)、勞動節(jié)和國慶節(jié)贈送過節(jié)紅包100人，以沃爾瑪超市購物卡的形式發(fā)放；春節(jié)開工紅包88/人，以現(xiàn)金形式發(fā)放；婦女節(jié)女性員工沒人享有沃爾瑪超市購物津貼50/人；員工在工作地超市購物享受95折扣，每個月員工折扣1000封頂。結(jié)論沃爾瑪企業(yè)作為外資企業(yè)進入中國以來，不斷在調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略來適應中國零售業(yè)的發(fā)展，建立科學合理的薪酬體系是沃爾瑪企業(yè)亟需關(guān)注的重點。本文分析出沃爾瑪企業(yè)薪酬管理存在基本工資偏低、缺乏薪酬激勵、薪酬福利偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理和獎金發(fā)放與員工績效關(guān)聯(lián)度差五個問題；沃爾瑪企業(yè)可通過完善薪酬設(shè)計的激勵制度，優(yōu)化薪酬制定基本流程，從績效、工資