第一章聯系與思考一、概念解釋管理心理學:答：是研究管理活動中人的個體與社會心理活動及行為規律，用科學的方法改進管理工作，通過協調人際關系，滿足員工需要，充分調動人的積極性、主動性、創造性，來提高管理效率和效益的科學。工業心理學:答：應用于工業領域的心理學分支。它主要研究工作中人的行為規律及其心理學基礎，其內容包括管理心理學、勞動心理學、工程心理學、人事心理學、消費者心理學等等。行為科學:答：對工人在生產中的行為及其產生原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關系，從而提高勞動生產效率的一門科學。管理的技術系統:答：是由物質資料結構和勞動力結構組成，包括管理勞動工具和生產、經銷過程，通過個人與部門的專業化與機械化的生產經營活動，使人適應機器的特點，以及制造和使用機器時，要適應人的心理、生理特點，來提高員工的技術水平和勞動生產效率。管理的社會心理系統:答：生產經營過程中人與人之間相互交往的社會心理活動過程。企業文化:答：是一個組織與企業在長期發展過程中，通過吸收社會文化的精髓，協調人與自然、人與人、人與組織的關系，滿足人的需要，實現組織目標而產生的生活與行為方式、價值觀念和道德規范、產品風格與特色、組織氣氛等的總稱。管理的職能:答：主要是計劃、組織、指揮、控制、協調等傳統職能以及信息、決策、創新和激勵等現代管理新增的職能活動。管理的對象:答：主要指采購、生產、營銷、人事、財務、研究與發展等關鍵職能部門在內的企業的生產活動與經營活動。二、填充題1.管理的職能有計劃、組織、指揮、控制、協調等傳統職能以及信息決策創新和激勵等管理新增的職能活動。2.管理過程的兩個主要系統是社會技術系統和社會心理系統。3.工業心理學包括工業個體心理學、工業社會心理學和工業消費心理學。4.管理心理學的目的與任務是目的是提高企業的生產效率，為社會主義的物質文明建設服務，另一個目的是對員工進行管理教育與素質教育，強化企業文化建設、形象建設、社會心理氣氛建設，為社會主義的精神文明建設服務，并推動政治文明與生態環境文明的建設與發展。任務是研究現代化企業管理過程中的社會心理規律，為科學管理的理論與方法提供心理學的依據。5.管理心理學的內容包括人性假設與管理理論，影響勞動生產效率與效益的個體心理、團體心理、組織心理、領導行為等。三、是非判斷題下列各題中，你認為正確的則在括號內寫“是”，錯誤則寫“否”（后面各章是非題均按此要求解答）。社會心理系統屬于管理心理學的對象。（是）技術系統屬于工程心理學的對象。（否）個體、團體、組織屬于內環境系統。（是）技術環境（工作性質、技術水平、產品數量、質量等）屬外環境系統。（否）工業社會心理學的發展就形成了管理心理學。（是）從狹義而言，行為科學即指管理心理學。（是）現代管理越來越重視科學技術的作用，人的因素作用下降了。（否）四、選擇題下列題目中，每題請選擇一個正確的答案（后面各章的選擇題均按此要求解答）。1.管理心理學研究的對象突出的是:(D)A．以任務為中心的管理B．以結構為中心的管理C．以技術為中心的管理D．以人為中心的管理2管理心理學是一門帶理論性和應用性的哪類學科？（C）A．自然B．社會C．中間D．人文3.管理心理學的兩重性主要指：（D）A．生物人與社會人B．積極與消極C．共性與個性D．自然性與社會性4.下列哪種不是20世紀30年代前的工業心理學的范疇？（C）A．消費心理學B．工程心理學C．組織管理學D．人事心理學5.下列哪種選項不是內環境系統的社會心理系統？（D）A．團體環境B．個人環境C．組織環境D．技術環境6.工業社會心理學主要指的是：（C）A．人事心理學B.工程心理學C.人際關系學D.工商心理學7.根據行為科學的觀點，團體行為管理的核心問題是：（B）A．激勵B．人際關系C．結構D．影響力五、問答題1.管理心理學的研究對象與內容是什么？答：管理學的研究對象：主要是企業的內部結構系統，著重是企業內部的社會心理系統，即人際關系系統。管理學的研究內容：人性假設與管理理論，影響勞動生產效率與效益的個體心理、團體心理、組織心理、領導行為等。管理心理學的研究任務與意義是什么？答：研究任務：調動人的積極性，發揮人的創造性，提高團體凝聚力，實現團體功能，研究、培育和開發領導素質，提高領導水平，優化人力資源，提高團體效益。意義：通過研究中的人的心理和行為來控制和預測組織中的行為，以調動人的積極性，充分發揮人的潛能，達到提高生產和工作效率、改善人際關系、增強組織功能的目的，科學地運用心理的原理和指導管理過程、管理行為，提高管理的效能。管理心理學與鄰近科學（管理學、社會心理學、工業心理學、行為科學等）的關系如何？答：管理心理學的多學科交叉性與系統性的特點表明，它與許多學科有密切的關系。①管理心理學與工業心理學：從工業心理學的演化來看，工業社會心理學的發展，就形成后來的組織管理心理學或組織行為學，可見工業心理學對管理心理學的形成與發展起了重要作用。從這個意義上講工業社會心理學就是管理心理學。②管理心理學與行為科學：廣義理解，把它看成為一個學群。從狹義上說，行為科學是對工人在生產中的行為及其產生原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關系，從而提高勞動生產效率的一門科學。從這個意義理解行為科學即指管理心理學。③管理心理學與社會心理學、管理學：管理心理學的研究成果也可以促進管理學、社會心理學理論的發展。管理心理學研究管理活動及其活動規律，也應包括人的心理活動的規律。管理心理學的研究內容范圍比社會心理學、管理學狹窄。管理心理學只限于研究企業內部的社會心理現象。管理學除包括研究以人為中心的管理規律之外，還包括其他如采購、生產、營銷、財務、科研及支持保障系統等管理活動的規律。管理心理學的研究方法主要有哪幾種？答：1.實驗法;2.問卷調查和心理測量;3.宏觀和微觀環境條件結合分析法;4.經驗總結和個案分析法;5.信息論,系統論,控制論和先進管理技術,管理手段。第二章練習與思考題一、概念解釋1.泰勒制：答：20世紀初美國工程師F.W.泰勒在傳統管理基礎上首創的一種新的企業管理制度。他和許多企業管理工作者共同創造的一系列新管理方法和理論，曾被當時許多資本主義國家企業所采用，被稱為科學管理。泰勒制是一種工業管理方法,泰勒制可以使作業標準化、規范化，可以提高生產效率。例外管理：答：例外管理是泰勒組織原理的一部分，即指廠長把權限委讓給下級經營者或助理管理人員，廠長只保留例外事項的決定權或控制權。七職能論：答：在1937年出版的由古利克和厄威克合編的《管理科學論文集》內，古利克將法約爾有關管理過程的論點加以展開，提出了有名的管理七職能論。即計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算。法約爾的組織職能與管理職能：答：\o"法約爾"法約爾將管理活動分為\o""計劃、\o""組織、\o""指揮、\o""協調和\o""控制等五大管理職能。組織是法約爾提出的管理的第二個要素，組織就是為企業的經營提供所必要的原料、設備、資本和人員。組織分為物質組織和\o"社會組織"社會組織兩大部分，管理中的組織是社會組織。只負責企業的部門設置，和各職位的安排以及人員的安排，有的企業，資源大體相同，但是如果它們的\o"組織設計"組織設計不同的話，其經營狀況就會有很大的差異。韋伯的官僚模式：答：在馬克斯·韋伯看來，官僚制是指一種以分部—分層、集權—統一、指揮—服從等為特征的組織形態，是現代社會實施合法統治的行政組織制度。霍桑實驗與霍桑效應：答：霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結束，在將近8年的時間內，前后共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。整個實驗前后經過了四個階段。實驗最開始研究的是工作條件與生產效率之間的關系，包括外部環境影響條件（如照明強度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力）。霍桑效應是指人類被試參加實驗并不是消極被動的，他們總是以某種動機、態度來對待實驗的，因而實驗結果在很大程度上也依賴于被試對實驗的態度。管理科學學派:答：管理科學學派是第二次世界大戰時興起的，將數學引入管理領域，運用科學的計量方法來研究和解決管理問題，使管理問題的研究由定性分析發展為定量分析的管理學派。該學派正式成立于1939年由英國曼切斯特大學教授布萊克特領導的運籌學小組，代表人物有埃爾伍德·斯潘賽·伯法，霍勒斯卡·文森，希爾。古典管理理論：答：古典管理理論主要包括韋伯的科層管理、泰羅的科學管理和法約爾的一般管理原理。行為科學學派：答：行為科學學派是在梅奧(GeorgeEltomMayo)開創的人際關系學說的基礎上發展起來的，以人的行為及其產生的原因作為研究對象的學派。中國古代人性觀：答：中國古代人性觀產生于農業經濟時代,其出發點是為統治階級加強統治服務的,其結構為平面線性結構,其研究方法為經驗感悟法,其人性觀的本質是人的道德屬性。11.韓非的“法、術、勢”：韓非提出以法為中心，法、術、勢相結合的法治思想。韓非的"法"是建立在類似于荀況的"性惡論"的基礎之上，減少了對人性善的期望而承襲了荀況"以法制之"、"矯飾人之情性而正之"的主張，強調統治者應取一種主動的姿態，用"法"、"勢"、"術"相結合的"王者之道"牢牢控制被統治者。韓非強調"法"在統治中的作用，同時突出"勢"的重要性。他所認為的"勢"，主要指君王手中的權勢、權威即君主統治所依托的權力和威勢。韓非進一步提出"術"（即，君主統治的手段和策略)的概念。內容包括任免、考核、賞罰各級官員的手段以及如何維護君主的權力，即所謂刑名之術、察奸之術等。二．填充題1.泰勒等的科學管理理論體系由以下三部分組成時間和動作研究、任務管理、職能化的組織管理。2.法約爾認為管理活動的五種要素是計劃、組織、指揮、協調、控制。3.霍桑實驗的四個階段是工作物理環境實驗：職工福利措施實驗：態度和意見調查：團體行為的觀察研究。4.安德魯·尤爾（AndrewUre）是英國（工業）管理教育的先驅，夏爾·迪潘（CharlesDupin）是法國工業教育的先行者。5.泰勒的代表著作是《科學管理原理》，發表于1911年。6.法約爾的代表著作是《工業管理和一般原理》，發表于1916年。7.孫武論將帥必須具備的條件是智、信、仁、勇、嚴。8.孫臏認為合軍聚眾，克敵制勝應采用以下激勵方式激氣、利氣、斷氣、延氣、厲氣。9.人際關系理論的創始人是埃爾頓.梅奧（E.Mayo），他從1927年至1932年，主持了長達五年之久的霍桑實驗。三、選擇題1.被一些管理學家稱之為“人事管理之父”的是：b羅伯特.歐文a．查爾斯·巴貝奇b.羅伯特·歐文c．丹尼爾·麥卡拉姆d.亨利·甘特2.被稱為“科學管理之父”的是：a泰勒a．泰勒b．法約爾c．哈林頓·埃默森d．古利克3被稱為“組織理論之父”的是：c韋伯a．厄威克b．亨利·瓦·普爾c．韋伯d．法約爾4.被稱之為“工業心理學之父”的是：a閔斯特伯格a．閔斯特伯格b.洛特利斯伯格c．沃爾特·斯科特d.庫克5.霍桑實驗的結論認為提高生產效率的主要原因是：c人際關系等心理因素a．工作的物理環境b．福利c．人際關系等心理因素d．工資6.正式采用“行為科學”是：c1953年a．1949年b．1952年c．1953年d．1960年7.正式用“管理心理學“名稱是在：c1958年a．1949年b．1952年c．1958年d．1960年8.主張“法、術、勢”相結合的法治思想者是：d韓非a．老子b．荀子c．孟子d．韓非9.提出“賞不逾日”“罰不還面”的及時強化觀點的是：b孫臏a．孫武b．孫臏c．吳起d．魏繚子10.中國行為科學學會正式成立于：c1985年a．1979年b．1980年c．1985年d．1986年四、是非判斷題1．羅伯特·歐文是英國早期管理教育的先驅。（否）2..安德魯·尤爾是法國工業教育的先行者。（否）3.泰勒的《科學管理原理》發表于1911年。（是）4.“管理科學”理論是泰勒等創立的古典管理理論之一。（否）5.法約爾被稱為“組織理論之父”。（否）6.羅特利斯伯格被稱為“工業心理學之父”。（否）7.梅奧認為，影響組織生產力的最重要的因素是工人的待遇和工作環境。（否）8.梅奧在霍桑實驗基礎上提出的管理理論被稱為“Y理論”。（否）9.“勢即政權，趁勢就是掌權”。（是）10．“斷氣”即士氣中斷。（否）五．問答題1．西方管理思想與管理心理學的發展經歷了哪幾個階段？每個階段各有何特點？答：一．早期文明與工業化前后的管理特點：工業革命標志著社會文明新紀元的來臨。工業文明創造了一種新的文化環境和一批與以前不同的管理問題。古典管理理論的形成特點：強調“勞動分工、控制幅度、管理層級、外部激勵、正式規章等”。工業心理學的誕生特點：工業心理學的早期階段，僅限于工業個體心理學的研究。后來，從梅奧的霍桑實驗開始，才開始了工業社會心理學的研究，加強了研究的廣度和深度，從而為管理心理學（或組織行為學）的誕生奠定了實驗和理論基礎。人際關系理論—行為科學理論產生特點：把社會學和心理學的理論引進企業管理的研究領域，提出用滿足員工需要，調節人際關系、改善勞動條件、改進管理方法等來提高勞動生產效率。現代“管理科學”學派特點：運籌學為基礎，特點是系統分析，決策論為靈魂。2.古典管理理論、行為科學學派與現代管理科學學派的主要特點是什么？有何值得借鑒的地方？答：古典管理理論：主要特點：強調“勞動分工、控制幅度、管理層級、外部激勵、正式規章等”。提倡“古典管理理論”的管理學家有美國的泰勒，他的研究側重于企業基層人員的操作分析、組織原則和工作監督;法國的法約爾，他的思想主要集中于高層的管理原則與管理職能等;德國的韋伯，他提出的是職權結構理論，他是古典組織理論的創始人。以及管理哲學家美國的古利克和英國的厄威克等。他的共同特點是輕視組織中人的因素問題，僅把人看成機器，而不考慮人的思想、感情和主觀能動性。行為科學學派即人際關系理論:其創始人是埃爾頓.梅奧,有以下新觀點：（1)霍桑試驗證明，工人不是單純追求金錢收入，他們還有社會，心理的需要。人是“社會人”，決不能忽視社會和心理因素對員工積極性的影響。企業管理應注意從社會心理角度調動人的積極性。(2)生產效率主要取決于員工的積極性。員工積極性的提高又主要取決于員工的態度，以及企業內部的人際關系。（3）除了“正式團體”外，還有“非正式團體”。這種無形的、非正規的團體，有它自己的特殊的感情、規模和傾向，并影響其成員的行為。“非正式團體”與管理者的目標一致，會促進生產；不一致，就會妨礙生產。（4)新型領導和民主管理對提高生產效率的作用。主張通過“工人參與管理”“傾聽員工的意見”“溝通人際關系”“改善工人對公司的態度等來提高管理的效果。繼梅奧之后，行為科學學派在以下各個領域有了新的發展：（1）有關人的需要、動機和激勵問題的研究;（2）同企業管理有關的“人性”問題的研究;（3）企業中的“非正式組織”以及“人際關系”問題的研究;（4）組織理論與組織行為的研究;（5）企業中領導方式問題的研究。現代“管理科學”學派:現代“管理科學”的基礎：運籌學；（2）現代“管理科學”的特點：系統分析法；（3)現代“管理科學”的靈魂：決策論；（4）系統工程理論及最新管理理論階段。蘇聯管理心理學發展分幾個階段？有何特點？答：階段:(1）：十月革命勝利后在列寧的指示下，接受西方科學管理思想的某些影響，重視管理理論的研究，心理技術學、勞動的科學組織等方面的研究非常普遍。（2）20世紀30—50年代，由于心理學界對別赫捷列夫的發射學進行了批判心理技術學被取締，加上第二次世界大戰影響，使其管理理論與管理心理學研究處在挫折與停滯階段。（3）60年代起，總結了經驗教訓，管理心理學的研究處在恢復時期。（4）70年代起，又得到大力發展，已經自成體系。（5）80年代蘇聯的管理心理學已經成為世界管理心理學的一支重要力量。（6）90年代蘇聯解體，其研究也受到一定程度的阻礙。特點：(1)把人的因素，特別是人的心理因素看成管理高效的關鍵。把人看成是社會系統中的主要組成部分。是從系統理論高度分析人的心理實質，從而確定管理學的基本方針。（2）強調領導人行為的心理分析；把領導者看成是管理者，執行者，教育者，社會政治活動家，普通勞動者；重視領導的職業特征與心理特征的分析以及領導者素質結構哦，領導作風等方面的研究。（3）突出管理教育的方向，加強員工的職業技術培訓和政治思想教育.(4)加強集體的社會心理問題研究，強調社會主義勞動集體具有勞動、社會政治、社會生活、教育、保護和自我調節等多種職能。我國古代有哪些管理遺產供我們選擇吸取？答：關于“人性”問題的討論“人能合群”的組織管理學說治國安邦的領導藝術與策略關于領袖或將帥心理關于“士氣”激勵問題關于人事、管理及將與士的關系問題第三章練習與思考題一．概念解釋人的本質：答：人性的根據和基礎。價值：答：人生的意義和作用。價值觀：答：所謂價值觀，是評價人生意義與人的價值的基本觀念。經濟人：答：也叫“唯利人”或“實利人”，它認為人的行為在于追求自身的最大利益。社會人：答：也稱社交人，梅奧把重視社會需要和自我尊重的需要，而輕視物質需要和經濟利益的人成為“社會人”。自動人：答：也叫“自我實現人”，自動人假設認為，人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現出來，才能充分發揮出來，人才能感受到最大的滿足。（P69）復雜人：答：復雜人假設是20世紀60-70年代組織心理學家雪恩等提出來的。上述三種人性假設，有其合理性的一面，但并不能適用于一切人。因為人是很復雜的。不僅人的個性因人而異，而且同一個人，在不同年齡、不同時間、不同地點會有不同的表現。人的需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同，不能用單一模式去硬套。“復雜人”假設，就是以這樣的事實為基礎，以求合理說明人的需要與工作動機的理論。根據“復雜人”假設，人沒有萬能不變的管理模式，不應把人看成同一類型，要根據不同類型采用不同的管理。基于“復雜人”假設，美國人莫爾斯和羅斯奇提出“應變管理理論”。“應變”是根據具體情況而采取相應的管理措施，也叫“超Y理論”。這種理論的實質是要求工作、組織、個人三者有最佳配合，其基本含義是：1.參加一個組織的人員是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多種多樣的，隨發展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異，但最主要的需要是取得與實現其信任感。2.勝任感人人都有，它可被不同的人用不同的方法來滿足。同時，這要看這種需要同每個人的權力、自主、地位、成就及交往需要相互作用的強度。3.當工作性質和組織形態能適當配合時，勝任感最容易滿足，能引發最強烈的勝任動機。動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果。人在組織環境中，工作與生活條件的變化會產生新的需要與心的動機模式。4.當一個目標達成時，勝任感可以繼續起激勵作用，因為一個目標的達成，玲一個新的更高的目標就又產生了。5。由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式有不同的反應。因此沒有萬能不變的管理模式。要求管理人員善于觀察員工之間的個別差異，根據具體情況采取靈活多變的管理方法。X理論：答：（1）管理者從經濟利益出發來使用生產中的人力、物力、財力。（2）管理者的任務在于指導與激發職工的工作表現，并時常控制與修正職工的行為，以符合組織之需要。（3）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。Y理論：答：麥格雷戈將“自動人”的人性假設，結合管理問題，概括為Y理論，其基本觀點如下：1．厭惡工作并不是普通人的本性（天性）。工作可能是一種滿足，工人們有自愿去做的愿望；也可能是一種懲罰。2．外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。3．致力于實現目標與實現目標聯系在一起的報酬在起作用。4．逃避責任，缺乏抱負以及強調安全感通常是經驗的結果，而不是人的本性。5．在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性。6．在現代工作化社會條件下，普通人的智能潛力只利用了一部分。超Y理論：答：基于復雜人假設，摩斯和洛希提出了“全面管理”的理論，也叫“應變管理理論”（Contingenttheory）。“應變”是根據具體情況而采取相應的管理措施。也叫“超Y理論”。這種理論的實質是要求工作、組織、個人三者有最佳配合，其基本含義是：1.人的需要是多種多樣的，隨發展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。2.人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為一個統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。3．動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果。4．一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。5．由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應，因此沒有萬能不變的管理模式。根據具體情況采取靈活多變的管理方法。二．填充題1.歐洲中世紀是神權至上觀念占統治地位;資產階級主張以個人主義為中心的個人主義價值觀價值觀；無產階級主張集體主義價值觀。2.馬克思主義認為，滿足人需要的條件是只有廢除生產資料私有制；建立社會主義制度；人人都參加勞動；處在集體與社會之中；具有高度文明與享受能力；創造全新的人等，才能使人的需要得到合理的解決。3.經濟人假設的管理特點是（1）管理重點是強調以工作任務為中心，完成生產任務，提高生產效率。（2）認為管理的主要職能是計劃、組織、經營、指導、控制、監督。強調“階梯原則”，通過權威的運用來實現對組織成員的督導和控制。他們只重視用指揮、控制、監督的方法來提高生產效率，完成任務指標；根本忽視人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素在管理中的作用。（3）領導方式是專制型的，認為管理工作是少數人的事，與廣大員工無關。工人只是服從命令、聽從指揮、接受管理、拼命干活，無需參與管理。（4）在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法。即以金錢（增加工資獎勵）來刺激工人的生產積極性；用懲罰來對付工人的“消極怠工”行為。4.社會人假設的管理原則（1）強調以人為中心的管理原則，管理的重點不應只注意生產任務，而應注意關心人，滿足人的需要；強調關心人、體貼人、尊重人、激勵人的管理理念；在管理中通過激勵、開發人力資源與挖掘潛能、改善環境、改善生活、改善人際關系、提高生活質量等方法來調動人的積極性。（2）管理人員的職能不應只注意指揮、計劃、組織和控制，而應重視員工間的人際關系，溝通信息，了解情況，上傳下達，重視培養形成員工的歸屬感和整體感。（3）在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。（4）提出了新型的“參與獎勵”的形式，即讓員工不同程度上參加企業決策的研究和討論。5.自動人假設的管理原則（1）管理重點的變化。“經濟人”假設的管理重點是重視任務而輕視人的因素；“社會人”假設的管理重點是重視人的因素；而“自我實現人”的假設把管理重點又從重視人的因素轉移到重視工作環境上面來了。它主張創造一個適宜的工作環境、工作條件、能充分發揮人的潛力和才能，充分發揮人的特長和創造力。其重視環境的實質與“經濟人”假設不同，它是更加注重人的因素，更加注意人的價值和尊嚴。（2）管理者的職能作用的變化。管理者的主要職能既不是生產的指揮者和控制者，也不是人際關系的調節者，而是生產環境與條件的設計者與采訪者。他們的主要任務是創造適宜的環境條件，以發展人的聰明才智和創造力。（3）獎勵制度的變化。該假設重視內部激勵，即重視員工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創造等自我實現的需要等來調動員工的積極性。麥格雷戈明確指出：管理的任務只是在于創造一個適當的環境——一個可以允許和鼓勵員工都能從工作中得到“內在獎勵”的環境。外在獎勵（如工資、提升、良好的人際關系等）降到次要地位。（4）管理制度的變化。該人性假設主張下放管理權限，建立較為充分的決策參與制度，提案制度，勞資會議制度，制定發展計劃，選擇具有挑戰性的工作，使勞動者顯示出自己的能力，滿足自我實現的需要。6.復雜人假設的管理措施（1）采用不同的組織形式提高管理效率。有的依據工作性質不同，時而采用固定的組織形式，時而采取靈活、變化的組織形式。有的采用直線式，有的采用直線職能式，有的才用立體式或矩陣式形式。（2）根據企業情況不同，采用彈性、應變的領導方式，以提高管理的效率。若企業任務不明、工作混亂，應采取較嚴格的領導方式；若企業任務明確，則應采用民主的、授權的領導方式。創業階段要有開拓奮斗型的領導；成長階段要有民主敬業與守業型領導；飽和階段要有改革創新型領導。（3）善于發現員工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。三．選擇題1.社會人假設相應管理理論是什么：(D)A．X理論B.Y理論C.超Y理論D.人際關系理論2.經濟人假設、自動人、復雜人假設的管理理論分別是：(A)A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.人際關系理論3.誰在《企業中的人性方面》一書中，提出X與Y理論，并提倡Y理論反對X理論？(B)A.雪恩（E.H.schein）B.麥格雷戈(D.McGregor)C．梅奧(E.Mayo)D.馬洛(A.J.Marrow)4.泰勒的科學管理方法是哪種人性假設的具體體現？(A)A.經濟人假設B.社會人假設C.自動人假設D.復雜人假設四．是非判斷題1.泰勒的科學管理方法是X理論的具體體現。（是）2.社會人假設相應的的管理理論是Y理論。（否）3.社會人假設的管理原則提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。（是）4.X理論認為，管理人員不應只注意生產任務，還應注意關心人，滿足職工的需要。（否）5.“麥格雷戈”提倡X理論反對Y理論。（否）6.自動人假設的管理重點是創造一個適宜的工作環境、工作條件，充分發揮人的潛力和才能。（否）7.“復雜人假設”的管理理論是應變理論即超Y理論。（是）五．問答題1.如何正確理解馬克思主義的人性觀?其對現代企業管理有何指導意義？答：馬克思始終是勞動和社會關系的統一中來揭示人的本質。他明確指出：人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和。對這一思想我們應從以下方面理解：1、人的社會屬性不能離開自然屬性而單獨存在，人必須遵循與服從自然的規律與法則；人從自然界分化出來組成社會，每個人都必須以社會成員的身份參加社會活動，有活動性與實踐性特點；3、人從自然界分化出來，成為名副其實的社會動物，人能勞動與制造使用工具，因而產生了語言與意識，使人具有意識與自我意識的特點。4、人從自然界分化出來，在其歷史發展過程中，也逐漸形成了各自的個性，人的個性是以社會性為主的自然性與社會性的統一，其實質與主要方面仍是社會性特點。5、社會勞動是人的種能動的、創造的和自主性的活動，只有在真正主體性勞動和社會關系中，才能體現人的本質。馬克思主義關于人的本質、人的價值和人的需要的論述，對我們研究管理心理學與正確評價國外管理心理學中的人性理論有重要指導意義。它也是我們推行社會主義市場經濟科學管理制度與管理方法的重要理論根據。西方管理心理學的人性假設有哪些？其對應的的管理措施有哪些？答：“經濟人”假設，相應的管理措施有：1、管理重點是強調以工作任務為中心，完成生產任務，提高生產效率。管理的主要職能是計劃、組織、經營、指導、控制、監督。強調“階梯原則”，通過權威的運用來實現對組織成員的督導和控制。只重視用指揮、控制、監督的方法來提高生產效率，完成任務指標；根本忽視人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素在管理中的作用。領導方式是專制型的，認為管理工作是少數人的事，與廣大員工無關。工人只是服從命令、聽從指揮、接受管理、拼命干活、無須參與管理。4、在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法。即以金錢（增加工資獎金）來刺激工人的生產積極性；用懲罰來對付工人的“消極怠工”行為。社會人假設，相應的管理措施：1、強調以人為中心的管理，管理的重點不應只注意生產任務，而應關心注意人，滿足人的需要；強調關心人、體貼人、尊重人、激勵人的管理理念；在管理中通過激勵、開發人力資源與挖掘潛能、改善環境、改善生活、改善人際關系、提高生活質量等方法來調動人的積極性。管理人員的職能不應只注意指揮、計劃、組織和控制，而應重視員工間的人際關系，溝通信息，了解情況，上傳下達，重視培養形成員工的歸屬感和整體感。在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。提出新型的“參與管理”形式，即讓員工不同程度上參與企業決策的研究和討論。自動人假設，相應管理措施：1、重視工作環境，實質是更加重視人的因素，更加注意人的價值和尊嚴。管理者的主要職能是創造適宜的環境條件，以發展人的聰明才智和創造力。重視內部獎勵，即重視員工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創造等自我實現的需要等來調動員工的積極性。主張下放管理權限，建立較為充分的決策參與制度，提案制度，勞資會議制度，制訂發展計劃，選擇具有挑戰性的工作等，使勞動者顯示出自己的能力，滿足自我實現的需要。復雜人假設,相應的管理措施：1、采用不同的組織形式提高管理效率。根據企業情況，采取彈性、應變的領導方式，以提高管理效率。3、善于發現員工在需要、動機、能力、個性方面的個人差異，因人、因事、因時、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。3.試評述一種人性假設與管理理論。答：經濟人假設評價：1、經濟人假設是以享樂主義哲學為基礎，這是二十世紀初個人主義價值觀占統治思想的反映。2、其管理是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自主性、主動性、創造性、與責任心。3、認為大多數人缺少雄心壯志，只有少數人起統治作用。把管理者與被管理者對立起來，反對工人參與管理，否認工人在生產中的地位和作用，其工人觀是完全錯誤的。4、這種理論改變了當時放任自流的管理狀態；加強了社會上對消除浪費和提高效率的關心；促進了科學管理體制的建立。這對我們今天的管理實踐仍有借鑒作用。第四章練習與思考題一、概念解釋知覺過程：答：根據反映論的觀點：知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。根據信息加工的觀點：知覺通常是在感覺信息的基礎上，由于知識經驗的作用，經過人腦的加工，對客觀對象做出直接解釋的認識過程。知覺選擇性：答：優先把知覺對象從背景中區分出來的特性。知覺恒常性：答：知覺的條件在一定范圍內變化時，人對該對象的知覺仍保持相對不變的特性。知覺組織性：答：人的知覺有憑借經驗對感覺材料進行組織加工的特性。首因效應：答：社會知覺中的一種主觀傾向，指第一次交往過程中形成的印象對雙方以后交往關系的影響，也稱“先入為主”效應或第一印象。近因效應：答：指最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明、更大。線索偏差：答：主要是指由于他人言行不一、表里不一，其真實意圖被假象掩蓋，而受迷惑，對其產生錯誤認識的現象。投射作用：答：是一種自我防衛的方法，特點是個體把自己不喜歡或不能接受的原來屬于自己的東西轉移、投射到別人身上。這實際是一種以己度人的主觀主義的偏見。定勢效應：答：在社會知覺中，人們常受以前經驗模式的影響，產生一種不自覺的心理活動的準備狀態，并在其頭腦中形成關于某類人的固定形象的效應。暈輪效應：答：指在人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。暈輪效應是一種認知偏差。制約現象：答：指在社會生活與實踐中，我們常會根據某個人的品質和個性心理特征去推論與之相接近的其他人也存在這種品質和個性特征。制約現象容易夸大環境的作用，造成社會知覺的假象，使人的認識產生偏差。從眾心理：答：指在團體壓力下，個體的知覺與行為有不知不覺地遵從多數的傾向。這種傾向有時會妨礙人的正確知覺與行為反應。社會知覺：答：社會知覺可以定義為主體對社會環境中有關個人、團體和組織特性的知覺。人際知覺：答：是指對人與人之間相互關系的認知。包括自己和他人的關系。角色：答：角色是處于一定社會地位、身份、職業、職務、職位的個體，依據社會規范和標準，所表現出來的與環境相適應的行為方式。角色知覺：答：是對某個人在社會活動中所扮演的角色的認知與判斷，以及對有關角色行為的社會標準的認知。皮克馬利翁效應：答：人們為了實現某種角色，對該角色的認知往往是根據周圍人對角色的期待而來的，這種效應產生一種信任和激勵的作用，從而促使人們達到角色期待的效果。自我：答：自我是在社會關系和社會實踐活動中所形成的每個人的活動、心理、意識及其機體自身的統一體。自我知覺：答：指一個人對自己的身體、思想、感情、需要、欲望、動機、個性等的認知。對他人的知覺：答：他人知覺就是指對他人的知覺，指通過對他人外部形態和行為特征的知覺，進而借以了解其心理活動。人際知覺是指交往過程中相互認識和了解、對人與人之間關系的知覺。包括對人的外部特征、個性特點了解、對人行為的判斷和理解。二、填充題1．社會知覺的種類對他人的認知；人際知覺；角色知覺；自我知覺等。2．自我的特性有以下幾點社會制約性；個別差異性；意識性；同一性。3．自我知覺的構成因素物質自我；社會自我；精神自我。4．自我知覺形成的途徑，在社會化的條件下主要以人為鏡；扮演角色；社會比較；內省與自我心理分析。5．影響社會知覺的因素有第一印象與近因效應；月暈效應（印象擴散效應）；定勢現象；制約現象（條件反射現象）；其他因素（線索偏差、迷信心理、情緒效應、投射作用）。三、選擇題1．軍事上的偽裝是利用知覺的：a選擇性A選擇性b整體性c理解性d恒常性2．自我概念的三要素（物質自我、社會自我、精神自我）是誰提出來的？a威廉·詹姆士（W.James）A威廉·詹姆斯b康布c斯尼克d古里3．社會知覺中，對他人認知的以偏概全或以點蓋面的傾向屬于：b月暈效應A首因效應b月暈效應C定式效應d投射效應4．社會知覺中，“裝窮”“擺闊”“獻殷勤”使人對其產生錯誤的認識，主要是由于下列哪種因素造成的？c線索偏差A投射效應b月暈效應C線索偏差d定式效應四、是非判斷題1、對陌生人的知覺近因效應起作用大，對熟悉的人則首因效應起作用大。（否）2、“先入為主”是社會知覺中的首因效應。（是）3、“用固定眼光看人”是社會知覺的月暈效應。（否）4、“以小人之心度君子之腹”是社會知覺的投射作用。（是）5、假獻殷勤容易造成線索偏差。（是）6、能應變的，從多角度認識人和事是一種定式效應。（否）7、“近朱者赤近墨者黑”屬于制約想象或條件反射現象。（是）五．問答題1.試分析自我知覺形成的階段與途徑。答：自我概念（自我知覺）并非與生俱來。它是在社會化進程、社會交往和社會實踐活動中逐漸形成的，并經歷了生理與物質的自我、社會的自我、心理的自我這三個階段。途徑：1）要跳出“自我”圈子，突破“自我”局限和盲區，“以人為鏡”，認識“自我”，“以銅為鏡可以正衣冠，以史為鏡可以知興衰，以人為鏡可以明得失”；2)扮演角色，以促進自我知覺的發展；3）通過社會比較來認識并評價自己；4）通過個人對自己心理活動的分析來實現自我知覺和自我評價。2.簡述自我知覺的誤區及如何管理。答：誤區：1）過于自我高大，自命不凡：自以為在各方面一定都行；2）過于自卑，缺少自信心：自以為自己什么都不行；3）過于消極、被動、依賴：自以為有權利依賴別人，時時刻刻都要他人的贊同和關注；4）過于相信經驗的局限和宿命觀點：自以為遺傳、教養、童年或過去經驗限制了自我的知覺和行為；5）過于相信環境和外因的作用：以為失敗或不愉快是外在因素的限制。自我管理的主要方法：改變與改造環境，促進自我的發展；通過再社會化途徑，改變和完善自我促進自我發展和自我實現；脫離不良環境，以利自我發展；回歸社會，適應環境，以利自我免疫與發展；從他人、社會、團隊、大局、全局、未來的角度看問題，超越自我；通過培養自信心和自尊心來認識自我與自我形成等。3.舉例說明影響社會知覺的因素有哪些。答：首因效應和近因效應暈輪效應（光環效應、印象擴散效應、哈羅效應）定勢現象制約效應其他影響因素4.如何克服社會認知的障礙？答：首先要注意通過社會化與再社會化途徑，在人際交往與人際互動中，正確認識自我；其次應通過強化方式尋找有意義的信息（如，“聰明品質”對“熱情助人者”有積極意義，而對“冷酷無情的盜賊”或“虛偽熱情的騙子”是消極意義）；注意顯著信息（如“體殘心不殘”“人窮志不短”）的作用以及“負向效應”（印象形成中小雞信息作用大于積極信息）的影響；再有，應通過“登門檻”效應（“先小后大”的得寸進尺策略）；“門面”效應（“先打后小”的討價還價策略）；瓊斯的恭維、誠實可信、自我表現、施惠等印象策略。來保持社會認知印象的有效性與一致性的統一；最后，還要克服情緒化的干擾，來保持社會認知印象的有效性與理性化的認知方式及信息整合法則，如平均整合法則（好、壞印象疊加起來再平均形成總印象）、疊加真核法則（好、壞印象疊加在一起形成總印象）、加權平均整合法則（對極重要或次要的品質印象予以不同的加權再平均形成總印象等。簡述與人際知覺相關的人際技巧。答：利用首因效應和近因效應，變消極因素為積極因素；了解和研究暈輪效應，克服以偏概全的思想方法；有意識地培養并發揚自己的優秀品質，“如熱情”“正直”“勤奮”等，可以給人以好感，從而彌補自己個性品質中的不足。第五章練習與思考題一、名詞解釋能力：答：能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。智力：答：人的認識活動中的一種具有多維結構的綜合性能力，包括感知、記憶、思維、想象、言語等。液態智力：答：指在信息加工和問題解決過程中所表現出來的，如對關系的認識、類比、演繹推理和抽象概念的能力等。晶體智力：答：以學得的經驗為基礎的認知能力，是運用已有的知識與技能去學習吸收新知識和解決新問題的能力。社會智慧：答：了解人與人相處的能力。具體智慧：答：人對事物的了解以及對技術和科學的應用能力。抽象智慧：答：是了解人應用文字和數學符號的能力。氣質：答：人出生時就具有的，表現在人的認識、情緒、意志、行為活動中的一種典型的、穩定的個性心理特征。氣質類型：答：以情感的強度與速度，深度與廣度，態度和活動等特性分類，可分為：多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質。性格：答：指一個人對現實的態度和習慣化了的行為方式中表現出來的較穩定的有核心意義的個性心理特征。場獨立性：答：傾向于更多的利用內在參照（主體感覺）作為信息加工的依據，能主動的適應環境，善于采用相當克制的方式表達沖動，有組織活動和控制外來阻力的能力。場依存性：答：傾向于更多的以外在參照（客觀事物）作為信息加工的依據，被動接受環境，自我領悟缺乏，自我控制力差，易產生自卑感與依賴行為。優越型：答：爭強好勝、不甘落后、總想勝過別人的性格特征。自卑型：答：甘愿退讓、不與人爭、缺乏進取心的性格特征。常模：答：解釋心理測驗結果（分數）的依據。信度：答：一個測驗量表（工具）可靠的程度。效度：答：一個測驗希望某種行為特征的有效與準確程度。二、填充題能力的種類有一般能力和特殊能力、再創性能力和創造性能力、液態智力和晶態智力、實際能力與潛在能力、社會的智慧和具體的智慧以及抽象的智慧、多元智力、三元智力。能力的差異有智力的個別差異、特殊能力懂得個別差異、能力表現的年齡差異、能力的性別差異、能力的職業差異。根據人體內體液的優勢不同，氣質類型可分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等四種基本類型。性格的結構成分包括對現實的態度、性格的理智特征、性格結構的情緒特征、性格的意志特征。性格的類型有機能類型、內外傾向型、優越型與自卑型、場獨立型與場依存型、社會文化類型。心理測驗具備的條件是常模、信度、效率、施測程序與記分的標準化。三．選擇題1.了解人與人相處的能力是屬于：Ba.具體智慧b.社會智慧c.抽象智慧d.創造能力2.高級神經活動類型中的強、平衡、靈活性與氣質類型中的哪種相對應？Aa.多血質b.膽汁質c.粘液質d.抑郁質3.根據艾賓浩斯的劃分標準，樂觀而容忍的特征屬于哪種氣質類型？Ca.多血質b.膽汁質c.粘液質d.抑郁質4.提出場依存性與場獨立性性格的是：Ca.阿德勒b.榮格c.魏特金d.E.斯普蘭格5.測驗量表可靠的程度被稱為：Ba.常模b.信度c.效度d.建構效度四．是非判斷題1.智力是一種特殊能力。（否）2.強、不均衡型的神經類型與粘液質氣質對應。（否）3.氣質類型不能作好壞評價。（是）4.勤奮、刻苦、入迷是人的能力特征。（否）5.活潑、好動、敏捷、靈活是人的性格特征。（否）6.信度即指一個測驗量表的可靠程度。（是）7.性格的理智特征即智力。（否）五、問答題1.簡述人的能力特點與合理的用人原則人的能力特點：P108能力的種類P110能力的差異分析合理的用人原則：P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法。人的能力特點：P108能力的種類P110能力的差異分析合理的用人原則：P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法答：能力特點：從定義中我們可知，能力是能直接影響人的活動效率，是活動順利完成的個性心理特征。所以能力就必然有著差異性和多樣性。那么什么是差異性？差異性就是個體與個體間，由于年齡、性別、生存環境等因素影響下，出現能力水平不同的情況。例如，一名長期從事市場調查的人，必然對統計方面有著超出常人的能力，男生在運動方面由于體力原因一般會比女生更加擅長，大學生較之高中生會有著較為高超的交際能力。以上就是差異性。那么什么是多樣性？多樣性是指能力的所用范疇廣泛，具有多方面衡量標準。例如書中對能力的分類中，就有著諸如能力傾向、創造性程度、功能差異、測驗的觀點等劃分標準，從而也有了一個相對多重的評價維度。例如在能力傾向分類中，就有著一般能力和特殊能力的劃分。以上就是差異性。除了基本的差異性和多樣性，我覺得能力還有可衡量性，可衡量性是指關于能力，我們可以使用多種維度，綜合的對能力水平進行相應的量化，以此來給具體能力指標一個可以衡量的水平。可能對于能力這類抽象元素，量化的結果和實際有著差異，但在運用多維度分析時，是可以盡量減少誤差的。這就是可衡量性。合理的用人原則：根據能力基本的差異性和多樣性。我認為在考慮用人原則時，因以個體差異性為基本原則，充分考慮到崗位的具體要求，做好崗位規范，然后根據能力多樣性，對員工進行基本選擇。那么綜合以上可以針對性的提出以下幾種用人原則：用人所長，因事擇人原則、不拘一格與破格使用原則、能當其位的原則、協調原則、動態平衡與結構合理原則、寬松原則、經濟與效能原則、競爭與優化原則、信任原則等。其中用人所長，因事擇人原則是一個基本的原則，只有在全面了解了員工的能力特點，才能結合崗位規范和工作說明書，達到人崗匹配的結果。除此之外，能當其位原則也是比較重要的一個原則，這個原則和人力資源管理中的“人崗匹配原則”有著相同的意思，同樣是強調員工能力和崗位職責的匹配，此外，能當其位還強調了崗位職責的重要性，相對來說削弱了人在選擇上的優先性和重要性。2、試分析了解人的能力差異在管理中有何作用P115能力的差異與管理P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法。P115能力的差異與管理P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法答：首先，根據用人原則，我們可以得出人配崗位，而不是崗位配人，所以了解人的能力差異很重要。研究人的能力差異，可以做到量才錄用，合理分工，人盡其才，才盡其用，提高管理績效。此外，了解了人的能力差異，我們還可以根據崗位要求，對員工實施職業技術教育和能力的訓練。根據人的能力差異合理分工，強化自主意識，做到人盡其才，量才錄用。3.簡述斯普蘭格與J.霍蘭德的性格類型P131社會文化類型。P131社會文化類型答：斯普蘭格：斯普蘭格從人類社會文化生活的角度，把性格分為六種類型。1、理論型：這類人追求真理，善于思考與決斷，如理論家、思想家等。2、經濟型：這類人追逐利潤，重視經濟觀和價值觀，如商人。3、審美型：這類人追求藝術美的體驗，如藝術家等。4、宗教型：這類人相信上帝，相信絕對永恒的生命，如宗教教徒等。5、權力型：這類人總想指揮別人，如權利欲者。6、社會型：這類人愿為社會為他人謀利益，如社會活動家等。J·霍蘭德：根據人的性格特征和職業選擇的關系，提出了性格—職業匹配理論，把性格劃分為六個類型。性格與職業之間存在協調、亞協調、不協調三種狀況。1、實際型：害羞、不重社交，重物質與實際利益，自然、時間、穩定、節儉，重具體事情，缺乏洞察力。希望與適合從事各類工程及農牧漁業等。2、調查、研究型：分析、謹慎、批評、好奇、獨立、聰明、內向、內省、精確、有理解力、本分，缺乏領導才能。喜歡與適合從事數、理、化、生、天、地、心、經、人等各類學科研究及計算機操作人員。3、藝術型：缺乏條理，想象力豐富，理想主義、沖動、易動情，獨立，有創造力等。適合從事藝術、音樂、戲劇、語言學和寫作。4、社會型：仁慈、友誼、慷慨、助人、活躍、協作、善社交，理想主義、負責任等。適合從事教育、醫療、服務、社工及社會科學工作。5、企業型：支配與領導，冒險、雄心與競爭，自信而精力旺盛，好表現自己，注重政治與經濟成就。適合經理、管理、營銷、政府官員、律師及政治科學等。6、傳統或常規型：隨和與順從，自我約束、拘謹、堅持不懈、實事求是、想象力差，喜歡有條理、穩定、有序的環境。適合會計、出納、統計、審計、文秘、行政辦事、外貿職員等。4、怎樣根據人的氣質、性格差異實施有效的管理？P123氣質差異與管理P132性格差異與管理該題建議綜合以上內容，再結合事例得出有效管理的方法。P123氣質差異與管理P132性格差異與管理該題建議綜合以上內容，再結合事例得出有效管理的方法。答：相對于人員管理來說，個人認為氣質和性格差異的運用主要還是在人員招聘、制定崗位規范以及工作說明書上。除此之外，能運用于管理的還有培訓機制、工作小組組建、還有激勵機制。先說工作小組的組建。按照團隊建設中的九種角色，我們可以清楚得知道每種角色所需的性格特色，也有著相應的氣質特質，所以在團隊建設中，我們可以根據每個團隊的架構，然后對應每個角色的性格選擇和氣質特質團隊成員，例如團隊的主事者選擇具有多血質特質和思維外傾型的員工，這樣對提高團隊工作效率、協調團隊人際關系，此外也有助于員工發揮自己的特長，完成自我實現。再說培訓機制和激勵機制。培訓機制主要是為企業內部的員工晉升以及干部培養而準備的，這些人是大都是企業的精英骨干，所以為使培訓效果達到最大的效果，就需要根據受訓人員的氣質特質以及性格來制定相應的培訓計劃。激勵機制主要是為了提高員工工作效率，提高工作熱情，增強凝聚力而趨于制度化的產物，為使激勵機制更加有效可行，就必須考慮員工的氣質特質和性格差異，使激勵機制能夠對員工起到積極促進的作用，防止負面作用的產生，例如對抑郁質員工要多關心、愛護，而不能當眾批評，對膽汁質要多創造工作條件，而不能低調處理其缺點。5、簡述如何測量人的創造能力P140創造能力測驗。P140創造能力測驗答：創造能力的具體可由創造思維來展現，而創造思維又包括發散和集中兩種基本的思維成分。故而在測量創造能力時可以從這兩種思維成分入手，設計測量量表。例如吉爾福特設計的發散思維測驗內容包括：EQ\o\ac(○,1)詞語流暢性；EQ\o\ac(○,2)觀念流暢性；EQ\o\ac(○,3)聯想流暢性；EQ\o\ac(○,4)表達流暢性；EQ\o\ac(○,5)飛尋常用途；EQ\o\ac(○,6)解釋比喻；EQ\o\ac(○,7)物體用途測驗；EQ\o\ac(○,8)故事命題；EQ\o\ac(○,9)事件后果估計；EQ\o\ac(○,10)符號或物體象征的職業；EQ\o\ac(○,11)簡單圖形組成對象；EQ\o\ac(○,12)添加線條畫成略圖；EQ\o\ac(○,13)移動火柴解題；EQ\o\ac(○,14)裝飾練習與思考題概念解釋反應勢能（SER）：答：即指對學得的“刺激——反應”聯系發生反應的勢能（是有機體完成某種行為的力量）。動機：答：在心理學中，把能激勵人的行動，并引起行動滿足某種需要的欲望、愿望理想、信念等主觀心理因素叫動機。所以，人們常將引起個體行為，維持該行為，并導向某一目標（即滿足人的某種需要）的過程稱為動機。需要：答：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。目的：答：即指行為所要達到的目標和預期的結果。目標管理：答：目標管理是通過上下級共同參與制定企業目標，使個人從中受到激勵，共同為實現目標努力，并檢驗目標實施情況和評價實施結果的管理方法。目標屬性：答：①目標的具體性②員工對目標設置的參與③目標過程應及時反饋④員工間應為實現目標而相互競爭⑤目標的困難性⑥目標的可接受性激勵：答：所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的意愿程度，簡言之，激勵就是激發與鼓勵并調動人的積極性、主動性和創造性的過程。自我實現：答：又叫創造自由的需要，希望能充分發揮自己的聰明才干，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現自己的理想與抱負。成就動機：答：力求成功的意向，避免失敗的意向。雙因素及保健因素與激勵因素：答：比利時心理學家德·曼提出了雙因素理論的雛形：因素之一是樂趣激勵（+），因素之二是障礙和阻抑（-）。赫茨伯格認為工作環境和工作條件不具備時，會引起員工的不滿意；即便具備這些條件時，只會使員工沒有不滿意，而不會使員工更滿意。他把這些工作本身之外的環境與條件稱為“保健性因素”。工作本身的因素的改善，能激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高一個人的工作效率；如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不很大。他把這些工作本身的因素稱為“激勵因素”。期望值（Eia、Eej）：答：只根據一個人的經驗判斷一定行為能導致某種結果和滿足需要的動力。效價（Vit、Via、Vej）：答：也稱誘力，指從事的工作或者所要達到目標能夠滿足個人需要的價值，即指目標意義的估價。關聯性（工具性價值）：答：即指工作績效與所得報酬（一級與二級的成果）之間關系的認識，這種聯系通常用系數表示，一般在+1和-1之間變化。期望論：答：弗魯姆在1964年提出期望理論，他認為，激勵就是掌握行為的選擇過程。如果某個人有了特殊的目標，為了這個有意義有價值的目標，他必須做出某種行動選擇。因而人們就要對能達到所期望目標的各種不同行為的可能性予以權衡。如某種行為被認為比其他行動更具有成功的可能性，而且有重要的價值與意義，人們就受到激勵，很可能選擇并采取這種行動。公平論：答：公平理論的基礎來源于費斯汀格的認知不協調理論。他認為員工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬的影響，而且還收相對報酬的影響。除了這種橫向比較外，還有個人前后歷史的比較。歸因論：答：歸因理論是說明和推論人的活動的因果關系的理論。人們用這種理論來解釋、預測和控制他們的環境，及隨這種環境而出現的行為。因而有人把歸因理論稱做認知理論，即通過改變人的自我感覺、自我認知來達到改變人的行為的目的。從最后目標來看，歸因理論也是一種行為改造理論。強化：答：強化即指某種刺激與有機體某種反應之間聯系的增強作用，或減弱作用，其公式如下：刺激（S）→行為反應（R）→報酬或懲罰（正負強化），強化是條件反射理論的核心成分。填充題人類行為的共同特征有自覺性與主動性；因果性；目的性；持久性與連續性；穩定性與可塑性等。人類動機的特性有原發性、內隱性、實踐性；與其對應的機能是啟動與始發機能，調節、選擇、導向機能，強化機能等。波特與斯蒂爾斯在目標管理法中提出的六種目標屬性是具體性、參與性、及時反饋性、競爭性、困難性、可接受性等。人類需要的特性有對象復雜性；與個性生存發展相關性；共同性與個性差異性；社會歷史制約性等。馬斯洛把人的需要層次從低向高分為生理需要、安全需要、社交（愛與隸屬）需要、尊重的需要、自我實現的需要等。羅伯特·豪斯的綜合激勵模式[M=Vit+Eia·（Via+∑Eej·Vej）]中Vit是任務本身效價；Via是完成任務的效價；Eia是完成任務的期望值；Eej是完成任務后獲得獎酬的期望值。主要的激勵內容理論有馬斯洛的“需要層次理論”、奧德弗的“生存關系成長理論”、麥克萊蘭的“成就需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”。主要的激勵過程理論有弗魯姆的“期望理論”、羅伯特·豪斯的“綜合激勵模式”、波特爾和勞勒的“激勵過程模式”、亞當斯的“公平理論”。主要的行為矯正激勵理論有條件反射理論、歸因理論。托爾曼的行為公式是B=f(S·A)；赫爾的行為模式是SER=f(D·SHR)。選擇題赫爾的行為模式中SHR代表:C習慣強度反應勢能B.生物迫力C.習慣強度D.前提變量附圖2—1中，哪種是社交需要占優勢的圖形？C“生存、關系、成長理論”是（B）提出的。馬斯洛B.奧德弗C.萊維特D.麥克萊蘭用雙因素激勵理論分析，下列因素中哪種是激勵因素？C工作富有成就感工資B.工作安全性C.工作富有成就感D.工作環境根據羅伯特·豪斯的激勵理論，下列變量中，哪種是代表外激勵因素？CEia∑EejVejVitB.EiaViaC.Eia·∑EejVejD.Via下列歸因中，哪一種對工作與學習行為能產生激勵作用？C工作失敗是由于自己沒有用心，不夠努力工作失敗是自己腦子太笨B.工作失敗是由于任務重、難度太大C.工作失敗是由于自己沒有用心，不夠努力D.工作成功是由于機遇太好根據弗魯姆的期望理論，指出下列激勵形式中哪一種是錯誤的。DE低×V高=M高A.E高×V高=M高B.E中×V中=M中C.E高×V低=M低D.E低×V高=M高對某職工工作效率低的原因分析中，得到的信息資料是（一致性低，一貫性高，區別性低），你認為應該歸因于：B自己他人（領導者）B.自己C.環境D.自己與環境根據雙因素理論提出者赫茨伯格的觀點，下列哪個命題是錯的？C保健（—）會降低努力激勵（+）導致滿意B.激勵（-）導致沒有滿意C.保健（-）會降低努力D.保健（+）導致沒有滿意下列選項中哪種不是“ERG理論”的概念？A尊重尊重B.成長C.關系D.生存是非判斷題在赫爾的行為模式中，SER代表習慣強度。（否）根據雙因素理論，把獎金變成“保健因素”才能調動職工的積極性。（否）根據歸因理論分析，把失敗歸因于不努力或機遇不好等不穩定的因素，能增強信心，堅持努力行為。（是）赫茨伯格認為滿意的對立面是不滿意。（否）期望理論中，E高，V低，則M高。（否）羅伯特·豪斯的模型中，Eia·Via代表任務完成所起的內激勵作用。（是）生理、安全需要為“生存·關系·成長理論”中的生存需要。（是）問答題試分析影響人類動機模式的因素有哪些。答：影響人的動機模式的因素有：興趣與愛好；二、價值觀；三、理想與信念；四、抱負水準。試分析社會主義企業職工需要的特點，解決職工需要的原則和方法。答：社會主義企業員工的需要包括物質文明和精神文明兩個方面，其具體可分為：勞動的需要；物質文明的需要；文化與精神生活的需要；④社會性需要；⑤愛護環境、保護環境、和諧發展、生態文明的需要。解決職工需要的原則包括：全心全意依靠工人階級的原則；物質與精神同步的原則；按勞分配，多種分配方式并存的原則；個人、集體、國家三者利益兼顧的原則；實事求是的原則。解決職工需要的方法包括：目標激勵、獎勵激勵、競賽與評比激勵、關懷與支持激勵、領導行為激勵、榜樣激勵、工作豐富化激勵、民主參與管理激勵、人本激勵與情感激勵、信任激勵、解放與自我激勵、特殊貢獻于成就創新激勵等。什么是目標管理？如何設置目標及目標管理有哪些步驟？答：目標管理：通過上下級共同參與制定企業目標，使個人從中受到激勵，共同為實現目標而努力，并檢驗目標實施情況和評價實施結果的管理方法。至此，目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與企業管理的一種有效的形式。步驟：1、目標的制定與確立。應注意發動群眾參與制定目標；并在收集信息資料、初定若干目標、進行技術的可行性分析的基礎上，擇優確定目標；高層、中層、基層與個人都應制定相應的目標。2、目標的實施與管理要體現在具體的工作日程上。應簡政放權放手讓群眾和下級自主地進行“過程管理”；領導應注意抓薄弱環節及時診斷修正；抓典型指導全面；注意信息的及時反饋等環節。3、目標完成情況的檢查與評價以及新目標的制定。即根據目標標準和評價方法來評價績效；根據績效實施不同的獎勵；總結經驗教訓，提出新的目標標準與努力方向。簡述1978年以來我國企業工資改革分哪幾個階段？當前應遵循哪些激勵原則？答：分四個階段：1979—1984年實行獎金和計件工資；1985--1991年實行崗位技能工資1992—1998年落實企業內部分配自主權階段；1999年以來實行現代企業工資收入分配階段應遵循下面激勵原則：1、物質獎勵應客觀地反應員工完成任務的個人貢獻與報酬數額之間的相互關系。2、物資獎勵應客觀應反映員工勞動條件的特點、勞動內容的特殊性和某項具體勞動（職業）的社會意義。3、物質獎勵應加深員工的個人獎勵對集體最后勞動成果與集體勞動效益的依賴性。簡述西方管理中的激勵理論，與其對應有哪些辯證關系？答：主要的激勵理論有三大類，分別為內容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

一、內容型激勵理論及其應用：

內容型激勵理論，就是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。

(1)馬斯洛的需要層次理論①低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。

②高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。

(2)奧德弗的ERG理論：“ERG”理論是生存－相互關系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關系需要（R），和成長發展需要（G）。該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發意義。(3)麥克利蘭的成就需要理論：麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。，成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。該理論認為，成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。該理論還認為，合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規范，忠實可靠。(4)赫茲伯格的雙因素理論:赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環境或工作關系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關系、工資、工作安全、工作環境等。他發現上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰性，等等。這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。

這一理論告訴我們，管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機會。過程型激勵理論及其應用:過程模型激勵理論是研究從人的動機產生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。

(1)弗魯姆的期望理論：

弗魯姆認為，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小。激勵力量等與期望值和效積的乘積，即：

激勵力量＝期望值*效價

所謂“希望”，就是指根據過去的經驗，對獲得某種結果概率的判斷。

所謂“效價”，就是指此人對這個激勵因素的愛好程度，即對他所要達到目標的價值的估計。

在管理工作中應用“希望”，要注意三點：

第一，要科學地設置目標，使目標給人以希望，從而產生心理動力；

第二，要提高期望水平，提高員工對目標的重要意義的認識，這樣就會提高效價；

第三，正確處理好期望與結果關系，防止員工期望過高，導致失望太大。

(2)亞當斯的公平理論：

“公平理論”是研究人的動機和知覺關系的一種理論。亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發揮。在管理工作中應用亞當斯的理論時，要加強對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。（3)豪斯的綜合激勵模式

羅伯特·豪斯提出了綜合激勵模式，他通過一個模式把幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了。用公式可以表示為：

M=Vit+eia(Via+EejVej)

豪斯的公式強調了任務本身效價的內