企業激勵員工獎勵方案(10篇)企業激勵員工嘉獎方案【篇1】

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿足，才能讓他更開心地為外部客戶服務，使外部客戶更滿足，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿足，就離不開高超的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿意員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿意個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的專心性和制造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的討論與進展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、敬重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，劇烈程度不一樣;未滿意的需求是主要激勵源，已滿意的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿意后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求打算的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。精彩的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。由于成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關懷如何影響他人干出優秀的業績;而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公正理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資格、閱歷、忠誠、時間、努力、制造力、業績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會轉變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、轉變參照對象、轉變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿意個人需要的價值，“期望”是指員工打算努力到達這個目標的可能性。這一打算包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期酬勞的可能性。所以一項目標假如對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿意需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，準時兌現嘉獎;低調承諾，超值兌現，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當掌握期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思索外部競爭，又要內部公正。

5、雙因素理論：滿足感是激勵員工努力工作的重要力氣，而導致滿足和不滿足的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動愛護等，這些方面滿意了只能消退“不滿足”，而不能令員工“滿足”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感謝你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和敬重感，這些方面具備了就能夠產生“滿足”，發揮激勵作用，反之假如不具備也不會“不滿足”，只是“沒有滿足”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍舊有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條布滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在一般員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增加員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的嘉獎往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與勝利感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指嘉獎貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲處違反組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時間和數量盡量不固定，連續性既費時費勁，也易消失效力遞減。負激則要堅持連續性，準時予以懲處，消退員工的僥幸心理，而且懲處的刺激比嘉獎更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿意，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公正公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，實行獨具特色的激勵方法，點燃團隊激情。推舉以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增加其工作動機，平常帶給資源，削減障礙，年終進行評估。一個興奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不行及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正情愿實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任方案、末位淘汰、嘉獎等激勵措施打下良好的基礎，否則許多激勵措施都難以實施。所以績效考核力氣要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采納也最重要的激勵手段，也較簡單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，擔當風險越大的人需要的補償越多;就應把可怕風險的人放在薪水固定的位置，把情愿擔當風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必需激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其專心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要緣由。

薪酬既是對員工過去工作的確定和補償，也是員工對將來工作得到酬勞的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公正，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被敬重被認可的喜悅，從而激發制造性。每年依據績效評出20%的優秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹慎，由于人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時間越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股方案，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增加員工對企業的忠誠度，調動專心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優待的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平掌握在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢掌握高級人才日益積累的浩大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長期安全性越受威逼，長期嘉獎占酬勞比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將相宜的人放到(或兼職)相宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與進展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照看所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔當整個任務，并賜予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增加工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲憊和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參加和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身進展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，依據企業總體戰略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業進展對話，為部屬帶給指導和推舉，進行贊揚和批判，開展針對性培訓，準時有效輸送高素養人力資源。

在各級管理崗位推行繼任方案，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培育接班人而使部門永久離不開他的經理，肯定不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。透過推行繼任方案，既能夠培育人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素養的持續提升，同時也是增加在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、依據活力曲線進行末位淘汰。

依據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業生存與進展，能夠增加企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避開因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

詳細如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。

6、嘉獎激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的準時性、針對性和多樣性，依據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓舞、記功、記大功、嘉獎、共性嘉獎等，并賜予相應物質嘉獎。詳細嘉獎名稱能夠多樣化，如銷售共性獎、培育人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新奇性，嘉獎方法也要不斷創新，能夠制作嘉獎菜單，讓受獎者自我點菜，嘉獎時間也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。

7、學問員工激勵。學問員工激勵的四個主要因素為職業進展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤共享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參加激勵。制造各種機會與員工溝通，讓員工發表看法，增進了解，讓員工感受到關懷。平常留意心情調整，學習和運用一些心理示意技巧來影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必定會布滿活力。

要擅長支持制造性推舉，充分挖掘員工聰慧才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推舉，一旦受到否定，員工可能再也不敢提看法了，而且專心性也會受到損傷。誰提出的推舉能夠讓誰負責去落實，委以重任，假如有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿足度調查。“激勵從不滿足開頭。”只有了解員工不滿足什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿足度調查也能夠證明企業關懷員工需求和看法。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經受、特長、共性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、愛好愛好、社會交往)，關懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類愛好小組和體育消遣活動，提高組織和諧度和分散力，增加社交的機會，滿意其追求歡樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要留意針對性、實效性，又要留意多樣性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力氣，讓全部人情愿把力氣借給企業，使企業進展波瀾壯闊，無往不勝。

企業激勵員工嘉獎方案【篇2】

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作專心性，鼓舞員工長期為公司服務，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、嘉獎類別與要求

(一)工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度“優秀團隊獎”：

1。評比標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象消失;②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執行，保障公司經營方案、業績的不

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斷提升;

③候選部門年度考核業績務必是80分(含)以上。

2。評比對象：公司各部門(以部門為單位)

3。評比流程：

年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。嘉獎標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1。評比標準：

①持續專心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

②本職工作突出，對公司進展能提出合理化推舉;

③全年無警告以上懲處;

④專心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可;

⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成精彩;能換位思索，協作意識強，表現出高品質的工作水準;

⑥工作滿一年(含)以上員工;

⑦個人年度業績考核務必是85分(含)以上。

2。評比對象：公司全體員工;

3。評比流程：

由部門內部推舉并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經理

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批準。

4。嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)共性貢獻獎：

1。評比要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經營業績及將來進展有重大作用或對管理有重大價值;

②對公司有顯著貢獻的特別行為;對提高公司的聲譽有特別功績;

③創新的項目或推舉被公司接受、實施，對公司業務的進展或提高，對節約經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者;

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發大事，能臨機應變，不懼風險，搶救公司財產及人員脫離危難。

2。評比對象：全體員工

3。評比流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。嘉獎標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)共性榮譽獎：

1。評比標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

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2。評比對象：公司全體員工

3。評比流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

4。嘉獎金額：

①國家級評比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級評比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發表文章1000元。

④市(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發表文章500元。

⑤公司內部評比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發表文章按公司創作嘉獎標準再次嘉獎。

(六)創作嘉獎：

1。評比標準：

①專心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的喜愛和感恩之心;

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表;

③所創作作品務必為員工本人原創作品。

2。評比對象：全體員工

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3。評比流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和嘉獎標準提交財務部審核確認，總經理批準。

4。嘉獎金額：

貼合上述條件，即可享有公司賜予的創作嘉獎，與公司戰略進展、經營管理、形象塑造等相關的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書法美術作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統一發放。

(七)嘉獎要求：

1。公司賜予員工的各種嘉獎，如無相宜候選單位或候選人，則可空缺。

2。員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：

①依據第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高制造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

②依據第五條理解嘉獎后，其功績經重新評定為更高時。

3。前項再嘉獎審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

4。嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參與人數平均安排，資質與榮譽同時享受。

5。如嘉獎員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

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6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

7。獲獎名單由行政人事部負責公布。

8。嚴禁作弊，一旦發覺，賜予行政和經濟懲罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

企業激勵員工嘉獎方案【篇3】

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工制造財寶和獻身事業的熱忱。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛高校教授詹姆士曾在一篇討論報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其力量的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都把握著肯定的權力，在肯定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著打算性的作用。

激勵

領導的學問水平和工作力量是領導水平的重要體現，這就要求領導者擅長捕獲各種信息，擴大學問面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷進展的知識結構。當代員工都有日趨增加的成就感，他們都盼望以領導為參照系數，發揮、進展自己的學問和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增加組織的分散力。

情感謝勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增加員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必需轉變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息溝通中樹立新的領導行為模式，如人情往來和消遣往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增加彼此間的信任感。

賞識激勵

理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，盼望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不行缺少的一員。賞識激勵能較好地滿意這種精神需要。對一個有才能、有理想的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才能的人，都要為其實現自我價值制造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批判等，也要準時地賜予確定的評價。確定性評價也是一種賞識，同樣能滿意員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

依據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語競賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展現自我，從而產生向心力、分散力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感情因素對人的工作樂觀性有很大影響。企業可常常實行感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動(領導慶賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業企業采納嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡潔、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作樂觀性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消退員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能嫻熟了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能關心員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、愛好激勵法

愛好是推動員工努力工作最好的動力。依據員工個人愛好以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇關心員工找到自己感愛好的工作，從而產生長久的激勵效果。

7、文體活動法

業余文體活動是職工愛好和才能得以展現的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種愛好小組活動，關心員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛好得到滿意，增進了員工之間的感情溝通和對企業的歸屬感，從而提高企業分散力，而且還能避開消失員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而消失的意外事故。

8、物質激勵法

除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤共享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率安排給每一個員工。企業每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工樂觀生產自不待說，還能隨時隨地的訂正或準時反映服務工作中存在的問題，關心企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就感與驕傲感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些閱歷均可借鑒。

10、參加激勵法

參加激勵就是把企業員工放在仆人的位置上，敬重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參加企業的管理和決策，汲取他們中的正確看法。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參加企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參加企業質檢工作等等。

企業激勵員工嘉獎方案【篇4】

1.目的和作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，由于企業供應的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的進展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流淌率、激勵員工、分散員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增加公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規范實施，產生樂觀的作用。

2.管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的詳細經辦與聯系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參加管

理。

2.1人力資源部(主要側重于福利政策制定與體系完善)，

2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。

2.1.2依據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批

2.1.3簽訂保存員工福利協議。

2.1.4聯絡行政管理部門辦理詳細事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用狀況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重于業務的聯系、經辦與管理)

2.2.1依據公司相關政策及公司領導的審批文件，根據享受級別辦理福利相關手續。

2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關系。

2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則(如辦理程序及方法等)。

2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，

2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2依據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用狀況

2.3.3準時支付，定期結算福利資金的使用狀況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則

3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。

既要注意樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受力量和經濟效益狀況。

3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然后冉針對行業競爭狀況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿意政府命令與社會進展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，

各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與掩蓋面相結合的原則。

既要注意吸引與留住關鍵人才，也要注意在員工群體中形成強大的企業內部分散力、

3.5福利政策的透亮?????與規范操作原則。

必需對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必需要有相應的管理實施細則，以規范化的操作程序予以實施，避開福利政策執行的隨便性和神奇性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿意眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理

4.1定義。

福利是指企業通過物質方式滿意員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與安排政策的原則是全都的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種確定。

4.2資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:

4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)，

4.2.2建立特地的福利基金(從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不肯定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。

4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期精確?????地評估福利投入與效益狀況。為了便利管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用狀況，便利查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

4.4.1依據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。

4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了解本公司在這方面對“人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。

4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要討論在盡可能滿意福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本方案。

5、福利項目的管理與分類

5.1福利項目的統一管理

公司全部的分、子公司，必需根據總公司的要求，實行統一福利政策，并要規范地實施，考慮到某些特別狀況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面看法后報公司董事長:

5.1.4董事長審批同意后即可通知執行。

5.2福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:

5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有詳細的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業依據自身的條件和進展需要以及員工的需要可以敏捷選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將樂觀制造條件逐步向行業最前列邁進。

5.3福利項目按其掩蓋范圍可分為以下三大類:

5.3.1基礎福利。

這是依據企業文化及一般員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化消遣設施、各種帶薪假期以及依據國家政策與企業進展需要必需建立的基本福利政策等等，這類福利通常掩蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓舞員工連續努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，

是指企業針對中高級人才而制定的政策，如供應住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。

6.公司中級福利

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利掩蓋績效優秀的一般員工，衡量員工績效優秀的標準是：

6.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特殊優秀的員工，

7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批準授予嘉獎的員工，滿意以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署看法)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面看法。

6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

6.2.4總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執行狀況，相關材料進入員工個人檔案。

6.3中級福利的詳細項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或嘉獎;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。

6.3.1商業保險，

主要指人身意外損害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

6.3.3公司產品折扣或嘉獎。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)

6.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行打算培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅游

員工可參與公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特別狀況公司可賜予旅游假2-3天。

6.3.6年休假。

員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

6.3.7無息貸款。

員工因特別狀況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。

6.3.8對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額依據實際狀況確定，

7.公司高級福利

高級福利的掩蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般狀況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大緣由被開除者，須馬上停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。

7.1住房

依據骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人擔當，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置方法可由公司統一打算，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司擔當，或員工自已擔當肯定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司全部，簽訂住房協議，依據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已擔當部分可經批準后通過借款協議和還款方案，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款方案，還清欠款時，退還合同及產權。

7.2工作用車

依據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，依據級別可以全部或部分報銷養路費、修理費、汽油費、路橋費等:

7.3休(療)養、

骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養的，經總裁(董事長)批準后，可以聯系比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般狀況下，可以享受休(療)養福利的條件是:須在公司擔當管理職務3年以上。

7.4個人醫療服務，

骨干人員因年齡和健康需要，經總裁(董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般狀況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔當管理職務或技術職務5年以上。

7.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭緣由需要保姆，經總裁(董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般狀況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔當管理或技術職務8年以上。

7.6個人持股。

依據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利8有關說明

8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批準后可先試運行:

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定詳細的實施細則。

8.3公司人力資源部應對試運行狀況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。

8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

企業激勵員工嘉獎方案【篇5】

一、【適用范圍】

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

二、【本政策適用期限】

三、【工資構成】

1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元);2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能嘉獎工資占10%,效能嘉獎工資占40%;

3.總收入=崗位工資+職能嘉獎工資+效能嘉獎工資+個人業績提成+其他嘉獎與補貼;

4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參加績效;

5.職能工資140—180元，與專業力量和發生過程相關聯，參加績效，績效分數100分;(詳見附件一)

6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參加績效，績效分數100分;

7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參加績效;

四、【基本量及銷售提成率】

1.個人業績提成標準：

(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，詳細由自己制定)。2.提成率標準(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售方案，方案完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了方案額的84%，則視為完成方案任務，業績提成根據上圖所示按5%提成。如沒有做出方案，則根據4.5%提成。

五.(1)【職能嘉獎考核標準】

職能嘉獎考核標準分為100分，實得職能嘉獎工資=標準職能嘉獎工資×實得職能嘉獎分÷100

(2)【效能嘉獎考核標準】

效能工資考核標準分為100分，實得效能嘉獎工資=標準效能嘉獎工資×實得效能嘉獎分÷100

(3)【話費、交通補貼】

話費補貼：根據手機話費補貼標準執行;交通補貼：50元/月。

六.【考核紀律】

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;

其次次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類大事時，警告

并罰款100元;其次次發生此類大事時，處分并罰款200元;第三次發生此類大事時，自動離職并罰款500元;若情節嚴峻時，則視事實嚴峻程度罰款1000-20__元，甚至送司法機關處理。(3)不能泄露公司的商業隱秘，泄密按保密協議規定懲罰。

七.【晉升】

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，假如其它條件達到上一個職級標準，次月馬上晉升一個子職級。

附件一

上海好施實業有限公司華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表

被考核人部門年月日

企業激勵員工嘉獎方案【篇6】

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素養，學習與提高是必不行少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家共享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不行求直影。”要讓員工布滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的仿照對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱忱引燃員工的熱忱

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向肯定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著劇烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的樂觀性。

1、讓員工對企業前途布滿信念

2、用共同目標引領全體員工

3、把握“跳一跳，夠得著”的原則

4、制定目標時要做到詳細而清楚

5、要規劃出目標的實施步驟

6、平衡長期目標和短期任務

7、從個人目標上升到共同目標

8、讓下屬參加目標的制定工作

9、避開“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有樂觀性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不行能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作力量，更可以極大地激發起下屬的樂觀性和仆人翁精神。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調動員工的樂觀性

4、“重要任務”更能激發起工作熱忱

5、預備充分是有效授權的前提

6、在授權的對象上要精挑細選

7、看準授權時機，選擇授權方法

8、確保權與責的平衡與對等

9、有效授權與合理掌握相結合

四、敬重激勵

給人尊嚴遠賽過給人金錢

敬重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以敬重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更長久、更有效。可以說，敬重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、敬重是有效的零成本激勵

2、懂得敬重可得“圣賢歸”

3、對有真本領的大賢更要尊崇

4、責難下屬時要懂得留點面子

5、敬重每個人，即使他地位卑微

6、不妨用懇求的語氣下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱責，也不要質問

8、不要總是端著一副官架子

9、敬重共性即是愛護制造性

10、敬重下屬的個人愛好和愛好

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱忱，激勵他們為企業樂觀工作有著特殊的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱忱的法寶

2、溝通帶來理解，理解帶來合作

3、建立完善的內部溝通機制

4、消退溝通障礙，確保信息共享

5、擅長查找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7、與下屬談話要留意先“暖身”

8、溝通的重點不是說，而是聽

9、正確對待并妥當處理埋怨

10、引導部屬之間綻開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應當要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

1、信任是啟動樂觀性的引擎

2、用人不疑是馭人的基本方法

3、對業務骨干更要充分信任

4、信任年輕人，開拓新天地

5、切斷自己懷疑下屬的后路

6、向下屬表達信任的14種方法

7、用人不疑也可以做點表面文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、暖和和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工樂觀性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

1、寬宏大量是做領導的前提

2、寬容是一種重要的激勵方式

3、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

5、得理而饒人更易制服下屬

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可快速“收攏”人心

8、容許失敗就等于鼓舞創新

9、要能容人之短、用人所長

10、敢于容人之長更顯得自己高超

八、贊美激勵

效果奇怪的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和確定。贊美是一種特別有效而且不行思議的推動力氣，它能給予人一種樂觀向上的力氣，能夠極大地激發人對事物的熱忱。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1、最讓人心動的激勵是贊美

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用觀賞的眼光查找下屬的閃光點

4、懂得感恩才能在小事上發覺美

5、擺脫偏見，使贊揚公正公正

6、贊美到點上才會有良好的效果

7、當眾贊美下屬時要留意方式

8、對新老員工的贊美要有區分

九、情感謝勵

一個領導能否勝利，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴難過的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧

2、制服了“心”就能掌握住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

6、不行放過雪中送炭的機會

7、樂于主動提攜“看好”的下屬

8、付出一點感情，留意一些小事

9、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增加組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種樂觀的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的樂觀性、主動性、制造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發士氣

2、不妨間或在工作中打個賭

3、讓員工永久處于競爭狀態

4、建立競爭機制的3個關鍵點

5、活力與制造力是淘汰出來的

6、用“魚占魚式”人物制造危機感

7、用“危機”激活團隊的潛力

8、引導良性競爭，避開惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業進展的原動力。它對企業進展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的分散功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有驕傲感和榮譽感的優秀員工。

1、企業文化具有明確的激勵指向

2、企業文化是長期而深層次的激勵

3、企業文化也是員工的一種待遇

4、用正確的企業文化提升戰斗力

5、用企業價值觀同化全體員工

6、激勵型組織文化應具備的特點

7、強有力的領導培育強有力的文化

8、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。由于，“懷柔”并不能解決全部的問題。

1、沒有法規也就不會成方圓

2、隨和并非任何時候都有意義

3、適時責懲以表明原則立場

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

5、對于奸邪者要做到除惡必盡

6、實施懲處時不要打擊面過大

7、懲處要把握時機、留意方式

8、懲處與“懷柔”相結合更具激勵效果

9、少一點懲處，多一些鼓舞

企業激勵員工嘉獎方案【篇7】

一、目的

為塑造高目標高績效的優秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作樂觀性、制造性，發揮每一位員工的才智和才能，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。為建設適應公司進展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續進展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特制定本方案。

二、適用范圍

本方案適用于全體員工

三、激勵原則

1、全面激勵原則：針對全部員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮對全體員工的激勵和促進作用。

2、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。四、激勵措施

綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作樂觀性的主要因素：工作成就、成果得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個人進展、成長和提升、福利酬勞、人際關系、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：

1、成就激勵：(1)目標激勵：

由領導和員工共同確定崗位職責，結合公司進展目標、部門現狀、個人工作效率，明確員工的

階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具肯定挑戰性。

結合我公司實際狀況，可制定的目標激勵如：全部人員均可考核出勤率。

市場部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等;

工程部：考核在建項目工期精確?????率、安全施工天數、資金投入與預算比等;

技術部：考核申請專利數、專利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發表數量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等;

運營部：考核項目調試時間、頻次、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度;選購部：考核設備選購期、選購費用與預算比、回款周期、付款周期等;

管理部：考核行政費用浮動與掌握率、物業費用精確?????與準時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質審核等通過率、車輛無事故時間等;

財務部：考核公司全部費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或審核精確?????性及通過率、公關成本浮動率等。

企劃部：考核融資渠道開拓數量、完成方案融資額比例、對企業形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數量、在專業論壇或媒體曝光率等。

目標激勵在考核期結束后，對完成目標的員工賜予口頭表揚及言語鼓舞，同時將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己力量的確定、驕傲感、目標性;對未達到目標的員工賜予適度勸慰及關心，可支配部門內培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的樂觀主動性。

(2)示范激勵:

依據公司現狀和不同階段設立不同的示范獎項，詳細標準及嘉獎明細如下：

月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可依據自己愛好愛好自學各方面文化、學問、技能，通過文字總結、多媒體演示、技能展現等多種渠道向大家呈現自己的所學，并向大家推廣，公司從中選出學習標兵。

季節形象大使：依據大家平常的氣質著裝、上班時精神面貌、微信群展現生活細節能方式，向大家呈現一個大方得體的形象、樂觀樂觀的心態。

半年度出勤狀元：依據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的樂觀性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：樂觀主動參加聯合會期刊發表，通過對文筆、創意、發稿數量等考核，評比出對聯合會期刊發表有特別貢獻并會連續支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使：選出日常對公司環境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務關懷，能時刻關注環境的變化，帶動大家維護好我們的家園，依據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被接受后主動擔當實施任務或協作相關部門完成的員工。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成狀況、擔當非本職工作的主動性及持續性、公司活動參加性及互動性、通過職業考試或職稱評定等提高了個人業務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的協作、對領導的聽從及匯報、受同事歡迎程度等狀況選出。

特別貢獻：準時有效處理突發大事、遺留問題，為領導排憂解難、為公司挽回損失、或避開了事故發生等，維護了公司利益、推動或促成了業務開展等。

公益達人：熱心公益，主動策劃或參與社會公益組織，并帶動公司同事一起參加公益活動，對社會或周邊人群有關心的熱心人。

(3)參加激勵:

鼓舞員工參加公司非原則性問題的決策爭論，對公司的戰略進展獻言獻策，可選擇1-3位員工代表對領導決策提出建議或看法，員工提出的看法或建議可行的，公司應樂觀接受或稍作變更后接受，并公開公示感謝員工，以增加大家參加的樂觀性和成就感。

(4)榮譽激勵:

分階段設立季度、半年度、年度優秀個人，年度優秀集體等，詳細評比方法可依據人員或團隊目標完成率、工作態度、出勤率、自主學習狀況、合理化建議接受率、對公司活動的策劃及參加力度等來考評，對獲獎者賜予公示，發放證書及獎金。

2、力量激勵：

(1)培訓激勵:給每位員工供應公正的培訓機會，提倡內部員工之間、部門之間公平的競爭及優勝劣汰，制造有序的競爭環境，并通過培訓找出差距，不斷提升員工的力量，促進員工個人進展與公司長遠進展相結合，依據在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，詳細標準如下：(2)自我激勵:鼓舞自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，并有方案的完成;結合自己的學習效果、個人參與培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優秀員工，設計將來的職業生涯規劃，為員工展現供其進展的平臺、晉升的空間。

3、環境激勵：

審批，主管領導可依據自己權限微調公司對費用的支付比例，調整浮動不超20%。公司制定的培訓方案內課程由公司統一付費。

(1)關懷激勵：關懷員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用：總經理接待日：每月有一天設為總經理接待日，可跟總經理約談，或召集總經理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現狀、公司將來進展、大家的想法等，也可以指定特定主題綻開座談。

下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可依據自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。

生日祝愿：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發的生日卡片，以示祝愿，并在每月第三周的周二，進行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝愿。

節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝愿。

家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等大事，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，依據時間需要支配專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情賜予肯定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或伴侶參觀公司，了解我們的工作環境。

合同時間：公司可視員工入職年限、工作力量、職位等綜合狀況，簽訂不同的合同時間，表現特殊

優異的公司考慮簽訂終身合同。

(2)信息激勵:鼓舞多種渠道的信息共享和溝通，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想溝通及溝通，或共享行業、專業、個人進展等方面的可用信息;公司領導帶頭傳達和共享公司進展戰略、進展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業、敬業、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業文化，讓文化引領我們的思維，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：

旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經費依據當年度公司經營狀況及利潤而定;

部門活動經費：每年公司依據各部門人數賜予肯定的經費預算，各部門依據自身工作特點，自行組織部門內活動。

4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公正性的薪酬體系，合理滿意員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過績效工資和年終獎金設立系數，區分優秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。

年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-20__元不等，影響調薪的因素分別為：行業及公司進展現狀、同崗位同行業薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵力量，入職后獲得的職稱或職業資格證書種類及與行業的關聯性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發大事的處理力量。(詳細方案會協作后續的薪酬設計方案，設定各項權重和詳細系數)。

績效工資：設立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成狀況、突出業績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體進展現狀。績效工資額度為基數某系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領導可依據個體差異，調整每個人的系數，調整浮動為正負1。

工齡激勵：依據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，其次年開頭為每個自然年12個月，發放方式為每年1月份累計發放上一年度工齡補貼，與工資一起發放，如發放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發放。

年終獎系數：公司依據上一年度經營狀況及利潤率，拿出肯定的利潤百分比發放年終獎，與全員共享。年終獎發放額度為基數某系數，基數為前12個月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司依據員工全年的績效、日常工作表現、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領導可依據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動為正負1。

補貼：依據職位和工作特點，為中高層管理人員供應車輛相關補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經理購車，為其供應油補，油補依據工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。

理。公司車輛由公司負責修理、保養、車險費用，個人車輛由個人擔當以上費用。

5、負激勵：依據考勤、工作態度、工作表現、工作績效、對領導支配工作的聽從、對團隊其他成員的協作程度等，結合績效工資進行綜合考評，對月表現不佳者，以“改進單”形式提示本人，并給與肯定懲罰，對連續三個月達不到公司要求者，賜予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲處，運用懲處的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。

負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執行。

員工是企業活動的核心，企業的進展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當的短期和長期激勵結合是增加企業分散力、促進企業戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個簡單的系統過程，并不是一個簡潔地方法。本方案旨在依據公司目前的進展狀況及將來進展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在樂觀推動公司進展的同時，滿意不同群體的需求，最大限度的調動員工的工作熱忱和樂觀性。

企業激勵員工嘉獎方案【篇8】

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與進展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員制造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元;

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員訪問量最多者(100個為基數)，嘉獎車補200元;業務主管訪問量最多者(120個為基數)，嘉獎車補300元;

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

4、晉升獎：公司依據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅