員工培訓管理1如何參與專業培訓培訓是機會,培訓是工作,培訓是責任.開放的心態,主動的態度,積極發言,全心投入跟上思路,用心感悟,不鼓勵記太多筆記隨時歡迎提問題.定時休息,不要隨便進出走動.排除干擾,關閉你的通訊工具.2第一部分：人力資源開發的目的、作用與標準3培訓目的與作用一、長期目的：滿足企業戰略發展的需要二、短期目的：滿足企業年度計劃的需要三、職位目的：滿足職位技能標準的需要四、個人目的：滿足員工職業生涯發展的需要4衡量培訓效果的幾個標準一、培訓結束的感受二、個人良好工作習慣的養成三、良好組織工作習慣的養成四、企業核心能力養成五、經濟效益提高5第二部分：培訓管理工作層次劃分與發展趨勢6

培訓管理工作的職責層次一、培訓戰略二、培訓資源建設與管理三、日常營運管理四、基礎行政工作7

培訓管理工作的職責層次

戰略管理

企業家培養；

中高層管理隊伍培養；

組織變革推動；

企業文化推動；

核心能力培養；

培訓政策制定等8

培訓管理工作的職責層次

資源建設與管理

技能體系建立與管理；

課程體系建立與管理；

講師培養與管理；

培訓信息體系建設與管理；

培訓經費管理等

9

培訓管理工作的職責層次日常營運管理（與部門經理合作推動）需求調查；

計劃制定；

培訓實施；

培訓評估；

培訓管理制度的監督與執行等10

培訓管理工作的職責層次基礎行政工作會務組織文檔管理、日常行政工作等11培訓管理工作內容發展趨勢

戰略資源管理日常營運管理

基礎行政工作戰略資源管理日常營運管理基礎行政工作發展12第三部分：企業培訓管理現狀與問題分析13

培訓案例分析與問題研討1、時間管理的案例分析2、新經理培訓案例分析14企業培訓管理現狀一、重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善二、重課程選擇，忽視課程體系建設三、重專業技能，忽視通用技能培訓四、重員工個體技能提高，忽視企業組織能力提升五、重短期目標，忽視長期目標六、重視投入，忽視產出七、培訓工作層次低，深入推進困難15

培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓責任不清，培訓組織建設滯后缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度培訓管理干部專業能力缺乏培訓管理問題分析16企業生命周期

創業階段整合階段規范階段精細階段重點目標生存成長穩定完善規范程度不規范初步規范規范化規范化組織形式直線制職能制職能制或事業部制職能制加矩陣結構集權程度個人集權上層集權有控制的分權有控制的分權領導風格家長式權威指令分權參與獎勵方式憑主觀印象主觀印象正規考核和獎勵制度系統考核和團隊加制度獎勵17企業培訓管理發展的四個階段了解學習引入課程資源建設精細發展18第一階段：了解學習階段企業管理

-創業期或整和初期-管理不規范-以生存為重點培訓特點

-業務和銷售培訓為重點-內部培訓為主-負責人以兼職為主存在問題-憑領導感覺做決定-無明確的經費預算-效果無法評估了解學習期19第二階段：引入課程階段企業管理

-整和期或規范初期-初步開始規范管理-規模快速擴張培訓特點

-管理和全員培訓為重點-外部培訓為主-有專職培訓負責人存在問題-以補課和應急為主-培訓評估難以推行-專業水平較低了解學習期20第三階段：資源建設階段企業管理

-整和后期或規范期-管理基本實現規范化-持續穩定成長為重點培訓特點

-培訓體系建立為重點-內部為主、外部為輔-管理機構完整-計劃性強存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他干部缺乏有效配合了解學習期21第四階段：精細發展階段企業管理

-規范后期和精細期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓特點

-培訓體系完善-整體協調，效果明顯-專業化分工存在問題-增加創造性-人員綜合能力需提高了解學習期22建議：了解學習階段體系建設：明確培訓負責人、加強培訓計劃性培訓重點：市場、銷售、專業知識發展方向：管理人員基礎管理能力培養組織變革思想的引入培訓管理干部專業能力培養

23建議：引入課程階段體系建設：培訓機構建設、課程目錄體系建設培訓重點：管理、全員（入司、上崗）發展方向：培訓協調員隊伍建立推進管理變革培訓的應用和評估24建議：資源建設階段體系建設：技能管理體系建設、課程內容體系建設、講師隊伍培養、培訓重點：中高層管理者、推進管理改善、內部講師發展方向：開展與戰略配合的項目，開展渠道和客戶培訓，建立以項目管理為核心的培訓管理方式25建議：精細發展階段體系建設：綜合、全面、專業、均衡發展培訓重點：為業務發展、技能發展提供支持發展方向：網絡教育、課程創新、供應商培訓

26第四部分：培訓組織體系建設與培訓責任劃分27

培訓相關人員總經理主管副總人事總監培訓經理講師各級管理者各部門培訓負責人或協調員員工28

培訓機構及人員組成一、培訓管理委員會總經理、主管副總、人事總監等二、培訓部培訓經理、項目經理、講師、助理或秘書三、培訓協調委員會培訓經理、各部門培訓負責人或協調員29

培訓責任劃分培訓管理委員會：

制定或批準人力資源開發戰略制定或批準培訓政策審定、批準培訓計劃和培訓預算制定或批準重點項目30

培訓責任劃分培訓部：

擬訂培訓戰略，執行培訓戰略擬訂培訓制度、工作流程培訓資源建設與管理日常培訓營運管理基礎行政工作31

培訓責任劃分培訓協調委員會：

培訓需求調查培訓計劃制定培訓實施推動培訓的報名、評估、考核、歸檔等32

培訓責任劃分各級管理者：

員工技能管理培訓需求調查實施在崗培訓培訓評估與培訓應用推動33

培訓責任劃分員工：

提供個人培訓需求按要求參加培訓在工作中不斷應用，養成良好工作習慣做輔導員，實施在崗培訓34

培訓責任劃分講師：

課程調研與課程開發進行培訓培訓輔導與跟蹤學習研究35

培訓責任劃分培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。36第五部分：培訓戰略與培訓政策37

培訓在企業管理中的位置一、企業文化中的位置二、核心價值觀三、培訓政策四、決策者的實際重視程度與推動程度五、中高層管理者的實際重視程度與配合程度38

培訓政策一、未經培訓，不許上崗；二、未經輪崗培訓，不得提拔；三、老員工和經理，必須參加新開發的基礎培訓程四、每人每年參加培訓不少于四十小時；五、培訓是責任，培訓是工作；六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師39

培訓戰略項目一、企業家培養二、組織變革三、核心能力培養四、中高層管理干部培養五、企業文化推動六、其他戰略項目40分析與研討

根據上述內容，請草擬本公司的培訓戰略與培訓項目小組分析與研討41

培訓戰略的三個層次第一層次：補課第二層次：推進第三層次：超前

42第六部分：培訓資源建設與管理43資源建設與管理內容培訓管理體系核心能力體系建設課程體系建設講師隊伍建立與管理培訓經費管理技能管理：培訓管理的基礎

一、技能標準二、技能類別三、技能標準層次設計四、技能管理過程45

技能：掌握和運用崗位所需的知識理論、操作方法、行為態度的綜合能力。技能層次：了解、掌握、應用技能的水平和程度技能層次分類：知識信息技能、基礎應用技能、高級應用技能、專家指導技能技能標準46技能標準范例

47

技能類別：一般技能：適合于全體員工通用技能管理技能：適合于管理層管理技能專業技能：適合于業務人員專業技能技能項目：每一類技能包括的技能項目技能類別48一般技能內容49管理技能內容50專業技能內容經營銷售人力資源產品開發財務會計證券融資信息管理行政管理生產制造等51技能標準層次設計

52技能標準層次設計

53

制定滿足企業目前或將來需要的技能標準明確職位員工的技能現狀是否存在技能差異設法及時彌補差異技能管理過程54

核心能力：要求每位員工都具備，符合公司經營戰略及相應對整個組織能力的要求，并能加強公司核心價值觀的能力，同時可以通過行為表現出來、可以觀察到和可以衡量的。

核心能力體系設計55

核心能力項目舉例：團隊協作管理能力溝通技巧客戶服務領導藝術創新精神學習技巧注重成效核心能力體系設計56

核心能力項目等級行為設計練習：培訓與教育核心能力體系設計57課程體系設計職群培訓：入司、一般員工、骨干員工、基層主管、中層管理者、經營者培訓職種培訓：生產、營銷、服務、研發、人力資源、財務、信息、質量等其它培訓：渠道培訓、供應商培訓等58重點課程項目：新員工入司培訓一、內容：1、了解公司（公司成長史、發展方向、企業文化與核心價值觀、參觀工廠、產品與業務介紹等）2、了解組織規則（員工手則）3、基本工作能力培養（禮儀、人際關系、有效處理業務、安全、質量、OA等）4、核心能力培養（團隊合作、TQC、創新能力等）5、工作態度培養（自我潛能開發、吃苦耐勞、推銷練習、優秀員工座談、升司旗、6、做一個優秀員工與職業生涯規劃二、培訓方式與講師選擇59重點課程項目：新經理基礎管理技能培訓一、內容：1、公司對管理者的要求、管理者角色定位2、管理規劃技能：組織原則、職能設計與分解、工作分工與職位描述、工作流程與工作標準3、管理營運技能：目標制定與分解、工作計劃與時間分配、考核標準設定、工作檢查與反饋、績效考核與績效面談4、溝通技能：溝通方式與渠道、公文應用、有效會議、人際溝通5、團隊建設與管理技能：團隊建設、領導方式、領導藝術、授權、激勵6、教練員：員工招聘技巧、員工培訓、員工輔導等二、培訓方式與講師選擇60管理者角色一、規劃者二、部門（或團隊）管理者三、溝通者四、部門（或團隊）領袖五、教練員及培訓導師六、團隊中的骨干成員6162重點課程項目：渠道培訓一、代理商培訓：1、管理層培訓：企業經營、企業管理發展、銷售管理等2、營銷培訓：區域市場開發、主動銷售、專業銷售技巧、大客戶銷售、商務演講與競標、店面銷售技巧等3、專業技術培訓：技術培訓、方案設計、工程師認證培訓二、專賣店培訓三、實習培訓63課程開發一、開發內容：課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件五個部分（見案例）二、開發順序：課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件三、開發方式：外協為主、聯合開發64“企業運作的密和膠——有效溝通”課程目的：運用良好的溝通技巧，在企業的運作中能達成良好的人際關系,明確信息的傳遞渠道，提高人員士氣和員工工作效率，并建立客戶關系。適合對象：基層主管課程綱要：明確個人的工作職責及完成方法有效溝通的特點及定義有效溝通達成的收益有效溝通的特征，行為與個性的語言運用差別積極聆聽技巧打破溝通障礙的技巧保持標準與反饋當你的雇員有偏差時，如何面對他（她）課程設置分析

人員來源：素質標準：負責課程：管理方法：內部講師隊伍建設66培訓經費管理培訓經費提取方法：1、工資總額的一定比例2、利潤總額的一定比例3、營業額的一定比例4、人均不少于多少經費5、每人每年不少于多少課時6、根據年度培訓計劃7、根據項目提取67培訓經費管理培訓經費使用方式：1、各種培訓的比例2、培訓中心與各大部門的比例3、培訓經費使用的管理方式68

一、培訓中心：獨立培訓教室、內部培訓中心、外部授權培訓中心；二、培訓設備：三、人員配備：

培訓設施建設與管理69培訓信息體系建設一、員工技能與學習檔案二、技能體系、課程體系、講師隊伍檔案等三、網上培訓項目等四、要與人力資源信息管理系統結合70第七部分：日常營運管理71日常營運管理內容

培訓需求分析培訓計劃制訂培訓評估培訓工作流程分析72培訓需求調查與分析一、為什么做需求調查：二、調查什么：三、向誰調查：四、怎樣調查：73培訓計劃制定一、抓住重點，獲取承諾：二、開發資源，填補缺口：三、制定年度計劃：四、使常規培訓項目增加，臨時性項目盡量減少。74培訓實施一、培訓講師的資格認定：二、培訓課程質量評估：三、學員培訓程序的標準化：四、有效利用內外部資源：75培訓評估一、評估的意義：確認培訓效果和培訓投入的投資收益二、評估種類：責任評估與績效評估三、評估層次與方法：四、評估的原則：76培訓工作流程化與標準化一、專項流程與支持流程二、流程、標準與表單三、常用培訓管理流程：培訓管理主流程、需求調查、課程開發、講師選拔與培養、各專項培訓項目組織流程77培訓體系方法體系

制度體系內容體系

78旅游企業員工的心理保健在深圳市寶安區龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當場身亡。據稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業。自今年1月份以來，富士康公司已經接連發生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統一管理缺乏心靈關懷。

大學生心理健康問題目前大學生自殺的事情時有發生，大學生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學生的心理健康問題尤為關注。大學生從某種意義上說就像一個“產品”，不能在最后發現不合格，大家就責備大學教育不好，其實很可能在培養過程中就已經出了問題。“幾乎在各年級段的大學生中，都發現部分群體存在值得關注的心理異常問題，且心理異常學生檢出比例有逐年上升趨勢。”上述結論來自對南京大學等25所江蘇省高校大學生心理健康狀況的一項調研報告。在此次調查過程中，據各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學校高達14%以上。參與此次調研的蘇州大學蘇南地區大學生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學習、適應、人際關系、戀愛與性、挫折應對、畢業擇業等發展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質依賴、神經癥等障礙性問題次之。心理疾病（10%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態的調適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應軸躁狂神經癥大腦神經系統發生的語言、行為等病變；如:神經衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質、性格、能力等異常變態；如:偏執、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調適不當造成的偏執性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現形式（10%）

亞健康狀態(生理、心理不適反應)

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(情感、行為過度反應)心理問題的表現形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統癥狀皮膚、骨關節癥狀神經系統、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統癥狀免疫系統癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產物表現為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族病）無興趣、無動力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現，最終導致突發性疾病。多發在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業、科教界、國家公務員等行業；根據國家科研部門統計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節員工的心理健康第二節心理障礙第三節員工心理健康的維護

旅游企業員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態和社會適應能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛生組織章程序言中1、心理學家和精神病學家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產生直接傷害的行為表現；是否具有會造成個人內在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環境的行為和愉快的氣質。”2.心理學家麥靈格美國學者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應有四種特質：1.積極的自我觀；2.恰當地認同他人；3.面對和接受現實；4.主觀經驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當地評價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經驗中學習的能力；7.能否保持適當和良好的人際關系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發揮自己的個性；10.能否在社會規范的范圍內，適度地滿足個人的基本需要。《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現實的自我形象；7.內在統一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現實，接受現實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當地表現情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發展正常。根據前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農業大學注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態是動態的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現，還是從內在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應；堅強的意志品質；和諧的人格結構；良好的社會適應及人際關系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。主要體現在企業員工五大心理狀態，職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應該做什么，怎么做（）我知道自己的職責范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業績能夠得到反饋（）我目前的工作內容比較豐富（）我對職業發展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關系比較協調（）我對目前的單位有明顯的責任感（）我現在的團隊會給我及時的支持和協助如果你的分數大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態。如果你的分數10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受。《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健（一）職業壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風險；可能使人長期回避責任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業倦怠感定義

：職業倦怠就是在以人為服務對象的職業領域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關系緊張源而產生的反應，主要表現為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業方向在哪里？下面10個問題，請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發展如果你的分數大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態，職業方向感比較明晰。如果你的分數在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業方向感2、迷失職業方向感沒有明確的立場和追求。導游？酒店？景區？3、找回自己的職業方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健（一）對于個人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關數據也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發群體。中華英才網的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業等15個行業的1500名企事業職員做的調查，結果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％。“碌碌無為”等焦慮的產生都與年初目標的設定有關。在受調查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業管理是讓他們產生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產生擔憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學”的概念，將范圍廣泛的心理異常或行為異常統稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態。二、心理障礙的引發因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質的改變（三）社會適應標準（四）統計學標準自我判斷一下吧！目前，職業心理障礙主要表現為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經衰弱、

癔癥等。四、職業心理障礙問題

了解：1、神經衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經癥

焦慮和煩惱以經常的、持續的、無確定對象或固定內容的緊張不安或對現實生活中某些問題過分擔心或煩惱為特征。病人總的表現就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學習、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經時不適或無月經等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當時他完全處于毫無防備的酣睡狀態。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經功能障礙的一類心理學障礙。患者的恐怖與正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學校恐怖癥、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等。“他特別怕臟”是什么病？尊敬的醫生：我是一名高中學生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學習時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復的、沒有任何實際適應意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或實施某些行為，阻止自己去思考或實施某些自己感到羞恥和自責的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫生的時候，強調自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復就醫，雖然經反復醫學檢查和醫生的解釋沒有相應疾病的證據也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預防，應學會以輕松愉快、自然平和的心情面對發生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談者中心療法3、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統脫敏和模仿第三節員工心理健康的維護為緩解景區一線員工工作壓力，培養員工積極健康的心理素質，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所醫學心理咨詢與治療專業薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導講座。薛明老師結合一線窗口單位的工作實際，從人際交往、人際關系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過風趣的互動游戲，生動的典型案例，豐富的實踐經驗，引導大家以輕松快樂的心態投入工作，以健康向上的姿態面對生活；同時針對不同游客的心理處理各種問題，保持良好健康的精神狀態，給游客帶來美好的旅途心情。據悉，舉辦一線員工心理輔導講座在張家界國家森林公園尚屬首次。通過此次講座輔導，門票管理局員工紛紛表示將保持良好的心態，用微笑迎接八方游客，用真情服務四海嘉賓。引入案例一、自我維護（一）心靈減壓十二招1．開懷大笑，進行發泄2．保持沉默有助于降壓3．聽音樂、閱讀書報是增長知識和樂趣的最好辦法4．作錯了事安慰自己“誰都有犯錯的時候”，以便繼續工作5．在無人處大聲喊叫或大哭6．與人為善，不要懷恨在心7．世上沒有完美，甚至缺少公正，只要