S汽修公司人員流失問題及解決對策研究案例摘要服務業員工占了勞動力市場的絕大部分的崗位，隨著社會的不斷發展和進步，人們不再拘泥于一份工作干到底的心態，對于自己要從事的工作有著自己獨特看法和見解。現對S汽修公司員工的流失進行了研究，報告了S汽修公司員工流失的現狀，對S汽修公司員工流失的原因進行了調查。針對S汽修公司員工流失問題的提出解決方案：讓員工深度了解企業文化、適當進行員工培訓、完善企業的制度、建立有效的激勵機制、為員工的提升提供空間、為S汽修公司員工流失提供建議。關鍵詞：民營企業；人員流失；員工需求；培訓目錄TOC\o"1-2"\h\u22917一、引言 1342二、S汽修公司員工流失的現狀分析 1291（一）S汽修公司概述 11778（二）S汽修公司員工流失的基本情況 325874三、S汽修公司員工流失的原因分析 415994（一）勞動時間不均勻，勞動時間相對過長 420383（二）員工普遍年齡太小，比較浮躁 46665（三）缺乏專業培訓 532621四、S汽修公司員工流失的解決方法 51737（一）修改工作時間，使員工得到合理的休息 531180（二）適當的進行培訓，給員工制定后期的職業計劃 613932（三）確立“以人為本”管理思想，培養文化凝聚力 627841總結 715767參考文獻 81603致謝 9 一、引言企業的競爭就是人才的競爭。而所謂人才，從廣義方面講就是指人力資源，即存在于勞動者自身、能夠創造新的價值和使用價值，可供開發利用的勞動能力的總和；從狹義方面講則是指人力資源中素質層次較高的那一部分人，即人才。作為企業所有資源中第一資源的人力資源，確實與企業的興衰成敗息息相關。人員流失問題是各個企業都是普遍存在的，民營企業流失率較高。在改革開放以來我國的民營企業發展日漸迅猛，克服了許多經濟上、經營上、技術上的困難，到如今已經成為我國經濟發展進步大軍中的一員猛將，隨著社會大環境的變化，民營企業面臨著新的問題，形勢更為嚴峻。員工適當的流動是合理的，但是民營企業員工的大量流失存在著不合理性。這一現象的背后民營企業將直接面臨經濟上的損失。不僅如此，員工的大量流失還會導致企業產生一連串的其他不良反應，大量的員工流失會影響企業的聲譽，影響在崗員工的對企業的忠誠度，增加了企業了重置成本。民營企業的迅速發展對于社會經濟發展的未來有著越來越重要的作用，所以民營企業的發展方向備受矚目，員工的流失問題也成為了其核心問題。二、S汽修公司員工流失的現狀分析（一）S汽修公司概述S汽修公司成立于2013年01月07日，注冊地位于保定市競秀區三豐西路388號。經營范圍包括機動車維修;汽車銷售;機動車保險代理人;汽車配件、汽車配件銷售;汽車維修知識咨詢服務;汽車信息咨詢;二手車經紀、經銷;市場營銷策劃;車輛抵押和登記服務;代理車主申報車輛檢驗手續;會議和展覽服務;經營或者代理進出口貨物、技術的，國家限制或者禁止進出口的除外。同時筆者根據實地訪談調查和問卷調查，了解到S汽修公司基層人員規模狀況（見表2-1）：表2-1S汽修公司員工來源占比（單位：人）70809000社會人士124856184300中職畢業生640640高職畢業生130130本科畢業生62430總計12481928481100隨著公司業務的拓展，2020年基層人員1100人，占公司總職員的多數，是典型的勞動密集型企業。從性別比例來看，男員工占比53%；女員工占比47%，S汽修公司男女比例較均衡；從年齡結構來看，年齡在20-45歲的員工占比69%，公司員工的結構比較簡單，以來自各地的青壯年為主；從受教育程度來看，大專以上學歷的員工僅占4%；初中以下學歷的員工有715人，占比達到65%，公司一線員工的學歷水平偏低，會導致培訓和基層管理的難度加大，也不利于公司穩健、長效發展；從工齡來看，入職1年以下的人數最多，占比為66%，入職6年以上占比僅為7%，S汽修公司的員工入職年限普遍較低，人員穩定性差。同時員工工作時間較長，全部為12小時制，每周休息一天，勞動強度很大表2-2員工基本情況統計表特征特征分布百分比性別男53%女47%年齡16-20（不含）25%20-35（不含）27%35-40（不含）35%40-45（不含）7%45歲以上6%教育程度本科1%大專3%高中專技校31%初中50%小學15%工齡3-6個月39%6個月-1年27%1-3年15%3-6年12%6年以上7%每天工作時間每周6天，每天12小時（兩班制）（二）S汽修公司員工流失的基本情況員工是公司發展的根本，公司想要穩步經營離不開員工的支撐，據統計S汽修公司基層崗位員工約占公司總員工的70%是公司的“主力軍”，每年基層崗位員工大量流失的情況持續不變。為了全面掌握員工的離職情況的準確數據，對近五年員工的離職率進行了統計：近五年公司數據表明累計入職人數1448人，離職人數661人。當然每年招聘的人數更多，每個月至少招聘一次，一次聘用60——80人才能填補上崗位的缺口；在崗位大量缺人時S汽修公司不得不讓在職員工超負荷加班，員工無法承受加班強度被迫離職，以至于出現招聘一批又一批的員工但還是堵不住缺口，有的員工才剛剛招聘過來還沒有開始入職培訓就后悔直接要回家，有的在入職培訓的期間對宿舍環境、公共設施、工作內容、工作時間的安排、工作場所、工作要求等不能接受，他們在還沒有辦理入職的情況下就選擇離開，也有剛剛入職簽完勞動合同上崗培訓了幾天后覺得不合適離職的，在三個月實習期還沒過要離職的也不少。流失的員工主要為00后，其中大部分為中職畢業生。流失的時間段主要集中在每年的七八月份開學前夕和每年的12月份春節前，他們的離職原因非常簡單，覺得自己還小讀完中職應該繼續去上大學，現在上班太早了。有的想法也很單純，到了春節要回家過年。表2-32020年新員工留崗情況月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月聘用人數687662666265727172636280轉正人數3846473555514733 4149三、S汽修公司員工流失的原因分析（一）勞動時間不均勻，勞動時間相對過長S汽修公司在員工的工作時間上設計不合理，據了解在S汽修公司收費員工工作分為早、中、晚、三個班次，早班時間又分為兩個時段，早上的七點半到中午的十二點，下午的六點到晚上的十一點半。一天工作十個小時的時間，不僅如此，在S汽修公司上班要提前四十分鐘到崗，提前的四十分鐘不計入上班時長，下班交接工作要花半個小時，同樣下班后的交接同樣不算入上班時長，上一個早班員工準備和在崗的時間就近十三個小時，還不包括晚上十二點半到宿舍后的洗漱時間，個人的衛生勞動時間。員工的勞動強度遠比一般企業要大。中班從中午十一點二十分到崗十二點開始上班到下午的六點半結束一天的工作，晚上從十點五十分到崗，十一點三十分開始上班到第二天早上的八點結束一天的工作，長此以往員工會覺得很疲憊，很少有自己的閑暇時間，難以承受如此強度，最后結果就是員工離開公司另謀他就。（二）員工普遍年齡太小，比較浮躁如表3-1所示：年齡在16-20歲離職人數118人，占比18%；年齡在20-25歲的離職人數在338人，占比36%；年齡在25-35歲的離職人數為190人，占比29%；35-40歲離職人數在100人，占比15%。40-45歲離職人數在15人，占比2%。20-25歲區間內的離職員工在所有離職人員中占比36%，此年齡段的員工離職率最高，主要是這個年齡段的員工剛剛離開學校或者在公司有了基本的工作經驗，對未來規劃和工作方向選擇還不確定，員工并不害怕試錯，同時因為經濟壓力較小，離職成本較低，遇到不合適的工作就會選擇離開。與將要離職的員工談話后，我們知道這類員工他們沒有任何生活的壓力，認為自己年輕有的是機會去多學習，多嘗試。有的員工表達的觀點是：沒有試過所有感興趣的職業，怎么知道哪一家最適合。在這個年紀他們心性浮躁只要找到機會，他們便會選擇離開崗位，實際訪談也證實了觀點。而隨著年齡的增大，離職人員越來越少，35歲及以上年齡的員工離職比例僅為17%左右。表3-1離職員工年齡段統計表年齡人數占比16-20（不含）11818%20-25（不含）23836%25-35（不含）19029%35-40（不含）10015%35-41（不含）152%*數據來源：公司數據，個人整理（三）缺乏專業培訓員工崗前培訓不是一味地跟著PPT念文字，據實地調查S汽修公司的員工培訓講師用的是本公司有著幾年工作經驗的老員工，老員工更加了解崗位職責，更應該知道新員工上崗之后要如何才能更快地適應本職工作，老員工他們有實際的上崗經驗，有著對崗位的深度了解，他們也經歷過從新員工到現在老員工的一個過渡期，但是他們卻沒有作為一個講師的資質，他們不能清楚地把他們知道的通過講課的形式分享給新員工們，他們上課的方式都是千篇一律地把他們課前準備好的課件原封不動地念給新員工們聽，導致到最后新員工要上崗了卻是兩眼茫然，新員工他們聽了卻沒有吸收老員工所講的，上崗之后就會很吃力，他們所做的培訓也是沒有考核的，他們自己都不知道他們學到了什么，到最后覺得上班壓力過大導致員工離開崗位。四、S汽修公司員工流失的解決方法（一）修改工作時間，使員工得到合理的休息首先，身體最重要，擁有一個健康的身體，員工才能更好地為企業服務，創造價值。根據S汽修公司的工作時間進行適當的修改，保持一周工作時間不超過40個小時，保證必須有一天的休息，減少員工的疲憊感，需要人員加班時征詢員工意見后員工自愿加班，按照法定工作時間超出的范圍按規定給予員工薪資報酬，或是給員工自由選擇的權利，換算成薪資還是后期安排休假。單位可以適當組織活動，讓員工可以釋放一下自己的壓力，勞逸結合。（二）適當的進行培訓，給員工制定后期的職業計劃S汽修公司必須首先和員工之間進行緊密的溝通與交流，在了解了員工的工作能力和工作性質以后，才能夠真正明確員工的培訓需求，并站在公司的戰略高度去考慮培訓規劃，要有長期性和延續性，目的性要強，要與短期目標和長期目標相結合，這樣的培訓規劃才找到了公司和員工的共同需求點。而且，S汽修公司對于員工的培訓不能僅僅通過簡單的課程學習，要根據S汽修公司技術密集型企業的特點，結合員工的工作需要，對現有的教學方式加以調整，隨時生產中遇到了技術難題，技術員工立即組成難題攻關小組，現場研究解決難題，然后現場演示教學，增加與實際工作的結合度。（三）確立“以人為本”管理思想，培養文化凝聚力建設企業文化，首先要明確企業文化的核心和靈魂，即企業的信念、價值觀和道德規范。S汽修公司要根據公司的文化積淀特點，摒棄總是將經濟利益放在首位的企業價值觀，要將以人為本融入到企業的文化建設中，逐步匡正以人為核心的企業文化內涵，使得員工能夠認可企業的文化，且能夠積極主動的參與企業文化建設工作，從而對S汽修公司產生一種強烈的向心力和凝聚力，使企業文化在公司發展中發揮作用。S汽修公司對于文化建設不能信口開河，要根據長期以來日常實踐活動中的經驗，創造出讓全體員工認同和認可的企業價值觀。總結本文以S汽修公司為研究對象，從S汽修公司員工管理現狀入手，結合已知理論知識，探討了S汽修公司人才流失的主要原因，提出了一系列有針對性的對策，希望能夠幫助S汽修公司有效解決人才的流失問題：（1）修改工作時間，使員工得到合理的休息；（2）適當的進行培訓，給員工制定后期的職業計劃；（3）確立“以人為本”管理思想，培養文化凝聚力。希望通過上述一系列方法和對策，能夠切實提高S汽修公司的人力資源管理水平，使得公司能夠通過行之有效的方式提高員工的滿意度和歸屬度，切實降低技術人才的流失率，為企業未來的長期可持續發展奠定人力基礎。參考文獻[1]馬家驪.關于企業員工流失問題國內外研究現狀探析[J].現代企業,2020,(05):77-78.[2]吳小妹.零售業員工流失問題分析[J].現代商業,2020,(13):70-71.[3]胡蕓.縣域物流公司員工流失問題研究[J].物流工程與管理,2019,41(12):79-81.[4]朱茂森,陳愷宇.瑞安市民營企業人才流失風險對策研究[J].經濟研究導刊,2019,(30):108-110+129.[5]蔣嵐.人