某集團人力資源現狀分析一、外部環境分析：目前地產、建筑行業由于產業集中度不高，綜合開發公司與項目公司并存且數量較多，導致這一行業競爭，尤其是對人才的競爭加劇，在深圳就有400多家項目公司和100多家綜合開發公司，這些公司在爭奪土地資源的同時，也在加大對人力資源的爭奪，再加上內地房地產處于發展階段，急需大量房地產精英，不惜重金從深圳挖人，這樣就導致地產人才出現高流動性的特征。目前深圳地產人力資源方面存在以下現象：1、精英人才嚴重短缺2、求職趨勢發生變化，由于在深圳房地產行業圈子小，信息互通快，無論對企業還是對個人都能做到相互了解，這樣不少市場緊缺專業人才求職通過網絡、廣告信息或朋友推薦等。3、地產人才供求失衡，形成行業內人才頻繁跳糟的直接動因。4、不少房地產開發企業為了盡快在市場中站穩腳跟，趕超同行做品牌開發商，會不惜一切代價從別處高薪挖“角”二、人力資源結構：表一、2002年—2004年人員情況表當年截止日期總人數層次結構管理人員所占比例例學歷結構流失率管理人員技術專業作業人員碩士本科大專2002年11月月7818025544610.2%69416530.09%2003年11月月8358613413748110.3%1314119427%2004年4月608441061133457%76512121%表二、2004年4月人員分布情況

總部開發建筑物業小計管理人員149101144技術類/13858106專業類33183131113作業類278101209345小計7448227259608三、現公司人力資源具以下優勢：1、企業發展迅速，內部管理滯后已被決策層所關注。2、中低崗位人力較充足。公司開展新項目時，建筑公司由于近期在建項目較少，可分流部分現場施工管理人員。3、現公司人力資源具備較大開發潛能的個人基礎。經與員工溝通，員工都希望能將自己的能力充分發揮，愿意接受具挑戰性的工作，并提供相應培訓以提高工作質量和效率。4、有效人力資源占人力資源的比例有較大的提升空間。經過幾年運作，員工對富通的發展前景較樂觀，已沉淀出部分渴望在富通長期發展的員工。富通員工是一支年輕的隊伍，再學習能力及可塑性強。如公司能不斷提供一個良好的工作氛圍，有針對性的培訓，揚長避短的用人機制，員工的有效資源可大幅提高。四、現公司人力資源劣勢：1、集團人力資源管理未處于戰略地位，富全資公司、控股公司、參股公司之間的人力資源管理關系不明晰，日常事務性工作較多，投入到HR戰略制定、督導下級公司、中層管理人員的考察、與員工溝通的精力不足，導致不能與其他經營管理結合起來相互協作。2、部分管理人員對人力資源管理的認識有偏差或不深入，認為人力資源管理是人力資源部門的工作，與自身已無多大關系，導致人力資源管理工作不能形成系統結構。3、人才儲備難度大。公司經營戰略不明晰，給人才儲備工作造成較大困難。過早儲備造成人力資源浪費，臨時招聘合適人選又較難，影響企業發展。4、高、精、尖人才缺乏。隨著企業規模的擴大，具備適合企業發展所需的高素質人才缺乏，部分管理崗位、專業技術崗位人員素質偏低或緊缺，如戰略規劃師、戰略分析師、項目經理、建筑工程師、結構工程師、技術負責人、高級策劃師、評估師、高級企業管理師等。造成高素質人才缺乏的原因主要是：房地產行業人才流向內地較嚴重；經營戰略不明晰；薪酬不具競爭優勢；公司內部工作氛圍較欠，不能為之提供施展才華的平臺，難以留住人才。5、人力資源利用率偏低。目前，員工滿意度低，工作主動性欠、出現推委扯皮現象，主要原因是：績效目標體系未建立；薪酬福利內部公平性及外部競爭性不足；權力委讓機制缺乏；職務與資格雙軌使用、崗位輪換、臺階提升機制不健全等。6、層次結構優化力度不足，各層級的流動不合理。從表三可看出2003年人員流失有所改善，中高層流失率有所提高，專業技術人員流失率從25.88%下降到18%。若不考慮作業人員，流失率為15.58%，尚高于合理流失率（10%）5.58個百分點。為保證合理流動，應降低專業技術人員的流失率。作業人員流失高，主要集中在物業保安，因行業的特殊性，物業行業普遍存在此現象。去年經過組織結構變革，管理人員（不含正中、混凝土公司）從73人壓縮為43人，雖然有所改善，但因職責不清，還存在多頭請示或越級請示現象。管理人員中部分人員素質偏低，定崗定員時，尚擺脫不了因人設崗現象，致使部門工作未能達到期望目標。表三：2003年各公司各層級人員流動率當年截止日期高層中層技術專業作業流動率2002年11月月/7.5%25.88%36.55%30.99%2003年11月月7%9%18%38%27%2004年4月/

7、對人力資源開發重視度不足。從上至下，對人力資源的開發均未列入工作、考核范圍。如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎或一項福利，培訓機制空乏，創建“學習型企業”成為一名空話。8、人力資源管理軟件配置