朱鹮酒店人員管理問題與解決舉措酒店是一個勞動密集型的服務行業，酒店業的競爭歸根結底是人材的競爭，人力資源才是業連續發展的動力。所以，成立科學有效的人員管理體制不單能充分調換員工的踴躍性與創建性，提高酒店整體服務水平，并且有助于為酒店成立優秀的經營口碑，實現公司與員工的雙贏，進而促使酒店良性發展，增添同行業的競爭優勢。一、朱鹮酒店餐飲部人員管理現狀1.餐飲部員工對薪資不滿意，人際關系緊張。酒店淡旺季薪資一個樣，服務人員推行三班制春節時期勞動強度大,薪資卻跟平時月份同樣，更何況這是在春節時期，員工忙的吃飯也沒有規律，并且沒有任何加班補助，再加上伙食條件不好，惹起員工的訴苦和很大的情緒；酒店存在著內部人員關系過于復雜，關于酒店的方法或舉措有反抗情緒，人際關系過于緊張的問題，好多員工感覺這樣的工作環境太壓迫了，說話都要考慮一下，惟恐把他人冒犯了。2.餐飲部人員服務效率意識較低。朱鹮大酒店餐飲部員工作狀況不佳，所以造成服務人員服務過程中間常常使用到“立刻”、&dquo;等一會兒”、等等一些時間觀點模糊的詞語，進而惹起許多顧客的投訴，特別針對時間觀點比較強的顧客任何的拖沓都可能造成金錢的浪費和損失；酒店一味重申多勞多得而忽略質與量的協調，造成了員工只顧量而不管質，進而惹起投訴，但管理人員不過一味的責備表現不好的員工，并無當面進行交流，以致部分員工逆反情緒大，進而影響他人。3.餐飲部員工出現驚慌感，情緒低沉。有部分員工對自己所處工作環境出現驚慌感，感覺自己的此后特其余模糊。在上班時不單向來沒有活力并且總是感覺自己什么時候就會堅持不下去，扛不下去了，可是假如這么繼續干下去，又感覺太沒有前程，向來就這么也不行，并且酒店也沒有特別想要改良的趨向，漸漸的出現情緒低沉、應付差事、茍且偷生、處于混日子的這樣一種悲觀狀態。有的員工的第一份工作其實不適合自己，酒店也沒有能為員工改善。4.餐飲部員工流失狀況嚴重。朱鹮大酒店餐飲部大多半服務人員來自于鄉村文化程度較低的年青女孩子，大多在工作到三個月或半年就會離職，因為合同上商定試用期為三個月，且三個月試用期還要交押金，所以大多會選擇在三個月后到半年之間隔開；而一些工作有些年的老員工，也會因為想換個環境調理一下或許想要更好的發展，也會在工作一兩年后走開。所以朱鹮酒店長久都在對外招聘員工，可是仍是難以找到員工，即便酒店在2012年管理層選擇在春節后漲薪資來留住員工可是仍舊大多半員工接踵的走開酒店。二、朱鹮酒店人員管理產生問題的原由個人方面。1.1員工個人對本職崗位的認同度不高。朱鹮酒店餐飲部大多半員工是來自鄉村的男女文化素質較低的求職者，因為缺少適應城市服務業崗位技術，加上打工掙錢心切，獨自吃住花消太大，便會選擇在酒店餐飲從事餐飲服務工作，但他們也不過將城鎮找得工作作為自己找工作的緩沖階段，加之餐飲服務招聘時大多會選擇性格爽朗能夠大方與顧客交流的人員，而這種性格的女孩因為向來以來“看著他人吃飯”行業的大家都就得很不風光，而這種工作恰好與他們的性格產生大的矛盾。1.2員工個人缺少明確的職業發展規劃。員工并無腳踏實地的將自己的需要與酒店的環境相聯合來合理擬訂一個職業生涯規劃。比方一些剛畢業的酒店管理專業的大學生，在進入酒店以后以為自己能夠進入酒店的管理層工作，但是酒店的職業性質決定了進入管理層要有必定的基層工作經驗，但是這些實習大學生不過擁有酒店專業理論知識并無管理經驗，他們特別重視自己價值的獲得，以為酒店并無幫助他們追求自我價值，所以這種員工便會選擇離職。酒店方面。2.1員工薪酬制度不合理。洋縣朱鹮酒店餐飲部一般員工薪資在900—1200之間，所以一般員工在同行業跳槽其實不主要因為薪資的原因，而員工跳槽到其余行業就主要因為薪資這一要素造成的在與朱鹮酒店服務生接觸的一個多月中間酒店殘損補償就是員工擔心較大的問題，甚至有的人一天造成的餐具或許有的客人讓服務生補償的衣物都能夠搭進員工半個月的工資，所以他們擔當的責任也大，在這各種壓力之下，員工大多在無奈時都會選擇離職。2.2員工榮膺渠道不通暢。朱鹮酒店存在論資論輩這樣不公正的晉升狀況，也有部分員工工作了待了兩三年，累積了必定的工作經驗，對自己價值的提高意識增強，成就欲念較強，一但這個階段酒店不可以激倡始員工新的工作熱忱，不可以知足他們的需求，這種員工便會看不到自我發展的希望，同時也會嚴重降低員工的踴躍性，也會影響其余剛來的員工的士氣以及對酒店的忠誠度，員工發現酒店沒法實現自己的職業計劃目標，他便可能因&dquo;個人職業發展原由”、“對現崗位不滿意”跳槽到更適合自己發展的工作。2.3酒店內部信息交流不暢。朱鹮酒店餐飲部內部管理中透明度不高，管理層與員工交流不夠，對員工的重視度不夠，對員工工作的滿意度關注較少，員工廣泛感覺到，只管已經很努力的去工作了，可是管理者仍舊說&dquo;酒店經營狀況不好”。使員工失掉踴躍性，員工感覺很茫然；有些信息簡單被過濾，以致管理曾不可以夠真實的看清楚酒店的經營狀況；也會造成對員工服務質量監控的不到位，使得員工對自己工作質量利害沒法了解，更為談不上改良了。三、朱鹮酒店餐飲部人員管理現狀問題的解決舉措指引員工增強員工職業定位和認同感。第一要幫助員工建立&dquo;職業無貴賤”的求職態度，關于自己和自己的崗位有一個腳踏實地的認識，并且確立適合的希望值；其次勸導員工關于崗位的不用要的心理負擔和壓力，幫助員工防止產生急于升遷急躁情緒。自我認識是職業生涯設計的基礎，酒店要引誘員工踴躍主動地發現自己的興趣喜好和專長，要倡導員工再依據自己的興趣、需求、能力、價值觀等方面進行剖析和衡量，不停調整形成個人較為清楚的與自己事業發展相關的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出卓有成效的安排和規劃完美和規范酒店員工管理體制。2.1成立科學的薪酬管理系統。一是薪資獎金的發放應依據公正原則，薪資獎金一定與業績和工作成就掛鉤，關于常常要高出正常時間，但又不易計算加班時間的員工，給與時間補助。二是由“硬福利”變換到&Idquo;軟福利”。&Idquo;軟福利”活動展開適當，會起到提高員工工作效率、優化酒店形象、降低員工流失率等作用。如：培訓、聚餐、休假旅行、員工娛樂競賽、親身家庭活動等協調等工作與生活關系的內容都屬于&Idquo;軟福利”。2.2完美員工培訓系統。合理擬訂培訓計劃，提高培訓質量。怎樣制定科學合理的培訓計劃，讓員工踴躍參加、成效顯然就應當：一是培訓方法從單調轉向多樣化，從講解為主轉向多種培訓方法相聯合；二是培訓內容從著重業務培訓轉向與個人發展相聯合，從教授業務知識、提高技術轉向與情商開發、潛能開發、拓展訓練、職業生涯設計等相聯合；三是在充分保障員工歇息權益的基礎上，采納輪崗換崗的培訓方法，既不影響經營，又除去了員工的反抗心理。3.建立優秀的公司文化。酒店應采納形式多樣的信息流傳渠道，使酒店文化內化為員工理念和行為，酒店能夠經過辦報刊，展開形式多樣的娛樂活動來提高員工的文化生活質量；能夠經過節假日慰問員工家眷、組織聯歡、組織戶外旅行、或許參加團隊相信度測試活動等集體活動來培育員工的團隊精神，完美酒店文化；也能夠經過舉&dquo;經理為員工服務日”、&dquo;經理員工交流會”等形式交流感情，進行文化交流。4.增強領導自己素質涵養，成立最正確雇主形象。在工作中，領導者要建立以人為