面試那些事說在培訓前！所用的培訓都是無效的！所有的講師都在胡說八道！除非您能將培訓的內容和工作結合到一起！完全不是你想象的那樣！1)最優秀的人才往往不是最優秀的面試者；2)最優人才（前10％－15％）通常不會利用普通的渠道和方式找工作；3)對于最優人才來說，一份新工作是一份事業的開始，所以會經歷多次決策；4)最優人才通常不具備職位要求中所描述的全部技能、經驗和教育背景；5)最優人才往往都有一些特殊的需求；6)最優人才在面試中會和其他人一樣緊張。招聘工作相關人員的技巧有待提升；7)招聘工作相關人員有時對實際工作并不十分了解；8)評價程序比面試程序更缺乏嚴格規定；9)情緒、偏見、直覺、舊習慣、第一感覺是影響評價結果的主要因素；10)當出現滿意的應聘者時，面試變成了聊天；11)勞動關系和薪酬待遇變成了后期隱患；12)招聘負責人和用人部門負責人的評價標準不一致。拿到職位需求時，準備工作有哪些？您每天要收到多少簡歷？您如何從中挑選初次面試者？您如何評判面試者是否符合用人標準？您通常如何進行面試？自檢：職位評估職位產生原因該職位任職要求市場上該職位人員情況簡歷篩選篩選前準備初篩精篩簡歷解讀電話篩選電話前的準備電話過程電話篩選記錄簡歷篩選：您好，我是XXX人力資源部，我姓XX，我們收到了您的簡歷，應聘我們的XX職位，現在想了解下您的基本信息，不知您現在是否方便？（用于投遞本公司簡歷的情況）（1）您在簡歷上有些信息不是很明確，請問您···核對簡歷中遺漏或不清晰的信息：學歷、院校、培養方式、職稱工作經歷上的時間空白特殊情況要了解籍貫、住處和婚育與否（2）您是否仍在XX公司擔任XX職位，現在是否有所變化？能簡單談談您現任職位的工作內容嗎？您的匯報對象（直接上級）是？您的下屬有幾個人？是否介意透露下該公司的規模？···（追問：主營業務、總資產、年銷售收入和員工人數）為什么考慮換工作？您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求？您對未來的新崗位有什么要求（工作內容、工作職責、晉升期望）？薪酬期望是多少？現崗位的工作職責和內容（匯報對象、下屬人數）現處公司的規模、主營業務、總資產、年銷售收入和員工人數（3）離職原因，追溯每次跳槽的原因（4）求職的期望（工作內容和角色的變化、薪酬要求）（5）附加關于我們這個職位，您有何疑問嗎？我們希望在XX(時間)約您來我們公司面試,不知道您是否方便？（對于基本滿足面試要求的，做面試邀請）（6）結語好的，我已經比較全面地獲得了您的一些信息，非常感謝您抽空接受我們的訪談，如有進一步面試意向，我們將盡快與你聯系。也非常歡迎您通過我們的網站了解XXXXX。謝謝您，再見。電話訪談的模板：甄別候選人的方法筆試個人歷史資料(Biodata)成就測試：學校考試、專業考試、打字考試認知能力測試：IQ測試，智力測試、特殊認知能力測試（能力傾向測試）：歸納和演繹推理測試、語言理解、記憶力測試、數字能力運動和身體能力測試：手指靈巧性、反應時間、身體協調性等興趣測試：斯通-坎貝爾（strongcampbellinventory)心理測試：人格測試（個性測試）：吉爾福特氣質調查表、明尼蘇達多相人格測驗（MM-PI）、16PF、艾森克人格問卷等、卡特爾16種性格因素測評量表（Catell16PersonalityFactorTest，簡稱16PF）在招聘中應用最為廣泛；職業性向測試：霍蘭德職業性向測試職業能力測試：一般職業能力測試《BEC職業能力測試I、Ⅱ型》、專業職業能力測驗：中國公務員錄用考試《行政職業能力測試(AAT)》、企業管理崗《企業管理能力測試(MAT)》。工作樣本測驗和情境模擬(WorkSample/SituationalExercise)：公文框、角色扮演面談(Interview)結構化面試非結構化面試半結構化面試面試的類型及組織形式：一對一面試系列式面試（順序面試）小組面試（多對1）集體面試（多對多）結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結構化面試又稱標準化面試，它是指面試前就其所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。結構面試能最大限度降低人為和人為視線的誤區，因其采用統一標準、統一測評、統一方法，根據分數高低錄用。什么是結構化面試：結構化面試步驟：崗位分析確定測評要素面試試題確定確定考評標準與考評者任職者能夠做什么？知識技能能力任職者樂意做什么？態度價值觀動機興趣職位要求工作滿意人事匹配高績效崗位分析：基于工作分析和職位說明書的招人標準“顯性”任職資格知識（教育程度）工作經驗技能通過考試、證書、工作樣本等方法來測量，準確性較高“隱性”任職資格能力（或稱為素質）難以測量或者測量準確性較低崗位分析：任職資格的構成崗位分析：一個崗位要求本職概述：負責公司的人力資源管理各方面的工作職責一：負責擬定組織結構改進方案和人力資源戰略規劃，組織制定人力資源年度工作計劃，并完成工作總結平均占工作時間百分比：15%工作任務

根據公司的發展規劃，提出組織結構改進方案和崗位職責設計方案根據公司的發展戰略，負責組織制定人力資源戰略規劃，全面規劃員工的梯隊建設依據人力資源戰略規劃并結合公司年度經營計劃，組織制定人力資源部年度工作計劃和階段性工作計劃

將本部門年度、月度計劃分解落實到各個崗位，要求相關人員制定相應的執行計劃對下屬工作的完成情況進行檢查和考核，并完成工作總結職責二：負責建立健全公司人力資源管理制度并監督執行平均占工作時間百分比20%工作任務

組織制定和完善公司招聘、培訓、薪酬考核和人事檔案管理等制度、實施細則及工作程序組織制定公司的《員工手冊》組織擬定公司員工獎懲方案并組織實施組織擬定工資、福利計劃及員工薪資調整方案指導二級單位制定相應的部門考核細則，并對其執行情況進行檢查崗位名稱：人力資源部經理在崗人數：1所在部門：人力資源部編寫人：直接上級：人力資源主管副總經理直接下級：薪資專員、培訓專員、人事專員直接下級人數：3審定人：職責三：負責組織、監督公司人力資源管理工作的落實平均占工作時間百分比：40%工作任務

定期組織收集有關員工招聘、培訓、薪酬等方面的信息，并撰寫調查、分析報告，為公司重大人事決策提供信息支持，監督對人事檔案數據庫的定期維護、更新負責審批人事檔案的收集、整理、歸檔、借閱及轉遞工作組織公司的考核工作，從有關部門獲取相應的數據根據公司的發展需求，制定招聘、競聘政策，并組織實施按程序組織各類高層人才的推選、評審、公示、上報及獎勵工作組織、監督薪酬管理、教育培訓、職稱評定等工作的開展負責組織調查、了解員工對人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國家人事政策法規、通告有關人力資源管理信息，提供相關咨詢職責四：負責其他人事事務工作平均占工作時間百分比：15%指導下屬受理員工投訴，負責及時答復、解決人事爭議事宜代表公司與員工簽訂各種勞動合同和聘用合同負責組織公司的日常考勤管理和勞動紀律的監督檢查職責五：負責本部門內部的組織管理平均占工作時間百分比：5%工作任務

選拔、配備、評價下屬人員，組織部門內部技能培訓負責下屬人員的工作分配指導下屬人員編制工作計劃并監督執行制定部門預算，控制費用支出職責六：領導交辦的臨時工作平均占工作時間百分比：5%崗位分析：一個崗位要求任職資格（勝任本崗位工作的基本要求）：教育水平大學本科及以上學歷參考專業人力資源管理專業、企業管理專業或其他相關專業工作經驗五年以上工作經驗，三年以上人力資源管理工作經驗相關知識通曉人力資源管理、組織行為學、管理學等知識，掌握行政管理、法律等知識，了解相關業務領域專業知識相關技能熟練使用辦公軟件，具備基本的網絡知識，有較高的寫作水平和一定的語言表達能力，優秀的人際溝通能力、計劃組織協調能力身體條件健康，無其他特殊要求其它：所需工具/設備一般辦公設備工作環境辦公室工作時間特征正常工作時間，有時加班、出差備注:

崗位分析：一個崗位要求確定測評要素：素質模型任職資格教育程度：學歷+專業行業知識經驗：專業工齡+司齡技能：職業技能和資質素質：正直誠實團隊合作結合企業環境特性（通用素質要求）結合崗位勝任力要求（專業素質要求）整合評估結果個體特性分析人—崗適合度分析人—組織適合度分析錄用確定測評要素：三級分析理論確定測評要素：為什么采用素質模型基于短期職位需求的招聘甄選僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。基于素質模型的招聘甄選除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。素質是有等級差異的，對應試者的素質層級進行測試，能明顯地區分應試者的素質差別。這種基于素質的招聘甄選將企業的戰略、經營目標、工作與個人聯系起來，提高了招聘甄選的質量確定測評要素：常用18項素質庫成就導向（ACH）——要把工作作得更好的企圖和行為。誠實正直（ING）——行為與價值觀一致，在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突時能堅持正義。思維能力（T）——明確事物之間的關系，有新方法/新角度看待事物。人際理解能力（IU）——在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣。服務精神（CSO）——能設身處地為顧客著想、行事。組織意識（OA）——對組織的政治和結構非常敏感，理解組織中的非成文約定。培養人才（DEV）——具有長期培養人才的特點。動機是對“人”。獻身組織精神（OC）——能與組織標準、需要及目標保持一致。監控能力（DIR）——設立嚴格的行為標準并指派人去完成之。關系建立（RB）——工作中能主動建立人際關系。靈活性（FLX）——在需要的時候改變策略或放棄原定目標，最終是為達到公司的大目標。自信（SCF）——對象是自己，敢冒險接受任務或敢于提出與上級有權勢的人不同的意見，對自己充滿信心。影響能力（IMP）——為特定目的，特意采用影響策略或戰術，有具體行動。領導能力（TL）——能領導人們有效在一起工作，主要目的是促進團隊的運作。收集信息（INF）——用特殊的方式、方法搜集信息。團隊合作精神（TW）——強調溶入團隊，以團隊利益做為思考的出發點。主動性（INT）——有前瞻性，能對未來的需求和機會主動作出反映。堅韌性（TNC）——在艱苦條件下表現出樂觀的態度和堅持不懈的行為。面試試題確定：一個樣例電話銷售崗-結構化面試評估表日期：面試官：面試輪次：候選人姓名：性別：維度面試題本滿額總分考核題目實際評分穩定性及責任心1、你為什么應聘XXX？你覺得XXX和其他公司相比，哪些地方更吸引你？

2、你區別與他人的應聘優勢突出表現在哪些方面？

3、你來到XXX可能會面臨很多挑戰，你有哪些可預見的困難？

4、假如XXX和攜程(例,可替換))都同時錄用了你，你將做出怎樣的抉擇？

5、你盡了最大能力，但到年底的時候，仍沒有完成銷售任務，你的上司對此很不滿，當眾質問你，這時，你怎么做？

6、如果你的客戶臨時對于你的工作正在投訴你，這時到了老板要求全體必須準時出席的重要會議。你會怎么處理？20

抗壓

能力1、你怎么看待加班問題？你覺得銷售應該加班嗎？

2、如果你入職后，連續一個月都沒有業績，你覺得可能是哪些地方出了問題？

3、當你跟進了很久的客戶被競爭對手簽訂了，你覺得可能是哪出了問題？

4、拋開公司制度，你覺得多久不出單，你就會放棄這份工作?10

邏輯

應變1、你怎么看待團購行業未來的發展趨勢？你覺得XXX應如何搶占市場先機？

2、你怎么理解O2O？你覺得O2O未來的發展方向是什么？

3、列舉一個你遭遇困難的事件，當時情況怎樣，你是如何處理的？結果如何？

4、你一般是如何準備重大考試的？你有沒有在一次非常重要的考試中發揮失常的經歷？當時的情形是怎么樣的？

5、假如你在第一次服務或是接待客戶時，就面臨客戶的投訴，你會怎么做？

6、請告訴我你的最大優點是什么？你將為XXX帶來的最大財富在哪里？25

溝通

協作1、假如你的兩個同事的沖突已經影響到整個團隊，讓你去調解沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？

2、假設你的團隊中，有一人經常不服從領導安排，作為團隊一員，你該如何與此人溝通，并緩解此事？

3、請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的意見，并最終達到了預期目的

4、當你的意見與團隊其他成員不一致時，你一般會怎樣做？請舉例說明。

5、你一般是如何快速適應陌生環境的？請舉例說明。10

職業

潛能1、請描述一下你對電話銷售這個職位的理解，能具體描述一下嗎？

2、你覺得自己的優勢在哪里？怎樣才能更好的發揮它？

3、你對XXX近期的動態有關注嗎？能分享一個影響最深的一件事情嗎？

4、你希望自己3年后能達到一個什么樣的期望目標？

5、你希望未來的工作環境中是什么樣的？請簡單描述。10

儀表

氣質綜合從以下層面逐次判斷候選人：

1、先看著裝是否得體、整潔，五官長相是否端正、身高、發型、化妝是否適宜；

2、再看言談表達是否流暢、觀點是否清晰、溝通是否準確；

3、最后看行為舉止是否得體、互動交流是否流暢、表情及眼神是否得體等5

綜合

評語

總分：面試試題確定：一個樣例練習：1、隨機抽取3名人員作為面試者，另外隨機抽取一名人員作為應聘者。由面試者主面進行面試。進行現場打分，最終面試結果。有關面試那些事：自檢您平時是如何進行面試的?您通常會考察應聘人哪些方面，問哪些問題？你在候選人進來之前的10分鐘內通常在做什么？有關面試那些事：面試的常見誤區刻板印象（用人定式）相信介紹（介紹信的效用）反映性方法（不要人比人）非結構性面談（收集有效信息）尋找超人（70%還是120%)忽視情緒智能(學歷、智商、情商）千里馬不來了抓住面試的主動權問真空里的問題（跟蹤過去）面試前10分鐘準備時間填寫求職申請表公司簡介名片環境私密性熟悉圍度和問題簡歷解讀、標注疑點面試開頭告知面試時間長短安排3-5分鐘創造融洽和諧的談話氣氛讓應聘者自述工作履歷、工作內容面試中有效傾聽把握主動權，控制好時間遵循訂好的面試計劃，避免“閑聊”自然提問，非語言性暗示運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧收集行為表現例子,并記錄面試結尾允許提問說明下一步程序和大概時間不要輕易許諾真誠地感謝候選人填完面試評估表有關面試那些事：面試的節點控制有關面試那些事：面試提問的方式開放式提問封閉式提問假設式提問重復式提問細節追問式提問(1)你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢？還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？(4)你的團隊溝通能力好不好？(5)在你今后的職業生涯中，你會繼續在這個領域工作還是會做一些別的事情？練習：封閉式面試改正提問結構化面試一般包括幾類問題工作知識問題情景問題(situationalquestions)工作樣本模擬問題(jobsamplesimulationquestions)工作要求問題(workerrequirementquestions)行為描述問題壓力面試問題有關面試那些事：面試提問的內容過去的行為

是未來行為的最好預言！—Mornell莫奈爾有關面試那些事：行為面試法定義:通過訪談者對過去的關鍵事件的行為表現進行深度訪談，挖掘素質的面試方法。假設前提：A.一個人過去的行為能預示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事。——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外來表現的承諾行為面試比非行為面試準確率高50%!有關面試那些事：行為面試（BEI)戴維·麥克利蘭情境Situation任務Task行為Act結果Result請描述一種情境，當……?周圍的情形怎么樣？為什么會這樣？涉及到哪些人？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？你當時面臨的任務是什么？要達到什么樣的標準？當時您是怎么想的？您的感受如何，您打算如何做？你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的